勞動關(guān)系案例分析(HR)參考范本

（四）案例分析題案例1：下面是星云公司（甲方）和員工張?jiān)疲ㄒ曳剑┖炗喌膭趧雍贤膬?nèi)容：的安全和維護(hù)。乙方的正常工作時(shí)間為每日 8小時(shí)。甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因外，應(yīng)予配合。乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律。甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為 2000元／月。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于 2003年8月1日起生效。本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明， 本合同持續(xù)有效。甲乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議， 同意以勞動局為第一審理機(jī)關(guān)問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。案例2：鄧某等15人系某住宅總公司建筑工程隊(duì)工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)為 750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以月工資 750元除以每月日歷天數(shù) 30天，得出日工資25元。小時(shí)工資用日工資 25元除以8小時(shí)得出 3．13元。10月份發(fā)工資時(shí)，鄧某等人實(shí)得工資529元，比過去少了 221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由， 不予改正。為此，邢某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h裁委員會提出申訴。問題：該公司的決定有沒有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時(shí)間 2小時(shí)，一謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為 20元，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為 2.5元，企業(yè)每天支付給謝萊加班工資 2．元，三天共計(jì) 7．5元。謝某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于 的工資報(bào)酬發(fā)給加班工資，而企業(yè)勞資科則認(rèn)為，三天共發(fā)給謝某⒎ 5元加點(diǎn)工資是符合《勞動法》規(guī)定的，其計(jì)算辦法為 2.5元×2小時(shí)×150％＝7.5元∫扣除已發(fā)給謝某 2小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某 2.5元的加班工資。對此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計(jì)算對不對？為什么？案例4∶周某系某大型機(jī)床廠職工， 1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款 l0000元作為扶持經(jīng)費(fèi)。 1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營，陳某與勞動服務(wù)公司簽訂了承包經(jīng)營協(xié)議。 協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從 1995年8月至11月末向周某支付工資。 在此以后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳在經(jīng)營中有違法行為， 即從1996年1月令其停業(yè)整頓。 周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動服務(wù)公司反映均得不到解決， 便向勞動仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。 仲裁機(jī)受案后，對周某的工資裁決為由機(jī)床廠支付。 但是在處理此案時(shí)， 對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負(fù)責(zé)支付， 因?yàn)殛惸吃诔邪?jīng)營時(shí)與勞動服務(wù)公司簽有協(xié)議， 協(xié)議約定由陳某支付員工工資。 另一種意見認(rèn)為拖欠周某工資應(yīng)由勞動服務(wù)公司支付， 因?yàn)榕l(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個(gè)業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。悶煙：本本所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？案例5：職工桂某 1977年9月參加工作，先后在某市運(yùn)輸公司、郵電局等單位任職， 1994年8月調(diào)到食品公司工作， 1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需不能年多的時(shí)間才能痊愈。 1995年8月20日，公司通知桂某 3個(gè)月的醫(yī)療期已滿，如不能回到公司上班公司將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己工作了十多年， 3個(gè)月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在 8與30號前回到公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后， 對雙方根據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)解， 企業(yè)接受和仲裁調(diào)解， 給與桂某 6個(gè)的醫(yī)療期。問超：勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？案例6：評談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期 3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項(xiàng)目派譚談外出培訓(xùn)半年， 當(dāng)時(shí)雙方書面約定， 詳談培訓(xùn)期間合同中止履行， 待譚談訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時(shí)間順延。 2001年12月31日，按順延時(shí)間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同， 譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi) 20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。 為此，譚談向當(dāng)?shù)貏跔幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查評某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期， 評談不愿續(xù)訂勞動合同， 要求終止勞關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解， 企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費(fèi)的要求，為評談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢？案例7：陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶， 1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。 1999年7月，光明飲料廠在為陳雄辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)，將陳雄參加工作的時(shí)間寫成 1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時(shí)工。根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險(xiǎn)基金管理中心便將陳雄列入外地臨時(shí)工的類別， 社會養(yǎng)老保的繳費(fèi)日期從 1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營情況變更”為由，書面通知陳雄解除勞動關(guān)系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納 1998年7月前的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補(bǔ)繳其 1998年7月前社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇造成的損失。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為：申訴人（陳雄）在職期間，雖然被訴人（光明飲料廠）一直未與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在事實(shí)勞動關(guān)系。被訴人在 1999年7月為申訴人辦理社會養(yǎng)老保險(xiǎn)登記時(shí)， 擅自更改申訴人城市居民的身份， 將申訴人列入外地臨時(shí)工的類別。同時(shí)，由于被訴人未為申訴人參加社會失業(yè)保險(xiǎn)， 造成申訴人失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。經(jīng)調(diào)解無效后，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補(bǔ)辦 1986年月4月至1998年6月的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)， 賠償申訴人失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失 4480m。閱題：在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？如果你是該企業(yè)也人力資源部門的經(jīng)理， 你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該意些什么問題？（六）綜合分析題１．小建于某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了３個(gè)月的試用期。在２個(gè)半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合崗位的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由？小建請公司把上述說法寫進(jìn)解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關(guān)系。 原來小建是個(gè)極有心計(jì)的人， 他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時(shí)對他崗位的具體要求的廣告、 他與公司簽訂的合同中關(guān)于崗位的要求、公司崗位責(zé)任制對他這個(gè)崗位的考核要求， 她來2個(gè)半月中完成工作的質(zhì)量與公司崗位要求的對比．她提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件， 公司不能以試用期為解除與她的合同。 相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力， 無法證明小建不符合用條件。結(jié)果當(dāng)然是小建贏了官司， 仲裁庭裁定公司不得解除合同。 請對此案例作簡要的析。２．鄭小姐于１９９６年１０月應(yīng)聘到某計(jì)算機(jī)廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規(guī)定：合同期限為兩年，到期后，如雙方無異議，合同自行延長。當(dāng)時(shí)，計(jì)算機(jī)長正與吉一家外國公司共同籌建電腦公司（合資企業(yè)） 。由于從事籌建工作的人員不足，計(jì)算機(jī)廠派鄭小姐參加電腦籌建工作。 電腦公司成立后， 又讓鄭小姐留在電腦司任銷售經(jīng)理。３年后，鄭小姐懷了孕，７個(gè)月時(shí)，因銷售任務(wù)重，體力吃不消，鄭小姐姓隨腦公司領(lǐng)導(dǎo)提出，希望暫時(shí)為期調(diào)整崗位或分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?但電腦公司領(lǐng)導(dǎo)拒絕了這一要求， 并對他稱“你要能干，就干；不能干就辭職” 。鄭小姐認(rèn)為電腦公司這一做法，違反了勞動法中對女職工進(jìn)行特殊保護(hù)的條款， 侵犯了她的合法權(quán)益， 于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起， 自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂的勞動合同， 并未與電腦公司訂立勞動同。因此，她以勞動合同中的甲方――計(jì)算機(jī)廠違背申訴方進(jìn)行了申訴?？墒怯?jì)算機(jī)廠認(rèn)為， 計(jì)算機(jī)長雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同， 但他的兩年期合同早已期限屆滿，雙方現(xiàn)已無任何關(guān)系。 盡管鄭小姐未與電腦公司簽訂勞動合同， 當(dāng)年幾年來一直在那工作，說明他與電腦公司存在著事實(shí)勞動關(guān)系，因此，它應(yīng)以電腦公司，而不是以計(jì)算機(jī)為被訴方來提出仲裁申請。鄭小姐不同意計(jì)算機(jī)廠的說法， 她認(rèn)為：自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂勞動合同后， 被派到電腦司工作的。合同規(guī)定的兩年期限隨意屆滿，但因未辦理過終止手續(xù)，按照合同規(guī)定，合同應(yīng)屬于自行延長。自己現(xiàn)在仍與計(jì)算機(jī)廠又合法的勞動合同關(guān)系， 所以計(jì)算機(jī)廠應(yīng)是本案的訴方。請分析鄭小姐與誰有勞動關(guān)系呢？３．佟女士到某日本獨(dú)資公司工作８個(gè)月了， 與她同時(shí)進(jìn)公司的其他員工， 工作上都早已能獨(dú)擋一面了，唯獨(dú)她還不能勝任本職工作，她十分著急， 經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間補(bǔ)習(xí)業(yè)務(wù)， 可效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為， 佟女士雖然干活比較笨， 但工作態(tài)度還是認(rèn)真的， 于是決定給他一次提高技術(shù)水平的機(jī)會，讓他脫產(chǎn)３個(gè)月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。佟女士也真是不爭氣， 參加完３個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)， 回到公司仍然不能勝任本職工作。 公司導(dǎo)對他徹底失望了，做出了３０日后與她終止勞動合同的決定?！翱偨?jīng)理，公司跟我訂的合同是我固定期限的。怎么能現(xiàn)在就終止呢？”很顯然， 佟女士不愿離開公司?！安诲e(cuò)，砸門公司所有人的勞動合同都是期限的。 但是，這并不意味著不能終止， 因?yàn)閯趧雍贤幸呀?jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止。 ”總經(jīng)邊說邊找出了佟女士的勞動合同， “你看，你這份勞動合同中第５２條就規(guī)定：＂乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后人不能勝任時(shí)，甲方（指公司）提前３０日通知乙方終止勞動合同。 ”“就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同， 是不是應(yīng)該給我一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？” 佟女士問?！敖K止合同和解除合同是不一樣的， 按照國家規(guī)定，解除勞動合同是企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止勞動合同是企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)咱們勞動合同中的規(guī)定， 你現(xiàn)在屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ”請分析公司可否這樣終止合同，且不支付金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？4.2002年3月，吳先生因退工及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題于某公司發(fā)生勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付 3個(gè)月工資替代通知期及提前解除合同的 6個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而而公司則認(rèn)為解除合同是因?yàn)閰窍壬ぷ魇д`給公司造成損失， 是吳先生違紀(jì)導(dǎo)致解除勞動合同，因此公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)提起通知及支付機(jī)構(gòu)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。吳先生于 1996年1月5日進(jìn)公司工作，雙方簽訂了一份勞動合同期限資 1996年1月5日至200214199915200214日。雙方同時(shí)還在合同中約定：“因工作崗位的特殊，如需調(diào)離（包括辭職），必須提前3個(gè)月通知。2002年1約3日公司以書面形式通知吳先生：因公司結(jié)果調(diào)整及人員重組后無適合的崗位安排吳先生工作， 工作日期為 2002年13日。同時(shí)，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。公司在 1月13日開具了工資單，吳先生于當(dāng)日領(lǐng)取工資后離開公司。 2002年1月23日（即在吳先生向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的當(dāng)日）公司又向吳先生發(fā)出通知，其內(nèi)容為：由于吳先生工作的失誤， 給公子帶來損失， 公司據(jù)此解除與他的勞動合同。 你如何看待這結(jié)果，請對此案例進(jìn)行分析。（四）案例分析案例1請指出以上條款中缺少哪些法定條款。答：長期勞動合同應(yīng)明確合同期限應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件應(yīng)列出社會保險(xiǎn)項(xiàng)目應(yīng)列出勞動合同終止的條件案例2該公司的決定有沒有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里？答：這是一起因工資問題發(fā)生的爭議， 焦點(diǎn)是怎樣計(jì)算日工資和小時(shí)工資。 本案中，該公的計(jì)算方法是錯(cuò)誤的。制度工作天數(shù)計(jì)算公式為：（全年日歷天數(shù)—法定休假日天數(shù)—公休日） ÷12個(gè)月每月制度工作天數(shù)日工資為勞動者本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)，小時(shí)工資為日工資除以 8小時(shí)。按照上述公式，每周實(shí)行 40小時(shí)工作制時(shí)，每月制度工作天數(shù)為 21.16天。以該公司工程隊(duì)為例，每周實(shí)行 40小時(shí)（每周五天）工時(shí)制度，公司與職工勞動合同規(guī)定月工資為750元，職工的日工資計(jì)算應(yīng)為： 750元÷21.16 天=35.44 元，小數(shù)工資為： 35.44 元÷8小時(shí)=4.43元。鄧某 10月份應(yīng)得 749.91元。從本案的情況看，該公司在計(jì)算勞動者工資時(shí)， 把規(guī)定的應(yīng)按勞動者月工資除以每月制度作天數(shù)折算，沒有扣除法定節(jié)假日和公休日，因此，出現(xiàn)了錯(cuò)誤的結(jié)果。案例3該公司勞資科這樣的計(jì)算對不對？為什么？答：本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計(jì)發(fā)辦法是錯(cuò)誤的。該食品公司加班工資計(jì)發(fā)的錯(cuò)誤主要表現(xiàn)在扣發(fā)了加班工資中本來就沒有包括的正常標(biāo)準(zhǔn)工資。例如，謝某小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為 2.5元，日延長工作時(shí)間 2小時(shí)，共延長工作時(shí)間 3天，其加班加點(diǎn)工資的計(jì)算方式應(yīng)為 2.5×2小時(shí)×3天×150%=22.5元。在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 2小時(shí)工資 5元，三天共計(jì) 15元，實(shí)際上，謝某每天延長工作時(shí)間的 2小時(shí)中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時(shí) 2.5 元的工資，每小時(shí)元的工資是按每天日工作 8小時(shí)工資 5元，三天共計(jì) 15元，實(shí)際上，謝某每天延長工作時(shí)間的 2小時(shí)中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時(shí) 2.5元的工資，每小時(shí)2.5元的工資是按每天日工作 8小時(shí)計(jì)算的。這就是說，每小時(shí)2.5元的工資標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)算加點(diǎn)工資的依據(jù)， 點(diǎn)工資報(bào)酬中不能扣發(fā)正常標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間中相應(yīng)的小時(shí)工資數(shù)額。案例4本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？答：仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機(jī)床廠支付是正確的。 而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關(guān)系看，都有偏頗。根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，周某與該機(jī)床廠是使用和被使用的勞動關(guān)系，周某作為富余人員被安排到勞動服務(wù)公司批發(fā)部， 只是廠里安排人員的一種方式， 并未與該機(jī)床廠解除勞動關(guān)系。 廠方將周某安排到勞動服務(wù)公司時(shí)， 只給批發(fā)部 10000元扶持款，并有對周某的使用關(guān)系做出任何明確的安排意見。 因此，拖欠周某的工資應(yīng)由該機(jī)床廠承擔(dān)責(zé)任。至于機(jī)床廠和勞動服務(wù)公司之間的問題應(yīng)由雙方協(xié)商解決。批發(fā)部承包人陳某對批發(fā)部承包經(jīng)營，只是經(jīng)營方式的改變，并沒有改變批發(fā)部作為勞動服公司業(yè)務(wù)部門的性質(zhì)， 而且承包協(xié)議約定， 批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員資。這就是說，一旦出現(xiàn)非法經(jīng)營， 受到查處便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發(fā)部非法經(jīng)營， 而且后來還由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓。 因此，讓其承擔(dān)拖欠周某的工資是不合理的。 當(dāng)然，由機(jī)床廠承擔(dān)支付拖欠周某的工資， 并不意味著承人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務(wù)公司之間的承包經(jīng)營關(guān)系， 以及承包經(jīng)營中出現(xiàn)的各種問題，包括員工工資的支付，應(yīng)按承包經(jīng)營的有關(guān)規(guī)定解決。案例5勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？答：本案爭議的實(shí)質(zhì)問題是職工的醫(yī)療期如何計(jì)算， 從案情陳述看，該食品公司的計(jì)算方法是錯(cuò)誤的，是不符合法律規(guī)定的。本案中，該食品公司錯(cuò)就錯(cuò)在計(jì)算職工桂某醫(yī)療期時(shí)，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實(shí)際工作年限。 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》第三條明確規(guī)“實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫(yī)療期為六個(gè)月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實(shí)際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負(fù)傷后的醫(yī)療期應(yīng)以桂某實(shí)際工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限合計(jì)作為條件來計(jì)算，即享受六個(gè)月的醫(yī)療期。案例6在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢？答：這是一起因續(xù)訂勞動合同而發(fā)生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規(guī)定的?！秳趧臃ā返诙龡l規(guī)定， 勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)， 動合同即行終止。第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同， 應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后， 合同中約定的權(quán)利義務(wù)也就不存在了，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)以合同到期而終止。 如果一方需要續(xù)訂勞動合同， 必須經(jīng)平等自愿、 協(xié)商一致來確定，一方不能強(qiáng)迫另一方續(xù)訂勞動合同 （合同有約定的除外）。本案中，該公司以索要培訓(xùn)費(fèi)為由，強(qiáng)求譚談續(xù)訂勞動合同，是不符合法律規(guī)定的。對職工進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)，至于對某一勞動者單獨(dú)支付一筆費(fèi)用進(jìn)行專門技術(shù)培違反培訓(xùn)合同，給對方造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而本案中，該公司派譚談外出培訓(xùn)，雖然花費(fèi)了20000萬元培訓(xùn)費(fèi)，但雙方并沒有就培訓(xùn)結(jié)束后有關(guān)事項(xiàng)作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續(xù)訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規(guī)定。該公司索要培訓(xùn)費(fèi)是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續(xù)更是不合法的。案例71、在此案例中，勞動仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？答：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》 第十六條規(guī)定和《廣州市勞動合同管理規(guī)定》第三條規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。 光明飲料廠招用工， 長期不與勞動者訂立勞動合同已嚴(yán)重違反了以上規(guī)定；勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，認(rèn)定存在事實(shí)勞動關(guān)系是合理的?！吨腥A人民共和國勞動法》第七十二規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。 養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)均是社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目之一， 因此用人單位應(yīng)依法按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，否則，就會造成勞動者退休或失業(yè)時(shí)， 不能享受社會保險(xiǎn)待遇在此案中，光明飲料廠企業(yè)以更改勞動者的身份和參加工作年份達(dá)到減少繳納勞動者的社會保險(xiǎn)目的，顯然，這種做法是違反《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的，是對勞動者的合法權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)予以糾正，勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失，有效地保障了勞動者的合法權(quán)益。2、如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該注意些什么問題？答：企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系中應(yīng)注意：① 企業(yè)的勞動用工要符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，簽訂勞動合同；② 勞動者的合法權(quán)益應(yīng)得到保護(hù)；③ 企業(yè)的合法權(quán)益應(yīng)在勞動合同中體現(xiàn)。（六）綜合分析題參考答案：勞動者在試用期內(nèi)地位很脆弱， 不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權(quán)益， 其主要現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨(dú)簽訂所謂“試用合同” 、隨便決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。 在這些違法違規(guī)的行為中， 對于前四種行為， 法律法規(guī)有相當(dāng)明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、 勞動仲裁等方法來維護(hù)自己的合法權(quán)益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為， 更多的人是自認(rèn)倒霉。 其實(shí)這種認(rèn)識是片面的，在這個(gè)問題上，勞動者也有辦法保護(hù)自己的合法權(quán)益。在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件， 必須證明對方不符合條件錄用。 與那次動者要想在試用期不被隨便炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經(jīng)驗(yàn)中，我們可以知道，這姑娘明自己符合錄用條件，可以從以下幾個(gè)方面著手搜集證據(jù)：其一，用人單位在招聘時(shí)對崗位的招聘要求 （如果是公開媒體的廣告， 您可以將它拷貝下來如果是現(xiàn)場招聘，您可以抄錄下來） 。這是最主要的依據(jù)。其二，勞動合同對你對崗位要求，要想使這點(diǎn)成為證據(jù)， 就要求比你單位簽訂合同時(shí)， 盡可能把崗位描述寫得詳細(xì)些， 而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。 如果合同寫得不明確，你樂意利用單位有關(guān)的規(guī)章制度來證明你的崗位要求（最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求） 時(shí)，盡可能把崗位描述寫得詳細(xì)些， 而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。 如果合同得不明確，你可以利用單位有關(guān)的規(guī)章制度來證明你的崗位要求 （最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求。其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質(zhì)量的記錄。 在這一點(diǎn)上你更要做個(gè)有心人， 因?yàn)橛械墓ぷ魇菬o法用數(shù)量來衡量的， 你可以把自己與同一崗位的人做個(gè)對比， 用來證明你在這個(gè)崗位是稱職的，是能夠勝任的。參考答案：勞動法規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。 ”由此可以看出，勞動法對勞動關(guān)系的建立是以義務(wù)性范的形式表示的。本案中的勞動關(guān)系完全可以根據(jù)勞動合同來判斷， 即鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠有勞動關(guān)系。 計(jì)算廠與鄭小姐簽訂勞動合同后， 將她派到了電腦公司工作。 實(shí)質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計(jì)算機(jī)廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關(guān)系， 相當(dāng)于借用（調(diào)）系，而不是勞動關(guān)系。另外，鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠的兩年期勞動合同雖己過期，但在合同期滿時(shí)，雙方均沒有終止此合同的意思表示， 可視為“雙方無異議“。按合同約定，此合同已“行延長。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計(jì)算機(jī)廠維系著合法的勞動合同關(guān)系。因此，作為勞動合同當(dāng)事人中用人單位的計(jì)算機(jī)廠， 應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)承擔(dān)為鄭小姐提供孕期勞動護(hù)的法定義務(wù)。參考答案：我國《勞動法》第23條規(guī)定勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)， 動合同即行終止。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》 中第38條明確規(guī)定：“勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)， 勞動合同即行終止， 用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ”本案中，公司與佟女士根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。但是，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第 20條中還規(guī)定：“無固定限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件， 以規(guī)避解除勞動合同時(shí)用人單位應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。 ”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作， 經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方（指公司）可提前 30日通知乙方終止勞動合同” ，正是把《勞動法》中第 26條第2規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件 “勞動者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的” 當(dāng)成了終止勞動合同的條件。 這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以， 公司應(yīng)與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。參考答案：根據(jù)我國《勞動法》 及勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位因下列形解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同的。勞動者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期過后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。勞動者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)人法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。在這個(gè)勞動爭議中， 由于在公司對吳先生解除合同后， 吳先生未表示爭議， 當(dāng)即就離開了司。因此，進(jìn)種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。 故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。但是由于吳先生在公司已經(jīng)工作了 5年多，根據(jù)我國有關(guān)法律的規(guī)定， 公應(yīng)當(dāng)給予吳先生 5個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點(diǎn)。因此在吳先生與公司交涉補(bǔ)償金的當(dāng)天！ 為了逃避支付補(bǔ)償金， 公司給了吳先生一份因吳生工作失誤而解除勞動合同的通知。 但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內(nèi)部處罰， 并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。我國《民事訴訟法》規(guī)定“誰主張，誰舉證”的原則（法律明確規(guī)定舉證責(zé)任倒置的除外），Z002年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！钡?3勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！币虼耍镜闹鲝堃蛉狈ψC據(jù)而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應(yīng)提前 3個(gè)月通知。故公司還應(yīng)當(dāng)支付吳先生 3個(gè)月的工資來替代提前通知期。1 總則1.1 為了加強(qiáng)公司的環(huán)境衛(wèi)生管理，創(chuàng)造一個(gè)整潔、文明、溫馨的購物、辦公環(huán)境，根據(jù)《公共場所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》的要求，特制定本制度。1.2 集團(tuán)公司的衛(wèi)生管理部門設(shè)在企管部，并負(fù)責(zé)將集團(tuán)公司的衛(wèi)生區(qū)域詳細(xì)劃分到各部室，各分公司所轄區(qū)域衛(wèi)生由分公司客服部負(fù)責(zé)劃分，確保無遺漏。2 衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.1 室內(nèi)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.1.1 地面、墻面：無灰塵、無紙屑、無痰跡、無泡泡糖等粘合物、無積水，墻角無灰吊、無蜘蛛網(wǎng)。2.1.2 門、窗、玻璃、鏡子、柱子、電梯、樓梯、燈具等，做到明亮、無灰塵、無污跡、無粘合物，特別是玻璃，要求兩面明亮。2.1.3 柜臺、貨架：清潔干凈，貨架、柜臺底層及周圍無亂堆亂放現(xiàn)象、無灰塵、無粘合物，貨架頂部、背部和底部干凈，不存放雜物和私人物品。2.1.4 購物車（筐）、直接接觸食品的售貨工具（包括刀、叉等）：做到內(nèi)外潔凈，無污垢和粘合物等。購物車（筐）要求每天營業(yè)前簡單清理，周五全面清理消毒；售貨工具要求每天消毒，并做好記錄。2.1.5 商品及包裝：商品及外包裝清潔無灰塵（外包裝破損的或破舊的不得陳列）。2.1.6 收款臺、服務(wù)臺、辦公櫥、存包柜：保持清潔、無灰塵，臺面和側(cè)面無灰塵、無灰吊和蜘蛛網(wǎng)。桌面上不得亂貼、亂畫、亂堆放物品，用具擺放有序且干凈，除當(dāng)班的購物小票收款聯(lián)外，其它單據(jù)不得存放在桌面上。2.1.7 垃圾桶：桶內(nèi)外干凈，要求營業(yè)時(shí)間隨時(shí)清理，不得溢出，每天下班前徹底清理，不得留有垃圾過夜。2.1.8 窗簾：定期進(jìn)行清理，要求干凈、無污漬。2.1.9 吊飾：屋頂?shù)牡躏椧鬅o灰塵、無蜘蛛網(wǎng)，短期內(nèi)不適用的吊飾及時(shí)清理徹底。2.1.10 內(nèi)、外倉庫：半年徹底清理一次，無垃圾、無積塵、無蜘蛛網(wǎng)等。2.1.11 室內(nèi)其他附屬物及工作用具均以整潔為準(zhǔn)，要求無灰塵、無粘合物等污垢。2.2 室外衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.2.1 門前衛(wèi)生：地面每天班前清理，平時(shí)每一小時(shí)清理一次，每周四營業(yè)結(jié)束后有條件的用水沖洗地面（冬季可根據(jù)情況適當(dāng)清理），墻面干凈且無亂貼亂畫。2.2.2 院落衛(wèi)生：院內(nèi)地面衛(wèi)生全天保潔，果皮箱、消防器械、護(hù)欄及配電箱等設(shè)施每周清理干凈。垃圾池周邊衛(wèi)生清理徹底，不得有垃圾溢出。2.2.3 綠化區(qū)衛(wèi)生：做到無雜物、無紙屑、無塑料袋等垃圾。3 清理程序3.1 室內(nèi)和門前院落等區(qū)域衛(wèi)生：每天營業(yè)前提前10分鐘把所管轄區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生清理完畢，營業(yè)期間隨時(shí)保潔。下班后5-10分鐘清理桌面及衛(wèi)生區(qū)域。3.2 綠化區(qū)衛(wèi)生：每周徹底清理一遍，隨時(shí)保持清潔無垃圾。4 管理考核4.1 實(shí)行百分制考核，每月一次（四個(gè)分公司由客服部分別考核、集團(tuán)職4.2 集團(tuán)堅(jiān)持定期檢查和不定期抽查的方式監(jiān)督各分公司、部門的衛(wèi)生工作。每周五為衛(wèi)生檢查日，集團(tuán)檢查結(jié)果考核至各分公司，各分公司客服部的檢查結(jié)果考核至各部門。4.3 集團(tuán)公司每年不定期組織衛(wèi)生大檢查活動，活動期間的考核以通知為準(zhǔn)。5 監(jiān)督考核部門：企管部、分公司客服部。（四）案例分析題案例1：下面是星云公司（甲方）和員工張?jiān)疲ㄒ曳剑┖炗喌膭趧雍贤膬?nèi)容：的安全和維護(hù)。乙方的正常工作時(shí)間為每日 8小時(shí)。甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因外，應(yīng)予配合。乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律。甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為 2000元／月。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于 2003年8月1日起生效。本合同為長期合同，甲乙雙方若不特別聲明， 本合同持續(xù)有效。甲乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議， 同意以勞動局為第一審理機(jī)關(guān)問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。案例2：鄧某等15人系某住宅總公司建筑工程隊(duì)工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)為 750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以月工資 750元除以每月日歷天數(shù) 30天，得出日工資25元。小時(shí)工資用日工資 25元除以8小時(shí)得出 3．13元。10月份發(fā)工資時(shí)，鄧某等人實(shí)得工資529元，比過去少了 221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由， 不予改正。為此，邢某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h裁委員會提出申訴。問題：該公司的決定有沒有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里？案例3：1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時(shí)間 2小時(shí)，一謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為 20元，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為 2.5元，企業(yè)每天支付給謝萊加班工資 2．元，三天共計(jì) 7．5元。謝某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于 的工資報(bào)酬發(fā)給加班工資，而企業(yè)勞資科則認(rèn)為，三天共發(fā)給謝某⒎ 5元加點(diǎn)工資是符合《勞動法》規(guī)定的，其計(jì)算辦法為 2.5元×2小時(shí)×150％＝7.5元∫扣除已發(fā)給謝某 2小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某 2.5元的加班工資。對此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計(jì)算對不對？為什么？案例4∶周某系某大型機(jī)床廠職工， 1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款 l0000元作為扶持經(jīng)費(fèi)。 1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營，陳某與勞動服務(wù)公司簽訂了承包經(jīng)營協(xié)議。 協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從 1995年8月至11月末向周某支付工資。 在此以后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳在經(jīng)營中有違法行為， 即從1996年1月令其停業(yè)整頓。 周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動服務(wù)公司反映均得不到解決， 便向勞動仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。 仲裁機(jī)受案后，對周某的工資裁決為由機(jī)床廠支付。 但是在處理此案時(shí)， 對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負(fù)責(zé)支付， 因?yàn)殛惸吃诔邪?jīng)營時(shí)與勞動服務(wù)公司簽有協(xié)議， 協(xié)議約定由陳某支付員工工資。 另一種意見認(rèn)為拖欠周某工資應(yīng)由勞動服務(wù)公司支付， 因?yàn)榕l(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個(gè)業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。悶煙：本本所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？案例5：職工桂某 1977年9月參加工作，先后在某市運(yùn)輸公司、郵電局等單位任職， 1994年8月調(diào)到食品公司工作， 1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需不能年多的時(shí)間才能痊愈。 1995年8月20日，公司通知桂某 3個(gè)月的醫(yī)療期已滿，如不能回到公司上班公司將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己工作了十多年， 3個(gè)月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在 8與30號前回到公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后， 對雙方根據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)解， 企業(yè)接受和仲裁調(diào)解， 給與桂某 6個(gè)的醫(yī)療期。問超：勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？案例6：評談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期 3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項(xiàng)目派譚談外出培訓(xùn)半年， 當(dāng)時(shí)雙方書面約定， 詳談培訓(xùn)期間合同中止履行， 待譚談訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時(shí)間順延。 2001年12月31日，按順延時(shí)間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同， 譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi) 20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。 為此，譚談向當(dāng)?shù)貏跔幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查評某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期， 評談不愿續(xù)訂勞動合同， 要求終止勞關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解， 企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費(fèi)的要求，為評談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢？案例7：陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶， 1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動合同。 1999年7月，光明飲料廠在為陳雄辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)，將陳雄參加工作的時(shí)間寫成 1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時(shí)工。根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險(xiǎn)基金管理中心便將陳雄列入外地臨時(shí)工的類別， 社會養(yǎng)老保的繳費(fèi)日期從 1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營情況變更”為由，書面通知陳雄解除勞動關(guān)系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納 1998年7月前的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補(bǔ)繳其 1998年7月前社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇造成的損失。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為：申訴人（陳雄）在職期間，雖然被訴人（光明飲料廠）一直未與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在事實(shí)勞動關(guān)系。被訴人在 1999年7月為申訴人辦理社會養(yǎng)老保險(xiǎn)登記時(shí)， 擅自更改申訴人城市居民的身份， 將申訴人列入外地臨時(shí)工的類別。同時(shí)，由于被訴人未為申訴人參加社會失業(yè)保險(xiǎn)， 造成申訴人失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。經(jīng)調(diào)解無效后，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補(bǔ)辦 1986年月4月至1998年6月的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)， 賠償申訴人失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失 4480m。閱題：在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？如果你是該企業(yè)也人力資源部門的經(jīng)理， 你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該意些什么問題？（六）綜合分析題１．小建于某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了３個(gè)月的試用期。在２個(gè)半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合崗位的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由？小建請公司把上述說法寫進(jìn)解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關(guān)系。 原來小建是個(gè)極有心計(jì)的人， 他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時(shí)對他崗位的具體要求的廣告、 他與公司簽訂的合同中關(guān)于崗位的要求、公司崗位責(zé)任制對他這個(gè)崗位的考核要求， 她來2個(gè)半月中完成工作的質(zhì)量與公司崗位要求的對比．她提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件， 公司不能以試用期為解除與她的合同。 相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力， 無法證明小建不符合用條件。結(jié)果當(dāng)然是小建贏了官司， 仲裁庭裁定公司不得解除合同。 請對此案例作簡要的析。２．鄭小姐于１９９６年１０月應(yīng)聘到某計(jì)算機(jī)廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規(guī)定：合同期限為兩年，到期后，如雙方無異議，合同自行延長。當(dāng)時(shí)，計(jì)算機(jī)長正與吉一家外國公司共同籌建電腦公司（合資企業(yè)） 。由于從事籌建工作的人員不足，計(jì)算機(jī)廠派鄭小姐參加電腦籌建工作。 電腦公司成立后， 又讓鄭小姐留在電腦司任銷售經(jīng)理。３年后，鄭小姐懷了孕，７個(gè)月時(shí)，因銷售任務(wù)重，體力吃不消，鄭小姐姓隨腦公司領(lǐng)導(dǎo)提出，希望暫時(shí)為期調(diào)整崗位或分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?但電腦公司領(lǐng)導(dǎo)拒絕了這一要求， 并對他稱“你要能干，就干；不能干就辭職” 。鄭小姐認(rèn)為電腦公司這一做法，違反了勞動法中對女職工進(jìn)行特殊保護(hù)的條款， 侵犯了她的合法權(quán)益， 于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起， 自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂的勞動合同， 并未與電腦公司訂立勞動同。因此，她以勞動合同中的甲方――計(jì)算機(jī)廠違背申訴方進(jìn)行了申訴。可是計(jì)算機(jī)廠認(rèn)為， 計(jì)算機(jī)長雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同， 但他的兩年期合同早已期限屆滿，雙方現(xiàn)已無任何關(guān)系。 盡管鄭小姐未與電腦公司簽訂勞動合同， 當(dāng)年幾年來一直在那工作，說明他與電腦公司存在著事實(shí)勞動關(guān)系，因此，它應(yīng)以電腦公司，而不是以計(jì)算機(jī)為被訴方來提出仲裁申請。鄭小姐不同意計(jì)算機(jī)廠的說法， 她認(rèn)為：自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂勞動合同后， 被派到電腦司工作的。合同規(guī)定的兩年期限隨意屆滿，但因未辦理過終止手續(xù)，按照合同規(guī)定，合同應(yīng)屬于自行延長。自己現(xiàn)在仍與計(jì)算機(jī)廠又合法的勞動合同關(guān)系， 所以計(jì)算機(jī)廠應(yīng)是本案的訴方。請分析鄭小姐與誰有勞動關(guān)系呢？３．佟女士到某日本獨(dú)資公司工作８個(gè)月了， 與她同時(shí)進(jìn)公司的其他員工， 工作上都早已能獨(dú)擋一面了，唯獨(dú)她還不能勝任本職工作，她十分著急， 經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間補(bǔ)習(xí)業(yè)務(wù)， 可效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為， 佟女士雖然干活比較笨， 但工作態(tài)度還是認(rèn)真的， 于是決定給他一次提高技術(shù)水平的機(jī)會，讓他脫產(chǎn)３個(gè)月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。佟女士也真是不爭氣， 參加完３個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)， 回到公司仍然不能勝任本職工作。 公司導(dǎo)對他徹底失望了，做出了３０日后與她終止勞動合同的決定?！翱偨?jīng)理，公司跟我訂的合同是我固定期限的。怎么能現(xiàn)在就終止呢？”很顯然， 佟女士不愿離開公司?！安诲e(cuò)，砸門公司所有人的勞動合同都是期限的。 但是，這并不意味著不能終止， 因?yàn)閯趧雍贤幸呀?jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止。 ”總經(jīng)邊說邊找出了佟女士的勞動合同， “你看，你這份勞動合同中第５２條就規(guī)定：＂乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后人不能勝任時(shí)，甲方（指公司）提前３０日通知乙方終止勞動合同。 ”“就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同， 是不是應(yīng)該給我一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？” 佟女士問?！敖K止合同和解除合同是不一樣的， 按照國家規(guī)定，解除勞動合同是企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止勞動合同是企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)咱們勞動合同中的規(guī)定， 你現(xiàn)在屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ”請分析公司可否這樣終止合同，且不支付金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？4.2002年3月，吳先生因退工及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題于某公司發(fā)生勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付 3個(gè)月工資替代通知期及提前解除合同的 6個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而而公司則認(rèn)為解除合同是因?yàn)閰窍壬ぷ魇д`給公司造成損失， 是吳先生違紀(jì)導(dǎo)致解除勞動合同，因此公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)提起通知及支付機(jī)構(gòu)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。吳先生于 1996年1月5日進(jìn)公司工作，雙方簽訂了一份勞動合同期限資 1996年1月5日至200214199915200214日。雙方同時(shí)還在合同中約定：“因工作崗位的特殊，如需調(diào)離（包括辭職），必須提前3個(gè)月通知。2002年1約3日公司以書面形式通知吳先生：因公司結(jié)果調(diào)整及人員重組后無適合的崗位安排吳先生工作， 工作日期為 2002年13日。同時(shí)，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。公司在 1月13日開具了工資單，吳先生于當(dāng)日領(lǐng)取工資后離開公司。 2002年1月23日（即在吳先生向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的當(dāng)日）公司又向吳先生發(fā)出通知，其內(nèi)容為：由于吳先生工作的失誤， 給公子帶來損失， 公司據(jù)此解除與他的勞動合同。 你如何看待這結(jié)果，請對此案例進(jìn)行分析。（四）案例分析案例1請指出以上條款中缺少哪些法定條款。答：長期勞動合同應(yīng)明確合同期限應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件應(yīng)列出社會保險(xiǎn)項(xiàng)目應(yīng)列出勞動合同終止的條件案例2該公司的決定有沒有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里？答：這是一起因工資問題發(fā)生的爭議， 焦點(diǎn)是怎樣計(jì)算日工資和小時(shí)工資。 本案中，該公的計(jì)算方法是錯(cuò)誤的。制度工作天數(shù)計(jì)算公式為：（全年日歷天數(shù)—法定休假日天數(shù)—公休日） ÷12個(gè)月每月制度工作天數(shù)日工資為勞動者本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以每月制度工作天數(shù)，小時(shí)工資為日工資除以 8小時(shí)。按照上述公式，每周實(shí)行 40小時(shí)工作制時(shí)，每月制度工作天數(shù)為 21.16天。以該公司工程隊(duì)為例，每周實(shí)行 40小時(shí)（每周五天）工時(shí)制度，公司與職工勞動合同規(guī)定月工資為750元，職工的日工資計(jì)算應(yīng)為： 750元÷21.16 天=35.44 元，小數(shù)工資為： 35.44 元÷8小時(shí)=4.43元。鄧某 10月份應(yīng)得 749.91元。從本案的情況看，該公司在計(jì)算勞動者工資時(shí)， 把規(guī)定的應(yīng)按勞動者月工資除以每月制度作天數(shù)折算，沒有扣除法定節(jié)假日和公休日，因此，出現(xiàn)了錯(cuò)誤的結(jié)果。案例3該公司勞資科這樣的計(jì)算對不對？為什么？答：本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計(jì)發(fā)辦法是錯(cuò)誤的。該食品公司加班工資計(jì)發(fā)的錯(cuò)誤主要表現(xiàn)在扣發(fā)了加班工資中本來就沒有包括的正常標(biāo)準(zhǔn)工資。例如，謝某小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為 2.5元，日延長工作時(shí)間 2小時(shí)，共延長工作時(shí)間 3天，其加班加點(diǎn)工資的計(jì)算方式應(yīng)為 2.5×2小時(shí)×3天×150%=22.5元。在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 2小時(shí)工資 5元，三天共計(jì) 15元，實(shí)際上，謝某每天延長工作時(shí)間的 2小時(shí)中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時(shí) 2.5 元的工資，每小時(shí)元的工資是按每天日工作 8小時(shí)工資 5元，三天共計(jì) 15元，實(shí)際上，謝某每天延長工作時(shí)間的 2小時(shí)中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時(shí) 2.5元的工資，每小時(shí)2.5元的工資是按每天日工作 8小時(shí)計(jì)算的。這就是說，每小時(shí)2.5元的工資標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)算加點(diǎn)工資的依據(jù)， 點(diǎn)工資報(bào)酬中不能扣發(fā)正常標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間中相應(yīng)的小時(shí)工資數(shù)額。案例4本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？答：仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機(jī)床廠支付是正確的。 而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關(guān)系看，都有偏頗。根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，周某與該機(jī)床廠是使用和被使用的勞動關(guān)系，周某作為富余人員被安排到勞動服務(wù)公司批發(fā)部， 只是廠里安排人員的一種方式， 并未與該機(jī)床廠解除勞動關(guān)系。 廠方將周某安排到勞動服務(wù)公司時(shí)， 只給批發(fā)部 10000元扶持款，并有對周某的使用關(guān)系做出任何明確的安排意見。 因此，拖欠周某的工資應(yīng)由該機(jī)床廠承擔(dān)責(zé)任。至于機(jī)床廠和勞動服務(wù)公司之間的問題應(yīng)由雙方協(xié)商解決。批發(fā)部承包人陳某對批發(fā)部承包經(jīng)營，只是經(jīng)營方式的改變，并沒有改變批發(fā)部作為勞動服公司業(yè)務(wù)部門的性質(zhì)， 而且承包協(xié)議約定， 批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員資。這就是說，一旦出現(xiàn)非法經(jīng)營， 受到查處便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發(fā)部非法經(jīng)營， 而且后來還由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓。 因此，讓其承擔(dān)拖欠周某的工資是不合理的。 當(dāng)然，由機(jī)床廠承擔(dān)支付拖欠周某的工資， 并不意味著承人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務(wù)公司之間的承包經(jīng)營關(guān)系， 以及承包經(jīng)營中出現(xiàn)的各種問題，包括員工工資的支付，應(yīng)按承包經(jīng)營的有關(guān)規(guī)定解決。案例5勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？答：本案爭議的實(shí)質(zhì)問題是職工的醫(yī)療期如何計(jì)算， 從案情陳述看，該食品公司的計(jì)算方法是錯(cuò)誤的，是不符合法律規(guī)定的。本案中，該食品公司錯(cuò)就錯(cuò)在計(jì)算職工桂某醫(yī)療期時(shí)，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實(shí)際工作年限。 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期限規(guī)定》第三條明確規(guī)“實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫(yī)療期為六個(gè)月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實(shí)際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負(fù)傷后的醫(yī)療期應(yīng)以桂某實(shí)際工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限合計(jì)作為條件來計(jì)算，即享受六個(gè)月的醫(yī)療期。案例6在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢？答：這是一起因續(xù)訂勞動合同而發(fā)生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規(guī)定的。《勞動法》第二十三條規(guī)定， 勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)， 動合同即行終止。第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同， 應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后， 合同中約定的權(quán)利義務(wù)也就不存在了，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)以合同到期而終止。 如果一方需要續(xù)訂勞動合同， 必須經(jīng)平等自愿、 協(xié)商一致來確定，一方不能強(qiáng)迫另一方續(xù)訂勞動合同 （合同有約定的除外）。本案中，該公司以索要培訓(xùn)費(fèi)為由，強(qiáng)求譚談續(xù)訂勞動合同，是不符合法律規(guī)定的。對職工進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)，至于對某一勞動者單獨(dú)支付一筆費(fèi)用進(jìn)行專門技術(shù)培違反培訓(xùn)合同，給對方造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而本案中，該公司派譚談外出培訓(xùn)，雖然花費(fèi)了20000萬元培訓(xùn)費(fèi)，但雙方并沒有就培訓(xùn)結(jié)束后有關(guān)事項(xiàng)作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續(xù)訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規(guī)定。該公司索要培訓(xùn)費(fèi)是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續(xù)更是不合法的。案例71、在此案例中，勞動仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？答：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》 第十六條規(guī)定和《廣州市勞動合同管理規(guī)定》第三條規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。 光明飲料廠招用工， 長期不與勞動者訂立勞動合同已嚴(yán)重違反了以上規(guī)定；勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，認(rèn)定存在事實(shí)勞動關(guān)系是合理的?！吨腥A人民共和國勞動法》第七十二規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。 養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)均是社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目之一， 因此用人單位應(yīng)依法按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，否則，就會造成勞動者退休或失業(yè)時(shí)， 不能享受社會保險(xiǎn)待遇在此案中，光明飲料廠企業(yè)以更改勞動者的身份和參加工作年份達(dá)到減少繳納勞動者的社會保險(xiǎn)目的，顯然，這種做法是違反《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的，是對勞動者的合法權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)予以糾正，勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，賠償失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失，有效地保障了勞動者的合法權(quán)益。2、如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認(rèn)為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該注意些什么問題？答：企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系中應(yīng)注意：① 企業(yè)的勞動用工要符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，簽訂勞動合同；② 勞動者的合法權(quán)益應(yīng)得到保護(hù)；③ 企業(yè)的合法權(quán)益應(yīng)在勞動合同中體現(xiàn)。（六）綜合分析題參考答案：勞動者在試用期內(nèi)地位很脆弱， 不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權(quán)益， 其主要現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨(dú)簽訂所謂“試用合同” 、隨便決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。 在這些違法違規(guī)的行為中， 對于前四種行為， 法律法規(guī)有相當(dāng)明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、 勞動仲裁等方法來維護(hù)自己的合法權(quán)益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為， 更多的人是自認(rèn)倒霉。 其實(shí)這種認(rèn)識是片面的，在這個(gè)問題上，勞動者也有辦法保護(hù)自己的合法權(quán)益。在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件， 必須證明對方不符合條件