招聘人才注意事項

現(xiàn)代企業(yè)管理方法教學課程設(shè)計招聘與配置國家人力資源培訓曬工資http://www.7360.cc/wenku1職業(yè)人成功的要素態(tài)度知識技巧總體原則：用人所長、容忍所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。采用；1、效率優(yōu)先原則：(節(jié)約費用的原則；依靠證書進行篩選；利用內(nèi)部晉升制度)2、雙向選擇原則3、公平公正原則4、確保質(zhì)量原則招聘原則

第一節(jié)員工招聘活動的實施招聘渠道選擇（3-60）一、選擇招聘渠道的步驟(1)分析單位招聘要求；(2)分析招聘人員特點；(3)確定適合招聘來源，是內(nèi)還是外，是學校還是社會；(4)選擇合適招聘方法，是廣告、上門招聘還是中介。二、招聘來源分析與選擇

內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊三、各種招聘渠道的分析與選擇（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道（二）應根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源和渠道（三）使用獵頭公司招聘的技巧（一）招聘渠道挑選步驟；1、分析單位的招聘要求2、分析被招聘人員特點3、確定合適的招聘來源4、選擇適用的招聘方法、5、選擇適應的媒體信息發(fā)布、6、收集應聘者資料。（二）獵頭公司的工作程序；1、分析客戶需求2、搜尋目標候選人3、對目標后選人進行接觸和測評4、提交候選人的評價報告5、跟蹤與替代。三、招聘來源分析與選擇

內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊四、各種招聘渠道的分析與選擇（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道（二）應根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源和

內(nèi)部招聘的方法(1)推薦法：優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。(2)布告法：優(yōu)點：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；劣勢：花費時間長，長時間崗位空缺影響運營，盲目變換工作喪失原有工作機會。(3)檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。外部招聘的方法(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。(2)借助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對計算機、通訊、高級人才的招聘不理想；B．招聘洽談會：選擇余地大，但高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質(zhì)人才的招聘成功率高。(3)上門招聘法：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。(4)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團體。(5)網(wǎng)絡(luò)招聘：

校園招聘的注意事項(1)了解就業(yè)政策規(guī)定；(2)單位有思想準備，應備留名額；(3)注意對學生職業(yè)定位進行指導、糾正其認識；(4)注意口徑一致，做好回答準備。

采用招聘洽談會方式時應該關(guān)注的問題(1)了解招聘會的檔次；(2)了解招聘會面對的對象；(3)了解招聘會的組織者；(4)注意招聘會信息宣傳內(nèi)容。

人員選拔的方法與運用（一）選拔方法常見的種類和特點

筆試；面試；情景模擬；心理測試；（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法1、經(jīng)營管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導小組討論等；3、智力狀況：筆試方法等；4、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等；5、心理素質(zhì)：投射測驗等；6、工作經(jīng)驗：資歷審核、行為描述法；7、身體素質(zhì)：體檢。初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法(1)分析簡歷結(jié)構(gòu)；(2)注意看客觀內(nèi)容；(3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求；(4)審查是否符合邏輯性；(5)對簡歷整體印象。二、篩選申請表的方法(1)判斷應聘者態(tài)度，字跡是否清楚；(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，背景材料可信度；(3)注明可疑之處，在面試時詢問；(4)堅持面廣原則，讓更多人參加面試。三、筆試的方法(1)筆試適應內(nèi)容：基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力(一般知識和能力、專業(yè)知識和能力)。(2)筆試優(yōu)缺點：增加招聘的信度與效度，花費時間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；不能全面考察應聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達能力、操作能力，需要采用其他方法進行補充。四、提高筆試效率應注意的問題(1)命題是否適當：既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應聘職位的工作特點和特殊要求。(2)確定評閱計分規(guī)則，分值要合理。(3)閱卷及成績復核，客觀、公平、不徇私情。面試的組織與實施面試的基本程序（一）面試前的準備階段;了解應聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等）（二）面試開始階段；消除應聘者的緊張情緒，從預料的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。（三）正式面試階段；根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。（四）結(jié)束面試階段；詢問應聘者是否有補充、修正的問題、有分歧的問題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。（五）面試評價階段；面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘者進行評估。

1、評語式評估；是對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能放映出每一個應聘者的特征。2、評分式評估;是對每個應聘者相同的方面進行比較,擬補了評語式評估不能橫向比較的缺點。面試的環(huán)境布置（3-72）1、物理環(huán)境2、位置安排3、顏色面試的方法（3-73）1、初步面試與診斷面試（從面試所達到的效果來看）2、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試的類型（2-100）1、根據(jù)面試的標準化程度，分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試；2、根據(jù)面試實施的方法，分為單獨面試和小組面試；3、根據(jù)面試的進程分為一次性面試和分階段面試；4、根據(jù)面試的題目分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。面試技巧

（一）面試問題設(shè)計技巧（3-74）根據(jù)工作說明書和應聘者個人的資料，準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位要求的問題。

二、面試的提問技巧（3-75）(1)開放式(無限式、有限式)：在面試開始時運用，消除心理壓力；(2)封閉式：比開放式深入、直接；(3)清單式(條目式、條款式)：獲取應聘者選擇可能性和決策方面能力；

(4)假設(shè)式：探求應聘者態(tài)度或觀點；(5)重復式：檢驗獲得信息準確性；(6)確認式：鼓勵與面試官交流、表示關(guān)心；(7)舉例式(描述提問)：是面試的核心技巧。

三、面試應注意的事項（3-76）(1)避免提出引導性問題，以免讓其了解你的傾向；(2)有意提問一些矛盾問題；(3)了解應聘者求職動機；(4)所提問題要直截了當，不要輕易打斷話；(5)要觀察非語言行為。

其他選拔方法（3-77）一、情境模擬測試法特點(1)適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員；(2)目的：主要是測試能力；(3)主要形式：語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試；(4)優(yōu)點：從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；測試重點為工作能力，可節(jié)省大量培訓上崗費用。缺點：組織較為復雜且費時費財。

二、情境模擬測試的兩種常用方法(1)公文處理模擬法(公文筐測試)(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結(jié)果測評)，是考察技能的有效方法。(2)無領(lǐng)導小組討論法，考察綜合能力。

三、心理測試的方法(對智力水平、個性方面測量。對能力特征、發(fā)展?jié)摿υu定)(1)能力測試(什么樣職業(yè)適合某人)：普通能力傾向測試(思維、記憶、語言等)；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試(心理運動能力：反應時間；四肢協(xié)調(diào)；身體能力：爆發(fā)力平衡性)。(2)人格測試：對重要工作崗位需進行人格測試。(3)興趣測試(現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型)。

員工錄用相關(guān)事宜（3-81）一、錄用的策略(1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測驗實際分數(shù)錄用。(2)補償式：利用權(quán)重比例錄用人選。(3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹?/p>

二、錄用決策的標準(以工作描述與工作說明書為依據(jù)制定標準)(1)以人為標準；(2)以職位為標準；(3)雙向選擇為標準。三、錄用決策應注意的事項(1)全面衡量方法；(2)盡量減少作出錄用決策的人員，選擇直接負責考察應聘者工作表現(xiàn)的人作為考官；(3)不能求全責備。

招聘活動的評估一、成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。(1)招聘成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本和間接費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低。(2)成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)／招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用效用／錄用期間的費用(3)招聘收益一成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。越高，說明招聘工作越有效。招聘收益一成本比=所有新員工對組織創(chuàng)造的總價值／招聘總成本

二、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估：分析數(shù)量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環(huán)節(jié)的薄弱之處，并改進；同時為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。質(zhì)量評估：對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進，為員工培訓、績效評估提供依據(jù)。(1)錄用比一錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×100％數(shù)字越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高。(2)招聘完成比一錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％招聘完成比大于等于100％，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(3)應聘比一應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×100％應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

三、信度與效度評估(1)信度評估：指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(2)效度評估：指有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度，效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。招聘應變方案（一）招聘備選方案的提出；填補空缺崗位，（調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃、工作從新設(shè)計等）（二）當招聘需求為正值時；供給小于需求（外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓等）（三）當招聘需求為負值時；大于需求，又不能互換（招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員等）人力資源的有效配置（3-85）人員配置的主要原理（3，86）1、要素有用原理；為任何人員找到和創(chuàng)造其(人盡其才)發(fā)揮作用的條件。2、能位對應原理；使個人能力與崗位水平相(才適其位)適應。3、互補增值原理；使一組人具有共同理想、(以長補短、互補合力）事業(yè)追求、最重要的是“增值”。4、動態(tài)適應原理；人與崗位適應程度、調(diào)整（適應在運動中實現(xiàn)）其以達到人適其位。5、彈性冗余原理；使體力、腦力勞動適度。（適度目標、時間、身心）企業(yè)勞動分工（3-88）一、企業(yè)勞動分工的層次：一般分工、特殊分工、個別分工二、企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。三、企業(yè)勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助工作分開；被技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。企業(yè)勞動協(xié)作一、企業(yè)勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作和復雜協(xié)作。二、企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系2、實行經(jīng)濟合同制3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作實現(xiàn)的勞動組織形式（1）作業(yè)組（2）生產(chǎn)班組（3）工段、車間、廠部工作地的組織

工作地的組織：要求在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范圍內(nèi)的勞動者、勞動工具、勞動對象的關(guān)系做到最優(yōu)結(jié)合?；疽螅海?）最便于工人操作，節(jié)省工作時間，提高工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量；（2）保證最充分利用工作地的裝備，盡可能節(jié)省生產(chǎn)地面積；（3）改善工作環(huán)境和勞動條件，保證工人安全與健康。工作地組織的基本內(nèi)容

工作地組織的三方面工作：（1）合理地裝備和布置工作地

（2）保持工作地正常秩序和良好環(huán)境

（3）組織好工作地的供應服務(wù)工作。

員工配置的基本方法一、以人為標準進行配置二、以崗位為標準進行配置三、以雙向選擇為標準進行配置ABCDEFGHIJ2.02.52.01.023.53.02.03.52.02.50.534.02.03.53.03.01.01.543.02.02.03.52.00.50.51.02.02.00.5應聘者崗位以人為標準進行配置ABCDEFGHIJ2.02.52.01.023.53.02.03.52.02.50.534.02.03.53.03.01.01.543.02.02.03.52.00.50.51.02.02.00.5應聘者崗位以崗位為標準進行配置ABCDEFGHIJ2.02.52.01.023.53.02.03.52.02.50.534.02.03.53.03.01.01.543.02.02.03.52.00.50.51.02.02.00.5應聘者崗位以雙向選擇為標準進行配置

員工任務(wù)的指派方法（3-95）匈牙利法介紹1、應用匈牙利法的兩個約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題2、匈牙利法的推廣應用（3-98）加強現(xiàn)場