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認(rèn)證類型：個人認(rèn)證

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電大《人力資源管理(?？疲纷鳂I(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1.具有內(nèi)耗性特性的資源是(0B）

A.自然資源

Ｂ．人力資源

C.礦產(chǎn)資源２.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(Ｂ)6Ａ.內(nèi)容上

B.觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A）

A．職工

Ｂ．環(huán)境

C．文化

D．價值觀4．某公司對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實習(xí)一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)A.獲得成本

B．開發(fā)成本

Ｃ.使用成本

D.保障成本5.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)?(B)

A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)

B．預(yù)測未來的人力資源需求

Ｃ.供應(yīng)與需求的平衡

Ｄ．制定能滿足人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C）

A.體質(zhì)

B.智力

C．思想

Ｄ．技能7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C)Ａ.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理Ｄ．自我中心式、理性化團隊管理８.每個員工都明確公司發(fā)展目的,團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B）A．封閉式的自危表現(xiàn)

B.開放式的悅納表現(xiàn)Ｃ.封閉式的悅納表現(xiàn)

D.開放式的自危表現(xiàn)９.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D)A．公司人

B.環(huán)境

Ｃ.文化

D．產(chǎn)品?10.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D）A.人的管理第一

B．以激勵為重要方式C．積極開發(fā)人力資源

D.哺育和發(fā)揮團隊精神11．明確目的責(zé)任,使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運營機制?（B)Ａ．動力機制

Ｂ.壓力機制C.約束機制

D．環(huán)境影響機制12.通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？(D)A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測C．行動計劃

D．控制與評價１3．工作分析中方法分析常用的方法是(C）。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)

B.職能工作分析C.問題分析

D.流程圖1４.管理人員定員的方法是(C)。A.設(shè)備定員法

B．效率定員法

C.職責(zé)定員法15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價值的方法是（C)。

A．因素分解法B．因素比較法

C.

經(jīng)驗排序法Ｄ．因素評分法二、案例分析1:賈廠長的管理模式問題:請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹貫徹以人為本方針報告。參考答案:該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性,賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上,賈廠長尊重職工,關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前碰到的困難:1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體歷來都不是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為積極或被動、所有或部分地遵從管理主體的規(guī)定,甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設(shè)施建設(shè),如為解決工人排隊洗澡的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂;為解決職工遲到問題,興建家屬宿舍;為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所,已解決職工的后顧之憂,。３、在管理中應(yīng)以激勵為重要方式,管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求,通過滿足工人們的需求以激勵他們,從而提供他們工作的積極性。4、哺育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見,發(fā)揮員工的參政議政意識,在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識。５、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極積極參政議政,而公司也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時尚有員工的休閑娛樂區(qū),讓員工在工作之余能充足釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾?人本管理是現(xiàn)代管理的需要,只有這樣才干調(diào)動員工的工作積極性和積極性，才干發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析２:工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2、如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生?3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改善之處?參考答案：1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應(yīng)增長這樣的條文：１）對操作工來講，工作時間要保持機床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時上報。2）對服務(wù)工和勤雜工:要完畢車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。３、改善之處：1)根據(jù)實際情況,要合理分工、重新定位,保證工作的順利進(jìn)行。2）加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì),樹立對的的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人,而非按個人作風(fēng)行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅實基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題１.影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。Ａ.企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件Ｃ．法律的監(jiān)控2.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。Ａ.管理游戲B．公文解決C．案例分析３.甑選程序中不涉及的是（C)。Ａ.填寫申請表B.職位安排Ｃ．尋找候選人４.公司對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(A）A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)Ｃ.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)５.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法C.角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)Ａ.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本7.使分派公正合理，必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容?(B)A．績效評估Ｂ.職務(wù)評價Ｃ.人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？(C)A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用Ｄ．培訓(xùn)計劃的制定9.在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為(A)Ａ.人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本１０．人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(Ａ）A.準(zhǔn)備階段B．實行階段C．選擇階段D．檢查效度階段11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)Ａ．籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D．崗前教育與安頓階段1２．程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？(Ｂ)A.平常工作B．按細(xì)節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化Ｄ．計劃和操作復(fù)雜的工作１3.考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。A.４Ｂ.5C．614.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（Ｂ)A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分Ｃ賦分D．計分1５.比較判斷法涉及(A)A．成對比較法B.回憶印象評判法Ｃ．加權(quán)綜合考評法Ｄ．目的等級考評法二、案例分析1:飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟條件下，人才才是公司的核心競爭力,我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求,科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況,制定相應(yīng)的獲取、運用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間,快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘,從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作,要對本公司所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才,從而使人才的供需達(dá)成平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制)1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷,兩種方式可以是外部招聘為主,內(nèi)部選拔為輔,根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證公司人才的合理流動，公司才干不斷地補充新血液、新力量,同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對公司的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個過程通常涉及擬定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在擬定需求的時候還要進(jìn)行工作分析,明確公司發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個環(huán)節(jié)：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才,才干保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，主線無科學(xué)而言。３、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機會,對于表現(xiàn)突出,又有管理才干的人應(yīng)予以提拔,以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目的與公司目的不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步調(diào),進(jìn)而保證公司的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強將弱帥,兩者互相抵觸，削弱了公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證公司市場地位的力量之源。三、案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問題:請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案:我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目的的擬定、培訓(xùn)組織者的擬定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓(xùn)是公司為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目的，根據(jù)實際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力,進(jìn)行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所碰到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對的的。由于培訓(xùn)實行前必須先考慮以下工作：一方面，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求,考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容,員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn),我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二,制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的，繞后擬定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式,最后才貫徹實行主體。１、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目的是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能),作為具體的培訓(xùn)目的。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。３、員工培訓(xùn)的方式類型而言,有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主,鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量(好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn),新進(jìn)員工則采用崗前培訓(xùn)形式。4、實行主體，根據(jù)實行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。由于波音公司自身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育限度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與公司規(guī)定間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力,若不運用該部門,會浪費公司資源,增大培訓(xùn)成本;但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多,若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn),就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度,聘請外部征詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手,可優(yōu)勢互補,保證培訓(xùn)目的的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部征詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部征詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題(請在列出的備選答案中選出對的答案)1.基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資2．下列特點的公司哪個適宜采用計時工資？(C)

A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

Ｂ．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能D．自動化、機械化限度較低3.下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制?(C)

A.同一崗位技能規(guī)定差別大

Ｂ.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

Ｃ．同一崗位技能規(guī)定差別小

D.不同崗位之間勞動差別小4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是（C)

Ａ．勞動責(zé)任大小B．勞動條件好壞

Ｃ．工齡或技術(shù)純熟限度D．勞動奉獻(xiàn)大小5．為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(Ｂ)

A．崗位工資

B.獎金

C．結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資６.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

Ａ．績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金?（C)

Ａ．超額獎

Ｂ．成本獎

C．員工持股計劃

D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分派（Ａ)

A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動;物化勞動和流動勞動

Ｃ．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D.物化勞動；流動勞動和固定勞動9.工作評價是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。

A.勞動差別

B.勞動價值

C．勞動條件

Ｄ.勞動責(zé)任10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?（Ｃ)

Ａ．紙筆測驗

Ｂ.量表法

C.投射測驗.

D.儀器測量法11.根據(jù)勞動的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？(A）

Ａ.技能等級工資制

B.職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

D.多元化工資制度12．我國的社會保險制度體系重要涉及——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)

A.養(yǎng)老保險

B.就業(yè)保險

C．生活保障13.失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則:B、無償性原則、固定性原則。

Ａ.逼迫原則

B.強制性原則

C.強行原則14.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一，防止為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)

B

。A.安全與生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全15.二、案例分析:天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？２、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3、天龍公司的考評制度有什么需要改善的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由:(１)印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)成公平、公正、客觀的效果,就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好,客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過度放大老馬的缺陷。(2）同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行,不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效,也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達(dá)成的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完畢了這兩個環(huán)節(jié)后才會具體實行。（3)考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算,而是要對考核者做一個３６0度的客觀評價,如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有也許做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改善。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革:（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者一方面擬定需要評價的績效指標(biāo);第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三,為每個關(guān)鍵事件擬定一個績效等級;第四,對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五,制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)公司自身的特點和實際情況及被考核的崗位,制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法,盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。(2）做好考評人員的培訓(xùn)工作,讓考評人員清楚地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的結(jié)識,以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3)做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于擬定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的,讓員工心中有數(shù)。三、案例分析:一家百貨公司的工資制度問題:(１）該百貨公司實行什么類型的工資制度？(2)分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：1、該百貨公司實行績效工資制?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資,常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用1)激勵工資的特點和作用:一方面,激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；另一方面，激勵工資是一次性發(fā)放的工資,他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有助于工作效益的提高，充足體現(xiàn)多勞多得的原則；有助于員工的業(yè)績目的與公司的業(yè)績目的保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況,把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增長來源單純與部門收益掛鉤,不以公司的支付能力為依據(jù)，不利于公司控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的奉獻(xiàn)，強調(diào)團隊合作,由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得局限性;容易滋生部門主義,部門內(nèi)團結(jié),部門間合作差。第四次作業(yè)判斷正誤(對的的在題前的括號中劃V,錯誤的劃x,每小題1分，共１０分)(∨）1.以人性為核心的人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨）3.在公司經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（∨)4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書(∨)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×）6.定額與定員不相關(guān)。(∨)７.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太抱負(fù)。(×)８.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā),兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。(∨）9．楷模的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題（每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(A）A.經(jīng)濟人

B．社會人

巳自我實現(xiàn)人

Ｄ.復(fù)雜人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)A.內(nèi)容上

B.觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么?(Ａ)Ａ.資源

B．成本

Ｃ.工具

D.物體４．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（D)A．人的管理第一

Ｂ.以激勵為重要方式Ｃ．積極開發(fā)人力資源

D.哺育和發(fā)揮團隊精神5.影響招聘的內(nèi)部因素是（A)。

A.企事業(yè)組織形象

Ｂ.勞動力市場條件Ｃ．法律的監(jiān)控Ｄ.國家宏觀調(diào)控6.甑選程序中不涉及(B)

Ａ.填寫申請表

Ｂ.職位安排

Ｃ．尋找候選人7.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是（B)。A.加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C.賦分

D.計分8．為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（A）。

A．崗位工資

B.獎金Ｃ．結(jié)構(gòu)工資

D.浮動工資9．我國的社會保險制度體系重要涉及(Ａ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

Ｃ.生活保障

Ｄ.健康保險1０．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1）安全第一,防止為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(Ｂ）。A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必須管安全

C.只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)A.經(jīng)濟人假設(shè)

B．社會人假設(shè)C.人際(群)關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

E.以人為本理論2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)A．成年人觀

B．在崗人員觀

C.人員素質(zhì)觀

D．成本觀

E．激勵觀3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點重要有：界面和諧和（Ｂ、Ｃ、Ｄ)A．人際匹配

Ｂ.操作簡便

C．程序流暢

D．一看就懂4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、Ｃ、E)A．設(shè)計調(diào)查問卷

Ｂ.把問卷發(fā)給調(diào)核對象Ｃ．將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對象

F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般涉及哪幾個問題(A、B、C、D）Ａ．實際做了什么

B.為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應(yīng)當(dāng)做什么

Ｅ.在什么地方做這項活動6.招聘策略涉及哪些內(nèi)容?(A、B、C、Ｄ、E、F）

A.招聘地點的選擇B.