2023年中央電大春季人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)及答案

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)一.名詞1．人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2.人力資本：是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。3．人本管理:是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。４.人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。５.職務(wù)：是指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。6.職務(wù)說明書：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7.工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。8．招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程,是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10.薪酬制度：也稱工資制度,是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。?1１.社會(huì)保障制度:是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時(shí),從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。１2.勞動(dòng)協(xié)議:就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。二.選擇題１、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于（Ａ)?Ａ．成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀?2、人力資源與人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處

A．品性B．態(tài)度C.經(jīng)驗(yàn)D.能力

3、具有內(nèi)耗性特性的資源是(B）

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源?4、“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于（A）?Ａ.過程揭示論B．目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論Ｄ.綜合揭示論?5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（B）?Ａ.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上

６、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？(A)

A.經(jīng)濟(jì)人Ｂ.社會(huì)人Ｃ.自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人

7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D)?A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論?Ｃ．馬斯洛的需要層次理論D.霍桑實(shí)驗(yàn)

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價(jià)值觀?9、盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B）?A.內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論

Ｃ.行為改造型激勵(lì)理論Ｄ.綜合激勵(lì)理論

10、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？(B）

A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境

C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境?11、某公司對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5０00元費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（Ｂ）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本Ｄ．保障成本

１2、預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（B）

A．預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)Ｂ.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求?C.供應(yīng)與需求的平衡Ｄ.制定能滿足人力資源需求的政策和措施?13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C）?A．體質(zhì)B．智力Ｃ．思想Ｄ．技能

14、“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？(Ａ）

A．資源B.成本Ｃ．工具D.物體

1５、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬能使者”,這是針對(duì)誰來說的?(Ｃ）

A.對(duì)公司決策層B.對(duì)人力資源管理部門C.對(duì)一般管理者D.對(duì)一個(gè)普通員工?1６、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?（C）?A．自我中心式、非理性化家族管理

B.以人為中心、非理性化家族管理

Ｃ．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理?D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？(B）

A．封閉式的自危表現(xiàn)?B.開放式的悅納表現(xiàn)

C．封閉式的悅納表現(xiàn)

Ｄ.開放式的自危表現(xiàn)?1８、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（Ａ)

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)?1９、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（Ｂ)

A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)?C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(Ｄ)?A．公司人Ｂ．環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品?21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)?A．人的管理第一B.以激勵(lì)為重要方式

C．積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?２2、明確目的責(zé)任,使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營機(jī)制?（B)?A．動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制?C．約束機(jī)制Ｄ.環(huán)境影響機(jī)制?２３、通過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？(Ｄ）

A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測(cè)C.行動(dòng)計(jì)劃D.控制與評(píng)價(jià)２4、在P=F(ＳOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?（Ａ)?A.績效Ｂ.技能Ｃ．激勵(lì)Ｄ．機(jī)會(huì)與環(huán)境

２5、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A）?A．內(nèi)容性激勵(lì)理論B．過程性激勵(lì)理論?Ｃ．強(qiáng)化性激勵(lì)理論D.歸因性激勵(lì)理論2６、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(AB)

A工作評(píng)價(jià)B工作分析C崗位設(shè)計(jì)27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A）

A決策表B語句描述C時(shí)間列形式D任務(wù)清單?28、工作分析中方法分析常用的方法是(C）

Ａ關(guān)鍵事件技術(shù)Ｂ職能工作分析C問題分析D流程圖?29、管理人員定員的方法是（Ｃ)

A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法

3０、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(C)

A因素分解法B因素比較法Ｃ排序法D評(píng)分法?３1、影響招聘的內(nèi)部因素是_＿_(dá)_A_____?A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場條件C.法律的監(jiān)控

32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是＿_(dá)＿B_＿_(dá)_＿_(dá)_

Ａ．管理游戲B.公文解決Ｃ.案例分析

33、甑選程序中不涉及的是＿_(dá)__B______

A.填寫申請(qǐng)表Ｂ．職位安排C.尋找候選人

３4、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做－－-－－A--------－。?Ａ.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)Ｄ.業(yè)余自學(xué)

３５、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是－------B－----－--。?Ａ．講授法B．研討法C.角色扮演法D.案例分析法

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B)?A.獲得成本B.開發(fā)成本?C.使用成本D.保障成本?37、推孟專家提出對(duì)的計(jì)算ＩQ的公式是(A）?A.ＩQ＝(心理年齡/實(shí)際年齡）×１00Ｂ．IQ＝（實(shí)際年齡/心理年齡)×１00?Ｃ．IＱ=（心理年齡×實(shí)際年齡）×100D．IＱ=(實(shí)際年齡-心理年齡)×１00

３8、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？(C）?A．紙筆測(cè)驗(yàn)B.量表法?C.投射測(cè)驗(yàn)D．儀器測(cè)量法

３9、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（B)

Ａ.聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)?C．表現(xiàn)技術(shù)D.個(gè)案分析技術(shù)?４０、檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為(Ａ)

A.信度B．效度C．誤差D．常模?41、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（A）

Ａ.任務(wù)B.職位C．職務(wù)D．職業(yè)?42、為使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（Ｂ）

A．績效評(píng)估B.職務(wù)評(píng)價(jià)

C.人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定?4３、“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?（Ｃ)?A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定?C．人員的選拔與使用D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A）?Ａ.人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本

C.人力資源的使用成本Ｄ.人力資源保障成本

45、通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?（A)?A．準(zhǔn)備階段B．實(shí)行階段C.選擇階段D.檢查效度階段?46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(B）?A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報(bào)名階段

C．考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段?4７、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（Ｂ)?A.平常工作B．按細(xì)節(jié)說明的工作

C．工作操作程序有變化D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作?A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計(jì)分52、相對(duì)比較判斷法涉及(A）A成對(duì)比較法Ｂ回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目的等級(jí)考評(píng)法53、基本工資的計(jì)量形式有（B)A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資5４、下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資(C)A.依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量Ｃ．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D.自動(dòng)化、機(jī)械化限度較低55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制（A)A．同一崗位技能規(guī)定差別大Ｂ.生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度低Ｃ.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動(dòng)差別小5６、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(Ｃ）Ａ.勞動(dòng)責(zé)任大小B.勞動(dòng)條件好壞C．工齡或技術(shù)純熟限度D．勞動(dòng)奉獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（Ａ）A.崗位工資B．獎(jiǎng)金C．結(jié)構(gòu)工資D.浮動(dòng)工資58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）A.績效工資制Ｂ.崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（C）A.超額獎(jiǎng)B.成本獎(jiǎng)C.員工持股計(jì)劃D．合理化建議獎(jiǎng)60、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派(Ａ）A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)Ｂ．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)Ｃ．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)Ｄ．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)61、工作評(píng)價(jià)是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（Ｂ）Ａ.勞動(dòng)差別B.勞動(dòng)價(jià)值C．勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)責(zé)任62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（Ａ）A．技術(shù)等級(jí)工資制B.職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度63、我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及＿_(dá)____A_＿_(dá)__＿、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則:__＿＿＿＿Ｂ__＿_(dá)_＿、無償性原則、固定性原則。A.逼迫原則B.強(qiáng)制性原則C．強(qiáng)行原則６5、中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:（１)安全第一，防止為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康;（3）_______B＿_(dá)__＿。Ａ.安全與生產(chǎn)兼管Ｂ.管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全66、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過________B_＿＿＿。（1)４個(gè)月（2）6個(gè)月(3)8個(gè)月（4)１0個(gè)月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由＿_(dá)__A___＿＿_(dá)＿_(dá)提出的。(１)美國波士頓大學(xué)專家帕森斯(２）美國約翰.霍普金斯大學(xué)專家霍蘭德６8、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有:界面和諧(Ｂ,C,Ｄ)A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高＿_(dá)_＿_(dá)A_＿_(dá)___＿,保證＿＿_(dá)＿＿B_______，帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。Ａ.管理效能Ｂ.管理質(zhì)量c.管理水平D.管理創(chuàng)新70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？(D）A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)Ｃ.失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)7１、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？(Ａ）A自行設(shè)計(jì)法B專家預(yù)測(cè)法Ｃ.評(píng)價(jià)中心法D．生命計(jì)劃法三簡答題１．如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具有兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說,制定和實(shí)行人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。2.什么是市場定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么?市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是,一方面從所有職務(wù)中選出50%—6０%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查,獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。３.什么是員工考評(píng)??員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考察評(píng)估的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。４.工作分析的方法可提成哪些類型?工作方法的分類,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測(cè)法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。５．什么是人力資源的流動(dòng)?

人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開本來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。6.人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié)：

預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng);?預(yù)測(cè)未來的人力資源需求；?供應(yīng)與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施;?評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)成不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、愛好原則、獨(dú)立原則、專長原則、發(fā)展原則等,才干使你順利地達(dá)成人生目的。8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;?(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；?（3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;?(4)編制人力資源成本報(bào)表。9.績效考核的方法有哪些?常用的績效考核方法重要有以下七種，即:(1)分級(jí)法;（2)量表績效考核法;(3）強(qiáng)制選擇法；（4)關(guān)鍵事件法；（５）評(píng)語法;（6)立體考核法；（７)情景模擬法。１０.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是什么?醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是將本來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理,在全國范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。11、什么是人本管理？四、論述題1.實(shí)行人本管理時(shí),如何哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?（１）明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念,融入每個(gè)員工頭腦中,成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目的進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的奉獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。?（2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人,與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。?(３)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)營的重要保證。?(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過信息和思想上的交流達(dá)成結(jié)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件。?（5)強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運(yùn)共同體。

(６）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個(gè)員工都可以直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅奉獻(xiàn)勞動(dòng),并且還奉獻(xiàn)智慧，直接為公司發(fā)展出謀劃策。2.人力資源規(guī)劃的作用是什么?在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè),保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1)通過人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)行;(2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；(3)提高競爭優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、減少成本、發(fā)明最佳效益；(４)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等;(5)輔助其別人力資源政策的制定和實(shí)行,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等;(6)按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（７)適應(yīng)并貫徹實(shí)行國家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。3.什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些?從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它涉及一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與公司之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下：(1)通過勞動(dòng)注意爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。(2)通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議解決機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的平常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的環(huán)節(jié)有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(3)通過人民法院解決勞動(dòng)爭議。4.何為就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作涉及的重要內(nèi)容是什么？所謂就業(yè)指導(dǎo),就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng),最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一.職業(yè)素質(zhì)分析。第二.職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛,重要有:(1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個(gè)性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí),擇業(yè)者才有也許作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。(2)反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三．職業(yè)征詢5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)評(píng)估的目的在于:1.培訓(xùn)是否起到作用了？無論對(duì)培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)當(dāng)明確回答這個(gè)問題。否則,就會(huì)產(chǎn)生盲目投資的行為,不利于公司的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的立項(xiàng)和審批。2．另一個(gè)重要因素是,作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量,對(duì)不合格的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結(jié)工作中成功的亮點(diǎn),本著不斷改善培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。3．對(duì)參與者的知識(shí)、技能、態(tài)度的接受與更新能力,綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評(píng)價(jià)。參與評(píng)估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)公司負(fù)責(zé)任的態(tài)度,對(duì)的結(jié)識(shí)評(píng)估的重要性,客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估。但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為重要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估:1.新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。2．新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。3.新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。４.外請(qǐng)培訓(xùn)公司進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng)用效果等方面。５．出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問題。此外在進(jìn)行評(píng)估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問題:1.從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估?2.評(píng)估的目的是什么？３.重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？４.誰將主持和參與評(píng)估？5.如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見?6.以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以開始了。這時(shí)候采用的方法重要是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀測(cè)學(xué)員的反映、培訓(xùn)場合的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息,但因培訓(xùn)尚未結(jié)束,除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容重要涉及對(duì)培訓(xùn)課程自身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫,評(píng)估訪談，案例研究等。最后要說明的是，評(píng)估是為了改善培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、減少培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果，重要的是要采用相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤,而不是評(píng)過就完事了。五.例分析題1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇,由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)批準(zhǔn)，但是干完之后立即向公司投訴。

?有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù),但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃,但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。?

問題：（１)對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決？有何建議?1、針對(duì)案例的分析，我們可以看到,一方面對(duì)服務(wù)工不應(yīng)當(dāng)解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)當(dāng)予以表揚(yáng)，適本地給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。(2)如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?2、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書,對(duì)工作崗位進(jìn)行說明,車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？Ａ、對(duì)職務(wù)書進(jìn)行修改,增長這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講,可以增長一種這樣的條文,如工作時(shí)間保持機(jī)床周邊的清潔。假如因操作不慎，導(dǎo)致周邊環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來講也可以增長相應(yīng)的條款,完畢車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。Ｆ、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī),努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì),樹立對(duì)的觀念,改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力,解決工作方面少一些主觀臆斷,多一份細(xì)心。（2）對(duì)操作工要批評(píng)教育，應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周邊的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”，何為“處在可操作狀態(tài)”，機(jī)床周邊的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)?

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。Ｂ公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來,基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時(shí),能順利地加以解決。２．賈廠長的管理模式?賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長,治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請(qǐng)求,調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。?賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來不及了,便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里4００來人,近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?家務(wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地,遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；尚有人住在浦東,要擺渡上班。碰上塞車`停渡,特別雨、雪、大霧,盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠,很難成功,女工更難辦。所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。?有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng),此禁一開，紀(jì)律松弛,不可收拾;又說別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣１0元,并且是累進(jìn)式罰款，第二次罰2０元,三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥??但賈廠長斟酌再三，這條一定得改,由于一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順,就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起,工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng),職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

但是賈廠長又補(bǔ)充道:“遲到不扣獎(jiǎng)金,是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒，由于責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反映冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦,賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才干令行嚴(yán)禁嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你,服氣不？”小郭不理而疾走,老賈追上幾步,又問。小郭悻悻然扭頭道:“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊拜別一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想:“我是男的,怎么會(huì)去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放,跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。本來這澡堂低矮狹小,破舊陰暗，一共才設(shè)有1２個(gè)淋浴噴頭,其中尚有3個(gè)不太好使。賈廠長想,全廠194名女工，分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早尚有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定期，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī),立即又取消或更改,不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之,行不？……

賈廠長皺起了眉頭。(１)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的?。答:(1)該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工,關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理,又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)行管理的傾向。(2)假如你是賈廠長,你準(zhǔn)備如何來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？答:(2）假如我是廠長,我會(huì)改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師,1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多,有1０多個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者補(bǔ)償梁某親屬1０．6萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下解決：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4３38元，喪葬補(bǔ)貼費(fèi)2037元；第二,墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元;第三，給梁某親屬補(bǔ)貼12023元,并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi),實(shí)付其親屬補(bǔ)貼2023元。曹某對(duì)此解決不服,向本地勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決,用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）;第二,根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定,梁某的直系親屬涉及其父母親(僑居美國，梁父于1995年10月去世,梁母僑居美國沒有直接參與申訴)、子女（最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)貼費(fèi)。?仲裁結(jié)果：１.該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額１１000元,差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任；３.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求;4．仲裁費(fèi)49０元，申訴人承擔(dān)190元,被訴人承擔(dān)30０元。問題:申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。合理。