2023年人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)總結(jié)考點(diǎn)版材料

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)1、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,②根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法,③對(duì)公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃:根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目的,對(duì)公司人力資源開發(fā)和運(yùn)用的大政方針,政策和策略的規(guī)定,使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：涉及人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對(duì)公司人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃，涉及人力資源現(xiàn)狀分析，公司定員,人員需求與供應(yīng)預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)公司人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。涉及人力資源費(fèi)用預(yù)算,核算,審核,結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。3人力資源規(guī)劃與公司管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系:在公司的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,并且在實(shí)行公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過程中,他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。4.工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù),職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系,勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。５.工作崗位分析的內(nèi)容:①在完畢崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,對(duì)崗位的名稱，性質(zhì)，任務(wù),權(quán)責(zé),程序,工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐個(gè)進(jìn)行比較,分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)規(guī)定,提出本崗位員工所應(yīng)具有的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書,崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn)。6工作崗位分析的作用:①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評(píng),晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計(jì),優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立,健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書,崗位規(guī)范等人事文獻(xiàn),充足了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì),任務(wù),職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線,以及此后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的重要來(lái)源：⑴書面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀測(cè)崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬,顧客和用戶等。８崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為，素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位規(guī)范的重要內(nèi)容:⑴崗位勞動(dòng)規(guī)則⑵員工定額標(biāo)準(zhǔn)⑶崗位培訓(xùn)規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范1０、工作說明書—是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特性、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。1１、工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2．崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和規(guī)定5.工作權(quán)限６勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)規(guī)定１1.專業(yè)知識(shí)和技能規(guī)定1２.績(jī)效考評(píng)１2、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：１、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心,而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多,只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才干勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題,還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位?這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做?”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn),結(jié)構(gòu)形式多樣化;崗位規(guī)范一般由公司職能部門按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。13、工作崗位分析的程序：（一)準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系,設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù),對(duì)公司各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2)擬定調(diào)查的對(duì)象和單位。(3）擬定調(diào)查項(xiàng)目。(4）擬定調(diào)查表格和填寫說明。(5)擬定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立和諧合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完畢。５、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的重要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它一方面對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。１4、起草和修改工作說明書的具體環(huán)節(jié)⑴需要在公司單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查,并起草出工作說明書的初稿。⑵公司單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì),對(duì)工作說明書的訂正,修改提出具體意見。1５、工作崗位設(shè)計(jì)的原則:１、明確任務(wù)目的的原則。２、合理分工協(xié)作的原則。３、責(zé)權(quán)利相相應(yīng)的原則１6、改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1.工作擴(kuò)大化（1)橫向擴(kuò)大工作(2）縱向擴(kuò)大化２.工作豐富化（1)任務(wù)多樣化（２)明確任務(wù)的意義(3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5)注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過增長(zhǎng)任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu),使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有助于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高,全面地發(fā)展。(二）崗位工作的滿負(fù)荷(三)崗位的工時(shí)制度(四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化17、改善工作崗位設(shè)計(jì)的意義⑴公司勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要⑵公司不斷提高生產(chǎn)效率，增長(zhǎng)產(chǎn)出的需要⑶勞動(dòng)者在安全,健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上,心理上的需要。1８、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（一)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和環(huán)節(jié),進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀測(cè)、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。涉及:1、程序分析。2、動(dòng)作研究。(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。(三）其他可以借鑒的方法，對(duì)公司的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié)公司勞動(dòng)定員管理1、公司定員的基本概念:公司定員,亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。公司勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對(duì)公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。2、公司定員的作用:1、合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。3、公司定員的原則：(一）定員必須以公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的為依據(jù)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的。１、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)公司內(nèi)人員的比例關(guān)系涉及:直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系;基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系;非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四)要做到人盡其才，人事相宜。(五）要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。4、公司定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng))效率（1）按勞動(dòng)效率定員:①定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率×出勤率）②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量（件)×工時(shí)定額/工作班時(shí)間×定額完畢率×出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日×8×定額完畢率×出勤率④定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日×8×定額完畢率×出勤率×(1-計(jì)劃期廢品率)（2)按設(shè)備定員:定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）／（工人看管定額×出勤率）它重要合用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備,采用多機(jī)床看管工種。(３）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/(工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間)②工作崗位定員。重要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量,并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的也許性等因素來(lái)擬定人數(shù)。這種方法合用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的公司,還合用于一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。(4)按比例定員某類人員的定員人數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)(比例)這種方法重要合用于公司食堂工作人員,托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。（５)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員的定員。5、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、公司定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)２.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)3．地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4.公司勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)7、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合限度分類：1.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)2.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)８、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2．依據(jù)要科學(xué)3．方法要先４.計(jì)算要統(tǒng)一5．形式要簡(jiǎn)化6．內(nèi)容要協(xié)調(diào)9、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù):勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的規(guī)定編寫。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在:1.概述2.標(biāo)準(zhǔn)正文3．補(bǔ)充第三節(jié)１、制度化管理的概念:以制度規(guī)范為基本手冊(cè)協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式,就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”,“抱負(fù)的行政組織體系”。2、特性:1,在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任,并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2，按照各機(jī)構(gòu),層次不同崗位權(quán)利的大小,擬定起在公司中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。３,以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應(yīng)具有的素質(zhì)，能力等規(guī)定，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選。4，在實(shí)行制度管理的公司中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5,管理人員在實(shí)行管理時(shí)有3個(gè)特點(diǎn)：一是因事設(shè)人原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利;三是管理者所擁有的權(quán)利受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬,具有按資歷，才干晉升的機(jī)會(huì),他應(yīng)忠于職守，而不某個(gè)人。３、優(yōu)點(diǎn):1,個(gè)人與權(quán)利相分離。２，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn)。３，適合現(xiàn)代大型公司組織的需要。４、制度規(guī)范的類型：1，公司基本制度。是公司的“憲法”，它是公司制度規(guī)范中帶有主線性質(zhì)的,規(guī)定公司形成和組織方式,決定公司性質(zhì)的基本制度。2，管理制度3,技術(shù)規(guī)范４,業(yè)務(wù)規(guī)范5,行為規(guī)范５、公司人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度涉及:組織機(jī)構(gòu)和設(shè)立調(diào)整的規(guī)定;工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定;崗位設(shè)立和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招牌的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定;勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故解決的規(guī)定。⑵對(duì)員工進(jìn)行管理的制度涉及:工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定,休假規(guī)定,女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定，員工獎(jiǎng)懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定,員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定,差旅費(fèi)管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定,員工合理化建議的規(guī)定，員工越級(jí)投訴的規(guī)定。6、人力資源管理制度體系的特點(diǎn):1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。７、人力資源管理制度規(guī)劃的原則:（1）共同發(fā)展原則;(2)適合公司特點(diǎn);（３)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4)符合法律規(guī)定；（5)與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致；（6)保持動(dòng)態(tài)性。8、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定:（1)從公司具體情況出發(fā);（2）滿足公司的實(shí)際需要；(3）符合法律和道德規(guī)范；（4)注重系統(tǒng)性和配套性;（5）保持合理性和先進(jìn)性。９、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善1０、制定具體人力資源制度的程序1概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的因素,在有力資源管理中的地位和作用２對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)立，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和規(guī)定作出具體的規(guī)定３明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目的,程序和環(huán)節(jié)，以及具體實(shí)行過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則４說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理,對(duì)采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要，確切的解釋和說明5具體規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別,層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃,何時(shí)擬定計(jì)劃,何時(shí)開始實(shí)行,何時(shí)個(gè)體檢查，何時(shí)反饋匯總,何時(shí)總結(jié)上報(bào)等)６對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式,量表,記錄中徑，填寫方法，文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的規(guī)定7對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)行作出明確規(guī)定８對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)，表彰活動(dòng)和規(guī)定作出原則規(guī)定９對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確具體的規(guī)定10對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋,實(shí)行和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié)1、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本規(guī)定1保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性2、人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是公司在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年）內(nèi),人力資源所有管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí),一方面要檢查項(xiàng)目是否齊全，特別是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整,注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增長(zhǎng)或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意公司在調(diào)整人力資源某種政策時(shí),也許會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充足體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。3、審核人工成本預(yù)算的方法(一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整１、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線,用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以擬定工資增長(zhǎng)幅度,維護(hù)公司和員工雙方各自合法權(quán)益。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查（薪酬調(diào)查）3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。（二)注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上下班一年度的費(fèi)用預(yù)算,以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況記錄清楚,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果,分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析（三）保證公司支付能力和員工利益4、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法:費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是:“分頭預(yù)算,總體控制，個(gè)案執(zhí)行”5、人力資源費(fèi)用支出控制的作用1人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是在保證員工切身利益,使工作順利完畢的前提下使公司達(dá)成人工成本目的的重要手段2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行是減少招聘,培訓(xùn),勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證6、人力資源費(fèi)用控制的原則1．及時(shí)性原則2．節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則7、人力資源費(fèi)用支出控制的程序１制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理,切實(shí)可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí),要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)，以達(dá)成何種目的,而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等,以擬定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行。將控制標(biāo)準(zhǔn)貫徹到各個(gè)項(xiàng)目,在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完畢目的。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過程控制,收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出控制材料。３差異的解決。盡快分析差異出現(xiàn)的因素,要以實(shí)際情況為準(zhǔn),進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整,盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)行１、公司人員的補(bǔ)充:內(nèi)部補(bǔ)充與外部補(bǔ)充兩個(gè)來(lái)源，即通過內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)渠道招聘員工。２、內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn):1.準(zhǔn)確性高2.適應(yīng)較快3.激勵(lì)性強(qiáng)４.費(fèi)用較低缺陷:1.因解決不公、方法不妥或員工個(gè)人因素也許在組織中導(dǎo)致一定矛盾產(chǎn)生不利的影２.容易克制創(chuàng)新（"團(tuán)隊(duì)思維＂）３.年齡偏高,不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng).3、外部招聘的優(yōu)點(diǎn):１.帶來(lái)新思想和新方法（鲇魚效應(yīng)）２.有助于招聘一流人才3．樹立形象的作用缺陷:１.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)2．進(jìn)入角色很慢３．招聘成本大3．決策風(fēng)險(xiǎn)大４．影響內(nèi)部員工的積極性4、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié):１.分析單位的招聘規(guī)定2．分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點(diǎn)3.選擇適合的招聘來(lái)源4．選擇適合的招聘方法．５、參與招聘會(huì)的重要程序：1．準(zhǔn)備展位(關(guān)鍵，有吸引力的展位）2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備(宣傳品和招聘申請(qǐng)表，以及如電腦、電視、照相機(jī)等設(shè)備）3.招聘人員的準(zhǔn)備（最佳有人力資源部的人員、用人部門的人員;對(duì)求職者的也許問到的問題了如指掌，對(duì)答如流且所有人回答問題時(shí)口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4．與協(xié)作方溝通聯(lián)系５.招聘會(huì)的宣傳工作(在校園里舉行一定要張貼廣告,運(yùn)用報(bào)紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布)6招聘會(huì)后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內(nèi)部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。７、外部招聘的重要方法：(一).發(fā)布廣告。最長(zhǎng)用的方法之一,在大眾媒體上刊登。有兩個(gè)關(guān)鍵問題：１）廣告?zhèn)鞑ッ襟w(廣播電視、電影、雜志)如何選擇;2）廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位可以提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方式(二）借助中介。涉及：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心。優(yōu)點(diǎn):縮短里招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。人才交流中心。優(yōu)點(diǎn):有針對(duì)性、費(fèi)用低廉等缺陷：對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太抱負(fù)。2.招聘洽談會(huì)，優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者集中,單位選擇的余地比較大缺陷：難以招聘到合適的高級(jí)人才。3．獵頭公司(hｅadｈunter)我國(guó)是近年來(lái)為了適應(yīng)一些公司對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來(lái)的。獵頭服務(wù)的特點(diǎn)：推薦的人才素質(zhì)高。目前獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)成所推薦人才年薪的25%-35%，服務(wù)費(fèi)比較高,但成功率也比較高。（三）校園招聘,也稱上門招聘,即公司單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘．參與畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。方式有：招聘張貼．招聘講座和畢業(yè)分派辦公室推薦三種。合用于選拔工程.財(cái)務(wù).會(huì)計(jì)．計(jì)算機(jī).法律．以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來(lái)說,工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有5０%是在校園中招聘到的。(四）網(wǎng)絡(luò)招聘e—HＲ：信息化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1成本較低,方便快捷:選擇的余地大,涉及的范圍廣。2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。3使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書.簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯.分類.解決很檢索更加便捷化和規(guī)范化。(五)熟人推薦優(yōu)點(diǎn)：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，候選人一旦被錄用,顧及介紹人的關(guān)系,工作也會(huì)更加努力,招募成本低。缺陷:也許在組織中形成裙帶關(guān)系,不利于公司各種方針.政策和管理制度的貫徹。合用:范圍較廣，既合用于一般人員,也合用于公司單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，并且也在一定限度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。8、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確雙方的責(zé)任，特別是違約的責(zé)任,此外單位也應(yīng)當(dāng)有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3．學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì),對(duì)自己的能力也缺少準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。4.對(duì)學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備。9、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題１.了解招聘會(huì)的檔次。２.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象,以判斷是否有你所要招聘的人。３.注意招聘會(huì)的組織者。4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。10、筆試的合用范圍：對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試涉及:一般知識(shí)和能力（又涉及一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)．智商.語(yǔ)言理解能力.數(shù)字才干．推理能力.理解速度和記憶能力)與專業(yè)知識(shí)和能力(即與應(yīng)聘者崗位相關(guān)的知識(shí)和能力)。11、筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以增長(zhǎng)對(duì)知識(shí)．技能和能力的考察信度與效度,可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)成高效率；相應(yīng)聘者來(lái)說，心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平,同時(shí)成績(jī)?cè)u(píng)估比較客觀。缺陷：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度.品行修養(yǎng),以及管理能力.口頭表達(dá)能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。12、篩選簡(jiǎn)歷的方法1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷一般不超過兩頁(yè)）2、審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷的內(nèi)容一般可分為：主觀內(nèi)容(涉及應(yīng)聘者對(duì)自己的描述)和客觀內(nèi)容（又分為個(gè)人信息.受教育經(jīng)歷.工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)）。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定４、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象（標(biāo)出簡(jiǎn)歷中不可信的地方）13、篩選申請(qǐng)表的方法申請(qǐng)表的篩選和簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處,其特殊的地方：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時(shí)要注意分析其離職的因素.求職的動(dòng)機(jī),對(duì)那些頻繁離職的人員加以關(guān)注)3、注明可疑之處１4、提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:１.命題是否恰當(dāng)(命題是筆試的首要問題,必須技能考核應(yīng)試者的文化限度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊規(guī)定）2.擬定評(píng)閱記分規(guī)則3.閱卷及成績(jī)復(fù)核(要客觀、公平、不徇私情)１5、面試的內(nèi)涵：是用人單位最常用的.也是必不可少的測(cè)試手段。16、面試的目的面試考官的目的：１.發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀．應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí).崗位技能和非智力素質(zhì)。４．決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者的目的:１.發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2.有充足的時(shí)間向面試考官說明自己具有的條件。３.希望被理解.被尊重.并得到公平對(duì)待。4.充足的了解自己關(guān)心的問題。5.決定是否樂意來(lái)該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目的可以看出:一方面,面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同,這是由雙方所處的位置決定的。另一方面,面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系,雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后，面試考官活動(dòng)中,由于面試考官始終處在主導(dǎo)位置,因此，考官在安排、組織和實(shí)行面試的過程中,除了要達(dá)成預(yù)定的面試的目的，還要幫助應(yīng)聘者順利完畢預(yù)定的面試程序。17、圍繞面試目的應(yīng)當(dāng)進(jìn)行的必要說明:面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者做一下簡(jiǎn)要說明，這有助于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序18、面試的基本程序:（一)面試的準(zhǔn)備階段本階段涉及擬定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，擬定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先擬定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要具體了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取＃ǘ┟嬖囬_始階段應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化限度等,然后再過度到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才干營(yíng)造和諧的面談氣氛，有助于觀測(cè)應(yīng)聘者的表現(xiàn),以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。（三)正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息,進(jìn)一步觀測(cè)和了解應(yīng)聘者。此外,還應(yīng)當(dāng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映,對(duì)所提的問題、問題間的互換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。多提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn),先易后難逐個(gè)提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。(四)結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前,在面試考官擬定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后,應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)當(dāng)在和諧的氣氛中結(jié)束面試。假如對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí),不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試的登記表。(五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后,應(yīng)根據(jù)面試登記表相應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估,也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)估式評(píng)估的特點(diǎn)是可相應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特點(diǎn),但缺陷是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式相反。19、面試環(huán)境的布置⑴面試環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒適、適宜,利于營(yíng)造寬松氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)樸的寒暄、輕松風(fēng)趣的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度,以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有助于營(yíng)造舒適、寬松的氣氛。⑵面試的環(huán)境必須是安靜的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。Ａ為一種圓桌會(huì)議的形式,多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。B為一對(duì)一的形式,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離較近。C為一對(duì)一的形式,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離較遠(yuǎn)。C為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離較近。Ｄ為一對(duì)一的形式,桌子按一定斜度排列,面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐,距離較近。在面試中,應(yīng)采用A、D這兩種位置排列,這樣有助于更好地進(jìn)行面試。⑷顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意,桌椅、地板、四壁等趨向單色化,在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)互相協(xié)調(diào)。20、面試的方法（一)初步面試的和診斷面試從面試所達(dá)成的效果來(lái)看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的互相了解。它比較簡(jiǎn)樸、隨意。診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試,它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。這種面試對(duì)組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度,可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架或問題清單,面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行,按照計(jì)劃好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐個(gè)發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按批準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析`、比較,減少主觀性,同時(shí)有助于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的規(guī)定較低。缺陷是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式,事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的,即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談,無(wú)固定題目,無(wú)限定范圍,海闊天空,無(wú)拘無(wú)束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的重要目的在于給應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì),通過觀測(cè)應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度,了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性,需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),掌握靈活的談話技巧,否則很容易使面談失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽，規(guī)定應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可得到較進(jìn)一步的信息；其缺陷是在這種方法缺少統(tǒng)一的標(biāo)能,易帶來(lái)偏差。21、面談問題的設(shè)計(jì)(一)面試問題的設(shè)計(jì)在面試之前,面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來(lái)源,重要是招募崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回顧工作說明書，會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解,并且會(huì)考慮到該崗位所需要的重要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具有崗位所規(guī)定的能力的問題。此外，通過篩選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)某些問題感愛好,也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。(二)面試問題舉例1.你認(rèn)為要申請(qǐng)這項(xiàng)工作(了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）？２．你認(rèn)為這項(xiàng)工作的重要職責(zé)是什么?或假如你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦?(了解應(yīng)聘者相應(yīng)聘崗位的了解限度及其態(tài)度）?3.你認(rèn)為最抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)是如何的?請(qǐng)舉例說明（據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向).4.對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度如何(了解其家庭是否支持)?５.你的同事當(dāng)眾批評(píng)、欺侮你時(shí),你怎么辦(了解其在現(xiàn)場(chǎng)解決棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及解決沖突的能力)?6．你的上級(jí)規(guī)定你完畢某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同,而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦（困境中是否冷靜解決問題)?22、面試提問的技巧面試的技巧是面試實(shí)踐中解決某些重要問題與難點(diǎn)的一些技術(shù),是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。在此，我們重點(diǎn)討論面試提問的技巧。就“問”而言，無(wú)論哪種面試,都有導(dǎo)入過程,在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行;同時(shí),面試考官的提問與談話,應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會(huì)給應(yīng)試者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言,通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思緒，并進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束，擴(kuò)展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。重要提問方式有:(一）開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或見解,以獲得信息,避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用,用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無(wú)限開放式和有限開放式。無(wú)限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話,有助于應(yīng)聘者與考官進(jìn)行溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)“等問題。有限開放式提問規(guī)定應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問題的方向有所限制，（二)封閉式提問封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來(lái)。它比開放式的提問更加進(jìn)一步、直接。封閉式提問可以表達(dá)兩種不同的意思:一是表達(dá)面試考官相應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注,一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問話;二是表達(dá)面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寣?duì)方發(fā)表意見。(三）清單式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢查其判斷、分析、檢測(cè)能力。(四）假設(shè)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點(diǎn)。（五）反復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接受到了他的信息,檢查獲得信息的準(zhǔn)確性。（六）確認(rèn)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流。表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心與理解(七)舉例式提問(又描述提問)是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請(qǐng)表加以推測(cè)分析并基于行為的連貫性原理所提問題應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)工作行為的全過程,而不是集中于某點(diǎn)上從而較全面的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)問題的所采用的方法和措施,辨別所談問題的真假與實(shí)際解決問題的能力23、面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題.(不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法,以免應(yīng)聘者為了迎合你而掩蓋他的真實(shí)想法）2.故意提出一些互相矛盾的問題,引導(dǎo)其做出也許矛盾的回答,判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。(考察離職因素，求職目的，個(gè)人發(fā)展，相應(yīng)聘崗位的盼望。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析他的價(jià)值取向。)4：所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練,有疑問可立即提出，并做記錄。且不要容易打斷應(yīng)聘者的發(fā)言5：注意觀測(cè)應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為。(目的是觀測(cè)塌實(shí)否誠(chéng)實(shí)，是否有信心。）24、心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反映作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。２５、心理測(cè)試的類型人格測(cè)試,愛好測(cè)試，能力測(cè)試，情境模擬測(cè)試法(一)人格測(cè)試人格涉及:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的：為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格1６種分類:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。（二）愛好測(cè)試目的:愛好測(cè)試可以了解應(yīng)聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現(xiàn)他最感愛好并從中得到最大滿足的工作是什么。愛好６種分類:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型和藝術(shù)型。(三)能力測(cè)試能力測(cè)試:是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具有的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。能力測(cè)試的作用：可以有效的測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的也許性，或判斷哪項(xiàng)工作適合她。能力測(cè)試的分類：(1)普通能力傾向測(cè)試。記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等。(2）特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。目的:測(cè)試要已具工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)中現(xiàn)有的純熟水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能通過很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種某種職業(yè)的人才。(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。兩大類:一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如懸著反映時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、收支機(jī)靈、手臂穩(wěn)定、速度控制;二是身體能力，涉及動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性,動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。測(cè)試方法:通過體檢，或借助各種儀器。（四）情境模擬測(cè)試法1:情景模擬測(cè)試是被使這也許擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被使這解決也許出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。２:情景模擬測(cè)試的特點(diǎn):將應(yīng)聘者放在模擬的真實(shí)環(huán)境中,較容易通過觀測(cè)應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。與筆試、面試方法的區(qū)別:情景模擬測(cè)試重要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書面測(cè)試中無(wú)法準(zhǔn)確北側(cè)試著的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀測(cè)能力、理解能力、解決問題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、發(fā)明能力,決策能力等實(shí)際能力。3.情景模擬測(cè)試的分類(1）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力。涉及演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試。（2）組織能力測(cè)試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試。（3）事務(wù)解決能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)解決能力。如公文解決能力測(cè)試、沖突解決能力測(cè)試、行政工作解決能力測(cè)試。4:情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn):（１）可從多角度全面觀測(cè)分析判斷評(píng)價(jià)應(yīng)聘者(2)這樣選拔出來(lái)的人員往往可以直接上崗或只需通過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為公司節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。2６、情景模擬測(cè)試的方法分類：公文解決模擬方法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測(cè)試)具體環(huán)節(jié):(1)發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文獻(xiàn)匯編（有15~２5份文獻(xiàn)組成）,涉及下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算、同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后告訴應(yīng)試者,他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者,負(fù)責(zé)全權(quán)解決文獻(xiàn)礦里所有公文材料(３）將解決結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，就某些維度逐個(gè)定量式的評(píng)分（常用五分制)。常見考評(píng)維度有七個(gè):個(gè)人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。⑵、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組(一般有４~6人組成)引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例,即介紹一種慣例情景,其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和解決的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后的測(cè)評(píng)過程，有幾位觀測(cè)者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評(píng)分。這里的緯度通常是指：積極性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、公司管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色(如發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。27、應(yīng)專心理測(cè)試法的基本規(guī)定心理測(cè)試法是指通過一系列手段,將人的某些心理特性數(shù)量化,來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。應(yīng)注意的基本規(guī)定：1：要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3:心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)估依據(jù)2８、人員錄用：是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安頓的活動(dòng)。29、人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)擬定錄用名單。30、影響選拔方法的因素:時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性、以及費(fèi)用等因素。３1、大部分崗位采用多種方法,互相結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短,提高錄用決策的科學(xué)性和對(duì)的性。32、人員錄用重要策略的種類⑴多重淘汰式多重淘汰式中每一種測(cè)試方法都是淘汰性的,應(yīng)聘者必須在測(cè)試中都達(dá)成定水平,方能合格。該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)行,每次淘汰若干低分者。所有通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的是的分?jǐn)?shù)，排出名次,擇優(yōu)擬定錄用名單。⑵補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充,最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。如分別相應(yīng)聘者的進(jìn)行筆試與面試選擇,再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例,綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。注意：由于權(quán)重比例不同樣，錄用人選也會(huì)有差別。⑶結(jié)合式結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的,有些測(cè)試時(shí)可以互為補(bǔ)充的,應(yīng)聘者通過淘汰性的測(cè)試后，才干參與其他的測(cè)試。33、最終錄用決策作出應(yīng)注意問題:1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估１、招聘評(píng)估的作用:招聘評(píng)估通過成本與效益核算可以使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)當(dāng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)當(dāng)支出項(xiàng)目，這有助于減少此后招聘費(fèi)用，有助于為組織節(jié)省開支。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即通過對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢查招聘工作成果與方法的有效性,有助于招聘方法的改善。２、成本效益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(1）、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本,它涉及直接成本與間接費(fèi)用兩部分,涉及：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安頓費(fèi)用和工作安頓費(fèi)用、其它費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)用、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等)：間接費(fèi)用涉及:內(nèi)部提高費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本是指招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。假如招聘實(shí)際費(fèi)用少,錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。（2)、成本效用評(píng)估成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它重要涉及：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計(jì)算方法：總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用(3）、招聘收益成本比它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總成本2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估與質(zhì)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢查得來(lái)那個(gè)個(gè)重要方面。數(shù)量評(píng)估1:數(shù)量評(píng)估的意義：通過數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的因素,有助于招出個(gè)招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處,改善招聘工作；同時(shí),通過錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較,為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。２:錄用人員評(píng)估重要從錄用比、招聘完畢比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。計(jì)算公式:錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*1００%招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)＊１00％應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)＊100%說明：當(dāng)應(yīng)聘完畢比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招聘的小蘋果,該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質(zhì)量評(píng)估1：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估事實(shí)上是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的規(guī)定或工作分析中得出的結(jié)論,對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)擬定其質(zhì)量。2：錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)。３、信度與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的對(duì)的性與有效性進(jìn)行的檢查。（一）信度評(píng)估１:信度重要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論。3：信度可分為:穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù):是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測(cè)是方法自身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān),此法不合用于受純熟限度影響較大的測(cè)試。(2)等值系數(shù)：是指對(duì)同一應(yīng)聘者是用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相稱的測(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù):把同一（組)應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。評(píng)分者信度：指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)估時(shí)的一致性。(二）效度評(píng)估1．效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特性與想要測(cè)的特性的符合限度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。2.三種效度:預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度。(1）預(yù)測(cè)效度:是說明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人員選拔過程中,這是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)?？筛鶕?jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。(2）內(nèi)容效度：即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的限度。合用于:知識(shí)測(cè)試，實(shí)際操作測(cè)試;不適于：對(duì)能力和潛力的測(cè)試。（3)同測(cè)效度:是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)行某種測(cè)試,然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較,若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測(cè)試效度很高。特點(diǎn)：省時(shí)，能盡快檢查某種測(cè)試方法的效度。第三節(jié)

人力資源的有效配置?第一單元

人力資源的空間配置一.人員配置的原理涉及:要素有用原理;能為相應(yīng)原理；互補(bǔ)增值原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理。（一）要素有用原理:即任何要素（人員)都是有用的,沒有無(wú)用之人只有沒用好之人,而配置的主線目的是為所有人員找到和發(fā)明起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對(duì)于那些沒有用好之人,其問題之一:沒進(jìn)一步全面辨認(rèn)員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處,因此對(duì)的辨認(rèn)員工是合理配置人員的前提;之二:沒為員工發(fā)展發(fā)明有利的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才干得到充足發(fā)揮

（二)能位相應(yīng)原理:具有不同能力特點(diǎn)合水平的人應(yīng)安排在相應(yīng)的職位上,并賦予改制為應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，是個(gè)人能力水平與崗位規(guī)定想適應(yīng)。１．人力資源管理的主線任務(wù):合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。人力資源有一個(gè)個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成,而各個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力由于受身體狀況、受教育限度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等影響而各不相同,形成個(gè)體差異。

2.個(gè)體能力差異涉及:（1)能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異,既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的專長(zhǎng)專長(zhǎng),既能干什

么,最適合干什么。（2）能力水平的差異。認(rèn)可該差異是為了在人力資源的運(yùn)用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用小才小用,各盡其才人盡其才。３.一個(gè)單位/組織的工作一般分四個(gè)層次：決策層;管理層;執(zhí)行層；操作層。（1)決策層工作屬全局性工作，決策的對(duì)的與否關(guān)系到事業(yè)的成就。(能級(jí)最高）(2）管理層工作是將決策層的決策付諸實(shí)行的一整套計(jì)劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制的過程。（3)執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、計(jì)劃、措施等變成具體工作標(biāo)準(zhǔn)/定額/方法,以及各種督促、檢查手段的事實(shí)過程。（4)操作層工作是通過實(shí)際操作來(lái)完畢執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)／定額,并接受監(jiān)督檢查。（能級(jí)最低）

（三)互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短,以己之長(zhǎng)補(bǔ)別人之短,從而使每個(gè)人長(zhǎng)處得到充足發(fā)揮不免短處對(duì)工作的影響,通過個(gè)體間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織目的的最優(yōu)化。（四)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才干達(dá)成重新適應(yīng)。(五)彈性冗余原理：規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷又要符合勞動(dòng)者的生理規(guī)定,既給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二.公司勞動(dòng)分工

(一）公司勞動(dòng)分工：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的但又互相聯(lián)系的工作。三個(gè)層次:一般分工;特殊分工;個(gè)別分工。

１.一般分工：按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)送、商業(yè)等。

2.特殊分工:一般分工的再分解再細(xì)化，如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等。3．個(gè)別分工：是公司范圍內(nèi)的分工，是每個(gè)公司內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。公司的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。（二）公司勞動(dòng)分工的作用：

勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)公司生產(chǎn)的發(fā)展,提高勞動(dòng)效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在：１.勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)樸化和專門化。利于勞動(dòng)者提高純熟限度,不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高效率。2．勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具,使勞動(dòng)專門化。3.利于配備工人,發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。4.大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與,利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進(jìn)度。5．可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而導(dǎo)致的工時(shí)浪費(fèi)。（三)公司勞動(dòng)分工的形式：

1.職能分工２.專業(yè)(工種）分工３.技術(shù)分工。（四)公司勞動(dòng)分工的原則:

1.把直接生產(chǎn)工作和管理、服務(wù)工作分開。２.把不同的工藝階段和公種分開。3．把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開。５．把技術(shù)高低不同的工作分開。６.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來(lái)的悲觀響。三.公司勞動(dòng)協(xié)作就是采用適當(dāng)形式，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái),共同完畢某中整體性的工作。公司有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提,分工以協(xié)作為條件,在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作,在協(xié)作的原則下分工，兩者不可分割。(一）公司勞動(dòng)協(xié)作的形式:1.簡(jiǎn)樸協(xié)作:其勞動(dòng)者知識(shí)一起合作完畢歷來(lái)工作，如搬運(yùn)重物、挖溝。它是一種結(jié)合的勞動(dòng)，是勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而發(fā)明了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。特點(diǎn):擴(kuò)大勞動(dòng)空間范圍，縮短完畢工作的時(shí)間，節(jié)約勞動(dòng)資料,減少成本。2.復(fù)雜協(xié)作：把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負(fù)責(zé)一部分操作,所有操作有若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)一分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。特點(diǎn):使勞動(dòng)專業(yè)化，工具專門化，在勞動(dòng)方式、勞動(dòng)組織方面發(fā)生了重大變化,利于改善技術(shù),提高勞動(dòng)純熟限度(二）組織公司內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本規(guī)定:1．盡也許地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在公司管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)協(xié)議制。協(xié)作雙方通過簽定經(jīng)濟(jì)協(xié)議，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完畢。３.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。(三）作業(yè)組：是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,把為完畢某項(xiàng)工作而互相協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。它是公司最基本的組織形式,是我們研究公司勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。

１．基本原則:把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。2.以下幾種情況需組成作業(yè)組：(1）生產(chǎn)工作需工人共同完畢，而不能分派給每個(gè)工人獨(dú)立完畢時(shí),如機(jī)械制造業(yè)的裝配組。（2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。如機(jī)械制造公司的鍛壓作業(yè)組,冶金公司的高爐爐前作業(yè)組。(3）工人的工作彼此密切相關(guān)。如流水生產(chǎn)線。（４)為了便于管理和互相交流。如機(jī)械制造業(yè)的車工組，銑工組。（5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的工人。(６)在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務(wù)時(shí),為了便于調(diào)動(dòng)和分派他們的工作。如廠內(nèi)運(yùn)送組、電工組３.分類:(1）按工人的工種組成情況分：專業(yè)作業(yè)組(由同種工人組成）和綜合作業(yè)組(有不同工種的工人組成）。(２)按輪班工人的組成情況分:輪班作業(yè)組（按橫班組織作業(yè)組)和圓班作業(yè)組(按早中夜三班組成一個(gè)作業(yè)組）4.組織工作的重要內(nèi)容:（1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度。(２)為作業(yè)組對(duì)的配備人員。(３)選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)?？赏ㄟ^民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方法。(4)合理擬定作業(yè)組的規(guī)模,10-20人左右為宜。四．工作地組織(一)工作地組織的基本內(nèi)容:１．合理裝備和布置工作地。裝備工作地,指擬定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。布置工作地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離,減少工人輔助生產(chǎn)時(shí)間,減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。涉及:安裝必要的防護(hù)裝置,清潔衛(wèi)生,照明條件,正常的溫度、濕度、通風(fēng)條件，控制噪音，盡量減少有毒/害氣體的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。

3．對(duì)的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。(二)工作地組織的規(guī)定:1.應(yīng)利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng),減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。2．應(yīng)利于發(fā)揮工作的裝備,以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)病,避免各種設(shè)備或人身事故。

４.要為公司所有人員發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境,使公司員工在健康、舒適、安全的條件下工作。[能力規(guī)定]一.對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改善1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相稱)的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3．工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個(gè)人（組)連續(xù)完畢。4．輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人完畢，每人每周輪換一次。

5.小組工作法。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并,有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時(shí)間內(nèi)一人只干一道工序的局面。

6．兼崗兼職。如安排生產(chǎn)工人承擔(dān)力所能及的維修工作。7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)。如有一個(gè)人負(fù)責(zé)裝配、檢修、包裝整臺(tái)產(chǎn)品,并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二.員工配置的基本方法三種配置方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置;以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；一雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

若假設(shè)崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最底測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為3．5,2.５,2.５,3.0,3．5,要從這10個(gè)人中選出5

人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)不同的崗位,有多種方法，由于其錄用決策依據(jù)不同,錄用結(jié)果也不同。（一)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:即從人的角度，按每人得分最高的歷來(lái)給其安排崗位。這樣做也許出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個(gè)員工,而使優(yōu)秀人才得拒之門外。(二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:即從崗位的角度出發(fā),每個(gè)崗位都挑選最佳的人來(lái)做，但這樣做也許會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選種。這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才干實(shí)現(xiàn),因此經(jīng)常是不也許的。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:即在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整,以滿足各個(gè)崗位人員配置的規(guī)定。采用該辦法，對(duì)崗位而言，可出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對(duì)員工而言,也許沒被安排到其得分最高的崗位上工作。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素,現(xiàn)實(shí)可行，能從總體上滿足崗位人員配置的規(guī)定，效率較高。三.員工任務(wù)的指派方法

在公司勞動(dòng)組織過程中,為提高人力資源配置的有效性，可采用運(yùn)籌學(xué)的數(shù)量分析方法。如在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)

,采用匈牙利法，即實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。采用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)具有兩個(gè)條件：１.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。2.求解的最小化問題,如工作時(shí)間/任務(wù)最小化等。

員工的指派方法推廣應(yīng)用:員工數(shù)目>任務(wù)數(shù)目員工數(shù)目<任務(wù)數(shù)目最大化問題：最大數(shù)據(jù)－所有數(shù)據(jù)四、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5Ｓ”活動(dòng)1、整理－從現(xiàn)場(chǎng)清除不用的物品目的-改善、增長(zhǎng)作業(yè)面積；消除差錯(cuò)事故；提高效率；保障安全;提高質(zhì)量；減少庫(kù)存量;節(jié)約資金；改變作風(fēng)環(huán)節(jié)：１)擬定現(xiàn)場(chǎng)要什么物品,多少數(shù)量，２)把物品區(qū)分為需要和不需要的,清理不需品2、整頓-布置,擺放有用物品目的：提高效率和半成品質(zhì)量、保規(guī)定:1）有固定地點(diǎn)，區(qū)域２)擺放方式規(guī)范化,條理化,提高效率3）物品擺放目視化，過目知數(shù)，用不同色彩標(biāo)記區(qū)別４)做到現(xiàn)場(chǎng)整齊,緊湊，協(xié)調(diào)3、清掃-清掃+自我檢查規(guī)定:1）自己的物品自己清掃2）清掃中檢查物品有無(wú)異常,定期維護(hù)保養(yǎng)3）清掃中發(fā)現(xiàn)問題要查明因素,改善4、清潔-對(duì)以上３點(diǎn)的成果鞏固,維持，使之制度化規(guī)定：1）現(xiàn)場(chǎng)整齊,清潔,美觀，利于員工健康２）用品干凈,無(wú)噪音煙塵3）員工著裝干凈，整潔,煥發(fā)積極精神面貌５、素養(yǎng)(核心)-提高員工素質(zhì),養(yǎng)成好習(xí)慣,遵守行為規(guī)范規(guī)定:1)繼續(xù)推動(dòng)前“4S”活動(dòng)2）建立規(guī)章制度并目視化3)實(shí)行教育培訓(xùn)4）反規(guī)章制度要及時(shí)糾正5）受批評(píng)指責(zé)應(yīng)立即改正“5S”的內(nèi)在聯(lián)系:前“3S”針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，后“2S”從規(guī)范化和人的素質(zhì)鞏固“5Ｓ”“５S”的活動(dòng)目的：工作變換時(shí)尋找工具，物品整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為0努力減少成本,減少消耗，浪費(fèi)為0縮短生產(chǎn)時(shí)間,交貨延期為0員工積極工作，團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為0五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化1、照明與色彩照明度:工作地和加工部位>周邊環(huán)境運(yùn)動(dòng)中物體>靜止中物體色彩：宜采用藍(lán)綠色，黃綠色忌藍(lán)，紫,紅,橙２、噪聲３、溫度與適度夏季:18—2４度冬季：7—2２度4、綠化第二單元一、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：1、工作輪班的組織,能從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力2、要平衡各個(gè)輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對(duì)人的生理、心理睬產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。為解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題,一般可采用以下辦法:當(dāng)增長(zhǎng)夜班前后的休息時(shí)間。短上夜班的次數(shù)，例如采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。每班工作時(shí)間天天向前推移1～2小時(shí),并且每3個(gè)星期才換班一次。二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn):１、人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備運(yùn)用率，挖掘了設(shè)備潛力,在原有設(shè)備條件下增長(zhǎng)了產(chǎn)量2、縮短了工人工作時(shí)間。3、減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有助于工人的休息和生活。４．增長(zhǎng)了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間,可提高工人技術(shù)水平,有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平,從而提高公司經(jīng)濟(jì)效益。5.有助于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增長(zhǎng)用工量,為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。三、工作輪班的組織形式:公司曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制。１.兩班制：天天分早、中兩班組織生產(chǎn),工人不上夜班。２.三班制:天天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。(１）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式,即公休日停止生產(chǎn),全體人工休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。（2）連續(xù)性三班制：對(duì)于生產(chǎn)過程不能間斷的公司，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時(shí)間外,天天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這時(shí)必須實(shí)行連續(xù)性三班制。工人不能一起休息，只能組織輪休。在本來(lái)的每周48小時(shí)工時(shí)制下，公司可以實(shí)行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實(shí)行每周40小時(shí)工時(shí)制后，前兩種已不合用。四班輪休制,即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”,亦稱四三制。３.四班制：天天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。（1）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè):指在一晝夜2４小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作８小時(shí),前后兩班之間的工作時(shí)間互相交叉。交叉時(shí)間一般為２4小時(shí)。(２）四六工作制:是每一個(gè)工作日由本來(lái)組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn),每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。五班輪休制:即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”,它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度,是我國(guó)公司推行4０小時(shí)工作制度之后,在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上,實(shí)行的一種新的輪班制度,它保證了公司員工某月平均工作時(shí)間不超過１６9小時(shí)。第四節(jié)一、勞務(wù)外派與引進(jìn)定義:勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù),收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式：（１）從勞動(dòng)外派與引進(jìn)的主體看,可分為公派和民間兩種類型。(2)從國(guó)際勞務(wù)合作的方式看,勞務(wù)外派與引進(jìn)涉及兩種形式，一種是走出去,一種是請(qǐng)進(jìn)來(lái)。三、外派勞務(wù)工作的基本程序：１、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》,進(jìn)行預(yù)約登記。2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《防止接種證書》。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。四、外派勞務(wù)的管理：(一)派勞務(wù)項(xiàng)目的審查1、填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查》。2.

與外方、勞務(wù)人員簽訂的協(xié)議,以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用個(gè)同。3.項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明。4．外方(雇主或中介)的本地合法經(jīng)營(yíng)及居住身份證明。5.勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證。(二）

外派勞務(wù)人員的挑選１.刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人。2.人民法院告知有未了結(jié)民事案件不能離境的。３.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的。５.國(guó)務(wù)院有關(guān)機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將為國(guó)家安全導(dǎo)致危害或給國(guó)家利益導(dǎo)致重大損失的。（三)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1.

培訓(xùn)內(nèi)容

涉及國(guó)家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策,愛國(guó)主義和安全、外事紀(jì)律和涉外禮儀的教育;進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立對(duì)的的勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國(guó)的勞工制度,認(rèn)真學(xué)習(xí)外國(guó)的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn),服從管理,人造履行協(xié)議;根據(jù)派往國(guó)家(地區(qū)）的特點(diǎn)和規(guī)定,開設(shè)外語(yǔ)、適應(yīng)性技能、國(guó)別概況等課程；派往國(guó)家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會(huì)常識(shí)和本地的風(fēng)俗民情；以及其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。2．培訓(xùn)方式:（1)具有初級(jí)職稱以上（含初級(jí)職稱)從事技術(shù)勞務(wù)的,如已經(jīng)掌握了相應(yīng)技術(shù)和派往國(guó)家（地區(qū)）官方言語(yǔ)平常用語(yǔ)，憑技術(shù)職稱證和外語(yǔ)考證證書(成績(jī)表)可免試技術(shù)和外語(yǔ)課程,只進(jìn)行規(guī)定期間內(nèi)的公共課程培訓(xùn)。(2)普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn)、簡(jiǎn)樸生活用語(yǔ)和工作用語(yǔ)的外語(yǔ)培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。（３)對(duì)于成建制派出(指1５人以上）的勞務(wù)人員(含管理人員)，專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行協(xié)議的單位或派出單位進(jìn)行把關(guān),公共課程要由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試。為保證培訓(xùn)質(zhì)量,培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)行考試,合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。五、外派引進(jìn)的管理:（一）聘用外國(guó)人的審批1.擬聘用的外國(guó)人履歷證明。２.聘用意向書。３．?dāng)M聘用外國(guó)人因素的報(bào)告。4.擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明。5.擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明。6．法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。(二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件1.年滿１8周歲,身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。3.無(wú)犯罪紀(jì)錄。４.有擬定的聘用單位。5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。（三)入境后的工作1.申請(qǐng)就業(yè)證:就業(yè)許可證的管理對(duì)象是用人單位。用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后1５日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國(guó)人簽訂的勞動(dòng)協(xié)議（聘用期限不得超過5年）及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證，并填寫《外國(guó)人就業(yè)登記表》。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。

２、申請(qǐng)居留證：已辦理就業(yè)證的外國(guó)人,應(yīng)在入境后３0日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期擬定。上述各種規(guī)定是根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的,各地方也許根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的規(guī)定，在實(shí)際工作中要以本地政策規(guī)定為主。第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)1、培訓(xùn)需求的分析的具體作用：⑴有助于找出差距確立培訓(xùn)目的⑵有助于找出解決問題的方法⑶有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析⑷有力進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)測(cè)⑸有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識(shí)2、培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次3、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：⑴新員工培訓(xùn)需求分析⑵在職工工培訓(xùn)需求分析⒋培訓(xùn)需求的階段分析：⑴目前培訓(xùn)需求分析⑵未來(lái)培訓(xùn)需求分析⒌培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序：一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;１、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作;1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果;1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;２、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。６、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告１需求分析實(shí)行的背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素或培訓(xùn)動(dòng)議。2開展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。３概述培訓(xùn)需求分析實(shí)行的方法和過程。4闡明分析結(jié)果５解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報(bào)告提綱7、培訓(xùn)需求分析的收集方法(一)面談法；是一種非常有效的信息收集方法,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流,充足了解相關(guān)信息(二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息１．培訓(xùn)對(duì)象分類２．安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容3．培訓(xùn)需求結(jié)果的整理（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析登記表作為擬定員工達(dá)成規(guī)定必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比,鑒定員工要完畢工作任務(wù)的差距所在。（四）觀測(cè)法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作,觀測(cè)員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中碰到的困難,搜集培訓(xùn)需求信息的方法。它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太合用。（五）調(diào)查問卷。1問題清楚明了,不會(huì)產(chǎn)生歧義。２語(yǔ)言簡(jiǎn)潔3問卷盡量采用匿名方式４多采用客觀問題方式,易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見８、培訓(xùn)需求分析模型(一)循環(huán)評(píng)估模型（二）全面性人物分析模型1計(jì)劃階段２研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5規(guī)劃設(shè)計(jì)階段６執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段(三）績(jī)效差距分析階段1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是抱負(fù)績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方,也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。２、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作規(guī)定之間的差距,隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還涉及分析未來(lái)組織需求和工作說明。因此,工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了（四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型9、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容（一)培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)公司的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓(xùn)的目的群體及其規(guī)模。3擬定培訓(xùn)目的群體的培訓(xùn)目的,要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性。（二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā):堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn),立足當(dāng)前，講