2023年自考勞動關系與勞動法重點復習資料

勞動關系與勞動法復習資料一、名詞解釋1、具體的勞動關系，是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。又稱為勞資關系、勞使關系、雇傭關系甚至產業(yè)關系等2、員工是指在就業(yè)組織中，自身不具有基本經營決策權力并從屬于這種決策權力的工作者。3.員工團隊是指因共同的利益、愛好或目的而組成的員工組織,涉及工會組織和類似于工會組織的員工協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。4．管理方一般是指，由于法律所賦予的對組織的所有權,或一般稱產權,而在就業(yè)組織中具有重要的經營決策權力的人或團隊。５.管理方團隊的重要形式是雇主協(xié)會，一般不直接介入員工與管理方的關系之中。重要任務進行集體談判,向其成員提供支持，通過參與同勞動關系有關的政治活動、選舉和立法改革來間接地影響勞動關系。６．合作,是指在就業(yè)組織中,雙方共同生產產品和服務,并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。是通過雙方協(xié)商一致，以正式的集體協(xié)議或勞動協(xié)議的形式,甚至是以一種非正式的心理契約形式，規(guī)定雙方的權利和義務。7.沖突,勞動關系雙方的利益、目的和盼望不也許完全一致,相反，經常會出現分歧，甚至背道而馳。對員工及工會來說,沖突的形式重要有罷工、曠工、怠工、抵制等，辭職有時也被當做一種沖突形式。對用人方而言,沖突的形式重要有關閉工廠,懲處和解雇不服從領導的員工。8.力量是影響勞動關系結果的能力,是互相沖突的利益、目的和盼望以何種形式表現出來的決定因素。9.所謂三方性原則就是在制定勞動法規(guī)、調整勞動關系、解決勞動爭議等方面，政府、雇主和勞工三方代表共同參與決定,互相影響、互相制衡。10.在人的多種需要當中，在某種條件下會有一種需要排在第一位，在需要結構中占據優(yōu)勢，共他需要排在它的后邊,這排在第一位的需要就是優(yōu)勢需要。11.勞動協(xié)議是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動協(xié)議１2.罷工。又稱同盟罷工,通常是指行業(yè)的全體勞動者或公司內的一群勞動者，以工資或勞動條件的改善等經濟利益的獲得為目的而采用的共同停止工作的行為。13.怠工,就是懈怠工作的意思,勞動者進行怠工,不需要離開工作崗位或離職,而是在工作中故意懶散、怠惰，或浪費雇主或公司的原材料，以此來達成維持或改善勞動條件的目的。14.現在勞動者所使用的聯(lián)合抵制手段,通常是指一群勞動者團結起來，對于不滿足他們規(guī)定的雇主及雇主有關的人,斷絕其社交上和經濟上的一切聯(lián)系,以迫使其就范。１5.黑名單：是雇主在勞動關系沖突中對勞動者采用的一種秘密報復手段。雇主通過秘密調查,將一幫不安分或危險而有也許在勞資沖突中發(fā)揮重要或帶頭作用的勞動者秘密登記在一張表上，并暗中告知本行業(yè)其他雇主不要雇傭他們,致使這幫被列在表上的勞動者永無再被雇傭的機會。1６.排工:指雇主在雇傭勞動力時，對某些勞動者采用排斥態(tài)度。一般情況下,雇主專排那些加入工會的勞動者,為防止勞動者運用工會與公司討價還價,以不加入工會為雇傭條件，以后違反此諾言,立即給予解雇。勞動關系沖突的基本手段：1.勞動者的基本手段：罷工、怠工、聯(lián)合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：關閉工廠、黑名單、排工。勞動關系沖突的解決辦法：調解、仲裁、訴訟、政府干預1７.應對行為：工人對自身所處的地位的見解,以及員工自身對緊張的雇傭關系的單方調節(jié)行為,它是雇傭關系性質導致的潛在的緊張和挫折的一種發(fā)泄渠道。18.三方性原則是目前西方市場經濟國家協(xié)調勞動關系普遍采用的一項重要原則和基本格局。是政府與雇主組織和勞工組織(工會）三方就勞動關系領域中的有關問題進行協(xié)商與對話,消除誤解,弱化有爭議的問題，增長達成協(xié)議的機會，取得共識,共同協(xié)調勞動關系。19.雇主協(xié)會是由雇主組成,旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的組織。２0.工會是由雇員組成的組織,重要通過集體談判方式代表雇員在工作場合以及整個社會中的利益。２1．勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。二、多選題1、員工的范圍相稱廣泛,涉及:藍領工人、醫(yī)務人員、辦公人員、教師、警察、社會工作者。不涉及自由職業(yè)者、自雇傭者、農民。２.勞動關系類型:均衡型、傾斜型、政府主導型3.影響勞動關系的外部環(huán)境因素：經濟環(huán)境、技術環(huán)境、政府環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境。4．勞動力市場的運營規(guī)律涉及勞動力的供求規(guī)律，勞動力競爭規(guī)律,勞動力流動規(guī)律,以及勞動力的自愿互換規(guī)律等。5.合作的根源:被迫、獲得滿足。6.勞動立法重要涉及：就業(yè)安全法、勞動標準法、勞動關系法、社會保險法。不涉及勞動教育法。勞動爭議建立了涉及談判和解、調解、仲裁和審判的一整套的勞動爭議解決程序。社會服務保障體系:在職業(yè)介紹、信息服務、職業(yè)培訓、失業(yè)保險、征詢服務以及養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險等方面形成體系,開成網絡。三、簡述題１．勞動關系中管理方的權力體現在哪些方面。答：（1)對員工指揮和安排的權力；(2)影響員工的行為和表現的各種方式，比較重要的途徑是通過提供大量的資源,增長員工的認同感和工作績效；(3）獎勵和考核權;(4)其他相稱廣泛的決策內容;2．“投入－產出”模式。答：在從“沖突”到“穩(wěn)定”的過程中,最為重要的渠道就是雙方通過談判和互相妥協(xié)對勞動關系進行調節(jié)，這樣就把沖突轉化成了規(guī)范各種就業(yè)組織的規(guī)則,而這種勞動關系的調節(jié)模式就稱為“投入－產出”模式。3.資本主義社會中勞動關系的基本特性答：1、勞動關系的建立是以市場機制為基礎的2、勞動關系的擬定是通過契約的形式認定的３、勞動者集體組織在勞動關系中充當了重要的角色4、勞動關系的實質仍然是對抗性的4.股份制勞動關系的特點答：1、勞動關系雙方的利益主體身份比較清楚。2、勞動關系的運營及關系解決重要是通過市場機制。①股份制勞動關系是通市場形成的②在勞動標準的擬定及實行上參照市場標準,通過協(xié)議或公司制度擬定。③勞動關系的解除一般也都是運用市場機制,由雙方按照協(xié)議辦理。所以勞動力的流動在股份制公司是一種非常正常的現象。5.我國私有經濟勞動關系的特點答:１、在勞動關系的性質上,我國私營經濟的勞動關系，從本質上而言是一種勞資關系。所謂勞資關系，其最基本的特點是以追求剩余價值為目的形成的一種雇用勞動關系。２.在勞動關系的構成及力量對比上，呈明顯的不平衡狀況。私營公司主已構成了一個階級。3．除個別規(guī)模較大的外資公司外，絕大部分的私有公司處在一種很不規(guī)范的狀態(tài)中。這種不規(guī)范表現在勞資關系解決的規(guī)則、程序和組織等方面，都還沒有制度化和契約化。6．馬斯洛需要層次理論答：第一層是生理需要。第二層是安全需要。第三層是愛的需要。第四層是尊重的需要。（認知需要、審美需要）第五層自我實現的需要。7.高級需要與低檔需要答:高級需要與低檔需要之間存在著各種差異，其一,高級需要是進化上或個體發(fā)育上都比較遲的產物。其二越是高級需要,對于維持純粹的生存也就越不迫切,其滿足也就越能更長期地推遲。其三，高級需要的滿足要有更多的前提條件。其四，那些兩種需要都滿足過的人門，通常認為高級需要比低檔需要具有更大的價值。其五,高級需要的追求與滿足具有有益于公眾和社會的效果。其六,低檔需要與高級需要相比,更部位化，更可觸知，也更有限度。8.勞動者的勞動經濟權利重要有哪些答：勞動就業(yè)權、勞動報酬權、勞動保護權、休息權、職業(yè)培訓權、社會保障權等。9.勞動協(xié)議的特點答:1.勞動協(xié)議的主體雙方,一方是勞動者，另一方是用人單位。２.勞動協(xié)議的目的是確立協(xié)議雙方之間的勞動關系。3.勞動協(xié)議的內容是明確雙方在勞動關系中的權利與義務。1０.集體協(xié)議的特點答：1.集體協(xié)議是一種勞動法律制度，在市場經濟條件下，它是調整勞動關系,保護勞動者合法權益，促進經濟發(fā)展的有效的法律手段。２.一方是職工自愿結合而建立的工會,另一方是企事業(yè)單位或雇主及雇主團隊。3．集體協(xié)議內容較復雜、具體，如改善職工住房條件，提供交通車等具體措施。4.集體協(xié)議通過平等協(xié)調、職工大會審議、簽字、登記、公布之后,雙方就要自覺履行。1１.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別答：１、集體協(xié)議與勞動協(xié)議的當事人不同。2.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的內容上相比,集體協(xié)議涉及公司中職工生活的各個具體方面。3.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的作用不同。在我國勞動協(xié)議是用人單位招工時與勞動者簽訂的一種協(xié)議。而集體協(xié)議帶有組織勞動、加強民主管理的性質。４.兩種協(xié)議的效力不同。集體協(xié)議是勞動關系的準則,集體協(xié)議內容中規(guī)定的勞動條件是簽訂勞動協(xié)議的基礎和準繩。5.集體協(xié)議和勞動協(xié)議產生的時間不同，集體協(xié)議產生于勞動過程中,勞動協(xié)議產生于當事人一方參與勞動之前。１2．為什么勞動關系兼有平等關系和從屬關系的特性答:1.勞動者作為勞動力所有者,進行者勞動力配置的個體決策。2、勞動組織也根據它所管理的那部分生產資料的特性以及不斷變化著的需要，進行勞動力的選擇和吞吐。３、這種互相選擇的關系可以說是一種平等關系。這種平等關系是由勞動法來調整的。4.勞動關系一經建立，社會化大生產的規(guī)定，把他的勞動力歸用工單位支配。５.由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起,用人單位成為勞動力的支配者,也就成了勞動者的管理者。6．這種從屬的管理關系可以說是一種從屬關系。１3．勞動行政關系與勞動關系的區(qū)別答:區(qū)別重要有：1．勞動行政關系一般著眼于社會的宏觀利益，以全社會的利益為宗旨,指揮和協(xié)調個人活動,而勞動關系則局限在較小的范圍內，一般著眼于微觀利益；２．勞動行政關系是按指令和服從、組織和監(jiān)督原則建立起來的從屬關系,而勞動關系是按協(xié)商原則建立起來的協(xié)議關系；3.勞動行政關系是無償的關系，是國家在進行各類管理,維護社會安定,執(zhí)行社會保障中形成的社會關系；勞動關系是有償的經濟關系，按勞分派，就它是等價互換而言，“這里通行的就是調節(jié)商品關鍵互換”的“同一原則”。14．計劃經濟下勞動關系的特性答：計劃經濟體制下勞動關系基本特性是：勞動力實行計劃配置；用工形式采用國家用工；勞動管理事實上是公共管理;調節(jié)方式是行政調節(jié)。1.勞動力是計劃配置。國家對勞動者實行“包就業(yè)”。用人單位和勞動者沒有“招工”和“擇業(yè)”的自主權。勞動就業(yè)成了一種社會安頓行為。2.用工形式是國家用工。職工進入公司后實行“固定工制度”。它是我國當時全民所有制單位的基本勞動制度。勞動力基本上處在凝滯狀態(tài)，個人對國家是一種人身依附關系。3．勞動管理是公共管理。社會主義的聯(lián)合勞動當作是全社會一個層次的勞動，國家實行一竿子插到底的勞動管理，制定統(tǒng)一的獎懲辦法,公司只是按照國家的統(tǒng)一規(guī)定來實行。4、調節(jié)方式是行政調節(jié)。勞動關系采用行政調節(jié)手段,公司只是作為上傳下達的一個行政層次。任何決策,在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，對勞動關系和勞動行政關系往往不加區(qū)別，勞動關系事實上是一種行政性的勞動關系，形式上是勞動關系,實際內容是行政性的。１5、轉軌時期市場經濟體制下勞動關系特性答：1.勞動力是市場配置。勞動者和公司通過勞動力市場雙向選擇2.用工形式是公司用工。公司可根據自身單位的實際情況擬定工資標準、分派方式、福利水平、崗位設立、人員安排。３.勞動管理是經營管理。勞動關系確立后，公司有權利組織和管理本單位的員工,把他們的個人勞動組織到集體勞動中去。通過勞動紀律對協(xié)調運營的秩序進行規(guī)范。并對勞動秩序的破壞者——違紀職工給予懲處,必要時清除一些嚴重違紀者。4．調節(jié)方式是協(xié)議調節(jié)。通過勞動協(xié)議的簽訂、履行、終止、變更、解除，調節(jié)勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)權,又能制約勞動者在協(xié)議期內履行勞動義務和完畢應盡的職責，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。16.勞動關系與勞務關系的區(qū)別答：1.社會關系性質不同。勞動關系為勞動者向用人單位提供勞動力，著眼于實現過程。勞務關系盡管也以勞動行為為內容，它與勞動結果緊密相連,不是僅僅規(guī)定完畢一定的勞動行為,作為標的物的勞動結果。2.勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權歸掌握生產資料的用人單位行使，在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。3.風險責任不同。在勞動關系中，由用人單位承擔風險責任。在勞務關系中，勞務提供方自行承擔風險。４.勞動報酬的性質不同。因勞動關系而產生的勞動報酬，具有分派性質,支付形式往往特定化為一種連續(xù)、定期的工資支付；勞務關系而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付。5．勞動關系與勞務關系的上述區(qū)別使前者受勞動法的調整,遵循“保護勞動者的原則”；而后者受民法的調整，遵循“平等自愿，等價有償原則”。17.建立勞動關系運營的有效機制涉及哪幾部分。答：1.人力資源配置的市場機制。2．勞動關系實現的契約機制3.規(guī)范勞動關系的法律機制4.勞動關系的監(jiān)察機制5.勞動關系宏觀監(jiān)測機制。6．勞動關系的調整機制。18.合作的根源答：合作的根源重要由兩方面組成,1.被迫“被迫”是指員工迫于壓力而不得不合作。2.獲得滿足。獲得滿足重要以下幾方面內容1)“獲得滿足”重要建立在工人對雇主的信任或制度基礎之上。２）工作的滿意使員工獲得滿足3)管理方也努力使員工獲得滿足。１8．我國勞動法的內容體系。答：１.勞動就業(yè)促進法。2．勞動關系協(xié)調法.3.勞動標準法.4.勞動監(jiān)督法.5．勞動保障法。19.我國勞動法的合用范圍答：我國勞動法的合用范圍即是我國勞動法的效力范圍,即在空間上、時間上和對人的合用范圍。２0.我國勞動法對人的合用范圍答:涉及以下幾點:１．在中國境內的公司、個體經濟組織、民辦非公司單位和與之形成勞動關系的勞動者,統(tǒng)一合用我國勞動法。2.國家機關、事業(yè)組織、社會團隊實行勞動協(xié)議制度的以及按規(guī)定應實行勞動協(xié)議制度的工勤人員,其他通過勞動協(xié)議與國家機關、事業(yè)組織、社會團隊建立勞動關系的勞動者，合用我國勞動法。3.實行公務員制度的國家機關以及比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團隊與其工作人員,不合用我國勞動法。4.實行公司化管理的事業(yè)組織的人員合用我國勞動法。21.為什么勞動法對人的合用范圍是有限的。答:勞動法對人的合用范圍是有限的，重要合用于從事工業(yè)生產及商業(yè)流通的組織和人員中,對廣大農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司職工和進城務工、經商的農民、農場的農業(yè)勞動者除外)、現役軍人、家庭保姆以及事業(yè)組織和社會團隊中的人員,如教師、醫(yī)務人員、文教人員等不合用。隨著我國經濟的不斷發(fā)展，我國勞動法制的不斷健全和完善，我國勞動法對人的合用范圍將會逐步擴大。違反勞動法的法律責任的形式答：1.行政責任２.民事責任.3.刑事責任2２.違反勞動協(xié)議的法律責任的表現形式答:1）用人單位故意遲延不訂立勞動協(xié)議,給勞動者導致?lián)p害的,應承擔法律責任。2)由于用人單位的因素訂立無效協(xié)議，或訂立部分無效協(xié)議對勞動者導致?lián)p害的,用人單位應承擔法律責任。3）用人單位違反勞動協(xié)議的約定侵害女職工或未成年工合法權益并對其導致?lián)p害的,應承擔法律責任。4)用人單位違反勞動法的規(guī)定或勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議的,應承擔法律責任。5)用人單位違反集體勞動協(xié)議的有關規(guī)定,應當承擔的法律責任.23．勞動者違法解除勞動協(xié)議的法律責任答：勞動者違法解除勞動協(xié)議的法律責任1)試用期外預告辭職而預告期短于30日或未作書面預告;2）試用期內辭職未提前3日預告;3）不具有隨時告知辭職的法定或約定條件而隨時告知辭職；4)不具有無須告知即時辭職的法定條件卻不告知用人單位而辭職。違反辭職的法律責任涉及:1)符合勞動協(xié)議解除條件但不符合解除程序，應當補辦手續(xù)。2）不符合勞動協(xié)議解除條件的，如用人單位規(guī)定繼續(xù)履行勞動協(xié)議，應繼續(xù)履行勞動協(xié)議．3）對用人單位導致?lián)p失的，應當補償。補償項目涉及：招收錄用勞動者所支付的費用;為勞動者支付的培訓費用;對生產、經營導致的直接經濟損失;勞動協(xié)議約定的其他補償項目。24.我國解決勞動爭議的途徑及程序答：１．協(xié)商。發(fā)生勞動爭議后，當事人應當協(xié)商解決。協(xié)商不成的，也許采用其他方式解決。2．調解。通過公司勞動爭議調解委員會調解解決。公司調解委員會設在公司工會委員會，負責調解本公司發(fā)生的勞動爭議。3．仲裁。向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會解決公司調解不成的勞動爭議和當事人直接向仲裁委員會申訴的勞動爭議。4.訴訟。人民法院是解決勞動爭議的最終程序，重要負責解決仲裁委員會裁決不服的勞動爭議案件。仲裁是訴訟的前置條件(必須通過仲裁才訴訟否則不受理)25.公司勞動爭議調解委員會的地位答：1）調解委員會接受爭議解決機構和地方工會的指導,不從屬于公司中的任何一個組織。2)調解委員會在調解過程中，立足“第三人”的地位居中調解，維護雙方當事人的合法權益。3)調解委員會在調解過程中，是依據國家現行的勞動法律、法規(guī)、政策，合法有效的集體協(xié)議、勞動協(xié)議、公司規(guī)章制度等進行調解，不受外來任何組織和個人的干擾,即使是公司領導或管理者的旨意、指示也不能作為調解的依據。26.勞動爭議仲裁具有的特性。答:1)勞動爭議仲裁機構的特定性和獨立性。2）勞動爭議仲裁由勞動爭議當事人提出申請。3）勞動爭議仲裁申請是當事人自愿提交的。4）我國的勞動爭議仲裁有強制仲裁的特點。5）勞動爭議仲裁不具有最終的法律效力。勞動爭議仲裁的原則1、獨立辦案原則2、一次裁決原則3.合議原則4、回避原則5、合法、合理原則。6．為當事人保密原則。勞動爭議訴訟制度的特性1、勞動爭議訴訟要解決的是勞動爭議。２.勞動爭議訴訟制度中的當事人必須是勞動爭議仲裁中的當事人。只有勞動爭議當事人對仲裁裁決不服,才干通過勞動爭議訴訟程序來維護自己的權益。3.必須是經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人有不服仲裁裁決的。人民法院不直接受理不經勞動爭議仲裁委員會裁決的勞動爭議案件。但在法定期限內向人民法院起訴，人民法院才會依法受理。四、論述題1.試論述我國公司如何運用需要理論使勞動關系走上良性運營和諧發(fā)展上的軌道。答：引導人們的需要，滿足人們的需要,可以調控勞動關系的運營狀況,避免或減少勞動爭議，使勞動關系走上良性運營和諧發(fā)展的軌道，應從以下幾方面入手：一、引導人們的需要選擇即引導人們只對自己提出合理的需要，避免不現實的需要,杜絕不合法的需要。在我國勞動力飽滿,市場運營尚未完善，市場法則尚未完全起作用的情況下,勞動者和工會組織應一方面從滿足基本需要和實現基本利益入手，即從滿足生理安全需要入手，解決勞動者以就業(yè)為核心的勞權問題。當然在效益和管理都比較好的公司,在低層需要基本滿足的狀態(tài)下,應加大參與力度，加強民主管理,引導人們向高層需要發(fā)展。二、明確公司的整體優(yōu)勢需要明確公司的優(yōu)勢需要，盡最大力量去滿足。使公司經營管理者與勞動者建立起共同奮斗目的,同舟共濟、共渡難關、共享利益。同時,要借助文化建設的力量來提高公司的需要層次。提高公司成員整體的素質，充足運用人力資源優(yōu)勢。把個體需要和追求與公司整體需要自然地結合起來,發(fā)揮出積極性、發(fā)明性，使公司在市場競爭中占據優(yōu)勢地位。三、對的解決各種需要的關系引導人們對的結識解決自身需要和別人需要以及社會需要的關系,使勞動關系各方能尊重別人需要和社會需要。社會需要是反映人們共同需要和長遠需要，社會需要的滿足,是社會得以存在和發(fā)展的前提。人的社會性是人類得以生存、發(fā)展的保證。因此，人們只有造福于社會,才會造福于自己，造福于公司。2.論述我國在計劃經濟和市場經濟體制下勞動關系的特性。答：隨著社會主義改造的基本完畢,經濟形式單一化，集體所有制經濟也喪失了自主權,逐漸形成了以中央集權，重要采用行政管理手段為特性的計劃經濟體制。在這種集中統(tǒng)一的管理模式中,勞動關系基本特性是：勞動力實行計劃配置；用工形式采用國家用工;勞動管理事實上是公共管理；調節(jié)方式是行政調節(jié)。1．勞動力是計劃配置。國家對勞動者實行“包就業(yè)”。用人單位和勞動者沒有“招工”和“擇業(yè)”的自主權。勞動就業(yè)成了一種社會安頓行為。2.用工形式是國家用工。職工進入公司后實行“固定工制度”。它是我國當時全民所有制單位的基本勞動制度。勞動力基本上處在凝滯狀態(tài),個人對國家是一種人身依附關系。3.勞動管理是公共管理。社會主義的聯(lián)合勞動當作是全社會一個層次的勞動,國家實行一竿子插到底的勞動管理,制定統(tǒng)一的獎懲辦法，公司只是按照國家的統(tǒng)一規(guī)定來實行。4、調節(jié)方式是行政調節(jié)。勞動關系采用行政調節(jié)手段,公司只是作為上傳下達的一個行政層次。任何決策，在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，對勞動關系和勞動行政關系往往不加區(qū)別,勞動關系事實上是一種行政性的勞動關系，形式上是勞動關系,實際內容是行政性的。隨著我國市場經濟的發(fā)展，勞動關系已發(fā)生了深刻地變化；勞動走向市場配置、用工形式實行公司用工、勞動管理成為經營管理、調節(jié)方式采用協(xié)議調節(jié)。１.勞動力是市場配置。勞動者和公司通過勞動力市場雙向選擇2.用工形式是公司用工。公司可根據自身單位的實際情況擬定工資標準、分派方式、福利水平、崗位設立、人員安排。3.勞動管理是經營管理。勞動關系確立后，公司有權利組織和管理本單位的員工,把他們的個人勞動組織到集體勞動中去。通過勞動紀律對協(xié)調運營的秩序進行規(guī)范。并對勞動秩序的破壞者——違紀職工給予懲處，必要時清除一些嚴重違紀者。4.調節(jié)方式是協(xié)議調節(jié)。通過勞動協(xié)議的簽訂、履行、終止、變更、解除,調節(jié)勞動力的供求關系,既能使勞動者有一定的擇業(yè)權，又能制約勞動者在協(xié)議期內履行勞動義務和完畢應盡的職責，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。3.論述我國現行人事制度應如何調整答:隨著市場經濟的進一步發(fā)展,我國人事關系調整上的問題開始日益暴露。國家機關與公司單位的區(qū)別日益清楚,所產生的公務員關系與公司內的勞動關系的界線也日益明晰。人事關系作為一個籠統(tǒng)的概念，已難以適應改革深化所提出的規(guī)定。1.公司單位的人事關系應依附于勞動協(xié)議關系。公司單位的人事關系是公司與其所屬的管理人員或專業(yè)技術人員因職務聘任而形成的社會關系。每一個職工，無論是管理人員、專業(yè)技術人員、還是普通工人都應當以勞動協(xié)議來確立勞動關系。干部和工人的固定身份被打破，由于公司有較大的自主權，勞動管理可以說這是一種彈性的管理體制。２.國家機關的人事關系應依附于行政管理關系。國家行政機關是指依法行使國家權力、管理國家行政事務的機關。國家行政機關的工作人員可以分為兩部分，一部分為公務員,一部分為公務員以處的工作人員。國家機關的人事關系重要是指國家機關與前一部分人員建立的社會關系。國家行政機關不僅要管理機關自身的人事事務，并且上級管下級，一級管一級。一方面是被管理對象；另一方面法律賦予國家機關外在的“管理”職能。這種垂直性的外向式管理體系,決定了下級服從上級的統(tǒng)一管理的特點。為使國家機關高效運轉，必須建立一種依法行政的剛性管理體制。3．事業(yè)單位的人事關系的趨向。國家機關工作人員將由國家公務員法調整,公司單位人員則受勞動法調整。前者強調國家統(tǒng)一管理，是一種剛性的管理制度；后者強調公司自主管理,是一種彈性的制度。事業(yè)單位的人事關系則仍較模糊。事業(yè)單位是直接從事為國家發(fā)明和改善生產條件,為社會物質文化生活需要服務,不認為國家積累資金為直接目的,不以贏利為生存、發(fā)展條件的單位。就業(yè)和用人上，我們的政策傾向是放寬搞活，實現單位與個人的雙向選擇，基本上是公司化的管理;而在工資待遇上,我們的政策傾向仍然是統(tǒng)一管理,基本上是機關化的做法。事業(yè)單位的人事管理方式同國家行政機關人事管理方式有著主線的不同。國家機關承擔著管理的職責，外向式的，事業(yè)單位的管理是內向式的。人事關系假如通過度解，應有的調整方式一類應以勞動關系的方式列入勞動法，以社會為本位進行調整;另一類則應當以公務員關系更入行政法,雖以國家為本位,但它是以限權為目的進行調整。4.社會主義市場經濟條件下哺育勞動市場應如何著手。答:1．發(fā)明公平的競爭環(huán)境。發(fā)明公平的競爭環(huán)境，使勞動力的“公有制”、“國有制”變?yōu)閯趧诱叩膫€人所有制,勞動者成為“自由人”。使公司自主用人，勞動者自主擇業(yè)、自主流動。勞動力供求之間通過公平競爭、雙向選擇確立勞動關系。建立平等的競爭環(huán)境,還需要社會保障體系的完善，通過社會保障,建立以社會化為標志的生活安全網，消除競爭機制運作中產生的不安定因素，解除勞動者后顧之憂。２.建立良好的勞動力市場運營秩序。將勞動力市場的運營納入法制軌道,通過法律法規(guī)體系的建立和完善,依靠法制的手段規(guī)范勞動力市場秩序,防止勞動力市場的無序運營。政府還需要健全調控手段,引導勞動力的市場運營方向。３.完善勞動力市場的服務保障體系。社會服務保障體系是勞動力市場形成的基本條件。職業(yè)介紹的場合設施、組織機構、信息管理和征詢應形成“一條龍服務”和“全方位服務”，使勞動力流動渠道暢通。4.把握勞動力市場的運營規(guī)律,減少盲目性,增長自覺性,少走彎路。勞動力市場的運營規(guī)律涉及勞動力的供求規(guī)律,勞動力競爭規(guī)律,勞動力流動規(guī)律，勞動力的自愿互換規(guī)律等。勞動力的供求規(guī)律是勞動力市場運營的基本規(guī)律。5.論述沖突的根源答：沖突的根源可以分為“主線根源”和“背景根源”。主線根源:1）異化的合法化目前世界經濟重要是資本主義市場經濟,私營經濟在多數國家經濟中占有絕對優(yōu)勢地位。資本主義市場經濟存在著資產階級和無產階級的分化。前者擁有并控制著生產工具，而后者則一無所有，只能靠出賣勞動力謀生。在其他條件不變的情況下，工人缺少努力工作的客觀理由,由于生產的資料、過程、結果、收益在法律上都不歸他們所有，而是歸其別人所有。這自身就是一個管理難題。２）客觀的利益差異市場經濟更深層次的原則是公司利潤最大化目的。提高效率和創(chuàng)新并非追求利潤最大化的唯一途徑，雇主可以通過剝削工人以追求和利潤最大化。在任何一個經濟體系中，所有的價值都是由生產性勞動發(fā)明的。假如雇主按照勞動的價值給付工人報酬,那么利潤就成了空殼,對利潤的追求都意味差雇主和工人之間的利益存在著主線的沖突。雇主的利益在于給付工人報酬的最小化,以及從工人那里獲得收益的最大化。雇員的利益在于,工資福利的最大化,以及在保住工作的前提下盡量少工作。３）雇傭關系的性質管理方的權力在就業(yè)組織中是以一種等級分層的形式逐漸遞減的。這種權力來源于所有者的產權,由于雇員難以真正行使參與管理的權利，所以工人關系力量的作用在很大限度上是負面的。他們對抗管理權力的方法只有退出、罷工、投訴,或參與其他形式的沖突。雇傭關系的性質仍然是沖突產生的深層根源。雇員與管理者沖突更深層的兩個因素是:第一,在一個崇尚個人自由和民主的社會,勞動者不樂意處在從屬地位;第二,更重要的是，這種權力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益之所在。4)勞動協(xié)議的性質事實上，由于工作內容規(guī)定很難界定明晰，工作產出有時難以測量,因而，勞動協(xié)議不也許訂得非常具體周全、面面俱到,不產生任何歧義,它是建立在一種“心理契約”的基礎之上。2．背景根源1)廣泛的社會不平等全球工人的工作生活條件已有了很大改善的情況下,工資已經不再是維持工人再生產的必要成本，而是一種財富積累的手段。廣泛存在的收入不公更說明了剝削的加劇。自2０世紀8０年代以來全球收入差距不是在縮小,而是在逐步拉大，各國的基尼系數總體呈上升趨勢。2)勞動力市場狀況工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題,失業(yè)率的不斷上升成為一個全球熱點問題,工作崗位的健康和安全問題在全球仍十分嚴峻。勞動力市場的另一個問題是工作的不公平,不同地區(qū)、不同部門之間，工作場合中的性別不平等問題在全球仍然十分突出。盡管這些因素不會直接引發(fā)沖突行為,但這些社會問題所帶來的不公平和不公正,會引起工人的不滿和不安全感，從而影響勞動關系的和諧與穩(wěn)定。3）工作自身的屬性雇主為了實現勞動成本的最小化和對工人控制限度的最大化，要不斷壓低對工人的技術需要,不斷增長勞動強度以獲得人均產出的最大化。給工人帶來了工作的過度緊張和超負荷，使工人的工作范圍過于狹窄，表現出工人附屬于機器的工作特性。6．論述我國工會履行維護職能的新特點答：利益關系的進一步明晰和利益矛盾的進一步擴大，使得工會履行職能出現了一些新的特點。1)維護職工的具體利益是工會履行維護職能的出發(fā)點。堅持維護職工的具體利益和維護全國人民的整體利益的統(tǒng)一，在如何解決兩個維護的關系上,社會主義市場經濟對工會提出了新的規(guī)定，規(guī)定工會應對維護職工群眾的具體利益為重點和出發(fā)點。工會的性質和社會角色決定了它必須替職工說話辦事，要更多地表達和維護職工具體利益的角度提出和解決問題,并以此作為自己維護的立足點。2）維護職工的勞動權利和經濟利益是工會工作的起點。公司成為用工主體，工會維護的重點也發(fā)生了變化,維護勞動者的勞動權益和經濟利益,將越來越成為突出的社會問題，勞動權利是勞動者最基本的權利。勞動權利是勞動者獲得生存權利的必要條件，是獲得民主權利，保障其當家做主地位的前提,是實現其他社會權利的基礎，因而工會只有一方面代表和維護職工作為勞動者的權益，才干進一步代表和維護職工的政治權益和其他社會權益。職工的經濟利益體現在宏觀和微觀的經濟活動中,在宏觀方面看,國家總體分派時對積累和消費比例的擬定,對物價、工資的宏觀調控,對通貨膨脹的控制,對職工的物價補償,對社會保障制度、住房制度改革的政策;從微觀上看，公司的經濟效益,公司的分派原則的制定、公司的工資制度、資金分派制度等都對職工的經濟利益發(fā)生重大的影響。工會要依法維護職工的切身利益，必須切實維護職工當家作主的政治民主權利。3)依法維護是工會履行維護職能的重要手段。工會對職工權益的維護，應通過規(guī)范的法律的手段。工會可以通過仲裁、訴訟等法律手段來維護職工的利益。４)職工民主管理和簽訂集體協(xié)議是工會履行維護職能的基本途徑。民主管理是依靠職工辦好企事業(yè)的一項主線制度,也是在企事業(yè)單位維護職工合法權益的基本途徑。7.我國建立平等協(xié)商與集