2023年人力資源管理期末考試試題及答案

一、單項選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理中,“以人為本”的理念是指（B)A．把人當成“上帝”,一切都服從、服務于“上帝”B．把人當成組織中最具活力、能動性和發(fā)明性的要素Ｃ.堅持群眾路線，尊重群眾意見Ｄ.關心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2．“進一步工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）Ａ.寫實法B.觀測法C.問卷法D.參與法3．由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展,在人力資源管理領域中發(fā)展最為迅速的是（A)A．人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理Ｃ.人力資源開發(fā)D.人力資源績效管理4.對組織內(nèi)部人力資源供應的預測,常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和(B)A.趨勢分析法B.管理者繼任模型C．德爾菲法D．回歸預測法5.某公司今年離職人員數(shù)為３0，而今年在職人員的平均數(shù)為1５0，那么,該公司的人員變動率是（Ａ)A.20%B.1０%C.15%D.2５%6.我國組織目前面臨的一個重大問題是(A)A.人力資源過剩Ｂ.人力資源浪費C．人力資源局限性Ｄ.人力資源管理不妥7．當職位空缺有許多種,并且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下,應當使用以下哪種招募形式(B)A．報紙B.廣播電視C．雜志Ｄ.招募現(xiàn)場的宣傳資料8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為(C)A.能力測試B.人格測試C.成就測試D.愛好測試９.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)也許產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為(D)Ａ.人力分派規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C．晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃10．世界上第一個愛好測驗量表是（Ａ)A.斯特朗男性職業(yè)愛好量表Ｂ.比奈-西蒙量表Ｃ．庫德職業(yè)愛好測驗D．愛德華個性偏好量表1１.用輕的秤砣冒充重的秤砣會導致（Ｂ)A.隨機誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高12.下圖反映的是(C)Ａ.信度高效度高B.信度高效度低Ｃ.信度低效度低D.信度低效度高13.考核績效中最簡樸也最常用的工具是(A)A.圖表評估法B.交替排序法C.配對比較法D.強制分布法14.3６0度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度B.效度Ｃ.可接受度D．完備性15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（Ｂ)A.公司福利Ｂ.法定福利C．生活福利D.有償假期１6.人力資源管理的一個基本假設就是，公司有義務最大限度地運用員工的,并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。（A)A.能力B.知識C.工作時間D.積極性1７.將人的資質(zhì)作為擬定等級結(jié)構(gòu)重要依據(jù)的薪酬模式為（C)A.計件工資制B．績效工資制C．技能工資制D.職位工資制１8.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權(quán)形式是(A)A.員工持股計劃Ｂ.股票期權(quán)計劃C.收益分享計劃D.利潤分享計劃１9．作為決定培訓需求起始依據(jù)的是(A)A．任務分析B.績效分析C.培訓計劃制定D.前瞻性培訓需求分析2０.成人學習的最佳方式是(D）Ａ.老師傳授B.老師傳授為主，自學為輔Ｃ.被動學習D．自我學習21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反映的研究得出的理論(A)Ａ.經(jīng)典條件反射理論B．操作條件反射理論C.社會學習理論D.有限條件反射理論2２.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是(D)A.斯金納B.巴甫洛夫C．霍蘭德Ｄ.帕森斯23.公司文化的中心內(nèi)容是(B)A．控制行為B.尊重人C.提高績效Ｄ.品牌認同24.績效反饋最重要的方式是(Ａ)Ａ.績效面談B.績效輔導C.績效溝通D．績效改善25．公司文化的靈魂和公司的旗幟是(C）Ａ．公司哲學B．公司價值觀C．公司精神D.公司目的2６．第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學家是(C)A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當?斯密D.李斯特２7．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C）。A.回歸分析法B．經(jīng)驗預測法C．德爾菲法D.馬爾可夫分析法28.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(D)。A.工作職責Ｂ.工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升29.公司對新員工上崗前進行的培訓稱為（B)。Ａ.培訓Ｂ．崗前培訓C.脫產(chǎn)培訓D．在職培訓3０．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效的（B)的特點。A.多因性B．多維性C.動態(tài)性D．不擬定性3１.公司一般給銷售人員實行的是(Ｂ）。A．能力工資制B.績效工資制C.計件工資制D.職務工資制３2.勞動協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及(A)。A.試用期限B．勞動協(xié)議期限C．勞動保護和勞動條件D.勞動報酬３3.個性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(A）提出的。A.美國波士頓大學專家帕金森B．美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.Ｌ．霍蘭德Ｃ．美國職業(yè)指導專家金斯伯格D．美國學者施恩專家34.李某總是認為人的本性是積極的，并能積極地完畢工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是(D)。A．“機器人”B.“經(jīng)濟人”C.“生活人”D．“社會人”35.當人們認為自己的報酬與勞動之比，與別人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用,這種理論稱為（A)。A．公平理論B.效用理論C.因素理論D.強化理論36.在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。A.威廉?配第B．亞當?斯密Ｃ.A?馬歇爾D.舒爾茨二、多項選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理,更重要的是通過(ＡBCE)進行管理A.文化B.方法C．思想D.政策E．技術(shù)2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用(AＣDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件Ｃ.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性3.選拔性測評的特點有(ＡBE）A．強調(diào)區(qū)分性B.強調(diào)客觀性C．帶有調(diào)查性D．具有概括性Ｅ.結(jié)果可以是分數(shù)也可以是等級4．影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增長外,尚有(ABCＤＥ)A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況C.人員保護的必要D.競爭對手的福利狀況E．公司的經(jīng)濟實力5.員工業(yè)余自學重要指員工運用業(yè)余時間參與的(ＡBＤE）A．自費學歷教育B.自費進修C.外派培訓D.自費培訓E.自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試６．人力資源和其他資源不同,它重要具有以下特性:(AD)。Ａ.社會性B．共享性C．可測量性D.能動性Ｅ.可開發(fā)性7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ＡＢC)。A.信息傳播范圍廣B.應聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大Ｄ．招聘時間較長E.廣告費用較高８.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ＡBCD）。Ａ．激勵B．技能C．環(huán)境Ｄ．機會Ｅ.過程９．同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影響。A．員工的績效B.員工的崗位C.員工的能力D．工會的力量E．員工的工齡10．評價中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有(ＡBC)。A.公文解決B.無領導小組討論C．角色扮演D.智力測驗E．性向測驗三、名詞解釋１．人力資源：是指可以推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應當涉及數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分,具有以下七個特點:不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。２．工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程,重要涉及該項工作應當承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息,工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。３.績效輔導：重要涉及兩方面的工作：連續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實行階段重要通過溝通完畢兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導與激勵；信息收集重要是為了下一步的績效考核積累信息，重要的收集方面有觀測法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。4.薪酬調(diào)查:就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化解決，編寫成供學員思考和決斷的案例,通過獨立研究和互相討論的方式,來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理運用和科學管理,以實現(xiàn)組織的目的。７．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目的,發(fā)明最佳經(jīng)濟和社會效益,而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。８.工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等),是指對組織的各項工作職務的特性、規(guī)范、規(guī)定、流程以及完畢此項工作任職者的技能、責任和知識規(guī)定進行描述的過程。9.爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分,與自然資源相比,具有以下幾個重要特點：（1)不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最主線的特性。(２）時代性。人力資源在其形成過程中受屆時代條件的制約，并且他們只能在時代為他們提供的條件前提下,努力發(fā)揮其作用。(３）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受屆時間的制約和限制。與自然資源不同,由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點,所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。(4)生物性。人力資源存在于人體之中,是一種活的資源。(5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處在被動的地位,人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的也許性、自身的條件和愿望,有目的地擬定活動的方向,發(fā)明性地選擇自己的行為。（6)再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源,而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還可以再生產(chǎn)出來。(7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，并且其再生過程也是一種增值的過程。2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。答：通常,一個良好的績效計劃應當涉及以下的內(nèi)容：(１)員工在本次考核期間需要達成什么樣的工作目的?（2)達成目的的結(jié)果是如何的?期限有何安排？(3)如何評價這些結(jié)果是好是壞?（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息?3、簡述績效信息的收集方法。答:績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用,信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法涉及:(1）觀測法：即管理人員直接觀測員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（２)工作記錄法：員工在完畢工作的時候經(jīng)常需要按規(guī)定填寫原始記錄,這些記錄可以在一定限度上體現(xiàn)員工工作目的的完畢情況。(３)關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有助于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。（4）相關人員反饋法:管理人員不也許完全靠自己的觀測留意收集信息，員工在工作的過程中相稱多的時間是和其他的相關人員接觸,因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。4、簡述楷模對個體產(chǎn)生影響的過程。楷模對個體的影響涉及四個過程:(1)注意過程：只有當人們結(jié)識并注意到楷模的重要特點時,才會向楷模學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現(xiàn)、人們認為重要或者與自己相似的楷模的影響。（2)保持過程：楷模的影響取決于當楷模不再真正出現(xiàn)時，個體對楷模活動的記憶限度。(3)動力復制過程:個體通過觀測楷模而看到一種新行為后,觀測必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過程表白個體可以執(zhí)行楷模的活動。(4）強化過程：假如提供了積極的誘因和獎勵,將會激發(fā)個體從事楷模的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注,習得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。５、簡述員工福利計劃的實行。答:員工福利計劃的實行,重要需要做好三方面的工作:（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時,可以通過印發(fā)福利手冊的方式,具體講述本公司福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構(gòu)(可以是常設的,也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他公司的福利制度,完善本公司的福利計劃，結(jié)合其他公司的現(xiàn)實向員工介紹本公司的福利制度，擴大關于公司薪酬競爭力的討論范圍。要充足運用公司可用資源，如公司網(wǎng)等及時掌握員工的見解、意見,并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。（2)審查和幫助員工獲得福利待遇:員工申請享受規(guī)定的福利待遇時,福利管理者應當按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格,向不符合條件的申請者做出解釋;對審查合格的申請者，應為其或協(xié)助其辦理相關手續(xù),幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。（３）節(jié)約開支,減少福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費,許多公司進行了改革。采用的手段重要有：①由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調(diào),減少購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵭蟹桨高M行競爭性投標。6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答:人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別重要體現(xiàn)在：(1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心,而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心,管理的主線出發(fā)點是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,注重產(chǎn)出和開發(fā)。（３)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具,似乎與其他職能部門的關系不大,但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實行人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。7、簡述馬斯洛的需要層次理論的重要內(nèi)容。答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為,人的需要可以分為五個層次:（1)生理需要----維持人類生存所必需的身體需要;（2)安全需要----保證身心免受傷害；(３）歸屬和愛的需要－-－-涉及感情、歸屬、被接納、友誼等需要；(4)尊重的需要－-－-涉及內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要;(５）自我實現(xiàn)的需要-----涉及個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人抱負的需要。8、工作分析的作用和意義是什么?答:工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點:(1)有效地進行工作分析是現(xiàn)代公司人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。(２）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析,使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。五、論述題1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。答:結(jié)構(gòu)化工作分析方法涉及職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講:（1）職位分析問卷法（PAQ)。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集,以對任職者從事工作需要進行的活動進行記錄分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成,這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PＡQ給出了6個評分標準:信息使用度、花費時間、合用性、對工作的重要限度、發(fā)生的也許性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺陷。它真正的優(yōu)勢在于,問卷的實行者可以根據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執(zhí)行純熟的技能性活動、是否隨著有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分,對于每一項工作可以分派到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的局限性之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述,且可讀性不強。(2)美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié);②根據(jù)目的職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動,并賦予相應的分數(shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。(3)功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素:①在執(zhí)行工作時需要得到多大限度的指導；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達成什么限度；③完畢工作所需要具有的數(shù)字能力有多高;④執(zhí)行工作時所規(guī)定的口頭及語言表達如何。2.論述績效考核中也許出現(xiàn)的問題及避免方法。答:1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題:(1）工作績效考核標準不明確。(2）暈輪效應。(3）居中趨勢。（4）偏松或偏緊傾向。（5)評價者的個人偏見。（６)員工過去的績效狀況。２.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點:一方面,要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題,故意識地加以避免；另一方面，要根據(jù)需要對的地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺陷，可以考慮幾種工具的綜合使用;再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者,同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。六、案例分析題通達公司員工的績效考評通達公司,成立于２0世紀50年代初，目前公司有員工100０人左右?？偣咀陨頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實行。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年終正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案,以使考評達成可操作化限度。公司的高層