2023年人力資源管理資料工商管理專業(yè)

《人力資源管理》第一講人力資源管理概述人力資源管理一、人力資源的含義1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富發(fā)明過程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面:(1)人力資源是社會(huì)財(cái)富發(fā)明過程中一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的發(fā)明。（2）人力資源是指勞動(dòng)者發(fā)明財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離開了勞動(dòng)者，也就無所謂人力資源。(3)一個(gè)國(guó)家一定期期內(nèi)人力資源的存量,表達(dá)該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)×人均勞動(dòng)能力水平。(4）一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源,它是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成;二是尚未被使用的人力資源,它是由勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。2、一個(gè)國(guó)家一定期期內(nèi)的總?cè)丝诖篌w涉及以下幾部分：(1)適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國(guó)規(guī)定,男女1６歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段,男的60歲、女的5５歲以后退出勞動(dòng)年齡段。(2）未成年人口，即未達(dá)成16歲的人口。(3)老年人口,即男的6０歲以上,女的5５歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)成退休年齡的人。３、人力資源涉及兩部分:一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源,它是由勞動(dòng)適齡（就業(yè))人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，涉及正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使用的人力資源兩種。另一部分是后備人力資源,即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源,它是由未成年人口組成。二、人力資源的特點(diǎn)1．能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng),是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的主線區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過程開始之前已擬定的目的,積極、積極、發(fā)明性地進(jìn)行活動(dòng)。2.再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來說,他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過程中消耗之后,通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì),勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來;從勞動(dòng)者的總體來看,隨著人類的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來看,隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量;從勞動(dòng)者個(gè)人來看,隨著教育的普及和提高,科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。４．時(shí)效性。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前,是其勞動(dòng)力形成的過程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力;1６歲之后才干形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右;6０之后,人的勞動(dòng)能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動(dòng)能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和運(yùn)用人力資源要講究及時(shí)性,以免導(dǎo)致浪費(fèi)。三、人力資源的地位和作用(一）人力資源在社會(huì)財(cái)富發(fā)明過程中的決定性作用1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定性因素2、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素3、人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化限度的決定性因素4、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（１）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。(2）把人力當(dāng)成資本,當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。（3)把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。(4)人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。(5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。人力資源管理的基本原理（一）投資增值原理１、投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高重要靠?jī)煞矫嫱顿Y:營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。3、啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力,就必須在營(yíng)養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資;任何一個(gè)國(guó)家，要想增長(zhǎng)本國(guó)人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資,完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。(二）互補(bǔ)合力原理1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)別人之短,從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充足發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的規(guī)定,它規(guī)定一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng)當(dāng)是密切配合的關(guān)系。互補(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)樸相加而形成的合力要大得多。3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)重要是指以下幾方面:（1）特殊能力互補(bǔ)。(2)能級(jí)互補(bǔ),即能力等級(jí)的互補(bǔ)。（３）年齡互補(bǔ)。(4）氣質(zhì)互補(bǔ)。(三）激勵(lì)強(qiáng)化原理激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)成充足發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。（四)個(gè)體差異原理1、個(gè)體差異涉及兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異,即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。認(rèn)可人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的運(yùn)用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所能，人盡其才。2、在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人,應(yīng)安排在規(guī)定相應(yīng)能級(jí)層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位規(guī)定相適應(yīng)。3、個(gè)體差異原理規(guī)定做到以下幾點(diǎn)：（１)組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜限度、難易限度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。（2)不同的能級(jí)應(yīng)當(dāng)有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉,各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位,責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位,謀其政，行其權(quán),取其利。（3）各人所相應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所相應(yīng)的職位能級(jí)必然發(fā)生變化。（五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供應(yīng)與需求要通過不斷的調(diào)整才干求得互相適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)成重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。2、人力資源的供應(yīng)與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。(１）三個(gè)層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系:一方面,從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系,它是一個(gè)國(guó)家在一定期期內(nèi)的人力資源總供應(yīng)和總需求的關(guān)系。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供應(yīng)量,受到人口增長(zhǎng)速度、人口受教育限度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的,因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。另一方面,從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部門或一個(gè)單位對(duì)人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用限度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率等等因素的影響；而人力資源的供應(yīng)除受到國(guó)家人力資源供應(yīng)總量影響外,還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處在變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不擬定性。再次,從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對(duì)和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步,崗位對(duì)人員資格條件的規(guī)定越來越高;同樣，人的能力也會(huì)日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)限度。（2)兩方面內(nèi)容是:一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才干適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既涉及人力資源特質(zhì),即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又涉及勞動(dòng)者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)成了適應(yīng),人力資源的供求關(guān)系才干達(dá)成均衡。人力資源管理的歷史和發(fā)展一、科學(xué)管理前階段亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。二、科學(xué)管理階段“科學(xué)管理之父”——泰羅。三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)”。四、從人事管理到人力資源管理1、20世紀(jì)初，公司中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系的改善等事務(wù)部門,這就是人事管理部門。2、20世紀(jì)下半葉,傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。3、2０世紀(jì)7０年代以來人力資源管理的發(fā)展突出表現(xiàn)在四個(gè)方面：ａ.“人事管理”廣泛地被“人力資源管理”所取代ｂ.人力資源管理的東西方交流c.人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系d.注意提高員工的生活質(zhì)量4、注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代20世紀(jì)８０年代后期以來，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代。西方人力資源管理理論的發(fā)展以及2１世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)一、西方人力資本理論的形成和發(fā)展１.資本、人力資本、人力資本與人力資源。２.沃爾什(1935）、明瑟爾（1９5８)、舒爾茨3.舒爾茨的人力資本理論舒爾茨認(rèn)為,人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。（1)人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用。（2)人力資本投資的內(nèi)容：(3）人力資本最為重要的部分是教育投資。（4)擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資,提高人口質(zhì)量。4．貝克爾的人力資本理論注重分析微觀的人力資源活動(dòng)。5.丹尼森的人力資本理論丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素奉獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算,得出:1929—1957年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸多要素奉獻(xiàn)中,有２３%的份額來自美國(guó)教育的發(fā)展。二、西方人力資本理論的新發(fā)展1.人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一部分2.形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科（1）教育經(jīng)濟(jì)學(xué)（2)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)(３)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)（4）人力資源會(huì)計(jì)三、西方人力資源管理的理論淵源人力資源管理的對(duì)象是人，整個(gè)人力資源管理發(fā)展史就是對(duì)人的結(jié)識(shí)——關(guān)于人的理論的演變史。１．X理論代表人物是泰勒、麥格.雷戈(1）基本觀點(diǎn)(2）Ｘ理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)２.行為科學(xué)理論代表人物是梅奧?！吧鐣?huì)人”假設(shè)。(１）基本觀點(diǎn)(２）行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)3．Ｙ理論代表人物是馬斯洛,提出了“自動(dòng)人”(“自我實(shí)現(xiàn)的人”）的人性假設(shè)。（1）基本觀點(diǎn)（2）Y理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)４.Z理論（1）基本觀點(diǎn)（２)Z理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)四２１世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)（一）、２1世紀(jì)管理的新特點(diǎn)1．網(wǎng)絡(luò)化2．知識(shí)化3.變革化(二）、２1世紀(jì)人力資源管理十大發(fā)展趨勢(shì)1．人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈化；２.人力資源管理戰(zhàn)略化;3．人力資源經(jīng)理職業(yè)化;４．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化；5.培訓(xùn)開發(fā)功能戰(zhàn)略化；６．員工公司發(fā)展同步化;7.工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化；8．薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化;９.核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化；1０.公司文化管理價(jià)值化。第二講工作分析一、崗位及其特點(diǎn)1、崗位,即職位，它是根據(jù)組織目的需要設(shè)立的具有一個(gè)人工作量的單元,是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。2、崗位具有如下重要特點(diǎn)：第一,崗位是以事(工作)為中心而設(shè)立的,不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時(shí)間可以由不同的人出任。第三,崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個(gè)組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜限度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此,一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級(jí)。二、崗位設(shè)立的原則崗位設(shè)立的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、最低崗位層次原則三、崗位分類的歷史由來1、崗位分類,就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。2、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)統(tǒng)稱為崗位研究,它在歐美工商公司中被稱為工作分析、工作評(píng)價(jià)與工作分級(jí)(歸級(jí)）,在國(guó)家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。３、崗位研究一方面產(chǎn)生于美國(guó)。公司科學(xué)管理的重要提倡人、號(hào)稱“科學(xué)管理之父”的是美國(guó)工程師泰勒。他對(duì)科學(xué)管理論述的重要內(nèi)容可以概括為“三定”:一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間;三定天天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動(dòng)管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)公司中一方面推行了“工作分析”、“工作評(píng)價(jià)”的科學(xué)管理辦法,并獲得成功,從而在工商公司中被廣泛推廣運(yùn)用。188３年,美國(guó)開始實(shí)行文官制度。192３年美國(guó)制定并試行了第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國(guó)家所效仿。19８７年我們黨的十三大宣布在我國(guó)要建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。四、崗位調(diào)查１、崗位調(diào)查的重要內(nèi)容涉及：崗位工作內(nèi)容及其特點(diǎn);工作數(shù)量、解決各項(xiàng)工作所占用的時(shí)間、工作程序和工作報(bào)酬；從事該崗位所需資格，涉及年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等;該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。２、崗位調(diào)查通常采用的方法是：(1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項(xiàng)仔細(xì)填寫。(2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。(３)實(shí)地觀測(cè)法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀測(cè)來獲取所需的資料。（４）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過互相補(bǔ)充,以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。五、崗位的橫向分類1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。2、崗位的橫向分類,就是在崗位分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似限度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。所謂崗系,就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個(gè)工作性質(zhì)鄰近的崗系,可以劃歸為一個(gè)崗群。若干工作性質(zhì)大體接近的崗群,又可以劃歸為一個(gè)崗類。3、崗位橫向分類的方法有：（１)歸納法。其環(huán)節(jié)是:先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群,最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。（2）演繹法。其環(huán)節(jié)是:從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位提成若干大、中、小類。六、崗位的縱向分類崗位的縱向分類,就是指在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)工作量的相似限度，將崗位劃分為崗級(jí)、崗等的過程。(一)崗位評(píng)價(jià)縱向分類的前提是崗位評(píng)價(jià)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)完畢該崗位工作所要支出的勞動(dòng)量的衡量過程。崗位評(píng)價(jià)中最重要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素,要力爭(zhēng)準(zhǔn)確。２、設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是為每個(gè)評(píng)價(jià)要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出崗位某一相應(yīng)評(píng)價(jià)要素的量值，繼而得出崗位的總量值。（二)區(qū)分崗級(jí)、崗等１、區(qū)分崗級(jí)。就是將同一崗系中的所有崗位,按工作輕重限度，劃分為若干級(jí)別。這一程序有兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對(duì)價(jià)值（分?jǐn)?shù))的高低依次排列,高者在上，低者在下。二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組。凡工作輕重限度(相對(duì)價(jià)值）相近的崗位就歸為一組，每組就是一個(gè)崗級(jí)?？梢?，崗級(jí)是指在同一崗系內(nèi),工作繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。這里注意兩點(diǎn)：（１)同一崗級(jí)的所有崗位任職者應(yīng)具有同樣的資格條件,可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級(jí)。(2)一個(gè)崗系的崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重限度方面的差別限度決定。凡差別大的崗系,其劃分的崗級(jí)就多；反之,就少。２、區(qū)分崗等。就是將各崗系的崗級(jí)按其崗位工作輕重限度（相對(duì)價(jià)值)高低互相比較,凡限度相稱的各崗系的崗級(jí)，則列入同一階層,這種階層就是共同的崗等。所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同,但工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重,以及所需資格條件高低相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不同崗系間崗位的級(jí)別。四、編寫崗位規(guī)范1、崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對(duì)每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡也許定量化說明的書面文獻(xiàn)。2、崗位規(guī)范的重要內(nèi)容:(１）崗位名稱和編碼;（2)工作概述,涉及工作內(nèi)容,職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他相關(guān)崗位之間的關(guān)系；（3）工作標(biāo)準(zhǔn);(4)任職者應(yīng)具有的資格,涉及該崗位對(duì)學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡、性別、身體條件等方面的規(guī)定;（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。七、崗位分類的功能(1）崗位分類使人員任用工作更具有針對(duì)性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人,使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。(2）崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù),有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。(3）崗位分類是對(duì)各類工作人員進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)。(4）崗位分類是實(shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)。（5)崗位分類是控制公司的編制,防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。（6)崗位分類有助于建立和推動(dòng)退休、離休制度。(７）崗位分類有助于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。(８)崗位分類有助于提高人力資源記錄的對(duì)的性和實(shí)用性。八、崗位分類的意義1、崗位分類是各項(xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。２、崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。3、崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)化和公平準(zhǔn)確發(fā)明了條件。第三講人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義1、定義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供應(yīng)和需求狀況,制定必要的政策和措施以保證自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才,并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。２、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：（１）一個(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃,重要是由于環(huán)境是變化的。(2）人力資源規(guī)劃的重要工作是制定必要的人力資源政策和措施。(３)人力資源規(guī)劃的最終目的是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。二、人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的作用１、人力資源規(guī)劃能加強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。2、人力資源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分派,優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才。３、人力資源規(guī)劃對(duì)滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性與發(fā)明性有巨大的作用。人力資源需求預(yù)測(cè)一、影響人力資源需求的因素：重要來自組織內(nèi)部，但外部因素也會(huì)產(chǎn)生影響，重要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，公司規(guī)模的變化，公司經(jīng)營(yíng)方向的變化以及外部因素諸如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等二、常用的人力資源需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾菲法、趨勢(shì)分析法1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的含義及應(yīng)用要點(diǎn):含義:經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也叫比率分析,即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)應(yīng)用要點(diǎn):一方面要注意經(jīng)驗(yàn)的積累，另一方面要結(jié)識(shí)到,對(duì)于不同的對(duì)象，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確限度會(huì)有所不同2．德爾菲法及其應(yīng)用原則:德爾菲法是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的見解達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法應(yīng)用原則：①給專家提供充足的信息使其能作出判斷②所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題③不規(guī)定精確④使過程盡量簡(jiǎn)化,不問無關(guān)的問題⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其它定義⑥爭(zhēng)取高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持３.趨勢(shì)分析法的基本思緒和環(huán)節(jié):基本思緒：擬定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢(shì),由此推出將來的趨勢(shì)，從而得到將來的人力資源需求。一般分為六個(gè)環(huán)節(jié)：①擬定適當(dāng)?shù)呐c雇用人數(shù)有關(guān)的組織因素②用這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄作出兩者的關(guān)系圖③借助關(guān)系圖計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率④擬定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)⑤對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整⑥對(duì)預(yù)測(cè)年度的情況進(jìn)行推測(cè)4．與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析:選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步,這個(gè)因素至少應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)當(dāng)與組織的基本特性直接相關(guān);第二,所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例5.回歸分析的含義：所謂回歸分析,就是運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表達(dá)出來，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測(cè)將來的人力資源需求三、組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。制定這一規(guī)劃的過程是：（1）擬定規(guī)劃范圍，即擬定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；(2）擬定每個(gè)管理職位上的接替人選,所有也許的接替人選都應(yīng)當(dāng)考慮到；(3)評(píng)價(jià)接替人選,重要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)成提高規(guī)定,并將接替人選提成不同的級(jí)別;（4）擬定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目的與組織目的相結(jié)合。2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。3、檔案資料分析。通過對(duì)組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析來預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源的供應(yīng)情況。四、組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)組織外部人力資源供應(yīng)是指公司從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充公司的員工隊(duì)伍。其來源重要涉及失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。公司預(yù)測(cè)外部人力供應(yīng)時(shí),重要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本公司的吸引力等因素。五、人力資源規(guī)劃程序1、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料２、人力資源需求預(yù)測(cè)３、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)4、擬定人員凈需求５、擬定人力資源目的6、制定具體規(guī)劃７、對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估第四講人員招聘人員招募一、人員招募的形式人員招募,是指尋找職工的也許來源和吸引他們到公司應(yīng)征的過程。與人力供應(yīng)的來源相相應(yīng),人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職)和外部征聘兩種形式來進(jìn)行。二、人員招募的方法(一)內(nèi)部招聘方法1、查閱人事檔案資料。2、發(fā)布工作公告。內(nèi)容涉及：空缺崗位名稱、工作說明、工作時(shí)間、支付待遇、所需任職人員的資格條件等。3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。(二)外部招聘方法1、刊登廣告刊登廣告應(yīng)注意兩點(diǎn):（1）媒體的選擇。（２)廣告的結(jié)構(gòu)。２、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在國(guó)外,就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)有三種類型：政府部門經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹單位、非賺錢性組織成立的職業(yè)介紹單位和私人經(jīng)營(yíng)的職業(yè)介紹所。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)的優(yōu)點(diǎn)是能提供通過篩選的現(xiàn)成人才給公司，從而減少公司的招募和甄選的時(shí)間。但是在實(shí)踐上,由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格規(guī)定,繼而導(dǎo)致高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。3、獵頭公司這是主管招募的顧問公司的俗稱。他們具有“挖墻角”專長(zhǎng),特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作并且還沒有流動(dòng)意向的人才，為用人單位節(jié)約不少?gòu)V告征求和篩選大批應(yīng)征者所花費(fèi)的費(fèi)用和時(shí)間。存在的局限性和問題是：(1）獵頭公司所收費(fèi)用相稱昂貴；（２）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；(3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。4、大中專院校和各種職業(yè)、技工學(xué)校公司大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的。作為招募人員,去學(xué)校招募重要有兩項(xiàng)任務(wù):（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中擬定初選名單。選才因素涉及外表言談、反映靈敏性、獨(dú)立性、愛好、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格規(guī)定是否相等。(2)吸引。面試時(shí)要態(tài)度誠(chéng)懇，尊重學(xué)生，要把公司的情況向?qū)W生介紹清楚,努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到公司中來。5、推薦和自薦推薦和自薦可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用,并且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者，所以公司應(yīng)鼓勵(lì)自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。公司應(yīng)及時(shí)對(duì)過去所采用的招募方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便選準(zhǔn)招募方法,改善招募工作。評(píng)價(jià)指標(biāo)一般涉及招募成本、應(yīng)征率、錄用率、績(jī)效和離職率等。人員甄選一、人員甄選的意義１、人員甄選,是指用人單位在招募工作完畢后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，相?yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過程。２、人員甄選工作的意義:（1）可以使事得其人,人適其事，從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。(2)可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu),從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合；(３)可以保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良,從而使此后的一系列人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行。二、人員甄選的原則因事?lián)袢嗽瓌t,德才兼?zhèn)湓瓌t,用人所長(zhǎng)原則，民主集中原則,回避原則三、人員甄選的程序１、向社會(huì)征聘人員的一般甄選程序:(１)接見申請(qǐng)人(2）填寫崗位申請(qǐng)表(3）初步面談(４)測(cè)驗(yàn)（5)進(jìn)一步面談(６)審查背景和資格（7）有關(guān)主管決定錄用（8）體格檢查(９)安頓、試用和正式任用2、甄選方法（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項(xiàng)程序或關(guān)卡沒通過，就會(huì)被淘汰掉。（2)多重相關(guān)法。它著眼于整體衡量求職者的各種能力，以整體表現(xiàn)來比較眾求職者,從中選擇最佳人選。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義及優(yōu)點(diǎn)1、素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完畢一定活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具有的基本條件和基本特點(diǎn)，它是行為的基礎(chǔ)和主線因素。素質(zhì)涉及生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生理特點(diǎn)，涉及人的感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面的特點(diǎn)。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運(yùn)動(dòng)器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會(huì)實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種也許性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利還需動(dòng)態(tài)條件的保證,這就是素質(zhì)功能發(fā)展的過程及其制約因素的影響。因此，在甄選活動(dòng)中需要對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解被選對(duì)象能否勝任空缺崗位的工作。2、素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在重要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目的系作出量值或價(jià)值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)方式客觀、公正。(2)評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。(3)選才效率高。二、心理測(cè)驗(yàn)的種類1、心理測(cè)驗(yàn)的含義心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法。其中,心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便和常見。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式，從實(shí)質(zhì)上看,心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這就表白心理測(cè)驗(yàn)的三方面含義：一是對(duì)行為的測(cè)量，二是對(duì)有代表性的一組行為的測(cè)量,三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測(cè)量。2、心理測(cè)驗(yàn)的種類（１)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為,又可以提成態(tài)度、愛好與品德(涉及性格）測(cè)驗(yàn)。（2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的,心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷征詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。(３)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn),心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者涉及圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。(4)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量規(guī)定,心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。(5)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)行對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)心理測(cè)驗(yàn)兩種。（６)根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制,心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù)1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)評(píng),亦稱筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型涉及供答型、選答型與綜合型。組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難;二是按題型編排,同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類內(nèi)容放在一切,并按知識(shí)自身的邏輯關(guān)系編排,先基本概念后方法原理。比較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。2、技能測(cè)評(píng)技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種方法。(1)智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)可以用來甄選各種職業(yè)的工作者,由于研究表白，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快,做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力規(guī)定也不盡相同。由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來測(cè)量。（2）能力傾向測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功,在不同限度上有所奉獻(xiàn)的心理因素。3、品德測(cè)評(píng)采用問卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾１6因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。4、氣質(zhì)測(cè)評(píng)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特性,把人的氣質(zhì)劃分為活潑型(多血質(zhì))、興奮型（膽汁型）、安靜型(粘液型）和克制型(抑郁質(zhì))四種。氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前重要是采用問卷測(cè)驗(yàn)法。勞動(dòng)協(xié)議制和聘任制一、勞動(dòng)協(xié)議制的內(nèi)容勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)協(xié)議依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)協(xié)議規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)以書面形式訂立,并具有以下條款:（１)勞動(dòng)協(xié)議期限；（2)工作內(nèi)容；(３)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；(4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；(6）勞動(dòng)協(xié)議終止的條件；(7）違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。此外,當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)協(xié)議期限分為有固定期限、無固定期限和以完畢一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。二、勞動(dòng)協(xié)議制的優(yōu)越性１、具有開放性。（1)選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式,并且是雙向選擇,有助于群眾參與監(jiān)督,提高選用工作的民主限度；（2）打破了工人和干部之間的身份界線，實(shí)現(xiàn)了能上能下；(3）公司和工人之間變成了一種協(xié)議契約關(guān)系,員工能進(jìn)能出,為人才流動(dòng)發(fā)明了條件。２、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。一方面,由于公司和工人之間的協(xié)議契約關(guān)系使公司用人可以自由吞吐,員工能進(jìn)那出;另一方面,由于協(xié)議具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。3、具有競(jìng)爭(zhēng)性。由于實(shí)現(xiàn)了公司與員工之間的雙向選擇,選擇的過程就是競(jìng)爭(zhēng)的過程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了公司員工隊(duì)伍,并且還促進(jìn)了公司建設(shè)。４、具有規(guī)范性。員工與公司簽訂有勞動(dòng)協(xié)議和聘用協(xié)議,協(xié)議一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有助于規(guī)范公司和員工的行為，使公司在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。四、勞動(dòng)協(xié)議制的實(shí)行條件1、內(nèi)部條件。一是公司要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是公司要完畢科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，認(rèn)為人員選用過程中的資格審查、協(xié)議的簽訂，以及上崗后的2、外部環(huán)境。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑公司員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度;三是要有健全的制度和仲裁制度。第五講員工培訓(xùn)人員培訓(xùn)的意義１．人員培訓(xùn)的含義:人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要,依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定,采用多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng)2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別:從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對(duì)受訓(xùn)人員的專門知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校教育那樣整齊劃一3．人員培訓(xùn)的意義：①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職工工作積極性,實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿人員培訓(xùn)的原則和形式1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型:從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)(不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn)從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué)從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng)從培訓(xùn)的層次劃分:高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)人員培訓(xùn)管理１.人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程：Ｐ17０２.公司人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過程:培訓(xùn)需要的擬定、設(shè)立培訓(xùn)目的、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)行、總結(jié)評(píng)估3.培訓(xùn)需要的擬定應(yīng)通過三個(gè)方面的分析：一是組織分析(要有預(yù)見性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、需要調(diào)查）;二是工作分析（要了解工作崗位所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))；三是個(gè)人分析4.培訓(xùn)目的的三種類型：技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變?nèi)藛T培訓(xùn)的方法1.人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法2.人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題：3.人員培訓(xùn)的一般方法:4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法(TA法)、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法(ＭＧ法）及潛能開發(fā)法5．TA訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和重要方式以及基本特點(diǎn):目的：通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向規(guī)定，改善人際關(guān)系內(nèi)容與方式:在與人接觸中影響別人;與別人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充足保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo)６.ＭG法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績(jī)7.MＧ法的五種典型類型:1。1型(虛弱管理型)、９。１（任務(wù)管理型)、1。９型(快樂管理型)、９。9型(團(tuán)隊(duì)管理型)、5。5型(中間管理型)8．潛能的開發(fā)方法:就其開發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種;按開發(fā)手段不同,可分為正向開發(fā)和逆向開發(fā)三種潛能開發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容:①“拓展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo),同時(shí)觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達(dá)成心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容:拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才干課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種②“魔鬼”訓(xùn)練課程：特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練,通過對(duì)人的超強(qiáng)度訓(xùn)練,觸及人的靈魂，開發(fā)人的潛能③《第五深度培訓(xùn)》課程：特點(diǎn)：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn),其重要形式是授課與討論相結(jié)合。內(nèi)容有四部分:其一為潛意識(shí)之謎,其二為塑造自我形象,其三為思維與心境,其四為擬定你的目的第六講績(jī)效考核績(jī)效考核的意義一、績(jī)效考核的涵義1、考核即考察審核。在西方國(guó)家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度的名稱不同,它們都有一個(gè)共同的特性,就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。2、在我國(guó)公司中,考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考察和審核。考核的內(nèi)容涉及：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際奉獻(xiàn)等?？己藰?biāo)準(zhǔn)由公司上級(jí)主管部門統(tǒng)一制訂。3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié),是其他環(huán)節(jié)正的確施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立公司職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充足調(diào)動(dòng)職工積極性的手段;是公司勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核,有助于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有助于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。二、績(jī)效考核的意義１、績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的目的是改善職工的組織行為,充足發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)成組織目的。考核目的的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績(jī)效考核過程中重要的參考點(diǎn)是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來的新也許性,這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。２、績(jī)效考核的功能（１)管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。(２)激勵(lì)功能?？?jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改善調(diào)整工作人員的行為,激發(fā)其積極性,促使組織成員更加積極積極去完畢組織目的。(3)學(xué)習(xí)功能?？?jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，使組織成員更好地結(jié)識(shí)組織目的，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。(4)導(dǎo)向功能?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的盼望,是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。（5)監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核,對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完畢情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過考評(píng),獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,調(diào)整和改善其效能。三、績(jī)效考核的原則1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。公正即不偏不倚,無論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),一視同仁地進(jìn)行考核。科學(xué)、簡(jiǎn)便即規(guī)定考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，對(duì)的運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行對(duì)的評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡也許減少投入。２、注重實(shí)績(jī)的原則即規(guī)定在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),以其工作實(shí)績(jī)?yōu)橹骶€依據(jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際奉獻(xiàn)上,要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素,還要認(rèn)真解決好考績(jī)與其他方面特別是考德方面的關(guān)系。3、多途徑分能級(jí)的原則在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán),對(duì)不同奉獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對(duì)職工平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性規(guī)定對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核,做出年度評(píng)估，逐年連續(xù)進(jìn)行。四、績(jī)效考核的特點(diǎn)1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素重要有四種,即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。３、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。績(jī)效考核的種類和程序一、績(jī)效考核的種類績(jī)效考核的種類定性考核對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和擬定，重要通過評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易擬定,經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。定量考核對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的擬定和鑒別，是在測(cè)量的基礎(chǔ)上,運(yùn)用記錄和數(shù)學(xué)的方法，對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用品有片面性，必須與定性考核結(jié)合起來。上級(jí)考核一般由被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常見的考核方式。自我考核。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。同級(jí)考核。由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有助于貫徹民主原則，提高職工的參與感。平?？己?。指天天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也涉及平常工作中的單一考核，如日記錄、周記錄。定期考核。通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。長(zhǎng)期考核?？煞譃橐荒暌欢群蛿?shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。不定期考核。根據(jù)工作需要,為了抽查人員某一方面情況,或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。口頭考核與書面考核。前者采用面對(duì)面地直接回答的形式；后者采用文字的形式。直接考核與間接考核。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核;后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。個(gè)別考核與集體考核。前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核;后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合規(guī)定以及符合的限度。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn),而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員互相比較作出的評(píng)價(jià)，以擬定人員的優(yōu)劣順序。根據(jù)考核的目的和用途劃可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)估職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。二、績(jī)效考核的程序1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行,重要環(huán)節(jié)有：（１）制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件。考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)規(guī)定與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。(２)實(shí)行考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。(3)考核結(jié)果的分析與評(píng)估?？己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)判,從而獲得考核的結(jié)論。(4）結(jié)果反饋與實(shí)行糾正?？己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工,從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺陷。２、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核，再對(duì)中層考核,最后對(duì)高層考核，形成自下而上的過程。績(jī)效考核方法的選擇一、分級(jí)法1、含義：分級(jí)法又可稱為排序法，即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣限度，通過比較,擬定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。2、按照分級(jí)程序的不同，分級(jí)法又可分：（1)簡(jiǎn)樸分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最杰出的一個(gè)列于序首,再找出次優(yōu)的列作第二名，如此排序,直到最差的一個(gè)列于序尾。(2)交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次，采用比較選優(yōu)和淘劣的方法,交替對(duì)人員某一績(jī)效特性進(jìn)行選擇性排序。（3)范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核,即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的奉獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí),先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)行考核時(shí)，將每位被考核的職工與這些范例逐個(gè)對(duì)照,按近似限度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和,便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。（４）對(duì)偶比較法。要將全體職工逐個(gè)配對(duì)比較,按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來擬定等級(jí)名次。（5）強(qiáng)制分派法。是按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,先擬定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣限度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。二、量表考核法這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同,人事考核量表一般有三種:（1）綜合性指標(biāo)量表；（2)綜合性指標(biāo)與目的任務(wù)結(jié)合量表；（3)綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考，適當(dāng)加以變動(dòng)。三、關(guān)鍵事件法此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄自身不是評(píng)語,只是素材的積累，但有了這些具體事實(shí)作根據(jù)，便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。四、行為錨定評(píng)分方法（BAＲS)此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來,使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表,并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn))相相應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。五、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測(cè)定法這是在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測(cè)量與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績(jī)效的新方法。它采用問卷調(diào)查的方式,從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。六、因素評(píng)估法就是通過調(diào)查分析與實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)記錄分析，提出人員績(jī)效考核的有關(guān)因素,形成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表體系，然后把被測(cè)者納入該體系中進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。因素測(cè)定法的評(píng)估角度重要有：（1）自我評(píng)估。即由評(píng)估者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表,自己對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。其特點(diǎn)是：參與性,自我發(fā)展性,督促性。（2)同級(jí)評(píng)估。即由同一職務(wù)層次的人員依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表互相進(jìn)行評(píng)價(jià)。它必須滿足三個(gè)條件:一是同事之間必須是互相高度信任的,彼此之間可以互通信息;二是報(bào)酬制度不是彼此競(jìng)爭(zhēng)的；三是被評(píng)價(jià)人的績(jī)效應(yīng)當(dāng)是評(píng)估人可以了解和掌握的。(3)下級(jí)評(píng)估。即由管理者的直接下級(jí)依照參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。它有助于表達(dá)民意,但往往受人際關(guān)系影響大。（4）直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估。即由管理者依據(jù)參照標(biāo)準(zhǔn)量表對(duì)其直接下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的限制方法一、績(jī)效考核的限制方法:是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確,而對(duì)考核等級(jí)或記分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測(cè)者某一方面的成績(jī)優(yōu)劣作為考核的最重要依據(jù)。二、常用的限制方法有:同分限制法。規(guī)定同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。常態(tài)分派法?，F(xiàn)代科學(xué)研究證明，個(gè)體差異的分布呈現(xiàn)出常態(tài)分布。根據(jù)這一原理，在考核組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績(jī)效的差異時(shí),可以給各單位配賦一定的分值,各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超過配賦分?jǐn)?shù)。這樣可防止各單位濫列優(yōu)等人員。

群體績(jī)效限制法。規(guī)定在擬定某一單位職工績(jī)效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí),根據(jù)這一單位總體年度績(jī)效而定,群體工作績(jī)效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式重要有三種：（１）等級(jí)和人數(shù)限制法。員工考核到優(yōu)等的人數(shù),視群體的整體工作績(jī)效而定。(2）配賦分?jǐn)?shù)限制法。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效配賦其考核分?jǐn)?shù),而對(duì)列優(yōu)等的人數(shù)不加限制。（３）績(jī)效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。即員工的考核分?jǐn)?shù)的配給和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)相同。第七講薪酬管理薪酬管理一、薪酬的定義：薪酬就是勞動(dòng)報(bào)酬,是指組織對(duì)自己的員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)(涉及物質(zhì)和精神兩個(gè)方面)二、薪酬的作用:表現(xiàn)在報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用:是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要手段，使每個(gè)員工安于職守、努力工作、增強(qiáng)責(zé)任心；是員工地位和榮譽(yù)的象征三、薪酬管理的基本原則:公平性原則（外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平)、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。工資制度1．工資制度的含義及其分類:工資制度是為了貫徹按勞分派原則,計(jì)量勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗和計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬而建立的準(zhǔn)則和方法,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)制度的重要組成部分。世界各國(guó)的工資制度可分為兩類：能力工資制度和資歷工資制度2.能力工資制度和資歷工資制度：①能力工資制度是重要以能力高低來擬定工資的制度（如:5０年代的等級(jí)工資制)②資歷工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷等資歷擬定工資的制度（如:只長(zhǎng)工資不長(zhǎng)能力、大鍋飯式)3.工資等級(jí)制度的三種形式：能力工資、工作工資、組合工資Ｐ2３９能力工資：以勞動(dòng)者自身?xiàng)l件為主反映勞動(dòng)質(zhì)量差別（技術(shù)等級(jí)、能力資格、職能工資制三種形式）工作工資：以工作為主來反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別(職務(wù)等級(jí)工資制）組合工資:兼有能力工資和工作工資兩種類型的特點(diǎn)（結(jié)構(gòu)工資制)4.技術(shù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、合用范圍及構(gòu)成：①概念:技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重限度、精確限度以及工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。②特點(diǎn):以勞動(dòng)質(zhì)量來區(qū)分勞動(dòng)差別，進(jìn)而以此規(guī)定工資差別③合用：合用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種（如:機(jī)械行業(yè))④構(gòu)成:由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面組成５.職務(wù)等級(jí)工資制的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成:①概念:職務(wù)等級(jí)工資制是政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專業(yè)技術(shù)人員過去實(shí)行的工資制度②特點(diǎn):按照職務(wù)高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)③構(gòu)成:由職務(wù)名稱表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條件構(gòu)成6．結(jié)構(gòu)工資制的概念及構(gòu)成：概念：結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用,而將工資分為幾大部分,通過對(duì)各部分工資數(shù)額的合理擬定,構(gòu)成勞動(dòng)者的所有報(bào)酬。構(gòu)成:結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位)工資、工齡工資和浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)勵(lì)工資)7.結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn):①較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同功能②有助于合理安排各單位員工構(gòu)成中各類員工的工資關(guān)系,調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性，發(fā)揮工資的職能作用③有助于實(shí)行工資的分級(jí)管理8．崗位技能工資制的概念、合用對(duì)象和構(gòu)成：①概念:崗位技能工資就是按照工人的實(shí)際操作崗位及技術(shù)水平來規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)②合用對(duì)象:合用專業(yè)化限度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或公司③構(gòu)成：崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大單元組成9.崗位技能工資實(shí)行中的重要問題：實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，要科學(xué)地?cái)M定崗位工資單元與技能工資單元的比例工資形式1．工資形式的含義：工資形式是對(duì)員工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算和支付的方法2．我國(guó)現(xiàn)行的兩種重要工資形式：其一是計(jì)時(shí)工資，其二是計(jì)件工資,尚有一種作為補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼3．計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)及構(gòu)成：特點(diǎn)：一是直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬,適應(yīng)性強(qiáng);二是考核和計(jì)量容易實(shí)行,具有適應(yīng)性和及時(shí)性；三是具有明顯的局限性，即不能直接反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果構(gòu)成：計(jì)量勞動(dòng)與支付報(bào)酬的時(shí)間單位、計(jì)量勞動(dòng)量與相應(yīng)報(bào)酬量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者所付出的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間４．計(jì)時(shí)工資的形式:小時(shí)工資制、日工資制、月工資制、年薪制四種5．年薪制的合用對(duì)象是:公司經(jīng)營(yíng)者。年薪制的基本要點(diǎn)。6．計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)：①計(jì)時(shí)工資重要取決于與勞動(dòng)者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，在相同的技術(shù)、業(yè)務(wù)級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)下,員工的計(jì)時(shí)工資收入就取決于個(gè)人實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。因此對(duì)提高出勤率有顯著作用②計(jì)時(shí)工資強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此,有助于鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識(shí),提高勞動(dòng)工作質(zhì)量③內(nèi)容和形式簡(jiǎn)便明確，有較大的穩(wěn)定性,因此便于計(jì)算和管理④計(jì)時(shí)工資不致使員工工作情緒過度緊張，有較大穩(wěn)定性，因此對(duì)員工收入、生活水平及身心健康有較大的保障性⑤計(jì)時(shí)工資取決于預(yù)先擬定的工資標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)變化不大的實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間,因此有助于對(duì)產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀具M(jìn)行預(yù)算，有助于公司的經(jīng)營(yíng)管理7.計(jì)件工資的概念及構(gòu)成:概念:計(jì)件工資是指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完畢工作的量,以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種形式。計(jì)件工資由五個(gè)因素構(gòu)成：?jiǎn)T工從事某項(xiàng)工作的單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、員工從事該項(xiàng)工作時(shí)的單位時(shí)間勞動(dòng)定額或工作量規(guī)定、計(jì)件單位、計(jì)件單價(jià)、計(jì)件工資額的具體計(jì)算和支付規(guī)定8.計(jì)件工資的常用形式：①無限計(jì)件工資：?jiǎn)T工工資收入完全取決于其單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少和事先規(guī)定的不變的計(jì)件單價(jià)②有限計(jì)件工資：對(duì)工人個(gè)人在單位時(shí)間所得計(jì)件工資收入總額給以一定限制。（規(guī)定最高限額、超額累退計(jì)件單價(jià)、可變計(jì)件單價(jià)）③全額計(jì)件工資:將公司所有工資總額一并列入計(jì)件工資的分派形式④超額計(jì)件工資：又稱計(jì)時(shí)計(jì)件混合工資。即將工人完畢的工作量劃分定額內(nèi)和定額外兩部分,分別計(jì)發(fā)工資⑤差額單價(jià)計(jì)件工資：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的不同階段，按一定的差額比例規(guī)定不同的計(jì)件單價(jià)，分別計(jì)算計(jì)件工資額，然后按月一并計(jì)發(fā)總收入。(兩段單價(jià)計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件、累退計(jì)件)⑥間接計(jì)件工資:對(duì)公司中某些輔助工人實(shí)行的一種工資分派形式⑦經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包計(jì)件工資：又稱百分考核計(jì)件工資⑧聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資：以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為重要的計(jì)算依據(jù)的工資形式。(按質(zhì)分等計(jì)件、質(zhì)量否決計(jì)件）⑨包工工資：是一種集體計(jì)件工資方式⑩提成工資：?jiǎn)T工個(gè)體或個(gè)人的工資收入按照一定比例從其營(yíng)業(yè)收入、銷售收入或純收入中提取。⑾產(chǎn)值單價(jià)計(jì)件工資:⑿最終產(chǎn)品計(jì)件工資：9．計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：①計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起,可以直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件工資可以更好地體現(xiàn)按勞分派原則②計(jì)件工資的實(shí)行,有助于促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。③計(jì)件工資的計(jì)算與分派事先都有具體、明確的規(guī)定,具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用④計(jì)件工資收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量多少,因此，可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，有助于提高公司員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率1０．計(jì)件工資的實(shí)行：P258獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的性質(zhì)、特點(diǎn)與作用１．獎(jiǎng)金的性質(zhì)：獎(jiǎng)金的性質(zhì)重要地表現(xiàn)在它是有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬和補(bǔ)充性工資分派形式２.獎(jiǎng)金的特點(diǎn):①獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性②獎(jiǎng)金可以及時(shí)地填補(bǔ)計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的局限性③獎(jiǎng)金具有更多強(qiáng)的激勵(lì)作用④獎(jiǎng)金分派形成的收入具有明顯的差別性和不穩(wěn)定性3．建立獎(jiǎng)金制度的必要性:獎(jiǎng)金制度的建立,是作為計(jì)時(shí)和計(jì)件工資兩種重要工資形式的一種補(bǔ)充手段，為填補(bǔ)兩者在分派上的局限性應(yīng)運(yùn)而生的。獎(jiǎng)金制度作為基本工資的一種輔助形式是必不可少的,它的存在可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性,鼓勵(lì)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作效率，促使工作和生產(chǎn)獲得更大的發(fā)展二、獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成和種類：１．獎(jiǎng)金制度的重要構(gòu)成要素有:獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)條件、受獎(jiǎng)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期以及獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取與分派等2．資金制度的種類分:綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)3.獎(jiǎng)金制度的實(shí)行要點(diǎn)（注意問題)：①必須建立在完整、科學(xué)、公平合理的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上②在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，不能忽視員工之間團(tuán)結(jié)互助合作關(guān)系的建立與加強(qiáng)③在制定過程中，要聽取各方面意見,并在制定之后試行一段時(shí)期，并根據(jù)實(shí)際情況不斷補(bǔ)充完善④獎(jiǎng)金分派應(yīng)盡快所有兌現(xiàn)⑤在獎(jiǎng)金制度正式實(shí)行之后，一方面整體上應(yīng)保持穩(wěn)定，另一方面在具體細(xì)節(jié)，應(yīng)及時(shí)總結(jié)完善,做到精益求精津貼1.津貼制度的性質(zhì):津貼的性質(zhì)重要表現(xiàn)在對(duì)特殊勞動(dòng)條件下超常勞動(dòng)消耗給予補(bǔ)償。2.津貼制度的特點(diǎn)：①津貼分派的唯一依據(jù)是勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣②津貼是一種補(bǔ)充性的工資分派形式③津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性和相對(duì)均等分派的特點(diǎn)3.津貼制度的構(gòu)成:津貼項(xiàng)目、實(shí)行條件、實(shí)行范圍和津貼標(biāo)準(zhǔn)4．津貼的重要形式:地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、糧、煤、副食品補(bǔ)貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。津貼制度的實(shí)行要點(diǎn):①津貼作為特殊的工資分派形式,與勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)及勞動(dòng)能力均無直接關(guān)系,所以,在員工工資總額中的比例不可過高②在勞動(dòng)工資體制改革進(jìn)程中，應(yīng)對(duì)的解決津貼分派權(quán)限上國(guó)家和集體之間的關(guān)系③要加強(qiáng)對(duì)津貼制度的管理④嚴(yán)格執(zhí)行津貼的享受條件,不能任意擴(kuò)大福利1.福利的概念：?jiǎn)T工福利是指組織為員工提供的除工資和獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇。２．員工福利對(duì)公司發(fā)展的重要意義：吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、減少員工流動(dòng)率、激勵(lì)員工、凝聚員工、提高公司經(jīng)濟(jì)效益。3.影響員工福利的因素:高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、醫(yī)療費(fèi)的激劇增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)性、工會(huì)的壓力4.公司常選用的4種福利類型及形式:①公共福利：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)②個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)③有償假期:脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、旅游④生活福利:法律顧問、心理征詢、貸款擔(dān)保、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)５．公司員工福利管理所涉及到的四個(gè)方面：福利的目的、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和實(shí)行６.福利溝通和福利調(diào)查的方法：P279第八講勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系一．勞動(dòng)關(guān)系的含義：勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而僅指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系的法律特性:①勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的過程中發(fā)生的關(guān)系,與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系②勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人,一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位③勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者要成為另一方所在單位的成員,并遵守單位的勞動(dòng)規(guī)則二、勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容：勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，還涉及勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系,工會(huì)與用人單位、職工之間履行工會(huì)職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。三、勞動(dòng)者的地位和權(quán)益1.勞動(dòng)者的主體地位：勞動(dòng)者是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體,是公司財(cái)富的發(fā)明者,也是社會(huì)財(cái)富的發(fā)明者。勞動(dòng)者在公司內(nèi)處在主體地位,而經(jīng)營(yíng)管理者則處在主導(dǎo)地位,兩者相輔相成,缺一不可2.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利：①勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利②勞動(dòng)者有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利③勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利④勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利⑤勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利⑥勞動(dòng)者有享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利⑦勞動(dòng)者有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的權(quán)利勞動(dòng)協(xié)議一、勞動(dòng)協(xié)議制的內(nèi)容：勞動(dòng)協(xié)議是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)以書面形式訂立，并具有以下條款:①勞動(dòng)協(xié)議期限②工作內(nèi)容③勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件④勞動(dòng)報(bào)酬⑤勞動(dòng)紀(jì)律⑥勞動(dòng)協(xié)議終止條件⑦違約責(zé)任⑧當(dāng)事人協(xié)商約定的其它內(nèi)容二、勞動(dòng)協(xié)議制實(shí)行的內(nèi)部條件和外部條件:1．內(nèi)部條件:公司要有人事、工資的自主決定權(quán);公司要完畢科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類。2.外部條件：要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、健全的社會(huì)保障制度、健全的法律制度和仲裁機(jī)構(gòu)。三、勞動(dòng)協(xié)議的訂立勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保護(hù)1．勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容涉及:安全生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)管理2.安全生產(chǎn)技術(shù)的概念:安全生產(chǎn)技術(shù)是指在生產(chǎn)過程中，為了防止傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動(dòng)條件所采用的各項(xiàng)技術(shù)措施的總稱3．發(fā)生事故的直接因素：機(jī)械性作用、電的作用、爆炸作用、化學(xué)物質(zhì)作用、溫度作用、與地面位置差的作用以及照明局限性、噪聲、震動(dòng)、作業(yè)場(chǎng)合條件不良等因素4．防止傷害事故的技術(shù)措施:改善生產(chǎn)工藝,設(shè)立安全裝置，防止性實(shí)驗(yàn)和檢查，有計(jì)劃地對(duì)機(jī)械設(shè)備進(jìn)行維護(hù)、保養(yǎng)和檢修,工作場(chǎng)合的合理布局和整潔,采用個(gè)人防護(hù)措施５.勞動(dòng)衛(wèi)生的概念：勞動(dòng)衛(wèi)生是指在勞動(dòng)中為了改善勞動(dòng)條件,保護(hù)勞動(dòng)者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采用的措施的總稱６．職業(yè)危害因素：重要有三大類:與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害、與勞動(dòng)過程有關(guān)的因素、與作業(yè)場(chǎng)合和工藝設(shè)備有關(guān)的因素７．職業(yè)病的種類：職業(yè)病是指勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事有職業(yè)危害因素的工作而引起的疾病。列入勞動(dòng)保護(hù)的有18種職業(yè)?。?7０８．防止職業(yè)病和職業(yè)毒害的三方面的措施:組織措施、技術(shù)措施、醫(yī)療措施9.勞動(dòng)保護(hù)管理應(yīng)健全的五項(xiàng)制度：①安全生產(chǎn)責(zé)任制度②編制勞動(dòng)保護(hù)措施計(jì)劃制度③安全生產(chǎn)教育制度④安全生產(chǎn)檢查制度⑤傷亡事故報(bào)告制度勞動(dòng)爭(zhēng)議及解決１．勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念：勞動(dòng)爭(zhēng)議也叫勞動(dòng)糾紛，它是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議2.廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議：廣義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)協(xié)議、集體協(xié)議的規(guī)定而引起的爭(zhēng)議3．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：調(diào)解和及時(shí)解決、合法、公正原則４．解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法(三個(gè)現(xiàn)實(shí)的渠道）:①通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解的5個(gè)環(huán)節(jié):申請(qǐng)——受理——調(diào)查——調(diào)解——制作調(diào)解協(xié)議書②通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。在裁決過程中要遵循先行調(diào)解、及時(shí)迅速、一次裁決原則，并分5個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行:受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段——執(zhí)行階段③通過人民法院解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件:勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議,必須是先通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁,在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向有管轄權(quán)的人民法院提出起訴,超過15日,人民法院不予受理。附:習(xí)題作業(yè)人力資源管理規(guī)劃

一、單項(xiàng)選擇題1、現(xiàn)代人力資源管理以(）為中心。Ａ、信息

Ｂ、資本

C、知識(shí)

D人2、人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)是(）。Ａ、人力資源需求預(yù)測(cè)

B、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

C、核查現(xiàn)有人力資源

D、擬定公司發(fā)展目的3、工作分析小組通常由（）組成。A、分析專家

Ｂ、人力資源部門中的人

C、工會(huì)主席

D生產(chǎn)工藝工程師4、工作分析重要由兩部分組成,即工作描述和()。A、工作崗位調(diào)查

B、工作崗位評(píng)價(jià)

C、工作說明書

Ｄ、工作崗位規(guī)范5、崗位分析的重要收集者不涉及()。A、崗位分析專家

B、工作崗位的任職者

C、工作任職者的上級(jí)主管

Ｄ、工作任職者的同事6、（)不是崗位分析的結(jié)果之一。Ａ、工作說明書

B、崗位規(guī)范

C、職務(wù)晉升圖

D、組織機(jī)構(gòu)圖７、(）組織結(jié)構(gòu)的缺陷是容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹,考慮問題時(shí)容易忽視公司整體利益。A、直線制

B、直線職能制

C、事業(yè)部制

Ｄ矩陣制8、兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng),是(）的概念。Ａ、正式組織

B、非正式組織

C、產(chǎn)業(yè)組織

Ｄ、經(jīng)濟(jì)組織9、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定,自行決定生產(chǎn)目的、作業(yè)程序、操作方法、檢查衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于（）A、橫向擴(kuò)大化

Ｂ、縱向擴(kuò)大化

C、工作豐富化

D、工作滿負(fù)荷10、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必須考慮的因素是（）。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度

B、人口政策及人口現(xiàn)狀

Ｃ、公司內(nèi)部人員的自然流失

D社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好11、(）是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。A、集體預(yù)測(cè)方法

B、回歸分析方法

C、勞動(dòng)定額法

D、轉(zhuǎn)換比率法12、人力資源費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是()。A、分頭預(yù)算,分別控制,個(gè)案執(zhí)行

B、分頭預(yù)算,總體控制,個(gè)案執(zhí)行

C、總體預(yù)算,分別控制,個(gè)案執(zhí)行

D、總體預(yù)算,總體控制，個(gè)案執(zhí)行１3、公司人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法是(