第三單元 工作滿意度研究新進展

第三單元

員工工作滿意度研究

1內(nèi)容提綱工作滿意度研究的意義工作滿意度研究的興起工作滿意度的定義和特性工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎工作滿意度的影響因素工作滿意度的維度及測量工作滿意度對組織績效的影響工作滿意度研究領域存在的問題與爭議2一、工作滿意度研究的意義長期以來，管理界往往以利潤率、資產(chǎn)負債率、生產(chǎn)率等所謂的“硬指標”來衡量組織的管理效率。而“以人為本”的管理思潮興起和人力資源管理的出現(xiàn)，使得學術界、企業(yè)界對組織績效的認識發(fā)生了根本的變化，即由原來以單一的物質(zhì)、經(jīng)濟指標為績效依據(jù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远嘀刂笜俗鳛榭冃б罁?jù)。多重指標既包括了經(jīng)濟、物質(zhì)方面的“硬指標”，同時也包括了人力資源效率方面的“軟指標”，如員工工作滿意度等。3二、工作滿意度研究的興起有關工作滿意度的研究最早可追溯到工業(yè)社會學的創(chuàng)始人、人際關系理論的代表梅奧(G.E.Mayo)1927-1932年的霍桑實驗。研究中提出，影響生產(chǎn)力的最主要的因素是在工作中發(fā)展起來的人際關系。他們高舉管理哲學的新旗幟——一個工業(yè)組織應該具有兩個目標:生產(chǎn)率和工作滿意感。Hoppock(1935)發(fā)表了第一篇對員工工作滿意度的研究報告，拉開了對工作滿意度進行研究的序幕。4三、工作滿意度的定義和特性1、工作滿意度的定義綜合型定義：將員工的工作滿意度作為一般性解釋，認為員工滿意是單一的概念，是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度，即員工對其全部工作的整體反應。（Locke，1976）。期望-差值定義：員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預期應獲得價值與實際獲得價值的差距，得出對工作滿意度的評價。研究學者代表美國心理學家Vroom。參考型定義：工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對其工作參考維度的情感反應。（Smith，1969；張凡迪，2003）。

52、工作滿意度的特性工作滿意度是一種情感性的態(tài)度，它在一定程度上代表的是員工對工作的喜歡或厭惡的感情（Pinder,1998；Newstorm和Davis,1997）。工作滿意度是一種比較復雜的態(tài)度，它可以由情感、思想和行為意向組成（Newstorm和Davis，1997）。工作滿意度穩(wěn)定性與價值觀相比較低（王壘,1995；Cheung和Scherling,1999）。工作滿意度穩(wěn)定性與組織承諾相比也較低（Marsh，Manari，1977；Mowday，Pirter，Steers，1986）6四、工作滿意度產(chǎn)生的理論基礎

需要層次理論雙因素理論工作特征理論公平理論期望理論71、需要層次理論心理學家Maslow創(chuàng)建的需要層次理論認為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。8馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要9這種觀點認為，需要滿足（need-gratifying）決定工作滿意度，工作滿意度的產(chǎn)生是源于個人的需要通過工作活動或工作情境而得到滿足的過程。

102、雙因素理論20世紀50年代后期，美國心理學家Herzberg提出了雙因素理論。他將與工作滿意相關的因素稱為滿意因素或激勵因素;將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素。11赫茨伯格的雙因素論導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就（1844個工作事件）（1753個工作事件）安全感12雙因素理論認為工作滿意度是員工對工作的一種感受，這一感受由激勵因素決定，而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此，只有激勵因素才能夠調(diào)動起員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。133、工作特征理論哈克曼和勞拉(Lawler)認為員工對工作的反應是由他們對工作特征的知覺所決定的，而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是:員工的工作滿意度是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即:工作意義、責任感和對工作結(jié)果的了解程度。

14工作激勵的工作特征模型核心的工作特征關鍵的心理狀態(tài)個人和工作的結(jié)果技能多樣化任務完整性任務意義體驗到的工作意義自主性反饋體驗到的對工作結(jié)果的責任感對工作活動實際結(jié)果的了解高度的內(nèi)在工作動機對工作的高度滿意感高質(zhì)量的工作績效低缺勤率和離職率員工成長需要強度154、公平理論亞當斯（1963）的公平理論，個體傾向于通過比較自己的產(chǎn)出-投入以及與他人的產(chǎn)出-投入比率（而不是用報酬的絕對水平）進行比較。工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果，對公平的知覺決定工作滿意度，也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。

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亞當斯的公平理論模型當事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負疚感）175、期望理論1967年，美國心理學家弗魯姆(Vroom)提出了期望理論，知覺差異決定工作滿意度。這種觀點認為，個人對其工作的期望和他們對工作的知覺之間的差異決定著工作滿意度的高低。

18六、工作滿意度的影響因素1、國外研究進展：（1）組織心理學家赫茲伯格（Herzberg）根據(jù)自己提出的雙因素理論，對滿意與不滿意的影響因素進行了進一步研究，指出導致工作滿意或不滿意的因素是截然不同的。導致滿意的因素有五個：成就、認可、工作本身的吸引力、責任和發(fā)展。導致不滿意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資人際關系以及工作條件等。他進而得出結(jié)論，對工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，而對工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境因素。19（2）美國組織行為學者Locke(1986)在對工作滿意度的研究作了詳細的論述后，認為工作滿意度的影響因素主要包括:工作自主權、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等。（3）J.F.Kinzl等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，他們對工作的控制（如對操作的工作的影響，時間的控制，工作的參與）對工作滿意度有很顯著的影響，而任務需要和與任務相關的問題幾乎沒有影響；處于高職位的人工作滿意度比處于低職位的低。高水平的工作滿意度與有趣的工作需要和有機會展現(xiàn)才能相關，為了改善工作滿意度，更多應該關注與改善工作條件，包括對決策制定的控制，并且對工作地點和工作安排有更多的影響。20（4）Diane.Smith.Randolph;和Steven.P.Johnson（2005）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展和有一個與個人價值一致的工作環(huán)境比報酬和繼續(xù)進修更能顯著的預測工作滿意度。（5）Petty,GregoryC等（2005）對青年發(fā)展組織研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與人口統(tǒng)計的變量沒有顯著的關系。212、國內(nèi)研究進展（1）黃強（1986）發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)職工的基本激勵因素主要有七個，依次為：能力因素、基本需要因素、工作責任因素、個人發(fā)展因素、獎勵因素、領導作風因素和情緒因素等。（2）陳子光（1990）發(fā)現(xiàn)集體工作意識、組織氣氛、工作難度和價值、工作潛力知覺、工作結(jié)果、年齡和工資、人際關系等都對知識分子的滿意度有較大影響.22（3）俞文釗(1996)發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關系。（4）張巖（2001）發(fā)現(xiàn)，IT行業(yè)的激勵因素可以歸為“工作關系與制度條件”、“個人發(fā)展與挑戰(zhàn)”、“核心工作特性”、“薪酬與福利”、“權力需要”、“工作條件”、“組織特性”等；傳統(tǒng)行業(yè)的激勵因素可以歸為“個人發(fā)展與挑戰(zhàn)”、“薪酬福利與制度”、“組織特性”、“工作特性”、“權力需要”、“工作條件”等。23(5)舒曉兵等(2003）通過對國有企業(yè)管理人員工作壓力源對工作滿意度的影響進行研究。研究發(fā)現(xiàn)：組織的結(jié)構與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素。(6)胡蓓(2003)在對我國腦力勞動者進行研究時，認為員工工作滿意度影響因素可歸納為三類：工作本身、工作關系、工作環(huán)境。研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，影響我國腦力勞動者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關系，其次才是屬于激勵因素的工作本身，工作環(huán)境則排到第三位。24(7)南劍飛等(2004)認為員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關系，即員工滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知)(8)王志剛等(2004)的研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平(學歷)和月收入。員工的學歷和其工作滿意度呈負相關關系，與此相反，員工的月收入和其工作滿意度成正相關關系。

25(9)劉鳳瑜、張金成（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷的維度“培訓與發(fā)展”，“高層管理”、“所在部門”和“客戶服務”對員工的滿意度具有較大的影響，而“直接主管”、“薪資與福利”和“工作目標與績效”等對員工滿意度幾乎沒有什么影響。(10)趙偉軍（2004）認為影響知識型員工滿意度的主要因素根據(jù)重要性順序可以分為：(1)環(huán)境、制度和管理以及與之相適應的企業(yè)文化；(2)個體成長；(3)工作自主；(4)工作成就；(5)公平性；(6)薪酬體系。263、工作滿意度的其他影響因素目前，學術界還就文化價值取向、人格基因遺傳乃至性情等與工作情境關系不大的因素對工作滿意度的影響進行了廣泛的研究（McCue和Gianakis,1997；Cheung和Scherling,1999；Hui和Yee,1999；Steel和Rentsch,1997；Pinder,1998）。27（1）文化價值取向?qū)ぷ鳚M意度的影響。有證據(jù)表明，工作滿意度與文化價值取向之間也具有一定的聯(lián)系（Hui等人,1995；Hui和Yee,1999）。Hui等人（1995）研究了個人主義—集體主義文化價值取向?qū)χ袊愀蹎T工的工作滿意度的影響。研究發(fā)現(xiàn)，集體主義者對他們的工作、薪酬、晉升、主管和同事的滿意度水平比個人主義者要高。

28工作滿意度的其他影響因素文化價值取向?qū)ぷ鳚M意度的作用也會受到工作情境的影響。Hui和Yee（1999）研究發(fā)現(xiàn)，個人主義者在積極的工作群體氛圍（positiveworkgroupatmosphere）中，總體工作滿意度較低；而集體主義者在相同的工作群體氛圍中總體工作滿意度較高。而且研究還發(fā)現(xiàn)，只有在同質(zhì)性較高的工作組成員中間，集體主義與工作滿意度之間才有正相關。29工作滿意度的其他影響因素（2）人格和基因遺傳因素對工作滿意度的影響20世紀90年代以來，一些研究表明人格和基因遺傳等典型的非情境因素也會影響到工作滿意度（Arvey等人,1989；Keller等人,1992；Arvey等人,1994；Organ和Lingl,1995）。Organ和Lingl（1995）發(fā)現(xiàn)“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和責任心（conscientiousness）與工作滿意度有密切的關系?；貧w分析表明，宜人性和責任心可以有效地預測員工對同事關系的滿意度，其中宜人性是正向預測因子，責任心是負向預測因子。

30工作滿意度的其他影響因素Arvey（1989）對同卵雙生子進行研究，首次發(fā)現(xiàn)了基因遺傳因素對工作滿意度的影響。Keller等人（1992）和Arvey（1994）通過對分開教養(yǎng)的同卵雙生子和異卵雙生子工作滿意度的研究，進一步證實了這種影響的存在。Keller等人（1992）認為，基因遺傳因素能夠解釋工作滿意度變異的40%，環(huán)境和誤差因素解釋了其余60%的變異。Arvey（1994）則發(fā)現(xiàn)，基因遺傳對內(nèi)源性工作滿意度和總體工作滿意度有顯著的影響，但對外源性工作滿意度沒有影響。31（3）性情對工作滿意度的影響20世紀90年代以來，學術界對工作滿意度形成機制的爭論又產(chǎn)生了一個新焦點：工作滿意度究竟是由情境（situation）決定的，還是由性情（disposition）決定的（Steel和Rentsch,1997；Pinder,1998；Judge等人,1998）。有些研究發(fā)現(xiàn)，個人的某些性情因素也決定著工作滿意度的高低（Judge等人,1998；Steel和Rentsch,1997）。那些對任何事物都抱著樂觀態(tài)度的人，他們的工作滿意度水平也會因此而偏高。32Judge等人（1998）研究了核心自我評價（coreself-evaluation）——包括自尊（self-esteem）、一般自我效能（generalizedself-efficacy）、控制源（locusofcontrol）、神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）等與情感性性情（affectivedisposition）有緊密聯(lián)系的因素——對工作滿意度的影響。33性情因素對工作滿意度的作用機制包括直接作用和間接作用兩個方面：直接作用：具有積極的自我概念（Self-concept）的個體自然會對其所處的情境（包括工作）產(chǎn)生更為積極的評價。34間接作用：自我概念會影響到個體對其工作態(tài)度的實際知覺。也就是說，具有積極的自我概念的個體，不僅會因為他們感到愉快而產(chǎn)生較高的工作滿意度，而且還會因為他們易于知覺到工作中的積極因素而產(chǎn)生較高的工作滿意度?？傊?，“性情決定工作滿意度”這種觀點為我們對工作滿意度的認識提供了一個全新的視角，也為今后工作滿意度的研究帶來了新的挑戰(zhàn)和方向。35七、工作滿意度的維度及測量

1、工作滿意度的單維和多維劃分（1）單維。就是將工作滿意度看作是一個整體的水平，不作各個維度上的區(qū)分。許多研究者均認為單一題目測量相當具有信度與效度(Wanous,Reichers,及Hudy，1997；Dolbier,ChristynL等人，2005)。（2）多維。就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進行分別測量。對工作滿意度進行多維的研究，對組織管理的意義比單維工作滿意度對組織的意義更為重大，（Newstorm和Davis，1997；Hirschfeld，2000）362、工作滿意度的維度Newstorm和Davis（1997）和Hirschfeld（2000）指出，對多維的工作滿意度進行研究，這對組織管理的意義比單維工作滿意度對組織的意義更為重大，而工作滿意度的研究也因此多集中于多維劃分的工作滿意度上。王壘（1995）、Rice（1991）等人認為：單維和多維之間有著很緊密的聯(lián)系。有一種觀點認為，各方面的滿意度加權總和可以反映總體滿意度，而另一種觀點認為總體滿意度等于各部分滿意度的簡單相加。37Rice等人（1991）探察了工作總體滿意度、各方面滿意度、各方面重要程度三者之間的關系，研究結(jié)果表明，雖然各方面的滿意度水平受其重要程度的影響，但是總體工作滿意度與各方面滿意度之間的關系并不受各方面重要程度的影響，這說明總體工作滿意度與各方面滿意度更有可能是簡單相加的關系。另外單維和多維之間也可能是相互影響的關系。Pinder（1998）指出，總體滿意度和各方面滿意度之間很可能是互為因果的。也就是說，如果一個人對其工作的某個或某幾個方面滿意度很高，那么他的總體滿意度可能因此也趨于較高的水平，反之亦然。383、工作滿意度維度研究的概況（1）洛克的工作滿意度研究維度：工作本身報酬認可晉升工作條件自己領導同事顧客家人及其他39（2）明尼蘇達工作滿意調(diào)查表本調(diào)查表共有20個大項，每項下有5個小項共100項調(diào)查內(nèi)容。這20個大項是：個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培訓和自我發(fā)展；權力；公司政策及實施；報酬；部門和同事的團隊精神；409.創(chuàng)造力；10.獨立性；11.道德標準；12.公司對員工的獎懲；13.本人責任；14.員工工作安全；15.員工所享受的社會服務；16.員工社會地位；17.員工關系管理和溝通交流；18.公司技術發(fā)展；19.公司的多樣化發(fā)展；20.公司工作條件和環(huán)境。41（3）阿德謨和菲德曼的工作滿意度指標工作本身上司經(jīng)濟報酬升遷工作環(huán)境工作報酬42（4）我國學者提出的五維度模型（1）對企業(yè)形象的滿意度（管理制度、客戶服務、質(zhì)量管理、參與管理等）；（2）對領導的滿意度（管理者、工作認可等）；（3）對工作回報的滿意度（報酬、福利、培訓與開發(fā)、工作環(huán)境等）；（4）對工作協(xié)作的滿意度（同事、溝通、尊重等）；（5）對工作本身的滿意度（工作勝任感、成就感、安全感等）；43（5）15維度的模型（1）和同事的習慣；（2）發(fā)展前景；（3）工作量；（4）工作環(huán)境；（5）工作的重要性；（6）人際關系；（7）常用設備資源；（8）薪金和福利待遇；（9）一致性和公正性；（10）工作信息；（11）職位；（12）經(jīng)歷及感受；（13）培訓；（14）內(nèi)部溝通；（15）經(jīng)理對員工的態(tài)度。444、內(nèi)源性與外源性工作滿意度研究工作滿意度的維度劃分中，將工作滿意度劃分為內(nèi)源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）兩個維度，這是一種非常常見而且重要的劃分方式（Wong等人,1998；Hirschfeld,2000）。45（1）內(nèi)源性工作滿意度（intrinsicjobsatisfaction）就是指人們對工作任務本身性質(zhì)的感受。包括對如下幾方面的滿意程度：成就感、對成就的認可、工作本身、責任、個人成長或發(fā)展。（2）外源性工作滿意度（extrinsicjobsatisfaction）就是指人們對各種外部的工作情境的感受。包括對如下幾方面的滿意程度：公司政策和行政措施、督導方式）、人際關系、工作條件、報酬、地位、安全感。46內(nèi)源性/外源性工作滿意度的劃分，對工作滿意度的研究具有重要的意義。一些研究（Bourne,1982；Mottaz,1987；Arvey,1994；Wong等人,1998；Moorman,1993）表明，內(nèi)源性/外源性工作滿意度與其他組織變量之間的關系是不同的：47Bourne（1982）和Mottaz（1987）發(fā)現(xiàn)，年長的員工內(nèi)源性滿意度水平顯著高于年輕的員工。Wong（1998）發(fā)現(xiàn)，工作知覺（jobperception）與內(nèi)源性工作滿意度之間是相互影響的關系，而與外源性工作滿意度之間則沒有這種關系。Brown（1996）發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性工作滿意度與工作投入之間有較強的聯(lián)系，而外源性工作滿意度與工作投入之間的聯(lián)系相對較弱。Arvey（1994）和Bouchard（1997）發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性工作滿意度比外源性工作滿意度更多地受到基因遺傳因素的影響。Diane.Smith等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)源性滿意度的影響因素,如職業(yè)發(fā)展、與個人價值一致的工作環(huán)境比外源性的影響因素如報酬和繼續(xù)進修更能顯著的預測工作滿意度。485、工作滿意度的測量鑒于維度劃分的差異，工作滿意度的測量方法也是多種多樣的（Moorman,1993；Pinder,1998；Kraut,1998）。而學術界對工作滿意度的測量也存在不同的范式，即測量的是情感性的滿意度（affectivesatisfaction），還是認知性的滿意度（cognitivesatisfaction）。這兩種滿意度測量范式都承認工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度，但是兩者的出發(fā)點是不同的。49（1）情感性工作滿意度測量情感性工作滿意度測量范式是以對工作總體的、積極的、情緒上的評價為出發(fā)點的。這種范式的測量焦點是，工作是否能夠喚起良好的心情、積極的感受等?；谶@種范式的測量問卷往往會讓被試評價其在工作時候的感受或心情。50（2）認知性工作滿意度測量認知性工作滿意度測量范式是以對工作條件更為合乎邏輯的評價為出發(fā)點的。對工作滿意度的評價不依賴于情緒性的判斷，而是注重對各種工作條件、機會或成果的評價?；谶@種范式的測量問卷往往要求被試評價其工作，而不是感受。絕大多數(shù)工作滿意度測量問卷，包括在工作滿意度研究中常用的MSQ、JDI、JDS等問卷，采用的都是這種測量范式。51Moorman（1993）探討了這兩種不同測量范式在研究工作滿意度與組織成員行為之間關系的時候所產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，采用認知性工作滿意度測量工具（MSQ），工作滿意度所解釋的組織成員行為的變異百分比更高一些；而如果采用情感性測量工具（Brayfield-Rothescale），則工作滿意度所解釋的變異百分比很小?？梢?，這兩種測量范式之間的確存在一定的差異，而且這些差異可能會對有關工作滿意度或工作滿意度與其他組織變量之間關系的研究產(chǎn)生影響。52八、工作滿意度對組織影響的研究工作滿意度與工作績效工作滿意度與工作退縮行為工作滿意度與組織承諾工作滿意度與組織公民行為

531、工作滿意度與績效的關系研究組織管理所關注的傳統(tǒng)意義上的工作績效，一般就是指員工的生產(chǎn)力。近50年以來，學術界對工作滿意度和員工個人生產(chǎn)力之間的關系進行了大量的研究。（1）高工作滿意度導致高績效20世紀40年代以來，許多人對工作滿意度和生產(chǎn)力之間關系的假定是，“快樂的員工，就是有生產(chǎn)力的員工”，即高的工作滿意度導致高的員工績效（王壘,1995；Newstorm和Davis,1997；Pinder,1998）。

54（2）工作滿意度不能預測工作績效大量研究表明，工作滿意度始終不能明確地、穩(wěn)固地預測員工績效（王壘,1995；McCue和Gianakis,1997；Newstorm和Davis,1997；Pinder,1998）。導致這一情況的原因可能是：態(tài)度在預測行為時具有相當?shù)木窒扌浴Ｓ行┭芯空哒J為只有用明確的態(tài)度，才能預測明確的行為。工作滿意度是一種總體的工作態(tài)度，而工作績效往往表現(xiàn)為特定的工作行為，因此工作滿意度是無法預測工作績效的。55（3）其他變量影響了工作滿意度和工作績效之間的關系一些中介變量干擾了工作滿意度與工作績效之間的關系（王壘,1995；McCue和Gianakis,1997；Pinder,1998）。工作滿意度與工作績效之間的關系會受到許多中介變量和調(diào)節(jié)變量的影響，比如員工的行為是否受外界控制、自我效能、工作動機、工作中的模糊性，等等。有研究表明，只有當獎勵與生產(chǎn)力之間掛鉤時，工作滿意度與生產(chǎn)力之間的關系才會比較明顯。還有研究表明，當員工行為不受外界因素控制時，工作滿意度與績效的關系才會較強。56（4）工作績效影響工作滿意度目前，許多研究者認為工作滿意度與績效之間的關系更傾向于“高績效促成高工作滿意度”（Locke和Latham,1990；王壘,1995；Newstorm和Davis,1997；Pinder,1998；Scotter,2000）。572、工作滿意度與工作退縮行為

工作退縮行為（withdrawalbehaviors）主要包括缺勤（absenteeism）和離職（turnover）等行為。研究表明，工作滿意度與工作退縮行為之間存在一定的負相關（Eby和Freeman,1999；Irvine和Evans,1995；Carsten和Spector,1987；Scotter,2000；Hom等人,1992）。兩者之間的關系并不是非常簡單的，要受到許多中介變量的影響（王壘,1995；Hom等人,1992；Pinder,1998）。58（1）工作滿意度與缺勤率Pinder（1998）指出，工作滿意度與缺勤行為之間的關系可能不是很強烈的，這是因為缺勤行為可能由許多因素導致，比如個人或家人的疾病、社交活動、照顧子女等等，工作滿意度高的員工也可能因為這些原因而缺勤。59社會經(jīng)濟和失業(yè)狀況是一個非常重要的調(diào)節(jié)因素。Carsten和Spector（1987）發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟蕭條時期，工作滿意度和離職率之間的負相關不明顯，經(jīng)濟繁榮時期工作滿意度和離職率之間的負相關很顯著。工作績效也是一個重要的調(diào)節(jié)因素。王壘（1995）指出，工作績效高并受到重用的員工，即使對工作不滿，也不一定會辭職。（2）工作滿意度與離職率60研究表明，內(nèi)源性工作滿意度與離職行為之間的負相關關系，比外源性工作滿意度與離職行為的負相關關系更為穩(wěn)定和明顯。Carsten和Spector（1987）發(fā)現(xiàn)社會經(jīng)濟和失業(yè)狀況是一個非常重要的調(diào)節(jié)因素。工作滿意度與離職行為之間的負相關程度可能要大于與缺勤之間的負相關程度。Eby和Freeman（1999）的元分析發(fā)現(xiàn)，總體工作滿意度與離職行為之間有顯著的負相關（r=-.14，p<.01），而與缺勤行為之間則沒有相關（r=.05，n.s.）。61Hom等人（1992）對17項研究進行了元分析。結(jié)果表明，工作滿意度對離職行為的影響受到諸多因素的調(diào)節(jié)，這其中包括了一些與退縮性認知（withdrawalcognitions）有關的心理因素，如離職意愿（intentionstoquit）等。盡管如此，有關工作滿意度與工作退縮行為的研究仍舊對組織管理有著重大的指導意義（Pinder,1998；Newstorm和Davis,1997）。623、工作滿意度與組織承諾組織承諾（organizationalcommitment）也可稱為組織忠誠度，是員工認同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。組織承諾可能劃分為三個維度（Meyer等人,1993；凌文輇等人,1997）：情感承諾（affectivecommitment）；繼續(xù)承諾(continuancecommitment)；規(guī)范承諾（normativecommitment）。63Meyer等人（1993）對護士的組織承諾進行了研究。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與情感承諾（r=.49，p<.01）和規(guī)范承諾有比較顯著的正相關（r=.37，p<.01）。Begley和Czajka（1993）發(fā)現(xiàn)，在工作壓力對工作滿意度的影響過程中，組織承諾具有一定的調(diào)節(jié)作用，只有對于組織承諾較低的被試，工作壓力的上升才會導致工作滿意度下降；而對于組織承諾較高的被試，工作壓力上升，工作滿意度則沒有變化。644、工作滿意度與組織公民行為所謂組織公民行為，是指個人自發(fā)做出的，與組織中的獎勵系統(tǒng)沒有直接或明確聯(lián)系的，能夠促進組織成功的行為（Newstorm和Davis,1997；Schappe,1998）。研究表明，工作滿意度與組織公民行為之間存在著一定的聯(lián)系。Organ和Ryan（1995）研究發(fā)現(xiàn)，對于非管理人員和非專業(yè)人員，工作滿意度和組織公民行為之間有很強的關系。Moorman（1993）也發(fā)現(xiàn)，工作滿意度能夠在一定程度上預測組織成員行為。65九、工作滿意度研究領域存在的

問題與爭議1.大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，單維整體測量法比多維測量法更準確，測得的結(jié)果與其他研究得出的結(jié)果高度一致。為什么單維整體測量法更準確存在爭議。2.對多維的工作滿意度進行研究，這對組織管理的意義比單維工作滿意度對組織的意義更為重大，而工作滿意度的研究也因此多集中于多維劃分的工作滿意度上。有一種觀點認為，各方面的滿意度加權總和可以反映總體滿意度，而另一種觀點認為總體滿意度等于各部分滿意度的簡單相加?？傮w工作滿意度究竟是個緯度的加權總和還是各部分滿意度的簡單相加有待于進一步研究。663.一方面有人認為，“快樂的員工，就是有生產(chǎn)力的員工”，即高的工作滿意度導致高的員工績效工作滿意度與績效的關系，另一方面有人認為，工作滿意度與績效之間的關系更傾向于“高績效促成高工作滿意度”。滿意度與績效之間的影響關系不明，對期間中介變量的作用應進一步研究。4.目前，工作滿意度形成機制的爭論產(chǎn)生了一個新焦點：工作滿意度究竟是由情境（situation）決定的，還是由性情（disposition）決定的。各自的影響到底有多大也不清楚。67參考文獻：1.劉鳳瑜，張金成.員工工作滿意度調(diào)查問卷的有效性及民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究，南開管理評論2004年7卷，第3期第98-104頁2.趙偉軍.知識型員工滿意度研究，《生產(chǎn)力研究》No7.20043.向征,曾國平.重慶市國有企業(yè)高學歷員工滿意度的實證分析與對策研究,重慶大學學報,2004年第10卷第2期4.李柯，鐘定國.員工滿意度模型的構建及其管理，西安工業(yè)學院學報，第24卷第4期，2004年12月5.盧嘉，時勘，楊繼鋒.工作滿意度的評價結(jié)構和方法，中國人力資源開發(fā)，2003(2)6.張平，崔永勝.員工工作滿意度影響因素的研究進展，經(jīng)濟師2005年第2期7.徐哲.組織支持與員工滿意度相關分析，研究天津商學院學報,2004(1)8.張凡迪等.組織管理狀況的指示器——工作滿意度的研究，理論界，2003(6)9.程志超等.影響員工滿意感的工作特征研究，天津大學學報,2001(3)10.黎巧玲等.有關護工工作滿意度的研究，實用護理雜志，2002(8)6811.南劍飛等.員工滿意度模型研究，世界標準化與質(zhì)量管理，2004(2)12.從敬軍.中國圖書情報人員工作滿意度的研究，圖書與情報,1994(3)13.何偉強等，教師工作滿意度及其社會心理機制研究，齊齊哈爾大學學報，2002(3)14.胡蓓.腦力勞動者工作滿意度實證研究科學研究，2003(7)15.張勉等.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究，統(tǒng)計研究，2001(8)16.王志剛等.關于中國員工個體特征對其公司滿意度影響的實證研究，南開管理評論，2004(1)17.舒曉兵等.國企管理人員工作壓力源與工作滿意度實證研究，工業(yè)工程與管理，2003(2)18.王懷明，馮文武.員工工作滿意度研究述評，商業(yè)研究，2003(9)19.陳敏，時勘.工作滿意度評價及其在企業(yè)診斷中的應用，中外管理導報.2001.20.張巖.工作滿意度與員工激勵：IT行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的比較，北京：北京大學碩士論文，20016921.J.F.Kinzl,H.Knotzer,C.Traweger,W.Lederer,T.HeideggerandA.Benzer,BritishJournalofAnaethesia94(2)，211-15(2005)22.pg.4922.Lu，Hong，While，AlisonE，Jobsatisfactionamongnurses：aliteraturereview，InternationalJournalofNursingStudies;Feb2005,Vol.42Issue2,p211,17p23.

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