2023年遼寧電大公共部門人力資源管理秋期末練習(xí)與解答

管理學(xué)公共部門人力資源管理2023秋期末練習(xí)與解答一、選擇題(每題至少有一個(gè)答案是對的的，多選或者少選均不能得分)1、公共部門人力資源損耗重要表現(xiàn)在()。A．制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗Ｄ.無形的損耗2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的重要特點(diǎn)是（）。A.是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色,強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理3、人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在(）。Ａ．對人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對知識資源的消費(fèi),知識資源可被反復(fù)運(yùn)用B.人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識資源的天性C.在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出Ｄ．意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源４、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C．連續(xù)發(fā)展D.以人為本5、(）的創(chuàng)始人,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家,諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識經(jīng)濟(jì)理論D．人力資源理論6、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──192023在(）鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。Ａ．英國B.美國Ｃ．德國D.比利時(shí)7、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法對的的是（）。A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律Ｂ標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟Ｄ在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義８、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是()。Ａ人們重要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是()。A.俸祿Ｂ.品秩Ｃ.薪級D.等級１0、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過,并于（)開始施行。A.20２3年7月1日B.20２3年1月１日C．202３年7月1日Ｄ．２023年1月1日１1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境涉及()。A.政治制度、B.市場體制C．勞動力與人口素質(zhì)D．經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境1２、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有()的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B．動態(tài)性和穩(wěn)定性C．相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（)。A高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才Ｃ東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善１4、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(）。A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績效考核Ｃ.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測Ｄ．對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)１５、我國勞動力市場體系已初步形成，()在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A．政府部門B．市場機(jī)制C.第三部門D．公共部門16、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（),但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想,對這一范疇的研究卻早已有之。Ａ．20世紀(jì)50年代Ｂ．2０世紀(jì)6０年代C.20世紀(jì)7０年代D.2０世紀(jì)80年代17、舒爾茨對人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有(）。Ａ.明確了人力資本的概念Ｂ.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系Ｄ.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)１8、人力資本理論認(rèn)為()是人力資本的核心。Ａ.培訓(xùn)Ｂ.教育C.素質(zhì)D.投資19、2０世紀(jì)８0年代，特別是8０年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式Ｂ盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式20、在市場經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。A市場機(jī)制B競爭機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制2１、(）是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D．公共部門人力資源規(guī)劃22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線區(qū)別在于,它是以（）為導(dǎo)向。A．公共服務(wù)Ｂ.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益2３、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為()。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D．指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃24、()是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供應(yīng)預(yù)測C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測２5、(）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A.德爾菲法B.自下而上預(yù)測法C．人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因重要表現(xiàn)為()。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C．發(fā)展的需求Ｄ.組織的需求27、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，(）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。A．人力資源考核B．人力資源招募C.人力資源培訓(xùn)D.人力資源流動28、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及(）。Ａ.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任Ｄ.掛職鍛煉29、（）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。Ａ.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉30、()的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策Ｂ．人力資源供求關(guān)系預(yù)測C．人力資源制度D．人力資源市場31、作為一種常規(guī)性工具,(）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開發(fā)Ｃ.員工激勵(lì)D.工作分析32、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中,（)是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.擬定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集３3、（)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。Ａ．職位分析問卷B.管理職位描述問卷Ｃ.體能分析問卷D.心理分析問卷3４、職位分析問卷是常用的一種以（)為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。Ａ．職位B．工作C．工作條件Ｄ.人35、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象Ｂ.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有助于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣３6、人才測評的方法重要涉及(）。A.筆試Ｂ.心理測驗(yàn)Ｃ．評價(jià)中心技術(shù)D.面試３7、對于公共部門人才所要測評的要素來說,（）仍然是最基本的測評方式,具有重要的把關(guān)作用。Ａ.筆試B.資質(zhì)測試C．評價(jià)中心技術(shù)D.心理測驗(yàn)38、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（）。A.測評的素質(zhì)更全面B．測評內(nèi)容的不固定性Ｃ.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性39、評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它重要通過()等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論Ｂ.公文筐C.心理測驗(yàn)Ｄ.角色扮演40、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法對的的是()。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出,最后的小組意見也規(guī)定以書面形式報(bào)告,并要應(yīng)試者署名認(rèn)可C．重要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問題的能力D.測試者可以更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及愛好、意愿和抱負(fù)。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處４1、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中，必須遵循（)。Ａ.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tＢ.德才兼?zhèn)湓瓌tＣ.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則４2、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（)分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。Ａ.勞動力市場的供需狀況B．內(nèi)部環(huán)境C．外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境４3、公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及()。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D.檔案法44、在我國，（)在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)Ｃ．獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)４５、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu),目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處,重要體現(xiàn)在（)。A.信息可信度不高Ｂ.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制D.雙方缺少感性結(jié)識46、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是()。Ａ.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C．按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則4７、()是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。Ａ.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C．專任培訓(xùn)D．技能培訓(xùn)４8、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于()。A.有助于增進(jìn)部門之間的互相聯(lián)系和信息交流,并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)Ｂ.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力。D．有助于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系,也有助于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性49、在學(xué)校培訓(xùn)中，（）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中檔學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院Ｄ．行政學(xué)院５0、(）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法５1、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與()結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。Ａ.經(jīng)濟(jì)資本Ｂ.社會資本C.知識資本Ｄ.人力資本52、（)是對以人為本管理的提高，是公共部門人力使用的主線所在。Ａ.以知識為本Ｂ．以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本５3、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是()。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制54、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績B.鼓勵(lì)競爭原則C.堅(jiān)持公開、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則5５、關(guān)于我國公務(wù)員降職,下列說法對的的是(）。A.是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為56、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約（)左右的差距。A.６0%Ｂ．50％Ｃ．70％D.40%5７、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(),它對人的激勵(lì)作用是有限的,而人們“對工作自身的愛好以及從中得到的快樂”才對人具有主線性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)Ｃ.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)5８、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用,作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式重要涉及()。A．贊許B.獎(jiǎng)賞Ｃ.競賽和考試Ｄ.評估職稱５9、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（）。A.盼望理論B.公平理論C．目的設(shè)立理論D．需要層次理論6０、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了()的重大作用。A．情感激勵(lì)B．危機(jī)激勵(lì)C．榮譽(yù)激勵(lì)D.目的激勵(lì)６1、目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于(）的類型。A.發(fā)展型評估B.判斷型評估C.參與型評估Ｄ.專項(xiàng)型評估62、(）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A．連續(xù)溝通B.實(shí)行績效評價(jià)C.提供績效反饋D.績效改善指導(dǎo)63、()是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法B．360度績效評估C.行為觀測量表法Ｄ.評級量表法64、通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià),并影響考核的結(jié)果,從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神,提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意限度。Ａ.績效評估B.績效管理Ｃ.績效反饋D．績效改善6５、實(shí)踐證明，采用（)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。Ａ.定量分析B．定性分析C.36０度績效分析Ｄ．平衡記分卡66、所謂薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，重要涉及(）。A.工資B.獎(jiǎng)金C．津貼D．其他各種福利保健收入67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來說都遵循（)。A.依法分派原則Ｂ．平衡比較原則Ｃ．公開透明原則Ｄ.平等原則68、從1９93年1０月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行,建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級別工資制Ｃ．職務(wù)等級工資制D.績效工資制69、法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資（)的報(bào)酬。A.150%B.200%C.400%D.300%70、英國2０23年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時(shí),引入了()績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作杰出的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資B．等級工資Ｃ．績效工資D．結(jié)構(gòu)工資71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及()。A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級,或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。Ａ.資格約束B.剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束73、(）在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B．國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束７4、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及()。A.法律監(jiān)控與約束Ｂ.道德約束C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束7５、在我國,（)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A．行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督二、判斷題（對的在括號中打√,錯(cuò)誤的在括號中打×）1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。()2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源,更重要的是一種資本性資源,人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新,可以整合其他資源而發(fā)明價(jià)值。（）3、人力資本的積累重要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（)4、舒爾茨早在２0世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增長重要得多。（)5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(）6、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。()7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(）8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(）答案:以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（)10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（)１1、一般來說，公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）12、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（）１３、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。()14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(）1５、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）16、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（）1７、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。()1８、在公共部門員工任職資格的規(guī)定中,能力素質(zhì)始終排在首位。()19、韋伯認(rèn)為,社會主義制度會規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。()20、職位分類首創(chuàng)于英國,是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）２1、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣,重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。()２2、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。()23、我國的國情決定了我們應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（)２4、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的重要形式。()25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（)2６、我國在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對公司經(jīng)營管理人才,都還缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（)２7、由于缺少有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺少穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實(shí)行,不利于充足發(fā)揮政策的公信作用。（)28、人類在原始社會時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。(）29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期,由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（)3２、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）答案:人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉·配地那里得到萌芽式的闡述33、人力資本理論認(rèn)為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）35、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。()36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(）３7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡樸的消費(fèi)支出。()3８、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),因此不具有私人性質(zhì)。（)３9、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。（）4０、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（）4１、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）42、德爾菲法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測,特別是對于那些缺少資料的預(yù)測有較好的效果。（)4３、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。()44、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個(gè)人的需要。(）４５、自上而下預(yù)測方法是,先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（)46、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用記錄技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測的結(jié)果非常精確。（)47、相比人力資源的需求預(yù)測，供應(yīng)預(yù)測涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。（)４8、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。(）49、內(nèi)部供應(yīng)分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動力。(）５０、內(nèi)部勞動力供應(yīng)預(yù)測比外部勞動力供應(yīng)預(yù)測較為精確。（)51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(）52、公共部門人力資源流動很大限度上不僅取決于個(gè)人意愿，并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。（)53、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（)55、政府對人力資源市場的監(jiān)管,重要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。(）56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。()57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（)58、在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。(）59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。(）60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動重要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(）６1、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）６2、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）6３、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。()64、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(）65、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（)66、到2０世紀(jì)70年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（）6８、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國重要是采用是品位分類的方法。(）69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。(）７０、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）71、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(）72、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(）７3、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）７４、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（)75、相對于筆試而言,面試由于方法的多樣,對考生素質(zhì)的測評更為全面。（)76、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）77、評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。(）78、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既涉及可見行為(如一定的體力活動），同時(shí)也涉及不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（）79、角色扮演合用于較低層級的管理者。(）80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段,評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興,筆試已通過時(shí)。()81、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）82、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(）83、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（）84、通常,公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考;專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√)85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高；反之，錄用者的素質(zhì)則也許越低。(）86、錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高。（)87、內(nèi)部招募的重要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（)88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性也許受到影響。()８9、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時(shí),往往采用內(nèi)部招募的方式。(）90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比較低。()91、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()92、一般來講,培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的重要手段，也是是唯一的手段。（)93、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。()9４、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。(）95、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。()９６、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（)9７、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效。（）98、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（）99、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。(）１０0、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（)10１、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（）102、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）１03、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者,有好惡，故賞罰可用”。(）10４、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。(）1０5、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級。（）106、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí)，要以德為先。（）107、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（)１08、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。()10９、我國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（)1１０、減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級。()11１、在通常情況下,對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果,并且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。()112、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（)11３、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。(）１14、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了２0％～３0%的能力。（）11５、雙因素該理論最重要的奉獻(xiàn),在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（)１16、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量,并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（）１１7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán),而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。(）１18、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）１１9、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（）12０、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志,增長壓力，變壓力為動力等。(）1２１、《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(）１２2、績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是部門考核的所有。(）1２3、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評估。（）1２4、大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（)1２5、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。()126、制定績效計(jì)劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。()1２７、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的奉獻(xiàn)和意義。(）12８、對公共部門來講，通過3６0度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（)12９、采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（)13０、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目的、無形目的和長遠(yuǎn)目的等具有更主線的意義。(）131、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(）13２、2023年4月,佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入,對鎮(zhèn)長實(shí)行１0萬元至1５萬元的年薪制，這屬于用法律方式擬定公務(wù)員收入的典型例子。()１3３、福利津貼一般以鈔票形式提供，是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),并且稱謂不同樣。（)134、凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）135、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)立都帶有“供應(yīng)制”的色彩,社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。(）13６、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家,公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。(）1３７、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補(bǔ)充。（)1３8、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)形式提供。()13９、福利往往采用實(shí)物或延期支付的形式，由于與勞動能力、績效和工作時(shí)間的變動無直接關(guān)系,所以有固定成本的特性。（）140、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中檔偏下水平。（)141、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。()14２、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（）14３、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（）1４4、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)營的基本前提和保障。()1４5、道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是同樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。（)１4６、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團(tuán)隊(duì)對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（）1４7、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此導(dǎo)致了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺少公開性。（)14８、西方的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（）１49、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(）１50、輿論對公職人員的約束監(jiān)督,重要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（）三、名詞解釋1、公共部門人力資源管理：2、績效評估：3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：４、公共部門人力資本:５、3６0度績效評估:6、公共部門人力資源規(guī)劃：7、公共部門人力資源流動:8、選擇培訓(xùn)：9、轉(zhuǎn)任：10、掛職鍛煉：1１、公共部門工作分析:12、品位分類：13、人力資源開發(fā)：14、人才測評：1５、內(nèi)滋激勵(lì):16、人力資本運(yùn)營:17、公文解決：１8、管理游戲：1９、角色扮演：20、公共部門人力資源獲?。海?、公共部門人力資源培訓(xùn):2２、人力資源管理：23、委任制:２4、降職:四、簡答題1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？2、人力資源具有哪些特性？3、優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么?4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？5、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素是什么?6、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？7、人力資本具有哪些特點(diǎn)?8、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？9、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?10、論述績效評估的程序。11、公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。12、公共部門人力資源流動的意義是什么?１３、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？14、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？１5、公共部門人力資源獲取的意義是什么?16、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？17、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?18、人力激勵(lì)具有哪些功能?19、雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用?2０、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制具有哪些特性?21、目的設(shè)立激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？五、論述題１、論述在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。2、試述公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?3、論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。４、論述我國公共部門人力資源流動的障礙。5、論述公共部門人力資源培訓(xùn)的作用。6、論述公共部門工作分析的作用。7、論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。8、試述工作分析的程序。9、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。10、論述公共部門人力資源培訓(xùn)遵循的原則。參考答案一、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是對的的，多選或者少選均不能得分）1、AＢＣ2、ABCD3、ABD4、Ｄ５、Ｂ６、B７、AＢＤ８、BCD9、Ｂ10、Ｂ11、ＡBCＤ12、ＡBＣ1３、ABＣ１4、D１５、B１６、B１7、AＢC1８、B1９、ＡBC20、ＡCD2１、D２2、Ｄ２3、AB24、D２5、D26、ＡＢC27、D2８、ACＤ２9、C３0、D31、D32、D33、Ｂ34、D３5、ＡBC36、ABCD37、A３８、ABCD39、ABD４０、ABC41、ABCD４2、B43、ABＣ4４、A４5、ＡBCD46、D４7、B４8、B49、Ｄ5０、Ｃ51、D５2、B53、ＡＢCD54、ABC55、AＢD56、Ａ57、B58、ＡＢCD59、AＢC6０、B6１、B62、A6３、Ｂ64、A６５、Ｂ66、ABＣD67、ＡBＤ６8、B６9、D70、C71、AＢCD7２、D73、A７4、ABＣ75、B二、判斷題（對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）1、√2、×3、×4、√5、×6、√７、√8、×9、√1０、√11、×１2、×1３、√1４、×１5、√１6、√1７、√１8、×１9、√20、×２1、√22、×２3、√２4、×25、√２6、√27、√28、×２9、×３0、×31、√3２、×33、√34、√３５、×3６、×37、√３８、×39、√4０、×41、√42、√43、√44、×4５、×46、×47、√48、×４9、×５0、√5１、√52、√53、×５４、√55、×56、√５7、×58、×59、×６0、√61、√62、√63、√64、×65、×６６、√６7、√6８、×6９、√７0、√７1、√72、√73、×74、√75、√76、√77、√７8、×7９、×80、×81、√82、√8３、×84、√85、√８6、×87、√88、√8９、×90、√９１、×９２、×93、√94、×9５、√96、×97、√98、×99、√100、×１０1、√102、×10３、×１04、√105、√106、√107、×1０8、×10９、√11０、√１1１、√１１2、√1１3、√1１4、√1１５、√1１6、√117、×１1１8、×119、×120、×１21、×1２2、×１23、√１24、√125、√1２６、×１27、√1２８、√1２９、√1３0、√131、√132、×133、√134、×135、√１３6、×13７、√１38、×139、√140、×14１、×142、×143、√１44、√14５、√１46、√147、√148、×１49、√150、×三、名詞解釋1、公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。2、績效評估又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。3、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。4、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5、３60度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。6、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。8、選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和愛好，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。９、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。10、掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。1１、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。12、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù),并以其地位高低來分類和擬定待遇。13、人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。14、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。１5、內(nèi)滋激勵(lì)，是指被激勵(lì)對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量。涉及學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。內(nèi)滋激勵(lì)有助于員工“開發(fā)自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情”。16、人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增長,進(jìn)而達(dá)成資本增值的目的。17、公文解決又稱文獻(xiàn)筐作業(yè),它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。１8、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。19、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去解決各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀測和記錄，測評其素質(zhì)潛能。2０、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。21、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識,技能，能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。２2、人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。23、委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。24、降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。四、簡答題１、(1)人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;（2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展,不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，并且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求,重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（４)人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。２、（１）人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；（2)人力資源具有能動性；(３)人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；(5）人力資源具有創(chuàng)新性。3、(１）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距;(2)改善育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源;(３）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)合用人才;（4)發(fā)明良好的勞動力市場競爭環(huán)境,選拔優(yōu)秀人才;(5）提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。4、（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必敢于任事；（2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級,并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4)公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的規(guī)定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。5、(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗;（２)人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充足調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發(fā)揮其聰明才干;(３)后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。6、（１)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（２)人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;(3)人力資源管理環(huán)境滯后;（4）勞動力市場環(huán)境還不成熟。7、(1）人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離,不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣,只能被出租,或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);（2)人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,并且受其個(gè)人偏好的影響；(３)一個(gè)人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的,同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;（4)人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域;(5)人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。8、（１）公共部門人力資本具有社會延展性；(2）公共部門人力資本具有成本差異性;（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4)公共部門人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充足性。9、（1)維持政治穩(wěn)定；(2）促進(jìn)行政發(fā)展;(３)提高人力資本使用效率;(４)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；(5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。10、（１）確立目的。公共部門人力資源管理的目的要依照組織戰(zhàn)略目的來確立,并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。目的可涉及定量的目的和定性的目的。（２）收集信息。充足合用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息,一是要了解組織所處的基本環(huán)境,把握組織發(fā)展的基本趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況,涉及勞動力市場的結(jié)構(gòu)等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與運(yùn)用情況，涉及現(xiàn)有員工的一般情況,如年齡、性別等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時(shí),要盡也許地把握對人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素,把握環(huán)境的重要方面,不可細(xì)大不捐，輕重不分。(3)進(jìn)行供應(yīng)和需求預(yù)測。這是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源的供應(yīng)和需求進(jìn)行預(yù)測。供應(yīng)需求預(yù)測重要做好三項(xiàng)工作:一是一定期期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測;二是一定期期內(nèi)社會人力資源的總體供應(yīng)預(yù)測；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平衡狀況。(4)制定并實(shí)行規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)行緊密相聯(lián)。人力資源規(guī)劃不僅是對組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來,將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動。（５）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動中運(yùn)營效果如何,是否需要進(jìn)一步修正,這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)行結(jié)果和影響,進(jìn)行綜合、系統(tǒng)地分析和鑒定，并及時(shí)將評估結(jié)果進(jìn)行反饋。11、（1)用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；(2)鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（３)以人為本、以能為本；（4)德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績；(５)優(yōu)化資源、合理配置。12、（1)合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力；（2)合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；（３）合理的人力資源流動有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一;(4)合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關(guān)系;（5)公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛惜,具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。13、(1）用人所長的原則；(２）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則;（４）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。１4、(１）工作標(biāo)記;(２）工作目的；（3)工作職責(zé)；(4）工作權(quán)限；(５）績效標(biāo)準(zhǔn);(６)工作環(huán)境。1５、（1)人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量,進(jìn)而影響到組織目的的實(shí)現(xiàn);（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3)人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;(4)人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。16、（１）福利項(xiàng)目設(shè)立不合理，制度老化;(2）福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊;（３）福利形式過于社會化；(4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺少有效監(jiān)督。17、（１）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī);(2）改善培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié);（3)哺育有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。1８、（1)激勵(lì)可以凝聚人心;(2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為;（3）激勵(lì)可以調(diào)動員工的積極性、發(fā)明性；(4）激勵(lì)可以充足發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵(lì)可以提高組織的績效水平；（６）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目的。1９、（1)管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（４）管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金;(5）管理者要要注意對的運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。20、（1）注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為。西方國家的立法比較嚴(yán)格,務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。最直接的對公職人員的監(jiān)控來自行政法規(guī)的規(guī)定,如美國１92023頒布的《從政道德法》、《廉政法》等,大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。(2)監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺少獨(dú)立性也就缺少權(quán)威性,就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生,權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了。由于，監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位高,獨(dú)立性強(qiáng)，不依附于被監(jiān)督與約束的主體，西方國家往往可以排除干擾因素有效的進(jìn)行監(jiān)控。(3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運(yùn)營看,西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤,通過對個(gè)人利益的約束來控制公共部門人員的行為。西方國家通過公職人員因損害公共利益將喪失其個(gè)人利益的相應(yīng)規(guī)范來約束他們的行為，例如通過扣除或取消養(yǎng)老金公積金的辦法來限制公務(wù)員的違紀(jì)行為。２1、（1）目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制,具有可應(yīng)用性。(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目的,變成員工行動的方向和動力。（3)人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同:（1）使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設(shè)立過程;(2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目的,相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任；(３）對目的的實(shí)現(xiàn)采用各種形式的激勵(lì)和肯定,以強(qiáng)化和調(diào)動員工完畢目的的積極性。（4）加強(qiáng)和做好目的進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運(yùn)用目的理論,通過設(shè)立、核查目的，使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個(gè)人目的,并隨目的的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋,實(shí)行反饋控制。五、論述題1、(1）管理者成為業(yè)績考核的中堅(jiān)推動力量。公共部門的各級管理者應(yīng)作為業(yè)績改善和提高的有效推動者,而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評估者?？冃гu估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評者與被考評者的工作溝通，考評者把工作要項(xiàng)、目的以及工作價(jià)值觀傳遞給被考評者，雙方達(dá)成共識與承諾。在實(shí)行目的的過程中，考評者隨時(shí)對被考評者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀測，收集考評信息，通過實(shí)行可控的工作過程從而使考評結(jié)果可靠,令人信服。因此,績效評估必須得到各級管理者的有效支持和認(rèn)同,不然結(jié)果肯定是白費(fèi)力氣。公共部門績效評估的重要執(zhí)行人是各級主管而不是人力資源部門。只有各級管理者的中堅(jiān)力量得以發(fā)揮，績效評估的思想才干進(jìn)一步員工心中，受到重視與接納。（2）目的管理與行為評價(jià)有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目的管理可以指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大限度地投入到重要的組織目的上。目的越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo),便于主管觀測員工的行為并作出評價(jià),也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目的。（３）形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績評估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績效評估也要成為組織公司文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績效評估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)互相聯(lián)結(jié)、互相促進(jìn)。具體的措施涉及:及時(shí)的目的跟進(jìn)與績效輔導(dǎo)、評估后能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改善監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。假如這些措施不完備，業(yè)績評估效果就無法保證。(4)要注意評估方法的合用性。運(yùn)用業(yè)績評估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評估組織員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行限度,以擬定其工作成績，從而促進(jìn)組織的人力資源管理,提高公司競爭力。當(dāng)前，一些公共部門在進(jìn)行績效評估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績效評估方法,結(jié)果導(dǎo)致評估失靈?！捌胶庥浄挚ā薄?60度績效考核等績效評估方法固然有其先進(jìn)性,但對于你的單位來說并不一定具有合用性。假如一知半解,盲目引入,有時(shí)未獲其利,也許反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的,沒有最佳的績效評價(jià)工具,只有最適合你組織的工具。簡樸實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式,不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢而為,選擇適合自己的績效評估方法,方為明智之舉。(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。在進(jìn)行績效評估時(shí),要充足考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性重要體現(xiàn)在幾個(gè)方面:一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價(jià)指標(biāo)沒有漏掉,公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要互相補(bǔ)充，揚(yáng)長避短,共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能互相沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評工作的開展，并且也許導(dǎo)致員工奮斗目的的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡也許量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才干讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng),量度的方法不明確,員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的鑒定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義,只但是是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。(6)要注意評估過程的完整性。完整的績效評估過程涉及事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行考核，考核結(jié)果的分析、評估，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過程。盡管人事部門把績效評估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但假如事前沒有和部門主管進(jìn)行有效的溝通,得不到很好的理解和認(rèn)同,結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。要知道績效評估的重要執(zhí)行人是各部門直接主管,而不是人事部門。績效評估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績效評估的反饋。假如公司做了績效評估后,卻不讓員工知道評估的結(jié)果，而只作為公司對員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績效評估的應(yīng)有目的,從而使得績效評估工作前功盡棄。2、人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中爭取積極,保持組織對環(huán)境的適應(yīng)性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地?cái)M定組織目的，了解現(xiàn)狀,掌握內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢,認(rèn)清人力資源的潛力和問題。（１）確立目的。公共部門人力資源管理的目的要依照組織戰(zhàn)略目的來確立,并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。目的可涉及定量的目的和定性的目的。前者如員工數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例、人力總成本、基層員工所占比例等一些結(jié)構(gòu)性或有擬定性指標(biāo)的目的。后者涉及工作滿意度、員工成熟度、員工崗位的適合度、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與形象的提高限度、組織效能的提高限度、組織文化等不易量化的目的。（2)收集信息。充足合用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息,一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。組織的基本環(huán)境因素涉及公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境和社會發(fā)展趨勢。二是要了解外在的人力資源供需狀況,涉及勞動力市場的結(jié)構(gòu)，市場供應(yīng)與需求狀況，人口與教育的社會狀況,勞動力職業(yè)觀、擇業(yè)心理等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與運(yùn)用情況，涉及現(xiàn)有員工的一般情況,如年齡、性別、知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、潛力、愛好、需求、績效、培訓(xùn)、流動以及人力資源結(jié)構(gòu)、有關(guān)人力資源政策等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時(shí),要盡也許地把握對人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素,把握環(huán)境的重要方面，不可細(xì)大不捐,輕重不分。(3）進(jìn)行供應(yīng)和需求