2023年方振邦戰(zhàn)略性績效管理知識(shí)點(diǎn)

第一章績效：是組織盼望的為實(shí)現(xiàn)其目的而展現(xiàn)在不同層面上的可以被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。個(gè)人績效：個(gè)人所表現(xiàn)出的、可以被評(píng)價(jià)的、與組織及群體目的相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。多選:績效的多維性:布雷德拉普認(rèn)為組織績效應(yīng)當(dāng)涉及三個(gè)方面,即有效性、效率性和變革性。對(duì)于員工個(gè)人績效，在對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),通常需要綜合考慮員工的工作結(jié)果和工作態(tài)度。對(duì)于工作結(jié)果，可以通過對(duì)工作完畢的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。影響績效的四個(gè)重要因素技能，指的是員工的工作技巧和能力水平激勵(lì),是通過提供員工的工作積極性來發(fā)揮作用的環(huán)境，可分為組織內(nèi)部的環(huán)境和組織外部的環(huán)境機(jī)會(huì),是一種偶爾性因素，可以促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革,給予員工學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的有利環(huán)境?？冃г\斷：是指管理者通過績效評(píng)價(jià)，判斷組織不同層面的績效水平，辨認(rèn)低績效的征兆，探尋導(dǎo)致低績效的因素，找出也許妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績效目的的問題所在。績效管理的內(nèi)涵（簡答(再加后三條）或名詞解釋）含義:是指組織中的各級(jí)管理者用來保證下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目的保持一致,通過不斷改善其工作績效,最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。績效管理是管理者的事情績效管理是一種手段及過程績效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展階段及簡述第一階段:人事管理階段：它是隨著工業(yè)革命的演進(jìn)而發(fā)展起來的。２0世紀(jì)上半葉在以泰勒為代表的科學(xué)管理理論的指導(dǎo)下,逐漸形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架第二階段:人力資源管理階段：隨著著對(duì)人的重要限度的提高，行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)促使有關(guān)人力資源的研究得到進(jìn)一步發(fā)展。結(jié)識(shí)管理理論和實(shí)踐發(fā)展到了一個(gè)全新的階段——人力資源管理階段。人力資源部門除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)性工作,還增長了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能并且開始參與組織戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。第三階段：戰(zhàn)略性人力資源管理階段：隨著競爭的日益劇烈,學(xué)者和管理者們意識(shí)到，以戰(zhàn)略性為導(dǎo)向?qū)嵭腥肆Y源管理可認(rèn)為組織提供一種更連續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源被看做一種戰(zhàn)略性資源，人力資源管理也逐漸上升到組織發(fā)展的戰(zhàn)略性地位，同時(shí)，人力資源管理部門的角色開始向組織的戰(zhàn)略合作伙伴轉(zhuǎn)變,人力資源管理者的角色向戰(zhàn)略規(guī)劃者轉(zhuǎn)變組織有效運(yùn)作的三個(gè)核心要素:使命和戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)，人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的重要理論基礎(chǔ)——選擇資源基礎(chǔ)理論:彭羅斯，沃納巴菲特對(duì)其完整闡述，巴尼進(jìn)一步發(fā)展的，提出VRＩO的分析框架,并對(duì)異質(zhì)性資源從價(jià)值、稀缺性、模仿性和組織四個(gè)方面進(jìn)行研究。該理論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢來自其自身所具有的異質(zhì)性資源,而不是其所處的外部環(huán)境，是一個(gè)由內(nèi)到外的過程。該理論強(qiáng)調(diào)組織為了獲取連續(xù)性競爭優(yōu)勢所依賴的組織內(nèi)部的有形和無形的資源,必須是有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的和難以替代的。人力資本理論：最早由哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)專家沃爾什提出,經(jīng)美國芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)專家西奧多.舒爾茨加以發(fā)展成型。人力資本是體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，涉及符合組織戰(zhàn)略目的的知識(shí)和技能等。人力資本具有不同于物質(zhì)資本或其它非人力資本的顯著特性，這些特性決定了人力資源可以通過獲取人力資本優(yōu)勢成為組織的戰(zhàn)略資產(chǎn)：一，由于人力資本在時(shí)間、健康和壽命等反面的時(shí)限性，并且依附于人的知識(shí)、技能、才干和資歷具有不可完全讓渡性,因此人力資本作為一種資源具有稀缺性;二，人力資本的價(jià)值性,一方面是指人力資本的遞增性，即人力資本在使用中不斷學(xué)習(xí)而使其存量增長；另一方面是指人力資本投資收益的多重性，即人力資本的投資收益不僅是貨幣收益，還涉及心理收益和社會(huì)收益等;三,人力資本具有可變性、層次性、投資不可逆性和難以測度性;四，人力資本的依附性決定了其存在的移動(dòng)障礙行為觀點(diǎn)理論：來源于權(quán)變理論。一個(gè)人的行為與別人的行為發(fā)生適當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)時(shí),可以產(chǎn)生可預(yù)期的結(jié)果。舒勒等人將人力資源管理實(shí)踐與組織的競爭戰(zhàn)略和績效相聯(lián)系，提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的５ｐ模型,即人力資源哲學(xué),人力資源政策,人力資源規(guī)劃、人力資源實(shí)踐,人力資源流程。邁爾斯和斯諾也提出過類似的觀點(diǎn),認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變,由于組織必須通過人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工的行為，才干對(duì)同組織戰(zhàn)略的達(dá)成。弗雷德里克森認(rèn)為人力資源鼓勵(lì)活動(dòng)是組織輸入角色信息、支持抱負(fù)行為、評(píng)價(jià)角色表現(xiàn)的首要方法，有效的人力資源管理活動(dòng)能使組織內(nèi)部角色參與者的盼望、對(duì)其行為的評(píng)價(jià)與組織自身的行為規(guī)定保持一致人力資源優(yōu)勢理論：博克賽爾以公司資源基礎(chǔ)理論作為邏輯基礎(chǔ),提出了人力資源優(yōu)勢理論，認(rèn)為組織可以通過獲取人力資源優(yōu)勢而獲取競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)勢:1,人力資本優(yōu)勢，黨組織獲取了相對(duì)于競爭對(duì)手的具有高級(jí)技能水平和對(duì)組織高度認(rèn)可的“內(nèi)圈核心”和“外圈核心”時(shí),組織就擁有了人力資本優(yōu)勢。2，熱了整合過程優(yōu)勢，當(dāng)員工關(guān)系問題和協(xié)作問題的解決過程使組織更有效時(shí),組織就活得了人力資源整合優(yōu)勢一般系統(tǒng)理論:由理論生物學(xué)家貝塔朗菲創(chuàng)建的。它認(rèn)為，任何系統(tǒng)都是一個(gè)有機(jī)的整體，而不是各個(gè)部分的機(jī)械組合或簡樸相加。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特性系統(tǒng)性戰(zhàn)略性匹配性動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的影響因素:環(huán)境，使命，核心價(jià)值觀，愿景。戰(zhàn)略性績效管理：是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它是承接組織戰(zhàn)略,是一個(gè)由計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評(píng)價(jià)績效和反饋績效等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者可以保證員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目的保持一致，并通過不斷改善員工和組織的績效水平,促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。論述:績效管理與其別人力資源管理之間的關(guān)系績效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效系統(tǒng)的重要依據(jù)：工作設(shè)計(jì)和工作分析對(duì)績效管理系統(tǒng)的作用表現(xiàn)在評(píng)價(jià)內(nèi)容必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)。進(jìn)行有效的績效管理必須有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而工作設(shè)計(jì)和工作分析為每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及要達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確的界定，為管理者提供了評(píng)價(jià)員工績效的客觀標(biāo)準(zhǔn),從而可以減少評(píng)價(jià)主體的主觀因素提高績效評(píng)價(jià)的科學(xué)性?？冃Ч芾硪矔?huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響:績效管理的結(jié)果可以反映出工作設(shè)計(jì)中存在的種種問題，是對(duì)工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證?？冃Ч芾砼c招募甄選的關(guān)系招募與甄選質(zhì)量的高低直接影響到員工乃至組織的績效水平。招募與甄選的目的是及時(shí)填補(bǔ)職位的空缺，使錄用的人員與工作的規(guī)定想匹配，以滿足組織發(fā)展需要。假如人員配置不妥,員工的工作績效和滿意度都會(huì)受到不利影響。假如招募與甄選的質(zhì)量高，錄用的都是組織需要的優(yōu)秀人才,那么將有效減少績效管理的成本,促進(jìn)員工個(gè)人績效與組織整體績效的共同提高。績效管理也直接影響著組織的招募與甄選工作。一方面,績效管理的結(jié)果可認(rèn)為招募與甄選決策提供依據(jù)。七次，績效管理是檢查一個(gè)組織甄選系統(tǒng)預(yù)測效度的有效途徑?？冃Ч芾砼c職業(yè)生涯管理的關(guān)系有效的績效管理可以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。職業(yè)生涯管理促使了管理者和員工在績效管理過程中角色的變化?？冃Ч芾砼c薪酬管理的關(guān)系1）在人力資源管理活動(dòng)中，績效管理與薪酬管理互相聯(lián)系，互相作用，相輔相成。績效管理與薪酬管理都是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要因素。其中,績效管理是人力資源管理過程中的難點(diǎn),直接影響薪酬管理的效能；而薪酬管理是影響人力資源管理活動(dòng)成敗的關(guān)鍵因素,是員工最為關(guān)心的敏感環(huán)節(jié)。一方面;績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，建立科學(xué)的績效管理體系是進(jìn)行薪酬管理的首要條件。另一方面,針對(duì)員工的績效表現(xiàn)及時(shí)的給予他們不同的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，可以合理地引導(dǎo)員工的工作行為，保證組織目的與員工目的的一致性,同時(shí)提高員工的工作積極性,增強(qiáng)激勵(lì)效果,促使員工工作績效不斷提高?？冃Ч芾砼c培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系績效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)心也是雙向的。兩者都是通過引導(dǎo)員工的行為，使其可以滿足組織發(fā)展的需要?？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果為培訓(xùn)開發(fā)的需求分析提供了重要信息，管理者往往需要根據(jù)員工的績效現(xiàn)狀，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展愿望,與員工共同制定績效改善計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。通過培訓(xùn)開發(fā)，可以填補(bǔ)在績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的員工的局限性,提高員工的工作能力，進(jìn)而重新制定或調(diào)整相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)或權(quán)重，促使員工績效目的的順利實(shí)現(xiàn)。績效管理與勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系管理與員工的利益密切相關(guān)，是直接影響員工工作積極性和工作滿意度的重要因素,通過勞動(dòng)關(guān)系管理可以強(qiáng)化員工的組織認(rèn)同感和忠誠度,提高員工的工作熱情和投入限度,營造一個(gè)和諧共進(jìn)的組織氛圍,從而可以保證員工對(duì)績效管理工作的支持和配合,促進(jìn)員工個(gè)人績效的改善和組織整體績效目的的實(shí)現(xiàn),績效管理對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系管理也十分重要?？茖W(xué)有效的績效管理可以加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通和理解,有效避免或緩和矛盾與沖突，促進(jìn)雙方意見的達(dá)成和統(tǒng)一，保證員工的合法利益得到保護(hù),促使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧?？冃Ч芾砼c員工流動(dòng)管理的關(guān)系員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化績效管理的一種有效形式。通過晉升、解雇等員工流動(dòng)管理的方法可以激勵(lì)員工不斷的提高工作績效,努力達(dá)成績效考核目的，促進(jìn)績效管理工作的順利進(jìn)行。同時(shí)績效管理的結(jié)果也會(huì)有效員工流動(dòng)管理的相關(guān)決策。人力資源管理最直接的目的就是提高員工的工作績效，而績效管理的結(jié)果正是對(duì)這一核心目的的直接體現(xiàn)?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果在很大限度上判斷了各項(xiàng)人力資源管理職能是否取得了預(yù)期的效果,因而成為指導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理職能的“風(fēng)向標(biāo)”?？冃Ч芾硎欠窨梢詼?zhǔn)確地衡量員工的真實(shí)績效水平在很大限度上決定了其別人力資源管理職能是否可以充足發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，人力資源管理的其他職能也對(duì)績效管理提出了更高的規(guī)定，設(shè)計(jì)一套符合組織實(shí)際的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的績效管理系統(tǒng)成為人力資源管理系統(tǒng)中的一項(xiàng)核心工作。戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的模型涉及:三個(gè)目的,四個(gè)環(huán)節(jié)，五項(xiàng)關(guān)鍵決策三個(gè)目的:戰(zhàn)略目的,管理目的,開發(fā)目的四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃績效,監(jiān)控績效,評(píng)價(jià)績效，反饋績效五項(xiàng)關(guān)鍵決策:評(píng)價(jià)內(nèi)容,評(píng)價(jià)主體，評(píng)價(jià)周期，評(píng)價(jià)方法，結(jié)果應(yīng)用。 績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——多選１，戰(zhàn)略一致性2，明確性3,可接受性:感知的公平涉及:程序公平，人際公平,結(jié)果公平4,信度：重測信度，又稱再測信度，是指對(duì)同一組被試者前后兩次實(shí)行同一個(gè)測驗(yàn),計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度，在對(duì)被試者實(shí)行測試后，再進(jìn)行一次與前一測試平行的測驗(yàn),計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)。分半信度，又稱對(duì)半信度,是將測試分為相等的兩半，根據(jù)在這兩半測試中分別得到的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)同質(zhì)性信度，實(shí)際檢查的是同一測試內(nèi)部的一致性限度，因此又稱為內(nèi)部一致性信度評(píng)價(jià)者信度,是指不同的績效評(píng)價(jià)主體運(yùn)用同一評(píng)價(jià)方法對(duì)相同評(píng)價(jià)對(duì)象得出的評(píng)價(jià)結(jié)果一致性限度。效度內(nèi)容效度:指績效評(píng)價(jià)對(duì)要評(píng)價(jià)的績效內(nèi)容的反映限度效標(biāo)效度，通過預(yù)測因子與效標(biāo)的相關(guān)限度來證明測試的有效性構(gòu)念效度,指某個(gè)測驗(yàn)在多大限度上對(duì)的驗(yàn)證了編制測驗(yàn)的理論構(gòu)想。第二章目的管理：是一種程序或過程,它使組織中上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命擬定一定期期內(nèi)組織的總目的,由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)目的管理的理論基礎(chǔ):基于前人有關(guān)人性假設(shè)的研究成果。麥格雷戈:X理論和Ｙ理論目的管理成功的先決條件：1）最有效的管理作風(fēng)；２）組織層次分明；３）管理工作的反饋目的管理的具體實(shí)行：1）計(jì)劃目的；2）實(shí)行目的；3）評(píng)價(jià)結(jié)果；4）反饋標(biāo)桿管理概念不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐,并以此為基準(zhǔn)與本公司進(jìn)行比較、分析、判斷,從而使自己的公司不斷得到改善,進(jìn)入或趕超一流公司,常在優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內(nèi)外最優(yōu)秀的公司學(xué)習(xí)。標(biāo)桿管理的類型內(nèi)部標(biāo)桿管理:以公司內(nèi)部操作為基準(zhǔn)，是最簡樸且易操作的標(biāo)桿管理法之一；辨識(shí)其內(nèi)部最佳職能或流程及實(shí)踐,將其推廣到組織的其他部門,從而實(shí)現(xiàn)信息共享，是公司提供績效的最便捷的方法之一。競爭標(biāo)桿管理：它的目的是與有著相同市場的公司產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程等方面的績效和實(shí)踐進(jìn)行比較，直接面對(duì)競爭者。職能標(biāo)桿管理；是以行業(yè)領(lǐng)先者或某些公司的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。流程標(biāo)桿管理；是以最佳工作流程為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理。？標(biāo)桿管理的實(shí)行環(huán)節(jié)第一步，確認(rèn)標(biāo)桿管理的目的。在實(shí)行標(biāo)桿管理的過程中,要堅(jiān)持系統(tǒng)優(yōu)化的思想,不是追求組織某個(gè)局部的優(yōu)化,而是著眼于組織總體的最優(yōu)。另一方面，要制定有效地實(shí)踐準(zhǔn)則，以避免實(shí)行過程中的盲目性第二步,擬定比較目的。比較目的就是可認(rèn)為公司提供值得借鑒的信息的組織或部門,比較目的的規(guī)模和性質(zhì)不一定與公司相似,但應(yīng)在特定方面為組織提供良好的借鑒。第三步，收集與分析數(shù)據(jù)，擬定標(biāo)桿。分析最佳實(shí)踐和尋找標(biāo)桿是一項(xiàng)比較繁瑣的工作，但對(duì)于標(biāo)桿管理的成效非常關(guān)鍵。標(biāo)桿的尋找涉及實(shí)地調(diào)查、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析、與自身實(shí)踐比較找出差距,擬定標(biāo)桿指標(biāo)。標(biāo)桿的擬定為公司找到了改善的目的第四步，系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改善。在是實(shí)行標(biāo)桿管理的關(guān)鍵。標(biāo)桿管理的精髓在于發(fā)明一種環(huán)境，使組織成員在戰(zhàn)略愿景下工作,自覺地學(xué)習(xí)和變革，發(fā)明出一系列有效的計(jì)劃和行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織的目的。此外，標(biāo)桿管理往往涉及業(yè)務(wù)流程的重組和行為方式的變化。這時(shí),組織就需要采用培訓(xùn)、宣講等各種方式,真正調(diào)動(dòng)員工的積極性第五步，評(píng)價(jià)與提高。實(shí)行標(biāo)桿管理不能一蹴而就，而是一個(gè)長期漸進(jìn)的過程，每一輪完畢之后都有一項(xiàng)重要的后續(xù)工作，即重新檢查和審閱標(biāo)桿研究的假設(shè)、標(biāo)桿管理的目的和實(shí)際達(dá)成的效果,分析差距找出因素,為下一輪改善打下基礎(chǔ)。標(biāo)桿管理中在,重要存在以下五類缺陷:1,標(biāo)桿主體選擇缺陷；2，標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷；4,過程調(diào)整的缺陷;5,忽視創(chuàng)新性的缺陷?關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義是指衡量公司戰(zhàn)略實(shí)行效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是公司戰(zhàn)略目的通過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系。其目的是建立一種機(jī)制，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng),不斷增強(qiáng)公司的核心競爭力，使公司可以得到連續(xù)的發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量公司戰(zhàn)略實(shí)行效果的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目的有增值作用的績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)反映的是最能有效影響公司價(jià)值發(fā)明的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績效的可量化的或可行為話的標(biāo)準(zhǔn)體系平衡計(jì)分卡的重要特點(diǎn)始終以戰(zhàn)略為核心1)戰(zhàn)略衡量;2）戰(zhàn)略管理;3）戰(zhàn)略描述;4）戰(zhàn)略協(xié)同；５）連接戰(zhàn)略與運(yùn)營重視協(xié)調(diào)一致從邏輯上明晰協(xié)同思緒。從體系上整合協(xié)同主體從機(jī)制上保障協(xié)同效果強(qiáng)調(diào)有效平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；2）長期目的與短期目的的平衡外部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡論述題平衡計(jì)分卡第三章評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的劃分:量詞式；即采用帶有限度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表達(dá)的不同等級(jí)水平,如較好號(hào)一般差較差等級(jí)式，使用一些可以體現(xiàn)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表達(dá)不同的評(píng)價(jià)等級(jí)。優(yōu)良中差，甲等乙等數(shù)量式,用品有量的意義的數(shù)字表達(dá)不同的等級(jí)水平，可細(xì)分為離散型和連續(xù)型定義式，通過語言描述的方式界定評(píng)分等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)的基本規(guī)定內(nèi)涵明確、清楚具有獨(dú)立性具有針對(duì)性易于衡量硬指標(biāo)：指的是那些可以以記錄數(shù)據(jù)為基層,把記錄數(shù)據(jù)作為重要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果,并以數(shù)量表達(dá)評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)軟指標(biāo):指的是重要通過人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)?！疤刭|(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)照表“特質(zhì)”績效評(píng)價(jià)指標(biāo)“行為”績效評(píng)價(jià)指標(biāo)“結(jié)果”績效評(píng)價(jià)指標(biāo)合用范圍合用于對(duì)未來的工作潛力做出預(yù)測合用于評(píng)價(jià)可以通過單一的方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目的的崗位合用于評(píng)價(jià)那些可以通過多種方法達(dá)成績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目的的崗位局限性沒有考慮情境因素，通常預(yù)測效度較低不能有效地區(qū)分實(shí)際工作績效，員工易產(chǎn)生不公正感將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上,不利于改善績效需要對(duì)那些同樣可以達(dá)成目的的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分,以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是十分困難的當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時(shí)，意義不大結(jié)果有時(shí)不完全受評(píng)價(jià)對(duì)象的控制容易誘使評(píng)價(jià)對(duì)象為了達(dá)成一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時(shí)喪失長期利益績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則:１）目的一致性原則，2,獨(dú)立性與差異性原則;3，可測性原則績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)績效評(píng)價(jià)的目的評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利限度績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法工作分析法：工作分析涉及:職位說明，對(duì)人員的規(guī)定個(gè)案研究法:指對(duì)個(gè)體、群體或組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法，涉及典型人物（事件)研究與資料研究兩大類問卷調(diào)查法：就是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要,把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上,寫好填表說明和規(guī)定,分發(fā)給被調(diào)查者，讓被調(diào)查者根據(jù)個(gè)人的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),自行選擇答案,以收集和征求不同人員的意見。調(diào)查的問題應(yīng)設(shè)計(jì)的直觀、易懂,不宜過多,應(yīng)盡也許減少被調(diào)查者的回答時(shí)間,以免影響調(diào)查表的回收率和調(diào)查質(zhì)量。其按形式可分為開放式和封閉式問卷專題訪談法：指研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。可分為個(gè)別訪談法和群體訪談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法。一般分為個(gè)人總結(jié)法和集體總結(jié)法。評(píng)價(jià)周期受公司績效周期的影響－——選擇生產(chǎn)和銷售平常消費(fèi)品的公司業(yè)務(wù)周期一般比較短，可以將評(píng)價(jià)周期擬定為一個(gè)月。在業(yè)務(wù)周期非常短的公司（如計(jì)件生產(chǎn)工作）中，也許需要天天對(duì)績效進(jìn)行檢查。在生產(chǎn)大型設(shè)備的公司或提供項(xiàng)目服務(wù)的公司中，績效改善很難在短期內(nèi)見到效果,因此評(píng)價(jià)周期應(yīng)當(dāng)長一些,一般可以以半年或者一年為周期進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)然有些公司的產(chǎn)品生產(chǎn)周期長于一年，比如有的公司實(shí)行的項(xiàng)目也許會(huì)連續(xù)幾年，這種情況下，評(píng)價(jià)周期還可以適當(dāng)?shù)难娱L。一般,大多數(shù)管理人員可以半年或一年評(píng)價(jià)一次,并隨著層級(jí)的提高，評(píng)價(jià)周期一般會(huì)逐漸延長。大型公司的高層管理人員比小型公司的高層管理人員的評(píng)價(jià)周期要長;市場營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員，一般進(jìn)行月度評(píng)價(jià)比較合適研發(fā)人員:按項(xiàng)目階段擬定評(píng)價(jià)周期;按照時(shí)間周期對(duì)科研人員進(jìn)行評(píng)價(jià)行政人員的評(píng)價(jià)周期,采用隨時(shí)監(jiān)督的方式,并以季度或者月度評(píng)價(jià)為主制定績效目的的ＳMＡＲT原則績效目的應(yīng)當(dāng)是明確具體的：明確具體specifｉc,指的是績效目的應(yīng)當(dāng)盡也許地細(xì)化、具體化績效目的應(yīng)當(dāng)是可衡量的：所謂可衡量meaｓuraｂlｅ，就是可以將員工實(shí)際的績效表現(xiàn)與績效目的相比較,也就是說績效目的應(yīng)當(dāng)提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)?？冃康膽?yīng)當(dāng)具有行為導(dǎo)向：績效目的應(yīng)當(dāng)可以引導(dǎo)應(yīng)當(dāng)?shù)男袨?，因此目的?yīng)具有行為導(dǎo)向aｃtioｎ-orｉented的特性。這事實(shí)上是規(guī)定績效目的不僅應(yīng)當(dāng)是一個(gè)可以衡量的最終結(jié)果,還應(yīng)當(dāng)包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為的約束。績效目的應(yīng)當(dāng)是切實(shí)可行的：之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績效目的，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行rｅalｉstic的工作方向和目的,以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的盼望。事實(shí)上,所謂目的切實(shí)可行，不僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)當(dāng)制定過高的不切實(shí)際的目的，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性，但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目的績效目的應(yīng)當(dāng)是受時(shí)間和資源限制的?？冃康膽?yīng)帶有時(shí)間和資源限制timeａndｒesourceｃoｎsｔrａined，這種時(shí)間和資源限制事實(shí)上是對(duì)目的實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。第四章績效監(jiān)控:在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,積極指導(dǎo)下屬工作,與下屬進(jìn)行連續(xù)的績效溝通，防止或解決績效周期內(nèi)也許發(fā)生的各種問題,以期達(dá)成更好地完畢績效計(jì)劃的目的?？冃ПO(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平管理者與下屬之間績效溝通的有效性績效評(píng)價(jià)信息的有效性領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素,而這些情境因素可以被分離出來,作為領(lǐng)導(dǎo)者行為和業(yè)績結(jié)果的中間變量。經(jīng)常被使用的中間變量涉及:領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系,任務(wù)的結(jié)構(gòu)化限度,領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力,下屬的成熟度，群體規(guī)范,下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度以及下屬的工作士氣等。被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有:領(lǐng)導(dǎo)情境理論;途徑—目的理論領(lǐng)導(dǎo)情境理論Ｐ１9８績效輔導(dǎo)：就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計(jì)劃,采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行連續(xù)的指導(dǎo),保證員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目的,并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。指導(dǎo)方式的兩種極端：“教學(xué)型”指導(dǎo)者，這種類型的指導(dǎo)者喜歡直接告訴員工該如何去做“學(xué)習(xí)型”指導(dǎo)者,這種風(fēng)格的指導(dǎo)者,更加喜歡提問和傾聽，而不是直接告訴員工如何做。建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通信息的完全性原則和對(duì)稱性原則。第五章績效評(píng)價(jià)過程模型建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)輸出結(jié)果確立目的建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)輸出結(jié)果確立目的整理數(shù)據(jù)分析判斷使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目的，對(duì)的選擇評(píng)價(jià)對(duì)象，制定評(píng)價(jià)計(jì)劃確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)評(píng)價(jià)方法回顧在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)的對(duì)比運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對(duì)信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較形成最終判斷，擬定評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績效好壞的因素。為了設(shè)計(jì)出高質(zhì)量的組織績效評(píng)價(jià)系統(tǒng),我們應(yīng)當(dāng)解決好的四種基本關(guān)系可控制與不可控制：不可控的因素一般涉及重大意外災(zāi)害和政策的突變等情況量化與非量化:量化，就是使用可以用數(shù)量表達(dá)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)尺度。常見的量化指標(biāo)一般都可以用各種貨幣額，數(shù)量,比例等形式體現(xiàn)，但是并不是所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)都可以被量化。財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。單一性與多重性選擇績效評(píng)價(jià)主體的一般原則績效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績效評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)多評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解。有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的績效反饋信息的來源來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋來自同級(jí)同事的反饋,來自本人的反饋來自下屬的自下而上的反饋來自組織外部的客戶和供應(yīng)商的反饋評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型暈輪效應(yīng)，指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。邏輯誤差，評(píng)價(jià)者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡樸的推理而導(dǎo)致的誤差。在績效評(píng)價(jià)中產(chǎn)生邏輯誤差的因素是由于兩個(gè)評(píng)價(jià)要素之間的高相關(guān)性寬敞化傾向。受這種行為傾向的影響,評(píng)價(jià)者往往對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績。嚴(yán)格化傾向,是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績的評(píng)價(jià)過度嚴(yán)格的傾向。中心化傾向，指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相差不多，或者都集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績拉不開差距。首因效應(yīng)，亦稱第一印象誤差。是指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生連續(xù)性影響。近因效應(yīng)，是指評(píng)價(jià)者只憑員工的近期（績效評(píng)價(jià)期間的最后階段）行為表現(xiàn)，即員工在績效評(píng)價(jià)期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，進(jìn)行評(píng)價(jià)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見。當(dāng)以某人所在的團(tuán)隊(duì)知覺為基礎(chǔ)對(duì)某人進(jìn)行判斷時(shí),就稱這種行為受到了刻板印象的影響。溢出效應(yīng)，是指因評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)期之前的績效失誤而減少其平均等級(jí)。避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法清楚界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生使評(píng)價(jià)者對(duì)的結(jié)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的,以避免寬敞化傾向及中心化傾向在必要的時(shí)候,結(jié)合使用比較法（涉及排序法、一一對(duì)比法、人物比較法和強(qiáng)制分派法),以避免寬敞化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向?qū)挸ɑ瘍A向和中心化傾向產(chǎn)生的因素之一是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象缺少足夠的了解，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果缺少信心，因而傾向于做出中心化或?qū)挸ɑ脑u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者缺少信心還也許源于對(duì)評(píng)價(jià)體系自身缺少信心通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù),以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)時(shí)間管理者剛到任的時(shí)候進(jìn)行績效評(píng)價(jià)之前修改績效評(píng)價(jià)辦法之后在進(jìn)行平常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)方法的分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類:一是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，二是相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)與絕對(duì)評(píng)價(jià)的區(qū)別絕對(duì)評(píng)價(jià)是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績效。絕對(duì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移,是客觀存在的,固定的相對(duì)評(píng)價(jià),又稱比較法,是以往國有公司的各類評(píng)選工作中最常使用的評(píng)價(jià)方式，這種方法不是事先統(tǒng)一制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行互相比較做出的評(píng)價(jià)。相對(duì)評(píng)價(jià)——比較法的優(yōu)缺陷比較法,就是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行互相比較,從而決定其工作績效的相對(duì)水平。優(yōu)點(diǎn):比較法是最方便的評(píng)價(jià)方法,評(píng)價(jià)結(jié)果也一目了然,作為各類管理決策的依據(jù)時(shí)也十分方便，因此得到了廣泛的運(yùn)用缺陷：１，采用相對(duì)評(píng)價(jià)法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向比較，并且很難找出充足的理由說明最終的評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，因此往往很難讓員工接受評(píng)價(jià)結(jié)果，也很難為獎(jiǎng)金分派決策提供令人信服的依據(jù)相對(duì)評(píng)價(jià)法最致命的缺陷在于無法找出績效差距的因素,因而也就很難縮小績效差距。常見的比較法重要有以下四種:排序法、配對(duì)比較法、人物比較法、強(qiáng)制分派法絕對(duì)評(píng)價(jià)法——量表法優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：作為一種絕對(duì)評(píng)價(jià)法,量表法所采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),因此,評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確，并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。使用量表法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果可以直接有效地運(yùn)用于各類人力資源管理決策。缺陷:量表法的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，并且由于評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計(jì)專業(yè)性很強(qiáng),因此通常需要專家的協(xié)助。此外,假如對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)主觀誤差。績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的四個(gè)構(gòu)成要素:指標(biāo)的名稱，定義，標(biāo)志和標(biāo)度量表法歸類表所使用評(píng)價(jià)尺度的類型績效評(píng)價(jià)方法名稱（量表法）非定義式的評(píng)價(jià)尺度（涉及量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度)圖尺度量表法等級(jí)擇一法定義式的評(píng)價(jià)尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無單純運(yùn)用此量表的方法)綜合運(yùn)用以上兩者綜合尺度量表法其他行為對(duì)照表法行為觀測量表法描述法種類——名稱與內(nèi)容對(duì)稱態(tài)度記錄法，由評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象平常工作情況的觀測，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評(píng)價(jià)方法工作業(yè)績記錄法,規(guī)定評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績記錄卡,觀測并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過程中的各種事實(shí)，分階段記錄所達(dá)成的工作業(yè)績指導(dǎo)記錄法,規(guī)定上級(jí)將其對(duì)員工的平常指導(dǎo)記錄下來關(guān)鍵事件法是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或悲觀的重點(diǎn)影響的事件。績效評(píng)價(jià)方法的選擇－——簡答指標(biāo)特性,根據(jù)指標(biāo)的分類可知，不同類型指標(biāo)在結(jié)果導(dǎo)向／行為導(dǎo)向，主觀/客觀,前置/滯后等反面具有各自的特性。管理者應(yīng)當(dāng)以每個(gè)指標(biāo)的特性為基本依據(jù)，擬定評(píng)價(jià)方法的類型,并進(jìn)一步選取具體的評(píng)價(jià)方法績效數(shù)據(jù)的可獲得性。不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)在衡量的難易限度上有顯著差異的,需要根據(jù)指標(biāo)在績效數(shù)據(jù)上的差異化規(guī)定選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的。同一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)由于評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的不同,所選擇的評(píng)價(jià)方法也會(huì)出現(xiàn)差異。評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的重要是績效改善和不同人力資源管理決策評(píng)價(jià)方法的使用成本。不同的評(píng)價(jià)方法對(duì)于成本的規(guī)定具有較大的差異。量表法對(duì)專業(yè)人員和資金投入的需求要高于比較法和目的管理法。對(duì)于同一個(gè)指標(biāo)，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，以形成相對(duì)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果并滿足績效評(píng)價(jià)的應(yīng)用目的為標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)而不是最佳的評(píng)價(jià)方法。第六章績效反饋含義績效反饋是使員工了解自身績效水平的各種管理手段?？冃Х答伿强冃贤ㄗ钪匾男问剑煌瑫r(shí)，績效反饋?zhàn)钪匾膶?shí)現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通?？冃Х答伱嬲劦那捌跍?zhǔn)備選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)