2023年人力資源管理期末復習綜合練習題

《人力資源管理》期末復習綜合練習題一、單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來實行最有利的激勵措施,這是由于人力資源具有()特性。A.能動性 B.時效性C．社會性?D.再生性2.在理論界通常將(）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。A.威廉·配第 ? B．亞當·斯密C．馬歇爾?? ?D.舒爾茨３．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（)。A.回歸分析法? B.經(jīng)驗預測法C．德爾菲法? ? Ｄ.馬爾可夫分析法4．由組織的各級管理者,根據(jù)需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案,這種方法稱為（）。Ａ.管理人員判斷法B.經(jīng)驗預測法Ｃ．微觀集成法D．德爾菲法5.保證組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(）。A．人員招聘 ? B.培訓與開發(fā)C.職業(yè)生涯管理?? D．人力資源規(guī)劃6.導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是()。A.人力資源供應大于需求 B.人力資源供應小于需求C．人力資源供求平衡??Ｄ.無法擬定7.以下關于人力調配圖，說法對的的是（)。A.人員調配圖是公司外部供應的預測方法B.人員調配圖預測的是公司人力資源需求C.人力調配圖用以了解公司現(xiàn)有的人員流動 ?D．人力調配圖是一種崗位延續(xù)計劃8.公司內部供應的預測方法涉及（）。A．對本地失業(yè)水平的預測Ｂ．對全國失業(yè)水平的預測C．公司涉及范圍的人口密度D.馬爾科夫分析法9．下列關于德爾菲法的表述，對的的是（)。Ａ．參與成員必須是外請專家Ｂ．整個過程要盡也許簡化,不問與預測無關的問題C．實行過程中，不能采用匿名形式進行，這樣才干保障專家意見的真實性 D.為保證預測的準確性,專家的預測必須提供精確地數(shù)字,而不能使用估計數(shù)字10．人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于(）。A.組織目的B.工作分析C．業(yè)績考評??D.職業(yè)規(guī)劃１１.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源()。Ａ.供需平衡B.供需失衡Ｃ.供需暫時平衡Ｄ.供需暫時失衡1２.馬爾科夫分析法的基本思想是（）。Ａ.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B．發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢Ｃ．馬爾科夫分析法有簡樸的和復雜的,可用計算機進行大規(guī)模解決D．根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來擬定未來的人事變化1３.工作性質完全相同的職位系列稱作()。A．職級?? B．職等C.職組 ? D.職系14．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容()。Ａ．工作職責 Ｂ．工作環(huán)境C．工作權限 ? D．工作中晉升１5．（)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B．任務C.職責D.職位１６．員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員,這是遵循了（)原則。Ａ.因人擇事B．因事?lián)袢薈．競爭擇優(yōu)D.效率優(yōu)先1７．內部招聘的重要優(yōu)點有()。A．可以避免“近親繁殖”B．來源廣泛,選擇空間大C.容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)D.１８.（)是指向被試者提出意想不到的問題,或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀測其反映能力、承受能力和情緒控制能力。A.心理測驗法B.壓力面試C.結構式面試D.非結構式面試19.（）重要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握限度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”掌握的水平。A.個性測驗 ?? B．愛好測驗C.成就測驗? ? ?D.智力測驗20.（)是用于測量從事某種工作所應具有的某種潛在能力的心理測試。Ａ．愛好測驗?? ? Ｂ．性向測驗C.成就測驗??? D.智力測驗21.公司對新員工上崗前進行的培訓稱為（)。A．在崗培訓?? Ｂ．入職引導C．脫產(chǎn)培訓???D.在職培訓２2．員工在不脫離工作崗位的情況下,運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為（)。A.在崗培訓 Ｂ.入職引導Ｃ.脫產(chǎn)培訓???Ｄ.短期培訓23．學員在特定場景中或情境下，模擬性地解決工作事務，從而提高解決各種問題的能力。這種培訓方式是（)。A．案例教學法B.角色扮演法Ｃ.工作輪換法D.工作指導法２4.培訓需求分析中，()層面的分析指的是擬定員工達成抱負的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內容。A.工作崗位層面分析Ｂ．個人層面分析C．組織層面分析D.培訓課程分析２5．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效的(）的特點。A.多因性 ? ?B．多維性C．動態(tài)性??? D．不擬定性26．()是績效考評中比較簡樸易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法 ??B．成對比較法C.比例控制法 ?Ｄ.關鍵事件法2７．（）優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理,避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去,從而產(chǎn)生評估的偏差。A.目的管理法 ? B．比例控制法C．關鍵事件法? ?D．量表評估法28.以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是()。A．可以根據(jù)結果幫助員工制定績效改善計劃Ｂ．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D．工作分析方法的選擇２9．管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合采用（)進行績效考評。A.直接指標法? B.成績記錄法C.目的管理法???Ｄ．分定考評法3０.績效考評是對員工()進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。A.工作行為 ? Ｂ.工作效果C.工作效率? ? D．Ａ項和B項31．在使用績效考評的關鍵法時,（）。A．考評者要記錄并觀測員工工作中的關鍵事件Ｂ.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C．考評者無需考慮行為的情景D.考評者要對人不對事３2.目的管理法能使員工的(）有機結合。A．個人目的與組織目的?B.努力目的與組織目的Ｃ．努力目的與集體目的 D.個人目的與集體目的33．()是指考評者在對被考評者進行評價時,對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。A.居中傾向B．暈輪效應Ｃ.對照效應Ｄ.近因效應3４.（)是考評結果最重要的應用.。A．績效計劃? B.績效改善Ｃ.績效考評???D.績效面談35．公司一般給銷售人員實行的是（)。A．能力工資制 ? B．績效工資制C.計件工資制?? D．職務工資制36．以下關于公司薪酬的錯誤說法是（)。A．薪酬調查的目的重要是建立公司合理的薪酬構成，根據(jù)市場薪酬給付水平擬定公司薪酬水平的市場定位B．和C.崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級D.薪酬調查的目的是給公司擬定具有競爭力的薪酬水平以招到最佳的人才37．社會福利的實行對象是()。A.勞動者? ??Ｂ．社會貧困者Ｃ.軍人及其家屬? ? D．全體居民3８．關于薪酬管理原則,說法不對的的是()。A．分派結果均等 Ｂ．對外具有競爭力Ｃ.對內分派公正 ?D．適當拉開薪酬差距39．某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是（)。Ａ.支付高于市場工資水平的工資B．支付略低于市場工資水平的工資C.高薪吸引人才D．拉大薪酬差距40.計件工資的特點是（)。A.合用管理人員B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C．薪點工資制作用不大D.員工的工資取決于員工的考勤4１．崗位工資制員工的薪酬取決于（）。A．崗位評價點數(shù) ? Ｂ．工資標準C.計件單價與工作量 ?D．點數(shù)和點值42．關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的（)。Ａ.斯坎倫計劃是一種團隊獎勵計劃B.斯坎倫計劃強調員工參與Ｃ．斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率Ｄ．斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率43．短期獎勵計劃不涉及（）。A．一次性獎金B(yǎng).期權計劃C．績效加薪D.月/季度獎金44．以下不屬于獎金的是（）。Ａ.效益工資?? Ｂ．技能工資C．業(yè)績工資? D.傭金4５．（)又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力限度和工作績效的變化而變化的部分。A.基本工資B.獎勵工資C.成就工資Ｄ.津貼４６．勞動協(xié)議的法定內容不涉及（）。Ａ.試用期限? B.勞動協(xié)議期限C．勞動保護和勞動條件 D.勞動報酬47.勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上達成的契約稱為()。A．勞動協(xié)議 ???B.專項協(xié)議C.必備條款 ???Ｄ.可備條款48．勞動協(xié)議的終止符合的法定條件不涉及（）。A．勞動協(xié)議期限屆滿B．勞動協(xié)議雙方當事人在勞動合約中約定的終止條件出現(xiàn)Ｃ.勞動者死亡Ｄ．勞動者沒有達成法定退休年齡49.勞動者解除協(xié)議，應提前()日以書面形式告知用人單位。Ａ．１5Ｂ．30C．６0D.9０5０.（)是依據(jù)法律規(guī)定勞動協(xié)議雙方當事人必須遵守的條款，不具有此類條款,勞動協(xié)議不能成立。Ａ.必備條款 ??Ｂ.可備條款C．專項協(xié)議?? D．必備條款和可備條款５１．根據(jù)我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成,當事人可以申請(）調解。A．法院 ? ?B．工會C．勞動爭議仲裁機構 ?D．公司勞動爭議調解委員會52．調解委員會調解勞動爭議的期限為()天，到期未結束的視為調解不成。Ａ.60 ??? B.１5C.３0?? ?D.9053.勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在()內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A．15天? ?B．30天C.60天? ?? Ｄ．1年54．勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起(）日內,作出受理或不受理的決定。A.７Ｂ.5Ｃ．３D.10５５.勞動關系的內容是（）。A.權利Ｂ．勞動C．權利和義務Ｄ.義務56.女職工生育享受不少于（)日的假期。A.90 B.６0C.120 D.20０57.對懷孕（）以上的女職工,不得安排延長工作時間和夜班勞動。A．7個月 ? ?B.8個月Ｃ．9個月 ?D．10個月58．社會保險就是保障人們的基本生活,以便從主線上穩(wěn)定社會秩序,指的是社會保險具有()的特性。A.強制性B.保障性C．福利性D.社會性59.社會保險關系的主體不涉及（）。A.國家? ??B.社會保險的管理和經(jīng)辦機構C.用人單位D.工會６０.電氣設備的安全屬于（）。A．安全生產(chǎn)技術 ?B.勞動衛(wèi)生與健康C.勞動保護制度?? D．安全管理制度61．()承擔繳納社會保險的義務，是社會保險基金的重要繳納者。Ａ．國家Ｂ．用人單位Ｃ．社會保險的管理和經(jīng)辦機構D.勞動者及其家庭6２.我國的社會保險涉及五大內容:(）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。A.養(yǎng)老保險? ?B.就業(yè)保險C．生活保障 ? D.社會救濟63．（)又稱職業(yè)傷害保險,是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會保險經(jīng)辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A．工傷保險B．醫(yī)療保險C.教育保險Ｄ.大額保險64.職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A.美國波士頓大學專家帕金森B.美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德C．美國職業(yè)指導專家金斯伯格D.美國學者施恩專家65.個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。Ａ.美國波士頓大學專家帕金森Ｂ.美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L．霍蘭德C.美國職業(yè)指導專家金斯伯格D.美國學者施恩專家66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路(）。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B.既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會C．允許在公司內進行橫向調動，有助于員工煥發(fā)新的活力D．認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（)。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會Ｃ．允許在公司內進行橫向調動,有助于員工煥發(fā)新的活力Ｄ．認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者68.（)是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。A.職業(yè)盼望Ｂ.職業(yè)生涯Ｃ．職業(yè)錨Ｄ.職業(yè)發(fā)展69．在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務外包模式是指()。A.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負責Ｂ.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡者、協(xié)調者和受用公司的代表C．公司根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Ｄ．將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,但公司人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能７0.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務外包模式是指（）A.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去B.將多項外包業(yè)務交給同一服務提供機構,也可外包給不同的服務提供機構C．將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去D．將公司所有人力資源管理工作外包出去二、多項選擇題１.人力資源和其他資源不同,它重要具有()特性。Ａ．社會性? B.共享性 Ｃ.可測量性D.能動性???E．可開發(fā)性2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別是()。A．現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點是“著眼于人”B.現(xiàn)代人力資源管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具與其他職能部門的關系不大D．現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3．公司內部供應預測方法不涉及(）。A.地方勞動力市場?B.全國勞動力市場分析C．馬爾可夫分析法 ?Ｄ.人員核查法Ｅ．人員調配圖4.人力資源供應小于需求，出現(xiàn)員工短缺,應采用的重要措施為（)。A.減少福利B．進行技能培訓，提高員工勞動效率Ｃ.外包Ｄ．面向社會招聘所需人員E．進行技術創(chuàng)新,提高員工勞動生產(chǎn)率5.可以用來預測人力資源需求的方法有（)。A.人力資源信息庫法? B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法 D．比率分析法E.回歸分析法６．人力資源供應大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應采用的重要措施為（)。A．通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源B.裁人Ｃ．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D.提高員工勞動積極性Ｅ.進行技術創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率7.影響組織外部人力資源的供應因素有(）。Ａ．宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期Ｂ.人口狀況的影響C．組織自身的經(jīng)濟實力D.勞動力市場狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響8.工作分析又稱()。A.工作描述 ?B．職務分析?C.程序分析?? Ｄ．崗位分析E．動作分析9.工作評價常用的方法有(）。A.職位排序法 ?Ｂ.職位分類法C．問卷調查法 D.面談法E．觀測法10.關于工作分析，下列陳述對的的是（）。Ａ.工作分析可認為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。E.工作分析要以工作評價為前提。1１.一份精心制作的申請表具有哪些功用?（)A.它提供了一份關于申請人樂意從事這份職務的記錄B.它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳Ｃ.它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄Ｄ.它可以用于評估“甄選”過程的有效性Ｅ.它往往是求職者所有信息的真實表達12.招聘成本重要涉及（）A．招聘人員的工資Ｂ．招聘廣告費C.招聘測試費D.間接相關人員的工資E.公司全體人員的工資13.媒體廣告招聘的優(yōu)點有（)。A.信息傳播范圍廣 ?B．應聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 ?D．招聘時間較長E．廣告費用較高14．內源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（)。Ａ.容易導致“近親繁殖”B．內部備選對象范圍狹窄C.來源廣泛，選擇空間大?D．難以準確判斷他們的實際工作能力E．容易導致對內部員工的打擊15.心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特性。常用的心理測驗方法有:()A.個性測驗? ? B．角色扮演C．成就測驗 ? D.智力測驗E．性向測驗1６．評價中心法重要用來招聘管理人員,常用的方式重要有()。Ａ.公文解決???? B．無領導小組討論C．角色扮演 ????Ｄ.智力測驗E．性向測驗１７.培訓需求分析要從以下層面進行（）Ａ.組織層面分析Ｂ.工作崗位層面分析Ｃ．個人層面分析Ｄ．工作績效層面分析Ｅ.性別結構層面分析18.入職引導的意義重要在于(）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內容和基本技能與方法D.有助于新員工及時糾正在工作中的缺陷和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功19.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響,即（）。A.激勵 ? B.技能C.環(huán)境? ? ?Ｄ．機會E．過程20.組織在運用目的管理法進行績效考評,在制定績效目的時,()。A．由員工的上司為員工制定個人目的B．目的可以用數(shù)量、質量和影響等來衡量的C.設定的目的應與單位和員工的實際需要相符合D.表達目的是有時間規(guī)定的E．目的一旦制定，就不能再修改,要保持它的一致性21．績效標準是績效考評的基礎,必須(）。A．精確化 ? B．簡易化C．定量化? D．客觀化E.主觀化2２．績效反饋的具體方式重要有（）。A.正式的工作總結 ?B.員工和主管面談C.非正式的走動管理 ?D.工作空些時間的溝通E.主管向上級報告23.以下關于績效考評結果應用的說法對的的是(）。A.可以根據(jù)結果幫助員工制定績效改善計劃B．可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.工作分析方法的選擇E．可以應用于員工的培訓與開發(fā)24.計件工資制重要合用于()。A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量Ｂ.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C.員工人員多易集中管理Ｄ.員工或班組的產(chǎn)量易計算Ｅ．公司有科學的勞動定額２5．在薪酬調查時一般選擇（)公司。A.競爭對手B.同行業(yè)同地區(qū)公司C．國外公司D．剛成立的管理不規(guī)范的公司E．市場水平比較高的公司26．同一公司內部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。Ａ.員工的績效? B．員工的崗位Ｃ.員工的能力 D.工會的力量E.員工的工齡２7．長期績效獎勵計劃涉及()。Ａ.一次性獎勵B．現(xiàn)股計劃C.期股計劃D.月獎金E．期權計劃２8.收益分享計劃不涉及()。A.斯坎倫計劃Ｂ.拉客收益分享計劃C．改善生產(chǎn)盈余計劃D.行為鼓勵計劃E.管理獎勵計劃29.常見的個人獎勵涉及（)。A.計件制 ??Ｂ.計時制C．傭金制 ? Ｄ.技術獎勵計劃E．行為鼓勵計劃30．關于勞動協(xié)議終止的說法，對的的是（）。A．勞動協(xié)議期限屆滿，勞動協(xié)議終止B．勞動者受傷，勞動協(xié)議終止C.勞動者達成法定年齡,勞動協(xié)議終止Ｄ．經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動協(xié)議終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力３１.勞動協(xié)議的解除涉及()情況。A.員工嚴重失職、營私舞弊B.勞動者不能勝任工作C．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期Ｄ．被依法追究刑事責任E.經(jīng)濟性裁人３2.屬于勞動者應當履行的義務是()。A.完畢勞動義務B．完畢勞動任務C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀律和職業(yè)道德E.參與公司法律法規(guī)的制定3３.勞動者的基本權利不涉及()。Ａ.享受技能培訓的權利B.休息休假的權利C．提高職業(yè)技能Ｄ.完畢勞動任務E．取得勞動報酬的權利34.關于女職工的特殊保護,說法對的的是(）。A.女職工可以從事礦山井下工作Ｂ．女職工可以享受90天產(chǎn)假Ｃ．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動Ｄ．可安排女職工在哺乳未滿１周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動E.以上都不對的35．社會保險具有（）等特性。A．強制性B.保障性C.福利性D.社會性E．經(jīng)濟性３6.職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段()。A．成長階段????B．探索階段C.確立階段 D．維持階段E.衰退階段37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段(）。A．幻想期?? ?B．嘗試期C．現(xiàn)實期? ? D.成長期E．衰退期? ??38.施恩專家提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即(）。Ａ.技術/職能型 ??B．管理能力型C.發(fā)明型 ? D.安全／穩(wěn)定型E．自主／獨立型3９．雙重職業(yè)道路(）。A.認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者Ｂ.既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系Ｄ．員工有了繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E.不提倡從合格的技術專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術人員40．公司進行人力資源外包的重要因素是()。Ａ.為了節(jié)省費用 B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C.為了提高人力資源工作的效果D.維護公司形象Ｅ．臨時性的措施41.公司進行人力資源外包的意義重要體現(xiàn)在()。Ａ．可以有效控制和減少運營成本 Ｂ．有助于獲得專業(yè)指導,提高自身人力資源管理水平C．有助于減少和轉移風險,增強市場競爭力D.能獲取和維護更先進的專業(yè)技術E.能更好地避免公司信息外露三、判斷題1.在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動資源。??? （）2．人力資源是一種不可再生性資源。 （）3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（)4.人力資本的所有權不具有繼承或轉讓屬性。?（)5.人力資本的核心是教育投資。 ?? (）6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。? （)7．泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。8.人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。?()９．德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。(）10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。?()1１．比率分析法重要合用于中長期人力資源需求預測。（)12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。 （)13．工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。(）14.工作分析的設計階段的重要內容是仔細審核已收集到的各種信息。 （）15.工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。 ?()1６.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。??? ()17．工作評價就是要評估工作的價值，制定工作的等級,因此評價對象是任職者。（)18.一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。（)1９．員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小,可靠性高。?（）20.假如企事業(yè)組織在本地有很好的口碑,則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（）21.美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。()22．甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。(）2３.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（)24．結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。???? ?(）２5.成就測驗的重要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。? (）２6．投射測驗的缺陷是，被試在回答問題時容易受社會盼望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。()2７．組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。? ?（)2８.柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型,將培訓效果分為四個遞進的層次，即反映、學習、行為、成果。 （）２９.崗前培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能的學習。?(）30.在考慮影響員工績效的多維因素的時候,最佳賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。 ?（）31．目的管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。（）３２．績效考評只能由員工的主管對其進行考評。 （）３３.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（）3４.考評方法的準確性是選擇考評方法時應當考慮的唯一因素。()35.在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀因素,而是產(chǎn)生于客觀因素。 （）36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的也許改善轉好,績效好的也也許退步變差,這就由于績效具有動態(tài)性的特點。()37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量;越是接近管理職位的員工,特別是中高管理層,考評時就越注重“周邊績效”。（）38.不同的薪酬制度有不同的合用對象和范圍,公司關鍵是要選擇與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。 （)3９．公司的工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的,因此，工資總額在不同的公司間沒有可比性。（)40.