2023年人力資源管理師復(fù)習試題匯總及答案

人力資源管理師復(fù)習試題總匯(含答案)單項選擇題

1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有(）。

A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略Ｂ管理體制、公司規(guī)模、投資成本

Ｃ經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D公司規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制?2、"結(jié)構(gòu)簡樸，統(tǒng)一;權(quán)責關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（）。?A直線型B直線職能制C事業(yè)部制Ｄ矩陣制

３、跨國公司合用的組織設(shè)計原則是(）。

A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則B以成果為中心的組織設(shè)計原則

C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則Ｄ以成本為中心的組織設(shè)計原則

４、正式組織的本質(zhì)特性是（）。

A個人所提供的心理狀態(tài)B個人所提供的思維習慣

C個人所提供的行為習慣D個人所提供的行為或力的互相作用?5、下列選項中,不可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是(）。?A工作崗位說明書B組織體系圖

C管理業(yè)務(wù)流程圖D公司年度人力資源結(jié)構(gòu)圖

６、以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是（)。

A模擬分權(quán)制Ｂ廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

Ｃ狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式Ｄ事業(yè)部制

7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是()。

Ａ集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略Ｄ以成果為中心?８、下面哪個組織又被稱為"軍隊式結(jié)構(gòu)"(）?A直線制B直線職能制C事業(yè)部制Ｄ矩陣制?9、（)結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡樸的公司?A直線制B直線職能制Ｃ事業(yè)部制Ｄ矩陣制

1０、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（)

A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制

11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃,有計劃、分階段地實行的變革方式稱為（)?A改良式變革Ｂ爆破式變革Ｃ計劃式變革

12、對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大約的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為()?A描述性調(diào)研Ｂ探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研Ｄ預(yù)測性調(diào)研?13、當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用(）

A描述性調(diào)研Ｂ探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測性調(diào)研

14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采用的對策是(）。

A減輕其工作承擔或增長該崗位的休息日B減輕其工作承擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作

C減輕其工作承擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作承擔或橫向細分該崗位工作

1５、工作分析的基本環(huán)節(jié)是（）。?①擬定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息?③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息

⑤實行收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥Ｃ①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥

16、崗位分析重要涉及(）方面研究任務(wù)。

（Ａ)崗位決策、崗位規(guī)定(Ｂ）崗位制定、崗位決策

（C)崗位描述、崗位決策(D）崗位描述、崗位規(guī)定?17、按照科學(xué)管理方法進行工作設(shè)計的基本途徑是(）。

（Ａ）公司管理的研究(Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究?（C）時間與動作的研究（D）公司結(jié)構(gòu)研究

18、時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系(）。?(A）正比關(guān)系(Ｂ）反比關(guān)系(Ｃ)固定系數(shù)(Ｄ）無法擬定?１９、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。?（Ａ）培訓(xùn)制度(Ｂ)崗位規(guī)范(Ｃ）工資制度（D）考勤制度?20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及()。

（A）有關(guān)工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述?（B）有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害限度等方面的書面描述?(Ｃ）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述?（Ｄ)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具有的基本資格和條件方面的書面描述?21、在編制工作規(guī)范時,有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為()。

（A）認知能力（Ｂ）工作風格（C）人際關(guān)系技能（Ｄ)關(guān)鍵勝任能力

22、設(shè)立崗位的基本原則是(）。

A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因公司結(jié)構(gòu)設(shè)崗

23、系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是()。?A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當·斯密的職能專業(yè)化Ｃ錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理Ｄ德爾菲法預(yù)測技術(shù)?24、搞好勞動定員的核心是()。?Ａ保持先進合理的定員水平Ｂ調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力D貫徹按勞分派原則?25、定員標準的形式（)。?A單項定員標準和綜合定員標準Ｂ單位用工標準和服務(wù)比例標準?C公司定員標準和單位用工標準D行業(yè)通用標準和公司定員標準

26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（）。

A人力資源供求平衡B人力資源供大于求

Ｃ人力資源供小于求D無法擬定

27、官僚制是由（）提出的。?A泰勒Ｂ法約爾C馬克斯韋伯D梅奧

二、多項選擇題?１、在信息收集過程中,屬于詢問法的有哪些方法()?A當面調(diào)查詢問法B電話調(diào)查法Ｃ會議調(diào)查法D行為記錄法

２、人力資源規(guī)劃的總目的有（）。?A公司在適當時機,獲得適當人員B最大限度地開發(fā)和運用人力資源的潛力?C有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資源的最佳配置

3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有:（）?Ａ工作自主性B晉升Ｃ表揚D自我成就感

4、勞動組織可分為（)

A公司勞動組織B社會勞動組織C宗教組織D家庭組織?６、可以用來預(yù)測人員需求的方法有（）

A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法

Ｃ集體預(yù)測法D回歸分析法E勞動定額法

7、勞動定額有哪些種類（）

A時間定額Ｂ產(chǎn)量定額C計劃定額Ｄ設(shè)計定額

三、判斷題

1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系（)?2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則(）?３、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)()

4、分公司在法律上屬于獨立法人公司（）

5、外界環(huán)境變化迅速的公司適宜采用事業(yè)部制（)?6、組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)(）?７、可以反映當前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額()?8、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法()

9、"因人設(shè)崗"是設(shè)立崗位的基本原則()?10、對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文獻稱?之為崗位規(guī)定()

11、科層制是最抱負的組織形式()?1２、公司人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金()

１3、人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行()

14、決定工資增長幅度時,取"物價指數(shù)增長水平＂和"最低工資標準增長水平＂兩者中低的一個作為調(diào)整工資的標準()?四、簡答題

1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷涉及哪幾部分內(nèi)容。?2、簡述組織變革的程序?3、簡述ＳWOＴ分析方法的含義(上冊P13３-134)?4、簡述組織信息調(diào)查研究的環(huán)節(jié)(上冊P1２7－129)?5、工作崗位分析的重要內(nèi)容有哪些？（下冊P1３)

６、簡述崗位信息采集的重要內(nèi)容(上冊P１３７-13８）?7、簡述工作分析的重要流程(上冊P19)

8、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程(上冊P１４1-１42)?9、、簡述公司人員需求預(yù)測的影響因素有哪些（下冊P30)?10、簡述公司人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成(下冊P4１-42)?11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別(上冊P１51)?答案部分?一、單項選擇題?1Ａ２A３Ｂ4D５D6B７Ｂ8A9A1０D1１C12A13B14B1５Ｃ16Ｃ１7C18B19B２0D21D22B２3A24A25B26D２7C

二、多項選擇題?1ＡBC2ABCD3AD4AB5CDE6CD?三、判斷題?1Y2N3N4N５Y6Ｎ７Ｙ8N9N１０N１1N1２N１3Ｙ14N?四、簡答題?１、組織結(jié)構(gòu)診斷涉及:?1)組織機構(gòu)調(diào)查２)組織結(jié)構(gòu)分析3)組織決策分析?4)組織關(guān)系分析

★一、單項選擇題

1、（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

Ａ.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高

２、公司防范培訓(xùn)風險，可根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

A.利益獲得原則B.利益補償原則C．利益分攤原則D.利益均等原則

3、（)是培訓(xùn)管理的首要制度。?A.培訓(xùn)服務(wù)制度B．培訓(xùn)激勵制度C.培訓(xùn)風險管理制度Ｄ.培訓(xùn)獎懲制度?４、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須通過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是(）。

A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度C．培訓(xùn)評估制度D.培訓(xùn)獎懲制度

5、公司培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體，即(）,這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。?Ａ公司和決策者B公司和管理者C公司和部門D公司和員工

6、培訓(xùn)需求信息收集的(）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一,其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸,對他們的工作有直接的了解。

A.問卷法B觀測法Ｃ訪問法D記錄法?7、對新員工進行培訓(xùn)需求分析時，用(）方法來決定其在工作中需要的各種技能。?A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法?８、對在職工工進行培訓(xùn)需求分析時，通常采用()方法來評估在職工工的培訓(xùn)需求。

A．績效分析法Ｂ.組織分析法C．任務(wù)分析法D.人員分析法?9、對培訓(xùn)需求信息進行分析時,最重要的是保證信息的(）?A.及時性Ｂ.準確性C．全面性Ｄ.一致性

10、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類,規(guī)定各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有()

A.類似性B.差異性C．多樣性Ｄ．特殊性?1１、()作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設(shè)想”，即針對某問題采用實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。

A.案例分析法Ｂ.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風暴法?１2、（)是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實際中真實的場景加以典型化解決,形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例,通過獨立研究和互相討論的方式,來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。?Ａ研討培訓(xùn)法B角色扮演法C行動學(xué)習法Ｄ案例分析法?13、（)是進行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ),是培訓(xùn)工作所必須具有的場合、設(shè)施、培訓(xùn)師等費用的重要保證。?A培訓(xùn)預(yù)算B培訓(xùn)經(jīng)費C培訓(xùn)設(shè)施D培訓(xùn)基地

14、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)了解培訓(xùn)的（)信息。?A.成本使用Ｂ.收支預(yù)算C.資金分派D.投入產(chǎn)出?15、（)提供了評價征詢的一整套規(guī)范的標準,使公司免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進行評估的必要。?A調(diào)研報告書B征詢建議書C評估報告書D分析報告書?１6、設(shè)立培訓(xùn)課程的基本依據(jù)()

A.符合培訓(xùn)對象的差異性Ｂ．符合公司培訓(xùn)的基本目的Ｃ符合成人學(xué)習者的認知規(guī)律.D.符合公司和學(xué)習者的需求?17、培訓(xùn)課程設(shè)計的重要原則是(）?A．符合培訓(xùn)對象的差異性B.符合公司培訓(xùn)的基本目的Ｃ符合成人學(xué)習者的認知規(guī)律.Ｄ.符合公司和學(xué)習者的需求

18、用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意限度的評估是（）?A.反映評估B．學(xué)習評估C．行為評估D.結(jié)果評估?19、用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸取與掌握限度的評估是（）

Ａ.反映評估B.學(xué)習評估C.行為評估Ｄ.結(jié)果評估

20、在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)評估的意義重要體現(xiàn)在(）

Ａ.培訓(xùn)前評估Ｂ．培訓(xùn)中評估C．培訓(xùn)后評估D.全程評估?２1、培訓(xùn)效果評估有助于扭轉(zhuǎn)(）的現(xiàn)象,是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。?(A)目的錯位(B）過程失控（C)操作失誤（D)內(nèi)容偏差?2２、為防范培訓(xùn)風險的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，（)由此而生并被廣泛運用。?（A）培訓(xùn)服務(wù)制度（Ｂ）培訓(xùn)制約制度(Ｃ）培訓(xùn)補償制度(Ｄ)培訓(xùn)檔案制度?2３、公司()作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分,其主線作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運營。?（A）培訓(xùn)制度的設(shè)計(Ｂ)培訓(xùn)政策的制定

(Ｃ)培訓(xùn)機制的運營(D)培訓(xùn)規(guī)范的實行?２4、通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目的（）。

（A)覆蓋率（B)適應(yīng)性(C）標準化（D)持久性

25、在現(xiàn)代公司中,越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種(）。

(A)管理手段(B）控制手段（C）組織手段（Ｄ）激勵手段?２6、()是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性的階段。?A課程規(guī)劃B課程安排C課程實行D課程評價?二、多選題

1、培訓(xùn)的配套激勵制度重要涉及（)?A.完善的崗位任職資格規(guī)定；B．公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；Ｃ.公平競爭的晉升規(guī)定;D.以能力和績效為導(dǎo)向的分派原則。

2、為防范培訓(xùn)風險，公司與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議的重要項目涉及（）。?(Ａ)培訓(xùn)成本的分攤與補償（B）受訓(xùn)者的服務(wù)期限

(C)保密協(xié)議(D)違約補償?３、崗位培訓(xùn)制度將（）有機的結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套發(fā)明了有利條件。?A.人才招聘B.人才使用Ｃ.人才規(guī)格D.人才培訓(xùn)?4、公司在制定員工發(fā)展規(guī)劃,擬定培養(yǎng)目的時應(yīng)開展的培訓(xùn)重要涉及()

Ａ.技能完善性培訓(xùn)B.技能提高性培訓(xùn)C.前瞻性培訓(xùn)Ｄ.綜合素質(zhì)培訓(xùn)E周知性和特知性培訓(xùn)?5、設(shè)計培訓(xùn)方案時，應(yīng)考慮的重要培訓(xùn)參數(shù)有（)

A.培訓(xùn)對象B.培養(yǎng)目的Ｃ.培養(yǎng)內(nèi)容D.培養(yǎng)形式和方法E培養(yǎng)經(jīng)費預(yù)算?6、擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法重要有（)

A．績效分析法Ｂ．工作任務(wù)分析法C.工作效率分析D．組織分析法E.人員素質(zhì)分析?7、運用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響因素時,必須考慮的重點有（)。

(A)工作背景（B)工作者行為(C)結(jié)果反饋（Ｄ)工作結(jié)果

８、在績效考評時,要找出員工工作績效的差距與局限性，具體的方法有（）。

Ａ任務(wù)分析法B對比分析法Ｃ水平分析法Ｄ橫向比較法?9、工作任務(wù)分析法是以（）作為員工任職規(guī)定的依據(jù)，將其和員工平時工作中表現(xiàn)進行對比尋找差距。?A．工作說明書B.工作規(guī)范C.工作任務(wù)分析登記表D.訪談記錄E.工作評價

10、運用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求,可以把培訓(xùn)需求分為（)

A.反復(fù)性需求B.短期性需求Ｃ.長期性需求．D.技能需求E崗位需求

11、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析重要有（)?A．組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口記錄學(xué)變量分析?１2、員工個人層次分析的信息來源涉及（)?(Ａ）技能測試成績（Ｂ)相關(guān)工作經(jīng)驗（C)培訓(xùn)需求問卷(Ｄ）業(yè)績考核記錄

13、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后,在調(diào)查中要（）

A.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀Ｂ.尋找受訓(xùn)員工存在的問題Ｃ.擬定受訓(xùn)員工盼望可以達成的培訓(xùn)效果D分析調(diào)查資料,找出培訓(xùn)需求.E.注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系

1４、進行需求分析所使用的面談法涉及(）等具體的操作方法。

A．任務(wù)分析法B.集體會談法C團隊分析法.D個人面談法．E現(xiàn)場觀測法

15、在工作崗位層次分析中,()可以用來擬定各個工作崗位的員工達成抱負的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。?A．工作分析B.績效評價C.質(zhì)量報告D.顧客反映E．生產(chǎn)效率?1６、培訓(xùn)需求信息收集的方法重要有()

Ａ.面談法B.重點團隊分析法C.工作任務(wù)分析法D．觀測法Ｅ.調(diào)查問卷法

１7、培訓(xùn)方法是為了實現(xiàn)培訓(xùn)目的而擬定的手段和技法，它的選擇必須與()相適應(yīng)。

A.培訓(xùn)方案B.教育培訓(xùn)需求Ｃ.培訓(xùn)教師Ｄ.培訓(xùn)課程Ｅ.培訓(xùn)目的?18、培訓(xùn)方法的選用必須與受訓(xùn)者的群體特性相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者的群體特性使用的參數(shù)有(）?Ａ.學(xué)員構(gòu)成B.學(xué)員需求C．工作崗位層次D．工作可離度E工作壓力

19、以掌握技能為目的培訓(xùn)方法重要有(）?A.實習或練習B.工作傳授法C.案例分析法D.個別指導(dǎo)法E.工作輪換?２0、以提高培訓(xùn)對象的綜合性能力為目的,充足發(fā)揮培訓(xùn)對象的發(fā)明力、想象力的培訓(xùn)方法重要有（)

A.案例研究法B．頭腦風暴法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法E.管理者訓(xùn)練法

21、直接傳授培訓(xùn)方式的重要特性是（)。?（A)信息交流的單向性(Ｂ)課程內(nèi)容的單調(diào)性(C）教學(xué)方法的一致性(D）培訓(xùn)對象的被動性

２２、能否保證培訓(xùn)經(jīng)費的來源和能否合理地分派及使用經(jīng)費,直接關(guān)系到()

Ａ.培訓(xùn)的規(guī)模B.培訓(xùn)的水平Ｃ.培訓(xùn)的限度D.培訓(xùn)的進程E．培訓(xùn)的效果?２3、進行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算時，需分析的因素和指標有()?Ａ.擬定培訓(xùn)經(jīng)費的來源B．擬定培訓(xùn)經(jīng)費的配和使用C.進行培訓(xùn)成本—收益計算D.制定培訓(xùn)預(yù)算計劃E．培訓(xùn)費用的控制及成本減少。

２4、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準備工培作涉及:(）

A.收集員工需參與公司外培訓(xùn)的資料B.預(yù)計費用C.購置培訓(xùn)器材Ｄ．了解培訓(xùn)成本的使用信息E.計算培訓(xùn)成本?25、培訓(xùn)的直接成本涉及（)?A．培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費D教室的租金E學(xué)員的差旅費

2６、公司進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（)。

（Ａ）培訓(xùn)內(nèi)容（B)接受課程培訓(xùn)的學(xué)員(C）公司特點(D)需求限度?27、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有()

A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.學(xué)員手冊Ｄ.培訓(xùn)者指南Ｅ.測驗試卷

２８、在培訓(xùn)課程設(shè)計中,教師的（)對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。?A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的能力結(jié)構(gòu)Ｄ.教師的來源E．教師的授課技巧?29、培訓(xùn)課程設(shè)計涉及很多方面,具體有(）

A.課程內(nèi)容設(shè)計B.教學(xué)模式設(shè)計C.課程教材設(shè)計Ｄ.課程評估設(shè)計E.課程實行設(shè)計?30、在對培訓(xùn)結(jié)果進行評估時,哪些人必須要得到評估結(jié)果(）

Ａ.培訓(xùn)開發(fā)人員B.培訓(xùn)教師C．管理層D.學(xué)員E.學(xué)員的直接經(jīng)理?3１、用于培訓(xùn)效果評價的指標或成果重要有（）?A.認知成果B.技能成果C.情感成果Ｄ.績效成果E.投資回報率?三、判斷題?1、員工培訓(xùn)是公司的一種投資行為，和其他投資同樣,也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。（）?２、公司和員工作為公司培訓(xùn)涉及的兩個培訓(xùn)主體,他們在參與培訓(xùn)的目的上是一致的。(）

3、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時,無需考慮員工的個人發(fā)展愿望,只要培訓(xùn)是有助于組織發(fā)展的就可以進行培訓(xùn)。()

4、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié),其意義重大。(）

５、運用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項目成本的總體差異，而培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項目間的比較。()?６、從培訓(xùn)對象的需求調(diào)查出發(fā),設(shè)計出合適的培訓(xùn)手段時，需要考慮培訓(xùn)對象的差異性。（）

7、假如員工的工作能力較高但績效水平較低,則有必要進行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的績效水平。()?８、一般在公司中都存在著技術(shù)上的差距和實行中的差距，其因素或者是技能欠缺,或者是管理不善,這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決。(）

9、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析,可以發(fā)現(xiàn)組織目的與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。()?10、為了提高公司培訓(xùn)的質(zhì)量和水平,培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（)?四、簡答題:?1、入職培訓(xùn)制度的重要內(nèi)容和條款涉及哪些??2、培訓(xùn)服務(wù)制度的重要內(nèi)容有哪些??３、根據(jù)組織需要來擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時,需考慮哪些因素？

4、擬定培訓(xùn)對象的基本原則是什么?

5、在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)注意哪些重要問題？

６、進行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？?７、根據(jù)培訓(xùn)的具體規(guī)定提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時,應(yīng)考慮哪些因素？

8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的的互相關(guān)系出發(fā)，對公司培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類?

9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題？?1０、為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題？

答案部分

一、單項選擇題?1C2A3A4C5Ｄ6B７Ｃ8A9B10A１1C12B1３B14A１5Ｂ16D17C18A１9B20D21A２2A2３A24A２5C26Ｃ

二、多項選擇題?1AＢCD2ABＣD3ＢCＤ４ABCDE5BＣＤE6ABD7ＡBＣD8ABD９ABC10ＡBC1１ABＣ1２ACD1３ABCＤE14ＢＤ15ABCＤ16AＢCDE17BDＥ１８ＡＤＥ19AＢDE２0ABCDE2１ＡD22ABC2３AＢCＤE24AＢC25ABCDE2６ABC27ＡBCＤE28ＢＣE２9ABCDＥ30ＡCDE31ＡBCDE?三、判斷題

１Y２N3N4Y５Y6Y7Y8N9Ｙ1０Ｎ?四、簡答題

１、入職培訓(xùn)制度的重要內(nèi)容和條款涉及哪些?

(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參與的人員界定;（3）特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；（4)入職培訓(xùn)的重要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）;(５）入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標準(內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法?2、培訓(xùn)服務(wù)制度的重要內(nèi)容有哪些？?涉及兩個部分:一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款?制度條款要明確:員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請；培訓(xùn)申請批準后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù);協(xié)約簽定后方可參與培訓(xùn)。?協(xié)約條款要明確：參與培訓(xùn)的申請人；參訓(xùn)項目和目的；參訓(xùn)時間、地點、費用和形式等；參訓(xùn)后要達成的技能水平；參訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位;參訓(xùn)后，假如出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理意見;參與人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

３、根據(jù)組織需要來擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時,需考慮哪些因素？?根據(jù)組織需要擬定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有:①反映組織未來規(guī)定的人事計劃;②營造有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候;③改善組織氣氛與個體滿意度

4、擬定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？?當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)。

當其位:針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要限度選員。

當其愿：充足體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合?5、在設(shè)計調(diào)查問卷時,應(yīng)注意哪些重要問題？

(１)問題清楚明了,不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3)問卷盡量采用匿名方式

（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（５)主觀問題要有足夠的空間填寫意見

6、進行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么?

（1）、確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即抱負的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對抱負的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。?(2）、前瞻性分析(3）、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性（４)、選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。

(5）、分析培訓(xùn)的價值及成本。(6）、獲取內(nèi)部與外部的多方支持

７、根據(jù)培訓(xùn)的具體規(guī)定提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時,應(yīng)考慮哪些因素？

優(yōu)選培訓(xùn)方法時,應(yīng)重要考慮以下幾方面的規(guī)定:

(1)保證培訓(xùn)方法針對具體工作任務(wù)(２）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。

（３）保證培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)（4）培訓(xùn)的方式、方法，要與公司培訓(xùn)文化相適應(yīng)?（5)取決于培訓(xùn)的作用與也許性（設(shè)備、費用、場地、時間等）

8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的的互相關(guān)系出發(fā)，對公司培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類？

(１)與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。?(2）與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及案例分析法、文獻筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等

(３）與發(fā)明性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及頭腦風暴法;形象訓(xùn)練法、大家互換思考法等。?(4）與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及實習或練習、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等。?(5)與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。

(６)基本能力的開發(fā)方法。涉及自我支持、ＯJＴ以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。

9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題？?(１)該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；（2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格規(guī)定;?（３)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶;(4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料;

（5)可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；（６）該公司對本行業(yè)、本公司發(fā)展狀況的了解限度；

(7)征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜;(8)該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。?１0、為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題?

培訓(xùn)評估實質(zhì)上是對培訓(xùn)信息進行解決和應(yīng)用的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步,培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估因此,在實行培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、中、后三個階段進行評估，和年度績效考核評估。?一方面，在培訓(xùn)前進行評估可保證①培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性；②保證培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；③幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；④保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其內(nèi)容涉及培訓(xùn)需求整體評估;培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；培訓(xùn)計劃評估

另一方面,在培訓(xùn)中進行評估可以保證①培訓(xùn)活動按照計劃進行;②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。其內(nèi)容涉及培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測；(目的群體確認，培訓(xùn)項目的覆蓋效率;培訓(xùn)對象采用熱情和持久性)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；強度、培訓(xùn)量;頻率、時間安排）；培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測(培訓(xùn)組織準備；學(xué)員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓(xùn)工作者、現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用)；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(培訓(xùn)機構(gòu)的規(guī)模和機構(gòu)特性；機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況;機構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點發(fā)布狀況；機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制;培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的態(tài)度)。

最后，效果評估有助于①樹立結(jié)果為本的意識；②扭轉(zhuǎn)目的錯位現(xiàn)象；③效果評估是提高培訓(xùn)質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容:培訓(xùn)目的達成情況；培訓(xùn)效果效益綜合評估;培訓(xùn)工作者的工作績效評估。

★一、單項選擇題

1、績效管理的對象是組織中的(）。

Ａ管理者B一般員工C特定部門的員工D全體員工

２、在一項對操作工人的考評中,為了了解員工績效提高的限度應(yīng)以（）作為信息的重要來源。?Ａ該員工的同事Ｂ該員工本人C該員工的直接主管D該員工的最高主管?3、在績效管理的(),為提高人力資源和公司的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當對公司績?效管理體系進行一次全面的診斷分析。

A實行階段B考評階段Ｃ總結(jié)階段D應(yīng)用開發(fā)階段

4、績效不佳的因素可分為（)。

A總體因素和個體因素Ｂ總體因素和組織或系統(tǒng)因素C個體因素和組織或系統(tǒng)因素D總體、個體因素及組織或系統(tǒng)因素

５、從考評的效標上看，可分為（)。

A實用性效標、行為性效標和結(jié)果性效標B特性性效標、合用性效標和結(jié)果性效標?C特性性效標、實用性效標和合用性效標Ｄ行為性效標、特性性效標和結(jié)果性效標

6、績效診斷應(yīng)先考慮()。

A總體因素Ｂ個體因素C考評者的因素D組織或系統(tǒng)的因素?7、在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務(wù)就是（)。

A培訓(xùn)專職工作人員Ｂ培訓(xùn)一般考評人員Ｃ培訓(xùn)中層干部D培訓(xùn)考評者和被考評者?8、在對績效管理的運營程序、環(huán)節(jié)提出具體明確的規(guī)定期，重要應(yīng)考慮的問題是(）。?A考評期限和工作程序的擬定B考評對象和考評時間的擬定C考評指標和標準及考評時間的擬定Ｄ考評時間和工作程序的擬定?９、為了保證考評的公正公平性,公司人力資源部門應(yīng)當確立(）。?A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)?Ｃ公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)Ｄ公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)

１0、()是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。

A選擇階段B準備階段Ｃ總結(jié)階段D應(yīng)用開發(fā)階段?11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是()。?A推動公司組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高?C增強公司各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使公司管理系統(tǒng)運營更加順暢?12、（)可以避免考評者過度嚴厲或過度寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。

A橫向比較法B強制分布法C排序法Ｄ成對比較法?１３、績效管理的最終目的是為了()

A擬定被考評者未來的薪金水平B幫助員工找出提高績效的方法?C制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實行方案D促進公司與員工的共同提高與發(fā)展?１４、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。?A考評者與被考評者事先的準備限度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確限度及績效管理制度的有效限度

C考評者與被考評者事先的準備限度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確限度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確限度及被考評者的臨場狀態(tài)?15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達成的規(guī)定的敘述不對的的是（)。?Ａ具有廣泛性B具有積極性和能動性C具有針對性和及時性D具有真實性?１６、與自己前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改善方法稱之為（)?Ａ目的比較法B水平比較法C橫向比較法

17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面,屬于（）。

A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力

二、多項選擇題

1、公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是()。

Ａ允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表見解Ｂ監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事Ｄ減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)

2、影響和制約員工工作績效的因素涉及(）。?A發(fā)展前景空間B個人體力條件C智力D能力經(jīng)歷閱歷E性別年齡

3、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運營的質(zhì)量和效果，也涉及到員工當前和長遠的利益，需從以下方面做好考評的組織實行工作()。?A提高考評結(jié)果的權(quán)威性B提高績效考評的準確性C保證績效考評的公正性D保證信息及時傳達E保證績效考評的平等性

４、績效考評過程中，考評形式可認為（）?Ａ上級考評B自我考評C同級考評Ｄ下級考評E客戶考評

5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有()

A公開與開放原則B反饋與修改原則Ｃ定期化與制度化原則D可靠性與對的性原則E可行性與實用性原則?三、判斷題?１、考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)當考慮的唯一指標（)?2、只能由員工的主管來對其進行考評(）?3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定()

4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。(）?5、績效考評和績效管理的含義完全相同(）

6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。(）

7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定可以成功。（）

8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。()

9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當杜絕。（）

1０、目的管理法屬于行為導(dǎo)向方法（)?11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法（）?11、360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特性評價模型。(）?1３、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應(yīng)采用匿名的方式()

14、行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺陷。()

１5、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。(）

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序?2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。(上冊P2２1－228)?3、簡述3６0度實行評價的6個環(huán)節(jié)。?5、簡述＂行為錨定等級評價法"的工作環(huán)節(jié)（下冊Ｐ１61)

6、簡述頭腦風暴法法的四個基本原則。(下冊P３59)

7、簡述"綜合等級標準"與"分解提問標準＂的各自含義(下冊P3６３-3６4)

五、案例分析?人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商議新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人,其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人提成四組，所有的技術(shù)人員在一個組,稱為技術(shù)組，共有八人;其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均提成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分,并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占7０%，同事占30%。在考評時,不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人互相打分,并根據(jù)打分結(jié)果將員工提成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某,再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大,但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。

然而,在實際發(fā)放績效工資時，卻變成此外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采用平均分派的方式。劉某早就向錢經(jīng)理報告過這種情況，這么做實在是迫不得已，由于剛開始實行規(guī)定期，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分,有人私下串聯(lián)，拉幫接伙;組長工作沒有積極性,寧肯做普通職工也不樂意由于工作得罪人;生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線,覺得自己出力出汗，應(yīng)當多拿績效工資,而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高,工作的含金量高,也想多拿,無形間導(dǎo)致了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。通過與大多數(shù)員工的磋商,劉某默許了現(xiàn)在的做法。?錢經(jīng)理對劉某說:"你們部門的辦法雖然減少了抱怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高,導(dǎo)致了技術(shù)人員的流失,應(yīng)當重新設(shè)計方案了。"

劉某說："的確是這樣,現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其別人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)當多干,反正普通員工拿的績效工資同樣多,因此出工不出力。今天我來，就是想和你商議怎么設(shè)計新的績效考評方案。＂?請您回答以下幾個問題：?（1)評價現(xiàn)行的績效考評方案。?(2）若是為該部門設(shè)計新的績效考評方案,應(yīng)遵循哪些原則?(下冊P1３８-150)

答案部分

一、單項選擇題?1D２Ｃ3Ｃ4C5D6D７D8D9Ｃ１０Ｄ11A１２B13D14C15Ａ16C17C?二、多項選擇題?1ＡCＤ2AD3BC4ABCＤＥ5ABCDＥ

三、判斷題1N２Ｎ3N4N5N６N7N8N9Y10N1１Ｎ12Y13N14Y15N

四、簡答題?1、簡述員工績效管理的程序

1）工作說明書２)擬定工作要項?3)擬定考評標準4)考評實行5)考評面談６)制定改善計劃７)績效改善指導(dǎo)?3、簡述360度實行評價的6個環(huán)節(jié)。

1)組建評估隊伍2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向別人提供反饋和評估方法。?３)實行3６0度反饋評價4）記錄評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果5)對被評價人進行如何接受別人的反饋的訓(xùn)練?6)管理部門針對反饋的問題指定行動計劃,也可請征詢公司協(xié)助實行，由其獨立解決數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。

◆一、單項選擇

1、先將公司中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界線的標準，然后在此限度內(nèi),將所有崗位按其價值進行逐個排序．這種崗位評價方法是（）法?A崗位分類法B成對排列法C定限排列法D崗位比較法

2、對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是()法?Ａ觀測法B面談法Ｃ工作日寫實法D典型事例法

3、制定薪酬計劃的方法有()種

A一種B二種C三種D四種?4、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和公司的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字,計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制出公司整體的薪酬計劃，這種方法是()?A從下而上法B從上而下法Ｃ薪酬計劃D薪酬調(diào)整

5、員工的薪酬重要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要限度、任職規(guī)定的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是(）?A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)Ｄ新型薪酬結(jié)構(gòu)

二、多項選擇題?１、()是崗位分析的方法

A觀測法B面談法C要素計點法D問卷調(diào)查法E崗位排列法?2、()是崗位評價的方法

A工作日記法B崗位排列法C面談法D要素比較法E要素計點法

3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有（）?A心理規(guī)定B技術(shù)規(guī)定Ｃ工作條件Ｄ學(xué)歷條件Ｅ年齡條件?4、公司的平常薪酬管理涉及（）

A薪酬調(diào)查Ｂ員工薪酬記錄C制定薪酬計劃D薪酬調(diào)整E崗位評價

５、公司進行薪酬管理的目的?A合理控制人工成本Ｂ吸引人才C激勵員工D獲取更大效益E留住人才?６、擬定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性,對外做到競爭性,所以公司必須進行（)

A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整C薪酬計劃Ｄ公司員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位分析

７、公司在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是()?A委托調(diào)查B問卷調(diào)查Ｃ購買公開的調(diào)查報告D公司之間互相調(diào)查E面談法

8、公司在制定薪酬計劃前需要收集的重要信息資料涉及（)?A物價變動資料B公司財務(wù)狀況C市場工資水平D員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)?Ｅ就業(yè)狀況

9、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當是既有固定薪酬部分,又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分?A基本工資Ｂ業(yè)績工資C能力工資D崗位工資E福利

10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型重要有(）?Ａ以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)Ｃ以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D組合薪酬結(jié)構(gòu)E股票期權(quán)

11、新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容重要有()?A股票期權(quán)B股票增值權(quán)Ｃ虛擬股票D新技術(shù)的永久提成E利潤分享?1２、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()

Ａ薪酬分派政策B工資標準C薪酬要素D薪酬等級及級差?Ｅ福利比例?１３、薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是（)

A崗位分析與評價B薪酬調(diào)查Ｃ福利政策D人工成本核算E工資標準

14、薪酬等級往往與崗位等級相相應(yīng)，不同的公司有不同的崗位,因此薪酬等級也不同,但一般的類型是()

A分層式薪酬等級Ｂ固定薪酬等級Ｃ寬泛是薪酬等級D浮動薪酬等級E浮動薪酬等級

1５、薪酬制度調(diào)整的重要類型有()?A工資定級性調(diào)整Ｂ物價性調(diào)整C工齡性調(diào)整D獎勵性調(diào)整E考核性調(diào)整

16、公司核算人工成本的基本核算指標涉及()?A公司從業(yè)人員年平均人數(shù)B公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)C公司人工成本總額D公司利潤總額E公司銷售收入

17、公司核算人工成本的投入產(chǎn)出指標涉及()?A銷售收入與人工費用率B勞動分派率C公司利潤率D公司增長值Ｅ公司人工成本

１8、在核算公司工資總額中，()項目不應(yīng)當涉及在內(nèi)

A加班加點工資B計劃生育獨生子女補貼Ｃ探親路費Ｄ國家星火計劃獎E獎金

19、公司人工成本總額涉及()

A社會保險費用B福利費用C住房費用Ｄ從業(yè)人員勞動報酬總額E員工招聘解聘費用?20、()屬于公司福利

Ａ基本醫(yī)療保險B交通補貼C購房低息貸款Ｄ補充養(yǎng)老保險金計劃E工傷保險?21、福利管理的重要原則是()?A必要性Ｂ合理性C計劃性D協(xié)調(diào)性E及時性

２2、福利管理的內(nèi)容涉及（）

A擬定福利總額Ｂ明的確施福利的目的Ｃ擬定福利的對象

D支付形式Ｅ評價福利實行的效果

23、(）是養(yǎng)老金的支付形式?Ａ一次性支付B定期支付C分季度支付Ｄ一次性支付與定期支付相結(jié)合Ｅ年度支付

三、判斷題?１、薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充足調(diào)動員工的積極性（)?２、崗位評價的結(jié)果是公司的商業(yè)機密,不應(yīng)當公開（）?3、薪酬管理有一定的周期性()

4、崗位評價的結(jié)果應(yīng)當根據(jù)公司的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)地修改()?5、定限排列法是崗位分類法中的一種()

6、崗位評價的方法重要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法(）?７、崗位排列法合用的公司類型是：公共部門和大公司的管理崗位(）?8、崗位分類法的優(yōu)點是可以直接得到各崗位的薪酬水平（)?9、要素比較法的缺陷是評價標準寬泛()

１0、崗位評價的結(jié)果必須是等級形式()?1１、公司薪酬調(diào)查涉及薪酬市場調(diào)查和公司薪酬制度調(diào)查()

12、薪酬調(diào)查的目的重要是建立公司合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平擬定公司薪酬水平的市場定位（)?１3、公司薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取公司內(nèi)部的部分職工（)

1４、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和公司的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字,計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出公司整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法（)

1５、在薪酬計劃過程中,從下而上法比較實際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本（)?１６、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)當視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同()

17、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的局限性在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的奉獻差別（）

18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進行長期激勵（)

19、薪酬管理制度的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程,它以崗位分析與評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)

２0、公司選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致()

２1、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以劃分為兩類,即高彈性類和高穩(wěn)定性類()?22、崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)（）?２3、寬泛是薪酬等級的特點是公司涉及的薪酬等級比較多，呈平行形。()?24、薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多，所以薪酬等級要小一些()

2５、對本來沒有的崗位或沒有在公司中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整（)?２6、物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工導(dǎo)致的經(jīng)濟損失而實行的一種工資調(diào)整方法()

2７、人工成本不僅僅是公司成本費用中用于人工的部分,還涉及公司稅后利潤中用于員工分派的部分(）?28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應(yīng)當涉及在公司工資總額中(）?２9、本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬,它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工()

３0、福利一般是低差異,高剛性的(）

３1、公司提供應(yīng)員工的福利一般涉及基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利()

32、補充養(yǎng)老金的來源是公司()?四、簡答題?１、簡要說明崗位評價與薪酬等級的關(guān)系。（下冊p180）?2、崗位評價的目的和作用是什么?(下冊p177)常用的崗位評價方法涉及那幾種?(下冊p179)

3、要素計點法的操作環(huán)節(jié)是什么?如何選擇報酬要素計擬定其權(quán)重及等級?(下冊ｐ174）?4、薪酬管理的基本原則是什么?（下冊ｐ16８）?５、薪酬設(shè)計需要考慮的重要因素是什么?（上冊ｐ244）

6、公司薪酬調(diào)查應(yīng)當按照如何的程序?(下冊p1８１)

7、公司為什么要進行薪酬滿意度調(diào)查?(下冊p189)

8、公司為什么進行薪酬市場調(diào)查?（下冊p１８９)?９、簡要回答崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系(下冊p１89）?10、薪酬調(diào)查的目的是什么?（下冊ｐ181）

11、簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序。（下冊p187)?1２、制定薪酬計劃的重要方法有哪些?(下冊p192)

13、制定薪酬計劃的程序是什么?（下冊p１91）?14、公司制定薪酬計劃前需作哪些準備?(下冊p19３)?1５、撰寫薪酬計劃報告時應(yīng)當從哪些方面考慮?（下冊p１9４)?16、如何設(shè)計公司的薪酬結(jié)構(gòu),其重要流程與環(huán)節(jié)是什么?（下冊ｐ１95）?１7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)當考慮哪些因素?(下冊ｐ195）

18、新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的重要區(qū)別是什么?(下冊p198)?19、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺陷是什么？（下冊p196－-1９8）

20、薪酬制度的設(shè)計程序是什么?（下冊p98）?２1、公司薪酬策略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何？（下冊p2０0)?２2、薪酬制度的設(shè)計要點是什么?(下冊p1９9）?2３、薪酬等級設(shè)計的重要類型有哪些?（下冊p２0０)?２4、如何進行浮動薪酬的設(shè)計?（下冊p202）

25、薪酬制度調(diào)整的重要類型與方法有哪些？(下冊ｐ203)

2６、工資定級性調(diào)整時應(yīng)當注意什么?(下冊p204）

27、公司為什么要進行人工成本核算?涉及哪些方面?（下冊p209）

２8、公司人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些?(下冊p206)?29、福利對于公司和員工的影響分別是如何的?是否應(yīng)當提倡盡量將福利工資貨幣化?(下冊p212)?30、員工福利重要涉及那些類型?這些福利計劃的作用分別是如何的?(下冊p20９）?3１、福利項目在設(shè)計中應(yīng)當遵循哪些原則？(下冊p21２)

答案部分

一、單項選擇?1、Ｃ２、D3、B4、A５、Ｂ

二、多項選擇

１、ABD2、ＢDE3、AＢC4、ＡBCＤＥ5、ＡBCE6、ＡBDE7、ＡBＣＤ8、ＡBC９、ACD10、ABCD11、ABＣＤ１２、ABＤ１３、AB?1４、AC１5、ABＣDE16、ABCDＥ17、AB１8、BCD19、ABCD20、BCD2１、ABCD2２、ABＣDE23、ＡBD?三、判斷題?1、錯2、錯３、對4、對5、錯６、錯7、錯8、錯9、錯10、錯11、錯１2、對13、錯1４、錯1５、錯16、對17、錯

18、對19、對２0、對21、錯22、對23、錯24、錯２5、錯26、對２7、對28、對29、對30、對31、錯３2、錯?選擇題（多選)

1.構(gòu)成勞動法律關(guān)系的要素分別是勞動法律關(guān)系的()？?A主體、B勞動協(xié)議、C客體、D內(nèi)容、Ｅ各類管理規(guī)則；

2．勞動關(guān)系管理的基本原則是(）？?A兼顧各方利益、B誠實信用、C協(xié)商解決爭議、D以法律為準繩、Ｅ協(xié)商履行、Ｆ勞動爭議以防止為主;?判斷題（回答:對/錯）

3.勞動關(guān)系管理的基本規(guī)定是規(guī)范化、制度化。(對）

問答題（簡要回答)

４.對的解決與不斷改善勞動關(guān)系的意義是什么？?１）保障公司與員工的互擇權(quán)，通過適當?shù)牧鲃訉崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合；?2)保障公司內(nèi)部各方面的合法權(quán)益，開發(fā)資源潛力，充足調(diào)動積極性；

3)改善公司內(nèi)部勞動關(guān)系,互相尊重、信任，發(fā)明心情舒暢的工作環(huán)境。

練習題案例:?在本單位工作５年具有2023工齡的一名女工非因工負傷失去右手小指、無名指及中指局部,傷愈后經(jīng)工傷鑒定機構(gòu)鑒定為八級傷殘。用人單位按照規(guī)定予以發(fā)放一次性傷殘補貼金、洗衣機及每月的工傷撫恤金，并批準其繼續(xù)進行保健恢復(fù)性治療。在長達4０個月的治療期中病假占一半，該員工工作悲觀,多次換崗調(diào)動工作，均不能按規(guī)定完畢用人單位重新安排的各種工作,在次月該員工協(xié)議即將到期時，人力資源部經(jīng)與工會協(xié)商后向該員工發(fā)出終止勞動協(xié)議、雙方協(xié)商經(jīng)濟補償金事宜的告知。?問：該決定的可行性？

▲問題：選擇題（單選題）?１.用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動協(xié)議的行為是()的行為。

（A）法定代表人個人(B)法人職能部門(C)公司所有者行為（D）經(jīng)營者（E）法人組織?2.勞動者患病,（），在不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的情況下,用人單位可以解除勞動協(xié)議。?(A)病愈后(B)休假３個月后(Ｃ）休假6個月后（D）醫(yī)療期滿后

選擇題（多選題)?3．勞動協(xié)議的無效由()擬定。

（A）當事人雙方(B）勞動行政機關(guān)（C)公司爭議調(diào)節(jié)委員會（D)勞動爭議仲裁委員會（E)人民法院

4.在何種條件(）下,用人單位不得解除勞動協(xié)議。?(Ａ）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的

(Ｂ）患病或者非因工負傷者,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（Ｃ）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（D)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形

判斷題(回答：對/錯)?５.經(jīng)濟性裁人，以及客觀情況發(fā)生變化勞動關(guān)系雙方就變更協(xié)議無法達成一致意見，由用人單位提出解除勞動協(xié)議的，經(jīng)濟補償金按照勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過１2個月。（錯)?６.勞動協(xié)議的訂立、續(xù)訂、變更的原則是平等自愿的原則、協(xié)商一致的原則、合法原則。(對）

選擇題（多選題）

1.勞動條件通常是集體協(xié)議的重要組成部分,一般涉及（）等。?Ａ勞動報酬B生產(chǎn)經(jīng)營目的C工作時間和休息休假D保險福利?E勞動安全衛(wèi)生?2．訂立集體協(xié)議應(yīng)遵守兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益，維護正常的生產(chǎn)工作順序。()等項原則。

Ａ內(nèi)容合法Ｂ自愿Ｃ平等合作D協(xié)商一致E主體合法

判斷題(回答對/錯)

3．集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別是