2023年人力資源管理資料工商管理專業(yè)

《人力資源管理》第一講人力資源管理概述人力資源管理一、人力資源的含義1、人力資源是指投入和即將投入社會財富發(fā)明過程的人力。這個定義強調了以下幾方面:(1)人力資源是社會財富發(fā)明過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產、社會財富的發(fā)明。（2）人力資源是指勞動者發(fā)明財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。(3)一個國家一定期期內人力資源的存量,表達該國該時期內人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)×人均勞動能力水平。(4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源,它是由在業(yè)的勞動者的勞動能力構成;二是尚未被使用的人力資源,它是由勞動預備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。2、一個國家一定期期內的總人口大體涉及以下幾部分：(1)適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內人口。我國規(guī)定,男女1６歲以后進入勞動年齡段,男的60歲、女的5５歲以后退出勞動年齡段。(2）未成年人口，即未達成16歲的人口。(3)老年人口,即男的6０歲以上,女的5５歲以上，按國家規(guī)定達成退休年齡的人。３、人力資源涉及兩部分:一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源,它是由勞動適齡（就業(yè))人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，涉及正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。另一部分是后備人力資源,即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源,它是由未成年人口組成。二、人力資源的特點1．能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動,是人類勞動與其他動物本能活動的主線區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已擬定的目的,積極、積極、發(fā)明性地進行活動。2.再生性。從勞動者個體來說,他的勞動能力在勞動過程中消耗之后,通過適當?shù)男菹⒑脱a充需要的營養(yǎng)物質,勞動能力又會再生產出來;從勞動者的總體來看,隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。3．增值性。人力資源的再生產過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看,隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量;從勞動者個人來看,隨著教育的普及和提高,科技的進步和勞動實踐經驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。４．時效性。作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前,是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力;1６歲之后才干形成現(xiàn)實的勞動能力并一直保持到60歲左右;6０之后,人的勞動能力進入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和運用人力資源要講究及時性,以免導致浪費。三、人力資源的地位和作用(一）人力資源在社會財富發(fā)明過程中的決定性作用1、人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定性因素2、人力資源是社會財富多寡的決定性因素3、人力資源是社會財富多樣化限度的決定性因素4、人力資源是社會財富增值的決定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（１）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關心人；就要樹立為人服務的觀念。(2）把人力當成資本,當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責。（3)把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。(4)人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當事務性工作看待。(5）人力資源管理部門被視為生產與效益部門。人力資源管理的基本原理（一）投資增值原理１、投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。2、勞動者勞動能力的提高重要靠兩方面投資:營養(yǎng)保健投資和教育培訓投資。3、啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力,就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓方面進行投資;任何一個國家，要想增長本國人力資源存量，都必須加強教育投資,完善社會醫(yī)療保健體系。(二）互補合力原理1、所謂互補，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補別人之短,從而使每個人的長處得到充足發(fā)揮，避免短處對工作的影響。2、互補是現(xiàn)代人力資源管理的規(guī)定,它規(guī)定一個群體內部各個成員之間應當是密切配合的關系?；パa產生的合力比之單個人的能力簡樸相加而形成的合力要大得多。3、個體與個體之間的互補重要是指以下幾方面:（1）特殊能力互補。(2)能級互補,即能力等級的互補。（３）年齡互補。(4）氣質互補。(三）激勵強化原理激勵強化指的是通過對員工的物質的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達成充足發(fā)揮積極性，努力工作的結果。（四)個體差異原理1、個體差異涉及兩方面：一是能力性質、特點的差異,即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。認可人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的運用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人,應安排在規(guī)定相應能級層次的職位上,并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位規(guī)定相適應。3、個體差異原理規(guī)定做到以下幾點：（１)組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務工作的復雜限度、難易限度、責任輕重及權力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。（2)不同的能級應當有明確的責權利。責不交叉,各負其責；權要到位,責權相應；利與責權相適應，責是利的基礎。要做到在其位,謀其政，行其權,取其利。（3）各人所相應的能級不是固定不變的。當一個人的能力層次上升了，他所相應的職位能級必然發(fā)生變化。（五）動態(tài)適應原理1、動態(tài)適應原理是指人力資源的供應與需求要通過不斷的調整才干求得互相適應；隨著事業(yè)的發(fā)展,適應又會變?yōu)椴贿m應，又要不斷調整達成重新適應。這種不適應—適應—再不適應—再適應是循環(huán)往復的過程。2、人力資源的供應與需求關系，包含三個層面和兩個內容的關系。(１）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關系:一方面,從宏觀上看人力資源的供求關系,它是一個國家在一定期期內的人力資源總供應和總需求的關系。一個國家人力資源的總供應量,受到人口增長速度、人口受教育限度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經濟社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產業(yè)結構、勞動者素質等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的,因此人力資源供應總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。另一方面,從中觀上看人力資源的供求關系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務工作性質、業(yè)務發(fā)展狀況和水平、科技應用限度、產品或服務的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供應除受到國家人力資源供應總量影響外,還受到人力資源的特質及水平構成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經常處在變化之中，從而使這種供求關系具有不擬定性。再次,從微觀上看人力資源的供求關系。勞動者個人與工作崗位的適應也不是絕對和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進步,崗位對人員資格條件的規(guī)定越來越高;同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調整人與崗位的適應限度。（2)兩方面內容是:一是數(shù)量方面的關系，即供應量與需求量相均衡，供求關系才干適應；二是質量方面的關系，即供應的人力資源的質量和需求的人力資源的質量是否相適應。這里的質量既涉及人力資源特質,即由各種專業(yè)能力構成的人力資源特質結構，又涉及勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構成。只有在量和質兩方面都達成了適應,人力資源的供求關系才干達成均衡。人力資源管理的歷史和發(fā)展一、科學管理前階段亦即工業(yè)革命以前的時期。二、科學管理階段“科學管理之父”——泰羅。三、人際關系運動階段梅奧：“霍桑實驗”。四、從人事管理到人力資源管理1、20世紀初，公司中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、工作關系的改善等事務部門,這就是人事管理部門。2、20世紀下半葉,傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉變。3、2０世紀7０年代以來人力資源管理的發(fā)展突出表現(xiàn)在四個方面：ａ.“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代ｂ.人力資源管理的東西方交流c.人力資源管理體系取代了產業(yè)關系體系d.注意提高員工的生活質量4、注重人力資源戰(zhàn)略的時代20世紀８０年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時代。西方人力資源管理理論的發(fā)展以及2１世紀人力資源管理的新趨勢一、西方人力資本理論的形成和發(fā)展１.資本、人力資本、人力資本與人力資源。２.沃爾什(1935）、明瑟爾（1９5８)、舒爾茨3.舒爾茨的人力資本理論舒爾茨認為,人力資本與物質資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質量表現(xiàn)出來的資本。（1)人力資本對經濟增長的重要作用。（2)人力資本投資的內容：(3）人力資本最為重要的部分是教育投資。（4)擺脫一國貧困狀況的關鍵是從事人力資本投資,提高人口質量。4．貝克爾的人力資本理論注重分析微觀的人力資源活動。5.丹尼森的人力資本理論丹尼森運用定量分析方法對美國的經濟增長的要素奉獻率進行了計算,得出:1929—1957年間在美國的經濟增長的諸多要素奉獻中,有２３%的份額來自美國教育的發(fā)展。二、西方人力資本理論的新發(fā)展1.人力資本理論成為西方產權理論的一部分2.形成多門經濟學的分支學科（1）教育經濟學（2)衛(wèi)生經濟學(３)家庭經濟學（4）人力資源會計三、西方人力資源管理的理論淵源人力資源管理的對象是人，整個人力資源管理發(fā)展史就是對人的結識——關于人的理論的演變史。１．X理論代表人物是泰勒、麥格.雷戈(1）基本觀點(2）Ｘ理論指導下的管理方式特點２.行為科學理論代表人物是梅奧?！吧鐣恕奔僭O。(１）基本觀點(２）行為科學理論指導下的管理方式特點3．Ｙ理論代表人物是馬斯洛,提出了“自動人”(“自我實現(xiàn)的人”）的人性假設。（1）基本觀點（2）Y理論指導下的管理方式特點４.Z理論（1）基本觀點（２)Z理論指導下的管理方式特點四２１世紀人力資源管理的新趨勢（一）、２1世紀管理的新特點1．網絡化2．知識化3.變革化(二）、２1世紀人力資源管理十大發(fā)展趨勢1．人才競爭日益劇烈化；２.人力資源管理戰(zhàn)略化;3．人力資源經理職業(yè)化;４．組織結構設計多變化；5.培訓開發(fā)功能戰(zhàn)略化；６．員工公司發(fā)展同步化;7.工作衡量標準效率化；8．薪酬激勵計劃長期化;９.核心競爭能力知識化；1０.公司文化管理價值化。第二講工作分析一、崗位及其特點1、崗位,即職位，它是根據(jù)組織目的需要設立的具有一個人工作量的單元,是職權和相應責任的統(tǒng)一體。2、崗位具有如下重要特點：第一,崗位是以事(工作)為中心而設立的,不因人而轉移。也就是說，先有崗位，后有相應的工作人員。第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時間可以由不同的人出任。第三,崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務大小、復雜限度以及經費狀況等因素。第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此,一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標準和方法進行分類分級。二、崗位設立的原則崗位設立的基本原則是因事設崗。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則三、崗位分類的歷史由來1、崗位分類,就是將各崗位按工作性質、責任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓、獎懲和工資待遇等各項人力資源管理活動提供依據(jù)。2、崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究,它在歐美工商公司中被稱為工作分析、工作評價與工作分級(歸級）,在國家行政機關中被稱為職位分類。３、崗位研究一方面產生于美國。公司科學管理的重要提倡人、號稱“科學管理之父”的是美國工程師泰勒。他對科學管理論述的重要內容可以概括為“三定”:一定標準作業(yè)方法；二定標準作業(yè)時間;三定天天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)公司中一方面推行了“工作分析”、“工作評價”的科學管理辦法,并獲得成功,從而在工商公司中被廣泛推廣運用。188３年,美國開始實行文官制度。192３年美國制定并試行了第一個聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。19８７年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務員制度。四、崗位調查１、崗位調查的重要內容涉及：崗位工作內容及其特點;工作數(shù)量、解決各項工作所占用的時間、工作程序和工作報酬；從事該崗位所需資格，涉及年齡、性別、學歷、資歷、所學專業(yè)、能力和技能等;該崗位與其他崗位的從屬關系，以及工作環(huán)境和條件等。２、崗位調查通常采用的方法是：(1）書面調查方法。亦稱填表法。就是把調查內容設計成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領導人逐項仔細填寫。(2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。(３)實地觀測法。就是通過調查人員在工作現(xiàn)場對有關崗位的工作情況進行實際觀測來獲取所需的資料。（４）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結合起來使用，通過互相補充,以期獲得更加準確的資料。五、崗位的橫向分類1、在崗位調查的基礎上就可以進行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。2、崗位的橫向分類,就是在崗位分析的基礎上,根據(jù)崗位工作性質的相似限度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。所謂崗系,就是工作性質完全相同的崗位系列。若干個工作性質鄰近的崗系,可以劃歸為一個崗群。若干工作性質大體接近的崗群,又可以劃歸為一個崗類。3、崗位橫向分類的方法有：（１)歸納法。其環(huán)節(jié)是:先將崗位按工作性質的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質近似的崗系歸為崗群,最后將工作性質相似的崗群歸為崗類。（2）演繹法。其環(huán)節(jié)是:從粗到細，按工作性質將崗位提成若干大、中、小類。六、崗位的縱向分類崗位的縱向分類,就是指在崗位評價的基礎上,根據(jù)工作量的相似限度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。(一)崗位評價縱向分類的前提是崗位評價，其實質就是對完畢該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。崗位評價中最重要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準。1、設計崗位評價指標體系設計崗位評價指標體系就是設計評價要素,要力爭準確。２、設計崗位評價標準設計崗位評價標準就是為每個評價要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標準。這個衡量標準如同一把尺子，可以量出崗位某一相應評價要素的量值，繼而得出崗位的總量值。（二)區(qū)分崗級、崗等１、區(qū)分崗級。就是將同一崗系中的所有崗位,按工作輕重限度，劃分為若干級別。這一程序有兩個環(huán)節(jié)：一是運用崗位評價的結果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值（分數(shù))的高低依次排列,高者在上，低者在下。二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重限度(相對價值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個崗級?？梢?，崗級是指在同一崗系內,工作繁簡難易限度、責任輕重限度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點：（１)同一崗級的所有崗位任職者應具有同樣的資格條件,可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級。(2)一個崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重限度方面的差別限度決定。凡差別大的崗系,其劃分的崗級就多；反之,就少。２、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重限度（相對價值)高低互相比較,凡限度相稱的各崗系的崗級，則列入同一階層,這種階層就是共同的崗等。所謂崗等，就是指崗位的工作性質雖然不同,但工作的繁簡難易、責任輕重,以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級別。四、編寫崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡也許定量化說明的書面文獻。2、崗位規(guī)范的重要內容:(１）崗位名稱和編碼;（2)工作概述,涉及工作內容,職責與權力范圍，與其他相關崗位之間的關系；（3）工作標準;(4)任職者應具有的資格,涉及該崗位對學識、技能、經驗、學歷、年齡、性別、身體條件等方面的規(guī)定;（5）工資待遇、轉任和升遷方向。七、崗位分類的功能(1）崗位分類使人員任用工作更具有針對性，有助于實現(xiàn)因崗擇人,使人與事科學地結合起來。(2）崗位分類是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎和依據(jù),有助于調動工作人員的工作積極性。(3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓管理的依據(jù)。(4）崗位分類是實行崗位責任制的基礎和依據(jù)。（5)崗位分類是控制公司的編制,防止機構膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。（6)崗位分類有助于建立和推動退休、離休制度。(７）崗位分類有助于加強人力資源管理的法制建設。(８)崗位分類有助于提高人力資源記錄的對的性和實用性。八、崗位分類的意義1、崗位分類是各項人力資源管理科學化的基礎。２、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。3、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務的簡化和公平準確發(fā)明了條件。第三講人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供應和需求狀況,制定必要的政策和措施以保證自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才,并使組織和個人得到長期的利益。２、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：（１）一個組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,重要是由于環(huán)境是變化的。(2）人力資源規(guī)劃的重要工作是制定必要的人力資源政策和措施。(３)人力資源規(guī)劃的最終目的是要使組織和個人都得到長期的利益。二、人力資源規(guī)劃的重要內容晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用１、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內部人力資源的合理分派,優(yōu)化組織內部人員結構,從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才。３、人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調動職工的積極性與發(fā)明性有巨大的作用。人力資源需求預測一、影響人力資源需求的因素：重要來自組織內部，但外部因素也會產生影響，重要有：技術、設備條件的變化，公司規(guī)模的變化，公司經營方向的變化以及外部因素諸如經濟環(huán)境、技術環(huán)境、競爭對手等二、常用的人力資源需求預測方法：經驗預測法、德爾菲法、趨勢分析法1.經驗預測法的含義及應用要點:含義:經驗預測法也叫比率分析,即根據(jù)以往的經驗對人力資源需求進行預測應用要點:一方面要注意經驗的積累，另一方面要結識到,對于不同的對象，預測結果的準確限度會有所不同2．德爾菲法及其應用原則:德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發(fā)展的見解達成一致意見的結構化方法應用原則：①給專家提供充足的信息使其能作出判斷②所問的問題應是一個主管人員能答復的問題③不規(guī)定精確④使過程盡量簡化,不問無關的問題⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持３.趨勢分析法的基本思緒和環(huán)節(jié):基本思緒：擬定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢,由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個環(huán)節(jié)：①擬定適當?shù)呐c雇用人數(shù)有關的組織因素②用這一組織因素與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出兩者的關系圖③借助關系圖計算勞動生產率④擬定勞動生產率的趨勢⑤對勞動生產率的趨勢進行必要的調整⑥對預測年度的情況進行推測4．與預測勞動力數(shù)量有關的組織因素的分析:選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步,這個因素至少應當滿足兩個條件：第一，組織因素應當與組織的基本特性直接相關;第二,所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例5.回歸分析的含義：所謂回歸分析,就是運用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表達出來，借用這個數(shù)學模型，就可以推測將來的人力資源需求三、組織內部人力資源供應預測1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這一規(guī)劃的過程是：（1）擬定規(guī)劃范圍，即擬定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；(2）擬定每個管理職位上的接替人選,所有也許的接替人選都應當考慮到；(3)評價接替人選,重要是判斷其目前的工作情況是否達成提高規(guī)定,并將接替人選提成不同的級別;（4）擬定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目的與組織目的相結合。2、馬爾可夫分析。基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢。3、檔案資料分析。通過對組織內人員的檔案資料進行分析來預測組織內人力資源的供應情況。四、組織外部人力資源供應預測組織外部人力資源供應是指公司從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充公司的員工隊伍。其來源重要涉及失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生、轉業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。公司預測外部人力供應時,重要應考慮社會經濟狀況、就業(yè)觀念、本公司的吸引力等因素。五、人力資源規(guī)劃程序1、搜集準備有關信息資料２、人力資源需求預測３、人力資源供應預測4、擬定人員凈需求５、擬定人力資源目的6、制定具體規(guī)劃７、對人力資源規(guī)劃的審核與評估第四講人員招聘人員招募一、人員招募的形式人員招募,是指尋找職工的也許來源和吸引他們到公司應征的過程。與人力供應的來源相相應,人員招募可通過內部晉升（或調職)和外部征聘兩種形式來進行。二、人員招募的方法(一)內部招聘方法1、查閱人事檔案資料。2、發(fā)布工作公告。內容涉及：空缺崗位名稱、工作說明、工作時間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。(二)外部招聘方法1、刊登廣告刊登廣告應注意兩點:（1）媒體的選擇。（２)廣告的結構。２、就業(yè)服務機構在國外,就業(yè)服務機構有三種類型：政府部門經營的職業(yè)介紹單位、非賺錢性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經營的職業(yè)介紹所。就業(yè)服務機構服務的優(yōu)點是能提供通過篩選的現(xiàn)成人才給公司，從而減少公司的招募和甄選的時間。但是在實踐上,由就業(yè)服務機構提供的應征者往往不符合工作崗位的資格規(guī)定,繼而導致高流動率或效率低下等現(xiàn)象。3、獵頭公司這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長,特別擅長接觸那些正在工作并且還沒有流動意向的人才，為用人單位節(jié)約不少廣告征求和篩選大批應征者所花費的費用和時間。存在的局限性和問題是：(1）獵頭公司所收費用相稱昂貴；（２）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；(3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學校公司大部分專業(yè)技術人員和基層人員都是從學校直接招募的。作為招募人員,去學校招募重要有兩項任務:（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中擬定初選名單。選才因素涉及外表言談、反映靈敏性、獨立性、愛好、資歷、學歷和專業(yè)與空缺崗位的資格規(guī)定是否相等。(2)吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學生，要把公司的情況向學生介紹清楚,努力把優(yōu)秀學生吸引到公司中來。5、推薦和自薦推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費和就業(yè)服務機構的費用,并且還可以獲得較高水平的應征者，所以公司應鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學校的畢業(yè)生和計件工人等人員的招募。公司應及時對過去所采用的招募方法進行評價，以便選準招募方法,改善招募工作。評價指標一般涉及招募成本、應征率、錄用率、績效和離職率等。人員甄選一、人員甄選的意義１、人員甄選,是指用人單位在招募工作完畢后，根據(jù)用人條件和用人標準,運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，相應征者進行審查和選擇的過程。２、人員甄選工作的意義:（1）可以使事得其人,人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學結合。(2)可以形成人員隊伍的合理結構,從而實現(xiàn)共事人的密切配合；(３)可以保證人員個體素質優(yōu)良,從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。二、人員甄選的原則因事?lián)袢嗽瓌t,德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長原則，民主集中原則,回避原則三、人員甄選的程序１、向社會征聘人員的一般甄選程序:(１)接見申請人(2）填寫崗位申請表(3）初步面談(４)測驗（5)進一步面談(６)審查背景和資格（7）有關主管決定錄用（8）體格檢查(９)安頓、試用和正式任用2、甄選方法（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關卡沒通過，就會被淘汰掉。（2)多重相關法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者,從中選擇最佳人選?，F(xiàn)代人員素質測評技術一、人員素質測評的含義及優(yōu)點1、素質是指個體完畢一定活動（工作）與任務所具有的基本條件和基本特點，它是行為的基礎和主線因素。素質涉及生理素質和心理素質兩個方面。生理素質是指形成人的天生差異的解剖生理特點，涉及人的感覺器官、運動器官以及神經系統(tǒng)等方面的特點。心理素質是指人借助于自己的感覺器官、運動器官和神經系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。素質只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種也許性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動態(tài)條件的保證,這就是素質功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動中需要對素質進行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。2、素質測評是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在重要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目的系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。3、素質測評的優(yōu)點（1）評價方式客觀、公正。(2)評價結果準確、可靠。(3)選才效率高。二、心理測驗的種類1、心理測驗的含義心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質測評的三種方法。其中,心理測驗的應用最為方便和常見。心理測驗是心理測量的一種具體形式，從實質上看,心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。這就表白心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量,三是一種標準化和力求客觀化的測量。2、心理測驗的種類（１)根據(jù)測驗的具體對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行為,又可以提成態(tài)度、愛好與品德(涉及性格）測驗。（2）根據(jù)測驗的目的,心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷征詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。(３)根據(jù)測驗的材料特點,心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者涉及圖形辨認、圖形排列、實物操作等方式。(4)根據(jù)測驗的質量規(guī)定,心理測驗有標準化與非標準化心理測驗兩種。(5)根據(jù)測驗的實行對象，心理測驗有個別心理測驗與團隊心理測驗兩種。（６)根據(jù)測驗中是否有時間限制,心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗等。三、心理測驗的方法技術1、知識測評心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測評,亦稱筆試。用筆試測評知識，可從記憶、理解、應用三個層次上進行。常用題型涉及供答型、選答型與綜合型。組織試卷的關鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難;二是按題型編排,同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內容編排，同類內容放在一切,并按知識自身的邏輯關系編排,先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結合使用。2、技能測評技能測評是對人的技能素質的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種方法。(1)智力測驗智力測驗可以用來甄選各種職業(yè)的工作者,由于研究表白，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學得快,做得好；不同職業(yè)對人的智力規(guī)定也不盡相同。由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動中取樣來測量。（2）能力傾向測驗能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功,在不同限度上有所奉獻的心理因素。3、品德測評采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾１6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。4、氣質測評神經活動類型學說根據(jù)神經運動的方向和特性,把人的氣質劃分為活潑型(多血質)、興奮型（膽汁型）、安靜型(粘液型）和克制型(抑郁質)四種。氣質測評目前重要是采用問卷測驗法。勞動協(xié)議制和聘任制一、勞動協(xié)議制的內容勞動協(xié)議是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。按國家勞動法規(guī)定,用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立勞動協(xié)議。勞動協(xié)議依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動協(xié)議規(guī)定的義務。勞動協(xié)議應以書面形式訂立,并具有以下條款:（１)勞動協(xié)議期限；（2)工作內容；(３)勞動保護和勞動條件；(4）勞動報酬；（5）勞動紀律；(6）勞動協(xié)議終止的條件；(7）違反勞動協(xié)議的責任。此外,當事人還可以協(xié)商約定其他內容。勞動協(xié)議期限分為有固定期限、無固定期限和以完畢一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動協(xié)議應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。二、勞動協(xié)議制的優(yōu)越性１、具有開放性。（1)選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式,并且是雙向選擇,有助于群眾參與監(jiān)督,提高選用工作的民主限度；（2）打破了工人和干部之間的身份界線，實現(xiàn)了能上能下；(3）公司和工人之間變成了一種協(xié)議契約關系,員工能進能出,為人才流動發(fā)明了條件。２、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。一方面,由于公司和工人之間的協(xié)議契約關系使公司用人可以自由吞吐,員工能進那出;另一方面,由于協(xié)議具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。3、具有競爭性。由于實現(xiàn)了公司與員工之間的雙向選擇,選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了公司員工隊伍,并且還促進了公司建設。４、具有規(guī)范性。員工與公司簽訂有勞動協(xié)議和聘用協(xié)議,協(xié)議一經依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有助于規(guī)范公司和員工的行為，使公司在員工的有關管理中有章可循、有法可依。四、勞動協(xié)議制的實行條件1、內部條件。一是公司要有人事、工資的自主決定權；二是公司要完畢科學的崗位分析、崗位評價和崗位分類，認為人員選用過程中的資格審查、協(xié)議的簽訂，以及上崗后的2、外部環(huán)境。一是要有社會的勞動力市場以調劑公司員工的余缺；二是要建立健全社會保障制度;三是要有健全的制度和仲裁制度。第五講員工培訓人員培訓的意義１．人員培訓的含義:人員培訓指組織根據(jù)國家經濟和社會發(fā)展及實際工作的需要,依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定,采用多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練的活動2．人員培訓與其他常規(guī)教育特別是學校教育的區(qū)別:從性質上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學校教育的延伸和發(fā)展；從內容上講，是對受訓人員的專門知識和特殊技能進行有針對性的培訓；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學校教育那樣整齊劃一3．人員培訓的意義：①人員培訓是提高勞動者素質，加強人才隊伍建設的重要保證②人員培訓是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道③人員培訓是發(fā)展社會經濟的一項戰(zhàn)略措施④人員培訓是調動職工工作積極性,實現(xiàn)人事合諧的重要手段⑤人員培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿人員培訓的原則和形式1．人員培訓的原則：理論聯(lián)系實際、學用一致、按需施教、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵、加強職業(yè)道德培訓教育原則2．人員培訓形式的按不同的標準可劃分為不同類型:從培訓與工作的關系劃分：在職培訓(不脫產）、非在職培訓（脫產）和崗前培訓從培訓的組織形式來劃分：正規(guī)學校教育、各類短期培訓班、社會辦學從培訓的目的來劃分：學歷培訓、文化補習、自我修養(yǎng)從培訓的層次劃分:高級、中級和初級培訓人員培訓管理１.人員培訓應視為系統(tǒng)工程：Ｐ17０２.公司人員培訓管理的五個過程:培訓需要的擬定、設立培訓目的、擬定培訓計劃、培訓計劃的實行、總結評估3.培訓需要的擬定應通過三個方面的分析：一是組織分析(要有預見性、預測要有根據(jù)、需要調查）;二是工作分析（要了解工作崗位所規(guī)定的績效標準)；三是個人分析4.培訓目的的三種類型：技能培訓、知識傳授、態(tài)度的轉變人員培訓的方法1.人員培訓的一般方法：自學法、講授教學法、專題研究法、討論教學法、案例教學法和模擬教學法2.人員培訓的一般方法中應注意的問題：3.人員培訓的一般方法:4．常用的現(xiàn)代培訓方法：溝通分析訓練法(TA法)、（布萊克和莫頓的）管理網絡法(ＭＧ法）及潛能開發(fā)法5．TA訓練法的目的、內容和重要方式以及基本特點:目的：通過學習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向規(guī)定，改善人際關系內容與方式:在與人接觸中影響別人;與別人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設想基本特點：培訓對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充足保證學員交流的自主性、需要專家或顧問指導６.ＭG法管理者的兩種行為模式（二維坐標圖）：關心員工和關心業(yè)績7.MＧ法的五種典型類型:1。1型(虛弱管理型)、９。１（任務管理型)、1。９型(快樂管理型)、９。9型(團隊管理型)、5。5型(中間管理型)8．潛能的開發(fā)方法:就其開發(fā)形式而言有內化型和外化型兩種;按開發(fā)手段不同,可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)三種潛能開發(fā)課程的特點及其內容:①“拓展訓練”課程：特點：拓展訓練以外化型體能訓練為前導,同時觸及人的深層心理內涵、以達成心理素質的改善和拓展。內容:拓展體驗課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領導才干課程、團隊建設課程五種②“魔鬼”訓練課程：特點：“魔鬼”訓練是一種外化型的逆向“挫折”訓練,通過對人的超強度訓練,觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能③《第五深度培訓》課程：特點：第五深度培訓是一種內化型培訓,其重要形式是授課與討論相結合。內容有四部分:其一為潛意識之謎,其二為塑造自我形象,其三為思維與心境,其四為擬定你的目的第六講績效考核績效考核的意義一、績效考核的涵義1、考核即考察審核。在西方國家，考核是公務員制度的一項重要內容,是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國考核制度的名稱不同,它們都有一個共同的特性,就是把工作實績作為考核的最重要內容，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績”制度。2、在我國公司中,考核是指對所屬職工在技術和業(yè)務方面進行考察和審核?？己说膬热萆婕埃汗ぷ鲬B(tài)度、工作能力、技術業(yè)務水平和實際奉獻等?？己藰藴视晒旧霞壷鞴懿块T統(tǒng)一制訂。3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié),是其他環(huán)節(jié)正的確施的基礎與依據(jù)。建立公司職工考核制度，是提高職工隊伍素質的需要；是充足調動職工積極性的手段;是公司勞動管理科學化的重要基礎。國家各級政府機關通過對國家公務員的考核,有助于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有助于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。二、績效考核的意義１、績效考核的目的績效考核的目的是改善職工的組織行為,充足發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達成組織目的?？己四康牡膶崿F(xiàn)需要學習，需要溝通。在績效考核過程中重要的參考點是未來，要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新也許性,這就是對職工及工作的開發(fā)。２、績效考核的功能（１)管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結果如何運用上?？己私Y果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發(fā)與管理的基礎和依據(jù)。(２)激勵功能?？冃Э己霜剝?yōu)罰劣,改善調整工作人員的行為,激發(fā)其積極性,促使組織成員更加積極積極去完畢組織目的。(3)學習功能?？冃Э己耸且粋€學習過程，使組織成員更好地結識組織目的，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。(4)導向功能?？冃Э己藰藴适墙M織對其成員行為的盼望,是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。（5)監(jiān)控功能。職工的績效考核,對組織而言，就是任務在數(shù)量、質量和效率等方面的完畢情況；對職工個人而言，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過考評,獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應的人事決策與措施,調整和改善其效能。三、績效考核的原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。公正即不偏不倚,無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標準,一視同仁地進行考核?？茖W、簡便即規(guī)定考核過程設計要符合客觀規(guī)律，對的運用現(xiàn)代化科技手段進行對的評價，同時具體操作要簡便，以盡也許減少投入。２、注重實績的原則即規(guī)定在對職工做考核結論和決定升降獎勵時,以其工作實績?yōu)橹骶€依據(jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際奉獻上,要著重研究績的數(shù)量關系和構成績的數(shù)量因素,還要認真解決好考績與其他方面特別是考德方面的關系。3、多途徑分能級的原則在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權,對不同奉獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。4、階段性和連續(xù)性相結合的原則階段性的考核是對職工平時的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性規(guī)定對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。因此，對職工應每年進行一次全面考核,做出年度評估，逐年連續(xù)進行。四、績效考核的特點1、績效考核的多因性。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素重要有四種,即職工的激勵、技能、環(huán)境與機會。2、績效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評。３、績效考核的動態(tài)性。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點看待下級的績效?？冃Э己说姆N類和程序一、績效考核的種類績效考核的種類定性考核對工作績效進行質的鑒別和擬定，重要通過評審的方法進行。其標準不易擬定,經常受評審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。定量考核對人員的工作績效進行量的擬定和鑒別，是在測量的基礎上,運用記錄和數(shù)學的方法，對測量的數(shù)據(jù)進行分析整理。單純運用品有片面性，必須與定性考核結合起來。上級考核一般由被考核者的上級領導者和人力資源管理人員進行。是最常見的考核方式。自我考核。依據(jù)一定的標準,由被考核者對自己進行評價。典型方式有自我申報制度。同級考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進行評價。有助于貫徹民主原則，提高職工的參與感。平?？己恕Ｖ柑焯爝M行的考核或每星期進行的考核。也涉及平常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。定期考核。通常是一個月、一個季度、半年一次的考核。往往是對人員的績效的較全面的考核。長期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對人員各方面情況的全面、綜合性的考核。不定期考核。根據(jù)工作需要,為了抽查人員某一方面情況,或為某一臨時性目的而進行的考核。口頭考核與書面考核。前者采用面對面地直接回答的形式；后者采用文字的形式。直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進行的考核;后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進行的考核。個別考核與集體考核。前者是對個別人員進行的單獨考核;后者是對全體成員進行的整體考核。絕對標準考核。即按同一尺度去衡量相同職務人員，可以明確判斷人員是否符合規(guī)定以及符合的限度。相對標準考核。即不按同一的考核標準,而是對同一部門或小組內同類人員互相比較作出的評價，以擬定人員的優(yōu)劣順序。根據(jù)考核的目的和用途劃可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評估職稱考核、轉換工作考核等。二、績效考核的程序1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進行,重要環(huán)節(jié)有：（１）制定考核標準。這是考核時為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件?？己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ膷徫宦殑章氊熞?guī)定與職務規(guī)范為依據(jù)。(２)實行考核。即對職工的工作績效進行考核、測定和記錄。(3)考核結果的分析與評估?？己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評判,從而獲得考核的結論。(4）結果反饋與實行糾正。考核的結果通常應告知被考核職工,從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺陷。２、縱向程序。是指按組織層級逐級進行考核的程序。一般是先對基層考核，再對中層考核,最后對高層考核，形成自下而上的過程。績效考核方法的選擇一、分級法1、含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績效相對的優(yōu)劣限度，通過比較,擬定每人的相對等級或名次。2、按照分級程序的不同，分級法又可分：（1)簡樸分級法。是在全體被考核職工中先挑選績效最杰出的一個列于序首,再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序,直到最差的一個列于序尾。(2)交替分級法。是以最優(yōu)和最劣兩級作為標準等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法,交替對人員某一績效特性進行選擇性排序。（3)范例對比法。通常從五個維度進行考核,即品德、智力、領導能力、對職務的奉獻和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個等級。然后就每一維度的每一等級,先選出一名適當?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。實行考核時，將每位被考核的職工與這些范例逐個對照,按近似限度評出等級分。最后各維度分數(shù)的總和,便作為被考核職工的績效考核結果。（４）對偶比較法。要將全體職工逐個配對比較,按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來擬定等級名次。（5）強制分派法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,先擬定好各等級在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績效的相對優(yōu)劣限度，強制列入其中的一定等級。二、量表考核法這種方法廣泛應用于機關、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設計的指標形式不同,人事考核量表一般有三種:（1）綜合性指標量表；（2)綜合性指標與目的任務結合量表；（3)綜合性指標與部門評價指標相結合量表。在實際運用時這三種量表可以互作參考，適當加以變動。三、關鍵事件法此法需給每一待考核職工設立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的人隨時記載。事件的記錄自身不是評語,只是素材的積累，但有了這些具體事實作根據(jù)，便可得出可信的考評結論。四、行為錨定評分方法（BAＲS)此法就是把量表評測法與關鍵事件法結合起來,使之兼具兩者之長。它為每一職務的各考核維度都設計出一個評分量表,并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準)相相應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。五、領導行為效能測定法這是在組織行為科學研究基礎上發(fā)展起來的一種測量與評價領導者行為與工作績效的新方法。它采用問卷調查的方式,從領導者、領導情景、被領導者等多方面對領導行為與領導者所處工作情景狀況進行評價。六、因素評估法就是通過調查分析與實測數(shù)據(jù)記錄分析，提出人員績效考核的有關因素,形成評價標準量表體系，然后把被測者納入該體系中進行評價的方法。因素測定法的評估角度重要有：（1）自我評估。即由評估者依據(jù)參照式標準量表,自己對自己的工作績效進行評價。其特點是：參與性,自我發(fā)展性,督促性。（2)同級評估。即由同一職務層次的人員依據(jù)參照標準量表互相進行評價。它必須滿足三個條件:一是同事之間必須是互相高度信任的,彼此之間可以互通信息;二是報酬制度不是彼此競爭的；三是被評價人的績效應當是評估人可以了解和掌握的。(3)下級評估。即由管理者的直接下級依照參照標準量表對其上級領導的績效進行評價。它有助于表達民意,但往往受人際關系影響大。（4）直接領導評估。即由管理者依據(jù)參照標準量表對其直接下屬的工作績效進行評價?？冃Э己说南拗品椒ㄒ?、績效考核的限制方法:是指為了使考核做到客觀、公正、準確,而對考核等級或記分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最重要依據(jù)。二、常用的限制方法有:同分限制法。規(guī)定同一分數(shù)的人數(shù)應有限制。常態(tài)分派法?，F(xiàn)代科學研究證明，個體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內個體成員的工作績效的差異時,可以給各單位配賦一定的分值,各單位主管在配賦的總分數(shù)內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數(shù)不能超過配賦分數(shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。

群體績效限制法。規(guī)定在擬定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時,根據(jù)這一單位總體年度績效而定,群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。其方式重要有三種：（１）等級和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù),視群體的整體工作績效而定。(2）配賦分數(shù)限制法。根據(jù)公司經營績效配賦其考核分數(shù),而對列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。（３）績效和配賦分數(shù)相等法。即員工的考核分數(shù)的配給和公司經營績效的考核分數(shù)相同。第七講薪酬管理薪酬管理一、薪酬的定義：薪酬就是勞動報酬,是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報(涉及物質和精神兩個方面)二、薪酬的作用:表現(xiàn)在報酬對員工的激勵作用:是調動員工工作積極性的重要手段，使每個員工安于職守、努力工作、增強責任心；是員工地位和榮譽的象征三、薪酬管理的基本原則:公平性原則（外部公平、內部公平、個人公平)、競爭性原則、激勵性原則、經濟性原則、合法性原則。工資制度1．工資制度的含義及其分類:工資制度是為了貫徹按勞分派原則,計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準則和方法,是生產經營制度的重要組成部分。世界各國的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度2.能力工資制度和資歷工資制度：①能力工資制度是重要以能力高低來擬定工資的制度（如:5０年代的等級工資制)②資歷工資制度是根據(jù)勞動者個人的年齡、工齡、學歷等資歷擬定工資的制度（如:只長工資不長能力、大鍋飯式)3.工資等級制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資Ｐ2３９能力工資：以勞動者自身條件為主反映勞動質量差別（技術等級、能力資格、職能工資制三種形式）工作工資：以工作為主來反映勞動質量的差別(職務等級工資制）組合工資:兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點（結構工資制)4.技術等級工資制的概念、特點、合用范圍及構成：①概念:技術等級工資制是根據(jù)勞動的復雜限度、繁重限度、精確限度以及工作責任大小等因素劃分技術等級，按等級規(guī)定工資標準的一種制度。②特點:以勞動質量來區(qū)分勞動差別，進而以此規(guī)定工資差別③合用：合用于技術比較復雜的工種（如:機械行業(yè))④構成:由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面組成５.職務等級工資制的概念、特點、構成:①概念:職務等級工資制是政府機關、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術人員過去實行的工資制度②特點:按照職務高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標準③構成:由職務名稱表、職務工資標準表、業(yè)務標準、職責條件構成6．結構工資制的概念及構成：概念：結構工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用,而將工資分為幾大部分,通過對各部分工資數(shù)額的合理擬定,構成勞動者的所有報酬。構成:結構工資由四部分組成：基礎工資、職務（崗位)工資、工齡工資和浮動工資(獎勵工資)7.結構工資制的優(yōu)點:①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能②有助于合理安排各單位員工構成中各類員工的工資關系,調動各方面員工的勞動積極性，發(fā)揮工資的職能作用③有助于實行工資的分級管理8．崗位技能工資制的概念、合用對象和構成：①概念:崗位技能工資就是按照工人的實際操作崗位及技術水平來規(guī)定工資標準②合用對象:合用專業(yè)化限度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業(yè)或公司③構成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成9.崗位技能工資實行中的重要問題：實行崗位技能工資制時，要科學地擬定崗位工資單元與技能工資單元的比例工資形式1．工資形式的含義：工資形式是對員工實際勞動付出量和相對勞動報酬所得量進行具體計算和支付的方法2．我國現(xiàn)行的兩種重要工資形式：其一是計時工資，其二是計件工資,尚有一種作為補充形式的獎金和津貼3．計時工資的特點及構成：特點：一是直接以勞動時間計量報酬,適應性強;二是考核和計量容易實行,具有適應性和及時性；三是具有明顯的局限性，即不能直接反映勞動強度和勞動效果構成：計量勞動與支付報酬的時間單位、計量勞動量與相應報酬量的技術標準、勞動者所付出的實際有效勞動時間４．計時工資的形式:小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種5．年薪制的合用對象是:公司經營者。年薪制的基本要點。6．計時工資的特點與優(yōu)點：①計時工資重要取決于與勞動者本人技術業(yè)務水準或本人所在崗位（職務）相應的工資標準，在相同的技術、業(yè)務級別和工資標準下,員工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。因此對提高出勤率有顯著作用②計時工資強調員工本人技術業(yè)務水準的高低，因此,有助于鼓勵員工努力學習科技文化和業(yè)務知識,提高勞動工作質量③內容和形式簡便明確，有較大的穩(wěn)定性,因此便于計算和管理④計時工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性⑤計時工資取決于預先擬定的工資標準和相對變化不大的實際有效勞動時間,因此有助于對產品的總人工成本進行預算，有助于公司的經營管理7.計件工資的概念及構成:概念:計件工資是指依據(jù)工人生產合格產品的數(shù)量或完畢工作的量,以勞動定額為標準，預先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。計件工資由五個因素構成：員工從事某項工作的單位時間工資標準、員工從事該項工作時的單位時間勞動定額或工作量規(guī)定、計件單位、計件單價、計件工資額的具體計算和支付規(guī)定8.計件工資的常用形式：①無限計件工資：員工工資收入完全取決于其單位時間內生產合格產品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計件單價②有限計件工資：對工人個人在單位時間所得計件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計件單價、可變計件單價）③全額計件工資:將公司所有工資總額一并列入計件工資的分派形式④超額計件工資：又稱計時計件混合工資。即將工人完畢的工作量劃分定額內和定額外兩部分,分別計發(fā)工資⑤差額單價計件工資：按照工人生產合格產品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計件單價，分別計算計件工資額，然后按月一并計發(fā)總收入。(兩段單價計件、累進計件、累退計件)⑥間接計件工資:對公司中某些輔助工人實行的一種工資分派形式⑦經濟責任承包計件工資：又稱百分考核計件工資⑧聯(lián)質計件工資：以產品質量好壞為重要的計算依據(jù)的工資形式。(按質分等計件、質量否決計件）⑨包工工資：是一種集體計件工資方式⑩提成工資：員工個體或個人的工資收入按照一定比例從其營業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。⑾產值單價計件工資:⑿最終產品計件工資：9．計件工資的特點和優(yōu)點：①計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起,可以直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資可以更好地體現(xiàn)按勞分派原則②計件工資的實行,有助于促進公司經營管理水平的提高。③計件工資的計算與分派事先都有具體、明確的規(guī)定,具有很強的物質激勵作用④計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內生產合格產品的數(shù)量多少,因此，可以刺激勞動者從物質利益上關心自己的勞動成果，有助于提高公司員工素質和勞動生產率1０．計件工資的實行：P258獎金獎金的性質、特點與作用１．獎金的性質：獎金的性質重要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動的報酬和補充性工資分派形式２.獎金的特點:①獎金具有很強的針對性和靈活性②獎金可以及時地填補計時、計件工資的局限性③獎金具有更多強的激勵作用④獎金分派形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性3．建立獎金制度的必要性:獎金制度的建立,是作為計時和計件工資兩種重要工資形式的一種補充手段，為填補兩者在分派上的局限性應運而生的。獎金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的,它的存在可以更好地調動員工的積極性,鼓勵員工提高技術業(yè)務水平和工作效率，促使工作和生產獲得更大的發(fā)展二、獎金制度的構成和種類：１．獎金制度的重要構成要素有:獎勵指標、獎勵條件、受獎范圍、獎勵周期以及獎勵基金的提取與分派等2．資金制度的種類分:綜合獎和單項獎3.獎金制度的實行要點（注意問題)：①必須建立在完整、科學、公平合理的工作評價的基礎上②在強調物質獎勵的同時，不能忽視員工之間團結互助合作關系的建立與加強③在制定過程中，要聽取各方面意見,并在制定之后試行一段時期，并根據(jù)實際情況不斷補充完善④獎金分派應盡快所有兌現(xiàn)⑤在獎金制度正式實行之后，一方面整體上應保持穩(wěn)定，另一方面在具體細節(jié)，應及時總結完善,做到精益求精津貼1.津貼制度的性質:津貼的性質重要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。2.津貼制度的特點：①津貼分派的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣②津貼是一種補充性的工資分派形式③津貼具有很強的針對性和相對均等分派的特點3.津貼制度的構成:津貼項目、實行條件、實行范圍和津貼標準4．津貼的重要形式:地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補貼、高溫津貼、職務津貼、放射性或有毒氣體津貼。津貼制度的實行要點:①津貼作為特殊的工資分派形式,與勞動者的實際勞動奉獻及勞動能力均無直接關系,所以,在員工工資總額中的比例不可過高②在勞動工資體制改革進程中，應對的解決津貼分派權限上國家和集體之間的關系③要加強對津貼制度的管理④嚴格執(zhí)行津貼的享受條件,不能任意擴大福利1.福利的概念：員工福利是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質待遇。２．員工福利對公司發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、減少員工流動率、激勵員工、凝聚員工、提高公司經濟效益。3.影響員工福利的因素:高層管理者的經營理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費的激劇增長、競爭性、工會的壓力4.公司常選用的4種福利類型及形式:①公共福利：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險②個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險③有償假期:脫產培訓、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游④生活福利:法律顧問、心理征詢、貸款擔保、托兒所、托老所、內部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費５．公司員工福利管理所涉及到的四個方面：福利的目的、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和實行６.福利溝通和福利調查的方法：P279第八講勞動關系管理勞動關系一．勞動關系的含義：勞動法中的勞動關系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的勞動關系勞動法所規(guī)范的勞動關系的法律特性:①勞動關系是在現(xiàn)實勞動的過程中發(fā)生的關系,與勞動者有著直接的聯(lián)系②勞動關系的雙方當事人,一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位③勞動關系的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員,并遵守單位的勞動規(guī)則二、勞動關系的基本內容：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業(yè)培訓等方面形成的關系。此外，還涉及勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議、社會保險等方面的關系,工會與用人單位、職工之間履行工會職責和職權，代表和維護職工合法權益而發(fā)生的關系等。三、勞動者的地位和權益1.勞動者的主體地位：勞動者是公司生產經營活動的主體,是公司財富的發(fā)明者,也是社會財富的發(fā)明者。勞動者在公司內處在主體地位,而經營管理者則處在主導地位,兩者相輔相成,缺一不可2.我國勞動法規(guī)定的勞動者在勞動關系中的權利：①勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利②勞動者有取得勞動報酬的權利③勞動者享有休息休假的權利④勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利⑤勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利⑥勞動者有享受社會保險和福利的權利⑦勞動者有提請勞動爭議解決的權利勞動協(xié)議一、勞動協(xié)議制的內容：勞動協(xié)議是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動協(xié)議應以書面形式訂立，并具有以下條款:①勞動協(xié)議期限②工作內容③勞動保護和勞動條件④勞動報酬⑤勞動紀律⑥勞動協(xié)議終止條件⑦違約責任⑧當事人協(xié)商約定的其它內容二、勞動協(xié)議制實行的內部條件和外部條件:1．內部條件:公司要有人事、工資的自主決定權;公司要完畢科學的崗位分析、崗位評價和崗位分類。2.外部條件：要有社會的勞動力市場、健全的社會保障制度、健全的法律制度和仲裁機構。三、勞動協(xié)議的訂立勞動安全與衛(wèi)生保護1．勞動保護的內容涉及:安全生產技術、勞動衛(wèi)生、勞動保護管理2.安全生產技術的概念:安全生產技術是指在生產過程中，為了防止傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采用的各項技術措施的總稱3．發(fā)生事故的直接因素：機械性作用、電的作用、爆炸作用、化學物質作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明局限性、噪聲、震動、作業(yè)場合條件不良等因素4．防止傷害事故的技術措施:改善生產工藝,設立安全裝置，防止性實驗和檢查，有計劃地對機械設備進行維護、保養(yǎng)和檢修,工作場合的合理布局和整潔,采用個人防護措施５.勞動衛(wèi)生的概念：勞動衛(wèi)生是指在勞動中為了改善勞動條件,保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采用的措施的總稱６．職業(yè)危害因素：重要有三大類:與生產過程有關的毒害、與勞動過程有關的因素、與作業(yè)場合和工藝設備有關的因素７．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動者長期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動保護的有18種職業(yè)?。?7０８．防止職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施:組織措施、技術措施、醫(yī)療措施9.勞動保護管理應健全的五項制度：①安全生產責任制度②編制勞動保護措施計劃制度③安全生產教育制度④安全生產檢查制度⑤傷亡事故報告制度勞動爭議及解決１．勞動爭議的概念：勞動爭議也叫勞動糾紛，它是指勞動關系當事人之間因勞動的權利發(fā)生分歧而引起的爭議2.廣義的勞動爭議：廣義上的勞動爭議涉及因執(zhí)行勞動法或履行勞動協(xié)議、集體協(xié)議的規(guī)定而引起的爭議3．解決勞動爭議的基本原則：調解和及時解決、合法、公正原則４．解決勞動爭議的途徑和方法(三個現(xiàn)實的渠道）:①通過勞動爭議調解委員會進行調解。調解的5個環(huán)節(jié):申請——受理——調查——調解——制作調解協(xié)議書②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。在裁決過程中要遵循先行調解、及時迅速、一次裁決原則，并分5個環(huán)節(jié)進行:受理案件階段——調查取證階段——調解階段——裁決階段——執(zhí)行階段③通過人民法院解決勞動爭議。人民法院受理勞動爭議案件的條件:勞動關系當事人之間的勞動爭議,必須是先通過勞動爭議仲裁委員會仲裁,在接到仲裁決定書之日起15日內向有管轄權的人民法院提出起訴,超過15日,人民法院不予受理。附:習題作業(yè)人力資源管理規(guī)劃

一、單項選擇題1、現(xiàn)代人力資源管理以(）為中心。Ａ、信息

Ｂ、資本

C、知識

D人2、人力資源規(guī)劃的首要任務是(）。Ａ、人力資源需求預測

B、人力資源供應預測

C、核查現(xiàn)有人力資源

D、擬定公司發(fā)展目的3、工作分析小組通常由（）組成。A、分析專家

Ｂ、人力資源部門中的人

C、工會主席

D生產工藝工程師4、工作分析重要由兩部分組成,即工作描述和()。A、工作崗位調查

B、工作崗位評價

C、工作說明書

Ｄ、工作崗位規(guī)范5、崗位分析的重要收集者不涉及()。A、崗位分析專家

B、工作崗位的任職者

C、工作任職者的上級主管

Ｄ、工作任職者的同事6、（)不是崗位分析的結果之一。Ａ、工作說明書

B、崗位規(guī)范

C、職務晉升圖

D、組織機構圖７、(）組織結構的缺陷是容易導致組織機構重疊，管理人員膨脹,考慮問題時容易忽視公司整體利益。A、直線制

B、直線職能制

C、事業(yè)部制

Ｄ矩陣制8、兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng),是(）的概念。Ａ、正式組織

B、非正式組織

C、產業(yè)組織

Ｄ、經濟組織9、生產工人參與計劃制定,自行決定生產目的、作業(yè)程序、操作方法、檢查衡量工作質量和數(shù)量，并進行經濟核算。這種做法屬于（）A、橫向擴大化

Ｂ、縱向擴大化

C、工作豐富化

D、工作滿負荷10、公司內部人力資源供應量必須考慮的因素是（）。A、勞動力市場發(fā)育限度

B、人口政策及人口現(xiàn)狀

Ｃ、公司內部人員的自然流失

D社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好11、(）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。A、集體預測方法

B、回歸分析方法

C、勞動定額法

D、轉換比率法12、人力資源費用預算與執(zhí)行的原則是()。A、分頭預算,分別控制,個案執(zhí)行

B、分頭預算,總體控制,個案執(zhí)行

C、總體預算,分別控制,個案執(zhí)行

D、總體預算,總體控制，個案執(zhí)行１3、公司人力資源需求預測技術中最復雜同時也是最精確的一種方法是(