2023年中山大學管理學含管理學概論公共管理學考研試題含答案

中山大學202３年攻讀碩士學位研究生入學考試試題科目名稱：管理學(含管理學概論、公共管理學)科目代碼：8３6考試時間：1月20日下午一、概念解釋（每個題目7分，共5個題目,共3５分）1．網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)2.領(lǐng)導方格理論3．管理審計4．公共財政管理５．政府再造二、簡答題(每題１０分，共5個小題,共50分）l.簡述雙因素理論的基本思想2．談?wù)劰补芾砼c公司管理的區(qū)別3.簡述決策理論的基本觀點4．簡述程序性決策與非程序性決策的區(qū)別5.簡述網(wǎng)絡(luò)治理的特性三、論述題(每題１5分，共３個題目,共45分。每個題目答題字數(shù)400字左右)1．談?wù)劕F(xiàn)階段我國公共管理倫理存在的問題與對策2．如何解決好正式組織與非正式組織的關(guān)系３.結(jié)合實際談?wù)勎覈聵I(yè)單位組織如何創(chuàng)新,以公辦學校為例四、案例分析（共1題,共2０分。答題字數(shù)在5００字左右)１996年2月初，中共某縣縣委向該縣人大常委會黨組和縣人民政府黨組織提交了1９名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長任職和免職的建議名單。縣人民政府隨即據(jù)此將這1９名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長予以任免，并以縣人民政府正式文獻的形式發(fā)至縣直屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和有關(guān)國家機關(guān)。該縣人大常委會收到此任免文獻后,認為該文獻違反了憲法、地方各級人大和地方各級人民政府組織法的有關(guān)規(guī)定，遂建議縣政府予以糾正?？h政府認為,對這19名鄉(xiāng)、鎮(zhèn)長的任免是黨組織的意見,政府和人大都應(yīng)堅持黨的領(lǐng)導,無權(quán)對黨組織的建議提出異議,政府文獻沒有過錯，所以對縣人大常委會的建議不予理睬。事隔不久，縣人大常委會重要負責人又向縣委作了專門報告,縣委也沒有明確表態(tài)。在這種情況下,縣人大常委會專門召開會議，就縣政府的這一任免文獻進行專題審議。會上全體常委一致認為縣人民政府這一任免決定事先未經(jīng)各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民代表大會通過,不符合法律規(guī)定，故通過了將其撤消的決定。問題：該縣政府的人事任免文獻該不該撤消,為什么?參考答案:一、概念解釋（每個題目7分,共5個題目，共35分）1．網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)答:網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)是指以網(wǎng)絡(luò)計劃對任務(wù)的工作進度進行安排和控制，以保證實現(xiàn)預(yù)定目的的科學的計劃管理技術(shù)。網(wǎng)絡(luò)計劃由兩部分構(gòu)成，即網(wǎng)絡(luò)圖和網(wǎng)絡(luò)時間參數(shù)。其原理是把一項工作或項目提成各種作業(yè),然后根據(jù)作業(yè)順序進行排列，通過網(wǎng)絡(luò)圖對整個工作或項目進行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制,以便用最少的人力、物力、財力資源，用最高的速度完畢工作。它的優(yōu)點是：①能清楚而明確地表達各工作內(nèi)容之間的邏輯關(guān)系,易于發(fā)現(xiàn)項目實行中經(jīng)常出現(xiàn)的時間沖突、資源沖突；②網(wǎng)絡(luò)圖的編制可粗可細,可以隨著項目進展的進一步而不斷細化；③可以根據(jù)需要編制多級網(wǎng)絡(luò)計劃系統(tǒng)。2．領(lǐng)導方格理論（中山大學20２３研）答：管理方格理論是美國行為學家羅伯特·布萊克和簡·莫頓提倡的用方格圖表達和研究領(lǐng)導方式的一種理論。該理論認為,公司領(lǐng)導方式有多種,或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以Ｘ理論為依據(jù)而強調(diào)監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)強調(diào)信任與激勵。該理論設(shè)計了一張縱軸和橫軸各９等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表達公司領(lǐng)導者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心限度,從而生成了8１種不同的領(lǐng)導類型。在管理方格中:①1.１定向表達貧乏的管理，對生產(chǎn)和人的關(guān)心限度都很小。②9.1定向表達任務(wù)管理，重點抓生產(chǎn)任務(wù),不大注意人的因素。③1．９定向表達所謂俱樂部式管理,重點在于關(guān)心人，公司充滿輕松和諧氣氛，不大關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)。④5.5定向表達中間或不上不下式管理,既不偏重于關(guān)心生產(chǎn),也不偏重于關(guān)心人,完畢任務(wù)不突出。⑤9.9定向表達思想型管理，對生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，能使組織的目的和個人的需要最抱負最有效地結(jié)合起來。３．管理審計答:管理審計是現(xiàn)代審計一種新的審計類別,它是審計人員對被審計單位經(jīng)濟管理行為進行監(jiān)督、檢查及評價并進一步剖析的一種活動。它的目的是使被審計單位的資源配置更加富有效率。管理審計運用公開記錄的信息,從反映公司管理績效及其影響因素的若干方面將公司與同行其他公司或其他行業(yè)的著名公司進行比較，以判斷公司經(jīng)營與管理的水平。管理審計通過對整個組織的管理績效進行評價,為指導公司在未來改善管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、工作程序和結(jié)果提供了依據(jù)。管理審計的內(nèi)容涉及管理過程審計和管理部門審計。4．公共財政管理答：公共財政管理是公共部門為保證公共財政職能的履行，而對財政收支所進行的決策、管理、監(jiān)督等活動的總和。總的來看，公共財政管理基本上包含了五個方面的內(nèi)涵:（1)公共財政管理的主體是公共部門;（2）公共財政管理貫穿涉及計劃(預(yù)算）、資源取得、分派、監(jiān)督等環(huán)節(jié)在內(nèi)的全過程;(3）公共財政管理是一項技術(shù)性的活動；(4）公共財政管理技術(shù)是多元的,各學科、領(lǐng)域發(fā)展起來的管理、分析技術(shù)都有也許在公共財政管理中得到應(yīng)用；(5）公共財政管理的目的是為了公共財政的基本職能得到最大限度的履行。５.政府再造(中山大學2０23研)答：政府再造是指通過變革組織目的、組織激勵、責任機制、權(quán)力結(jié)構(gòu)以及組織文化等手段的綜合運用促使公共體制和公共組織進行主線性的轉(zhuǎn)型,以大幅提高組織效能、效率、適應(yīng)性以及創(chuàng)新能力的過程。政府再造的目的在于建立一個非官僚化并且具有創(chuàng)新精神與活力、以市場及公眾需求為導向的具有較高工作效率的政府。政府再造的本質(zhì)乃是通過再造工程,提高政府治理能力,從而促進社會的發(fā)展和進步。政府再造的內(nèi)涵重要涉及:①政府再造就是用公司化體制來取代官僚體制,即發(fā)明具有創(chuàng)新慣性和質(zhì)量連續(xù)改善的公共組織和公共體制，而不必靠外力驅(qū)使;②政府再造就是發(fā)明具有內(nèi)在改善動力的公共部門;③政府再造就是使政府具有可以應(yīng)付無法預(yù)知的挑戰(zhàn)的能力。不僅僅是要提高今天的效能，并且還要發(fā)明在環(huán)境變化的明天也具有改善效能能力的政府組織。20世紀8０~90年代以來各國政府再造的顯著特性是企圖將政府塑造為公司型政府。二、簡答題（每題1０分,共5個小題,共50分）l．簡述雙因素理論的基本思想(中山大學20２３研)答：(１)雙因素理論的概述雙因素理論是由美國的行為科學家赫茨伯格提出的,又稱激勵——保健理論。赫茨伯格認為，人類有兩種不同類型的需要，他們之間彼此是獨立的,但可以以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：激勵因素和保健因素。①保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如公司政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素解決得不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，解決得好可防止或消除這種不滿。但它不能起激勵作用,只能起到保持人的積極性,維持工作現(xiàn)狀的作用。②激勵因素是指可以促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素,重要涉及以下內(nèi)容:a.工作表現(xiàn)機會和工作帶來的快樂;b.工作上的成本感；c.由于良好的工作成績而得到的激勵;d．對未來發(fā)展的盼望值；ｅ．職務(wù)上的責任感。（2）雙因素理論的意義赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義在于它把傳統(tǒng)的滿意---不滿意(認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解,認為傳統(tǒng)的觀點中存在雙重的連續(xù)體:滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。這種理論對公司管理的基本啟示是：要調(diào)動和維持員工的積極性,一方面要注意保健因素,以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要運用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情,努力工作，發(fā)明奮發(fā)向上的局面，由于只有激勵因素才會增長員工的工作滿意感。(３)雙因素理論的缺陷在研究方法自身、研究方法的可靠性以及滿意度的評價標準這些方面，赫茲伯格這一理論都存在局限性。此外，赫茲伯格討論的是員工滿意度與勞動生產(chǎn)率之間存在的一定關(guān)系，但他所用的研究方法只考察了滿意度，并沒有涉及勞動生產(chǎn)率。２．談?wù)劰补芾砼c公司管理的區(qū)別答：公共管理與公司管理有許多相似之處。所有組織的管理都包含了合作團隊的活動，并且所有的大組織（不管是政府部門、醫(yī)院、大學、工會,還是工廠、商業(yè)公司)都必須履行一般的管理職能如計劃、組織、人事、預(yù)算等。但是，公共管理在許多重要的方面是與公司管理存在著差別的。按照西方學者的概括，公共管理與公司管理的差別重要表現(xiàn)在如下幾個方面：(1）公共管理與公司管理的使命不同。公共管理是為公眾服務(wù)，追求公共利益的,而公司管理以營利為目的。公共管理的服務(wù)導向來自于這樣一種需要，即行政官僚要幫助由選舉產(chǎn)生的政治家反映公眾對政府服務(wù)所提出的愿望與規(guī)定;公司管理以利潤為導向，是由于公司或組織最終要依靠獲利而生存。這是人們經(jīng)常強調(diào)的兩種管理的區(qū)別。(２）與公司管理相比，公共管理的效率意識不強。這與第一點密切相關(guān)。由于公共部門的資金大部分來自于財政撥款，政府官員不必為利潤擔憂，他們并沒有太多的削減開支和有效運作的誘因;而公司以有效的運作為動機,由于,它們必須在市場中靠競爭獲得生存與發(fā)展的機會。政府提供的是公共物品,而公司提供的是私人物品。正由于公共物品的特性，使得政府活動難以高效率。(3）與公司管理相比，公共部門特別是政府管理更強調(diào)責任。在公司中，權(quán)威和責任的劃分是比較清楚的，而在政府中，諸如運作的規(guī)模和復(fù)雜性,對官僚機構(gòu)加以政治控制的規(guī)定，對一致性和協(xié)調(diào)的尋求等一類的因素導致了責任機制的擴散,這種擴散加深并復(fù)雜化了公共決策的過程。（4)就人事管理方面而言,公共組織特別是政府中的人事管理系統(tǒng)比私人組織如公司中的人事管理系統(tǒng)要復(fù)雜和嚴格得多。一般而言，政府工作人員的雇用和解雇要困難得多。在公共部門，雇用和提拔雇員的功績系統(tǒng),包含了幾種標準，這往往超過了技術(shù)效率的觀點。（5)與公司管理不同,公共管理涉及了廣泛而復(fù)雜的政府活動，并且公共管理的運作是在政治環(huán)境中進行的,因而,它具有明顯的政治性或公共性的特性。3.簡述決策理論的基本觀點答：準時間順序可以將決策理論分為三個階段,即古典決策理論、行為決策理論和當代決策理論。（1)古典決策理論古典決策理論又稱為規(guī)范決策理論，是基于“經(jīng)濟人”假設(shè)提出來的，重要盛行于20世紀5０年代以前。古典決策理論認為,應(yīng)當從經(jīng)濟的角度看待決策問題,即決策的目的是為了獲得最大的經(jīng)濟利益。重要內(nèi)容觀點：①最優(yōu)化標準。決策者全面掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報，充足了解備選方案的情況,決策者是理性的、能按最優(yōu)化的原則做出選擇。②決策者應(yīng)建立一個自上而下的執(zhí)行命令的組織體系。③決策的目的在于使組織獲取最大的經(jīng)濟效益。（２）行為決策理論行為決策理論的發(fā)展始于2０世紀５0年代。其代表人物西蒙，代表作是《管理決策新科學》。他的重要觀點是:①決策就是管理，管理過程就是決策過程。決策的三個階段是:情報收集—擬定方案—選擇方案。②以滿意標準代替古典的最優(yōu)化標準:人是有限理性的,介于完全理性與非理性之間,因素在于：不擬定的復(fù)雜的決策環(huán)境的影響;知覺上偏差的影響；決策時間及可運用資源的限制等。③風險型決策中，受經(jīng)濟利益的影響,決策者厭惡風險，傾向于接受風險較小的方案，盡管風險較大的方案也許會帶來可觀的收益。④重視決策者的作用:以身作則;全局觀念；權(quán)威不是逼迫命令；依賴和培養(yǎng)下級積極承擔責任。(3)當代決策理論繼古典決策理論和行為決策理論之后產(chǎn)生了當代決策理論。其核心內(nèi)容是:決策貫穿于整個管理過程,決策程序就是整個管理過程。整個決策過程從研究組織的內(nèi)外環(huán)境開始,繼而擬定組織的目的、設(shè)計可達成該目的的各種可行的方案、比較和評估這些方案進而進行方案的選擇，最后實行決策方案，并進行追蹤檢查和控制,以保證預(yù)定目的的實現(xiàn)。4.簡述程序性決策與非程序性決策的區(qū)別答：程序性決策又稱反復(fù)性決策、定型化決策、常規(guī)決策，是指一種按預(yù)先規(guī)定的程序、解決方法和標準來解決管理中經(jīng)常反復(fù)出現(xiàn)的問題的決策方法;非程序化決策又稱一次性決策，是指具有極大的偶爾性和隨機性、很少反復(fù)發(fā)生、結(jié)構(gòu)不清、無先例可循,并且具有大量不擬定因素的決策。兩種決策的區(qū)別如下:（1)反復(fù)的頻率不同。程序性決策是一種反復(fù)性決策，用來解決經(jīng)常反復(fù)出現(xiàn)的問題;非程序化決策具有極大的偶爾性和隨機性、很少反復(fù)發(fā)生。（2）解決的問題不同。程序性決策一般用來解決擬定性的、有規(guī)律可循的問題；非程序化決策解決的是不擬定的、無先例可循的問題。(3)決策工具不同。程序性決策常用數(shù)學方法作為決策工具。重要數(shù)學工具有:線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、整體規(guī)劃、貝葉斯決策論、排隊論、概率論等；非程序化決策在很大限度上是以決策者的知識、經(jīng)驗、洞察力和邏輯思維能力作為決策依據(jù),這是由于非程序化決策不是經(jīng)常發(fā)生的，缺少準確可靠的記錄數(shù)據(jù)和資料,并且解決這類問題的經(jīng)驗也局限性。(4)合用環(huán)境不同。程序化決策合用于:生產(chǎn)方案決策、采購方案決策、庫存決策、設(shè)備選擇決策等。非程序化決策合用于：新產(chǎn)品的開發(fā)、工廠的擴建、經(jīng)營多角化等。５.簡述網(wǎng)絡(luò)治理的特性答:（１)網(wǎng)絡(luò)治理的含義網(wǎng)絡(luò)治理是指對合作網(wǎng)絡(luò)的管理,又可稱為治理或網(wǎng)絡(luò)管理,是指為了實現(xiàn)與增進公共利益，政府部門和非政府部門（私營部門、第三部門或公民個人）等眾多公共行動主體彼此合作，在互相依存的環(huán)境中分享公共權(quán)力，共同管理公共事務(wù)的過程。對政府部門而言，治理就是從統(tǒng)治到掌舵的變化；對非政府部門而言,治理就是從被動排斥到積極參與的變化,是一種以公共利益為目的的社會合作過程,國家在這一過程中起到了關(guān)鍵但不一定是支配性的作用。網(wǎng)絡(luò)治理強調(diào)多中心的公共行動者通過制度化的合作機制,可以互相調(diào)適目的,共同解決沖突,增進彼此的利益。從這一意義上講，治理實質(zhì)上是一種合作管理。(2）網(wǎng)絡(luò)治理的特性有以下幾個方面:①多中心的公共行動體系。合作網(wǎng)絡(luò)途徑認為，我們生活在一個互相依賴的環(huán)境中，沒有哪個機構(gòu)擁有充足的資源和知識可以獨自解決所有的問題;在解決公共事務(wù)時，互相依存的行動者通過互換資源，共享知識,談判目的，采用有效的集體行動。公共管理已經(jīng)成為由政府部門、私營部門、第三部門和公民個人等互相依賴的參與者組成的公共行動體系。行動者之間的互相依存關(guān)系體現(xiàn)在制度、組織、物質(zhì)、信息、人力資源和時空環(huán)境等多個方面。②反思理性的“復(fù)雜人”。這是合作網(wǎng)絡(luò)途徑的行為假設(shè)。它認為,公共行動者在不擬定的社會條件下，不也許獲得有關(guān)公共問題的所有信息,不也許擁有解決信息的完全能力，也不也許絕對理性地進行選擇；并且,行為主體有著復(fù)雜的動機，既有逐利的一面,也有追求社會效用(涉及公共利益)的一面，既有利益分歧,也有共同利益。但是,由于行為者可以通過不斷的對話交流信息，能克服有限理性的先天局限性；可以通過各種形式的合作，將行動者鎖定在利害相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)中，從而減少機會主義行為的動機;可以通過連續(xù)的學習,積累經(jīng)驗,改善過去的行為模式,進而提高適應(yīng)社會的能力;更重要的是，通過這種反思,政府部門與非政府部門學會了約束自己的不合理規(guī)定，可以在互相尊重對方利益的基礎(chǔ)上采用合作行動來實現(xiàn)共同利益。這使得行動者可以通過連續(xù)的對話調(diào)整各自的行為,追求大家都可以接受的結(jié)果。③合作互惠的行動策略。在網(wǎng)絡(luò)治理中，每個行動者所做的事幾乎都會對其他行動者產(chǎn)生影響,所以行動者在考慮個人的行動策略時都會考慮其他行動者的選擇。最近的研究表白，在許多反復(fù)出現(xiàn)的博弈中，合作策略是最有利的利己戰(zhàn)略；通過多次博弈,行動者之間傾向于建立面向長遠的互動關(guān)系。也就是說,為了擴大從集體行動中獲利的空間,行動者在不斷的互動中會逐漸放棄“單獨行動”策略，轉(zhuǎn)而采用合作策略?；ハ嘁蕾嚨墓残袆诱哂捎诶ο嚓P(guān)、信息共享，更有動機和條件采用合作行動,以發(fā)明“多贏”博弈的機會。④共同學習的政策過程。網(wǎng)絡(luò)治理中的政策是公共行動者共同學習的產(chǎn)物，而不是中央政府自上而下的安排。這意味著集體行動變成一種自下而上的過程,成為“涉及特定政策問題的行動者(涉及行政官員和目的群體等在內(nèi))的集合”,即由參與特定政策領(lǐng)域的互相依存的公共、準公共和個人行動者所組成的政策網(wǎng)絡(luò)。在政策網(wǎng)絡(luò)中,各種治理主體通過對話和協(xié)商，在各種集體選擇的論壇中交流信息，談判目的,共享資源，減少分歧;并努力地增進合作,在改善互動關(guān)系的同時達成各方都可以接受的政策方案。這就是公共行動者集體學習以產(chǎn)出政策的過程。同時，這也是公共行動者通過政策設(shè)計共同管理網(wǎng)絡(luò)的過程。三、論述題（每題１5分,共3個題目,共4５分。每個題目答題字數(shù)4００字左右)1．談?wù)劕F(xiàn)階段我國公共管理倫理存在的問題與對策（中山大學２０23研）答：(1)我國現(xiàn)階段公共管理倫理存在的問題①關(guān)于公務(wù)員道德建設(shè)的方針是明確的，但在具體貫徹上沒有跟上去,缺少切實可行的操作性措施,使得公務(wù)員的道德建設(shè)呈現(xiàn)出道德規(guī)定虛擬化、道德約束隨意化、道德越軌無懲辦機制的狀況。②在客觀環(huán)境方面,新舊體制并存為一些公務(wù)員道德行為的弱化提供了也許條件。新體制的運營,各種配套法規(guī)、章程、制度的建設(shè)需要一個過程，導致管理上的“真空”地帶，成為產(chǎn)生公共管理倫理失范的隱患。由此產(chǎn)生了諸多的失范現(xiàn)象：權(quán)力交易;瀆職失責；權(quán)錢交易等現(xiàn)象。（２）公共管理倫理建設(shè)的對策①加強公共管理倫理教育ａ．加強公共管理倫理教育，要一方面加強行政文化建設(shè)。良好的公共管理倫理，有賴于對的的行政價值觀的確立，行政意識、行政理論、行政認知、行政情感、行政態(tài)度等行政文化的諸多要素,構(gòu)成了行政模式取向，直接決定著公共管理倫理的狀況。因此，加強行政文化建設(shè)，使行政系統(tǒng)各層級人員樹立對的的公共管理倫理觀,形成內(nèi)在的約束機制。b.行政文化建設(shè)。第一，加大公共管理倫理建設(shè)的力度，提高公務(wù)員對公共管理倫理的認知水平,使公務(wù)員結(jié)識到良好的公共管理倫理是為政之本。第二，加強公務(wù)員思想政治教育，樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀。第三，強化公務(wù)員的道德自律意識，道德是他律和自律的統(tǒng)一。自律是內(nèi)在的約束機制，只有提高自律意識,才干將外在的強制變?yōu)閮?nèi)在的自覺，形成良好的道德習慣。第四,公共管理倫理教育的內(nèi)容應(yīng)當體現(xiàn)時代精神，把握時代的脈搏,內(nèi)在地顯示時代的本質(zhì)和歷史發(fā)展趨勢。公共管理倫理精神要汲取本民族的文化傳統(tǒng)的優(yōu)秀成分,改造和健全公共管理倫理教育系統(tǒng),發(fā)明一種把法制教育、文化知識教育和道德教育整合貫通、協(xié)調(diào)互補的新教育機制。②強調(diào)公共管理倫理立法公共管理倫理立法是指把倫理行為上升為法律行為,使倫理具有與上層建筑的政治、法律同等地位的監(jiān)督、執(zhí)法權(quán)力的法律效力和作用。在現(xiàn)代國家中，越來越多的倫理規(guī)范被納入社會的法律規(guī)則體系之中。具體來說，應(yīng)成立從中央到地方的道德仲裁委員會或道德監(jiān)督局、廉政倫理行為督導辦公室等執(zhí)法、監(jiān)督機構(gòu)，對于這些道德執(zhí)法、監(jiān)督機構(gòu)，國家政府應(yīng)賦予調(diào)查、質(zhì)詢、聽證、配合檢察機關(guān)對不法行為者提起公訴和追究法律責任等特權(quán)。③發(fā)展公民社會對行政活動的干預(yù)和監(jiān)督發(fā)展公民社會對政府工作的效率和質(zhì)量的監(jiān)督,可以促進社會成員對公共決策的干預(yù)和參與，加強公民的政府責任意識,民眾不僅僅是行政系統(tǒng)輸出方面的被動接受器，并且應(yīng)當在輸入與輸出雙向都是積極的參與者。公民社會應(yīng)當發(fā)明出更多的途徑和機會，同時也需注意發(fā)揮社會輿論的監(jiān)督作用。社會輿論反映整個社會對人的行為的一種監(jiān)督,對的的輿論表達著社會和集體中絕大多數(shù)人的愿望和意志;社會輿論重要通過對某一行政行為的褒貶向有關(guān)成員傳達社會反映,指明行為準則,引導行為方向,從而起到規(guī)范行政行為方式的作用。2．如何解決好正式組織與非正式組織的關(guān)系答：非正式組織是隨著著正式組織的運轉(zhuǎn)而形成的。正式組織中的某些小群體成員，由于工作性質(zhì)相近、社會地位相稱、對一些問題的見解基本一致,或者在性格、業(yè)余愛好及感情相投的基礎(chǔ)上，形成了一些被其他成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則,從而使本來松散、隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。非正式組織沒有明確的組織目的、組織活動，以感情和融洽為重要標準,有不成文的行為規(guī)則;帶頭人無正式權(quán)力,是自然領(lǐng)袖，在團隊中有一定的影響力;維系非正式組織的重要是接受與歡迎、孤立與排斥等感情上的因素。（1)非正式組織對正式組織有一定的影響作用。假如管理者可以善于運用非正式組織，它就具有正式組織無法達成的正面功能，具體表現(xiàn)在:①作為一個群體組織,能為成員提供滿足感，最重要的是滿足成員心理上的需求。正式組織強調(diào)組織的效率而忽略了個人的感情。事實上,組織中的成員有各種需求，有的是通過工作獲得滿足,有的是通過團隊內(nèi)成員之間感情上的交流、互相信任、互相諒解、共同奮斗而滿足的。非正式組織是以感情為基礎(chǔ)的，互相尊重，自由溝通,給組織成員帶來歸屬感、地位感、自尊等。②非正式組織混合在正式組織中,容易促進工作的完畢。當職工屬于某一非正式組織時就可以產(chǎn)生一種強烈的歸屬感,這樣就能給正式組織的工作產(chǎn)生良好的作用;相反,假如職工不屬于任何非正式組織時離心力就相稱嚴重。③增進信息溝通的作用。運用非正式組織信息溝通已經(jīng)成為當代組織心理的一個重要問題。如管理者對某項計劃的實行還不擬定期,可通過非正式的渠道透露信息，了解人們對該項計劃的反映，非正式組織對信息的傳遞速度較快，反映比較客觀，不會由于膽怯權(quán)威而改變自己的觀點。非正式組織往往會傳達基層職工的觀念、態(tài)度以及工作執(zhí)行的實際情況，有助于上層領(lǐng)導了解組織內(nèi)各部分的真實情況,可以獲得許多在組織內(nèi)無法獲得的情報、消息。④正式組織的管理者可以運用非正式組織來填補成員間的能力與成就的差異。非正式組織具有擴大“無差別圈”的作用,保證管理人員權(quán)力的有效性，通過非正式組織的關(guān)系與氣氛來獲得組織的穩(wěn)定。在一般情況下,非正式組織也會形成自己的規(guī)范,假如成員不遵從這些規(guī)范，非正式組織的成員就會不贊同他、疏遠他或拒絕他,以群體自身的吸引力來促進成員的服從。因此，非正式團隊具有控制成員順從的力量,因而可以獲得組織的穩(wěn)定和發(fā)展。可以運用非正式組織來提高組織成員的士氣。通過非正式組織傳遞信息的作用,讓組織成員對組織目的有更深刻的理解，產(chǎn)生認同感和協(xié)作意愿，促進組織目的的實現(xiàn)。(2）非正式組織也許導致的危害。非正式組織的目的假如與正式組織沖突,則也許對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。具體如下：①非正式組織規(guī)定成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發(fā)展。有些人雖然有過人的才華和能力,但非正式組織一致性的規(guī)定也許不允許他冒尖,從而使個人才智不能得到充足發(fā)揮,對組織的奉獻不能增長,這樣便會影響整個組織工作效率的提高。②非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革,發(fā)展組織的惰性。這并不是由于所有非正式組織的成員都不希望改革，而是由于其中大部分人膽怯變革會改變非正式組織賴以生存的正式組織的結(jié)構(gòu)，從而威脅非正式組織的存在。（3）積極發(fā)揮非正式組織的作用。不管認可與否、允許與否、樂意與否，上述非正式組織對正式組織的影響總是客觀存在的。正式組織目的有效實現(xiàn),規(guī)定積極運用非正式組織的奉獻，努力克服和消除它的不利影響。①運用非正式組織，一方面要結(jié)識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性,允許乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。比如，正式組織在進行人員配備時，可以考慮把性格相投，有共同語言和愛好的人安排在同一部門或相鄰的工作崗位上，使他們有頻繁接觸的機會,這樣就容易使兩種組織的成員基本吻合。在客觀上為非正式組織的形成發(fā)明條件。②促進非正式組織的形成,有助于正式組織效率的提高。人們通常都有社交的需要。假如一個人在工作中或工作之后與別人沒有接觸的機會，則也許心情煩悶，從而影響效率。相反，假如能有機會經(jīng)常與別人聊天,擺擺自己生活或工作中的障礙，甚至發(fā)發(fā)牢騷,那么就容易卸掉精神上的包袱，以輕松、快樂的心理狀態(tài)投身到工作中去。③通過建立宣傳對的的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導非正式組織提供積極奉獻。非正式組織形成以后,正式組織既不能運用行政方法或其他強硬措施來干涉其活動,也不能任其自由,由于這樣有產(chǎn)生悲觀影響的危險。因此,對非正式組織的活動應(yīng)當加以引導。這種引導可以通過借助組織文化的力量，影響非正式組織的行為規(guī)范來實現(xiàn)。３．結(jié)合實際談?wù)勎覈聵I(yè)單位組織如何創(chuàng)新，以公辦學校為例。答：(1)創(chuàng)新一方面是一種思想及在這種思想指導下的實踐,是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動,是管理的一項基本職能。組織創(chuàng)新，是管理的創(chuàng)新職能在組織方面的運用，組織創(chuàng)新重要涉及組織制度創(chuàng)新、組織層級結(jié)構(gòu)創(chuàng)新和組織文化創(chuàng)新。①組織制度創(chuàng)新。組織是通過規(guī)范作為類群的參與者在組織活動中權(quán)、利關(guān)系的制度來引導和整合這些成員的行為的。知識經(jīng)濟的到來挑戰(zhàn)著傳統(tǒng)的組織制度，組織內(nèi)部的權(quán)利關(guān)系正朝向知識擁有者方向變化，組織制度結(jié)構(gòu)正從“資本的邏輯”轉(zhuǎn)向我們所稱的“知識邏輯”，這也就規(guī)定組織進行制度創(chuàng)新。②組織層級結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。層級結(jié)構(gòu)曾是人類組織結(jié)構(gòu)的偉大創(chuàng)新,目前仍是組織的重要特性。作為工業(yè)組織的重要組織形式，層級結(jié)構(gòu)曾表現(xiàn)出如下重要特性：直線指揮，分層授權(quán);分工細致,責權(quán)明確；標準統(tǒng)一，關(guān)系正式。隨著社會發(fā)展的加快,本來組織“金字塔”型的層級結(jié)構(gòu)逐漸不能適應(yīng)組織發(fā)展的需要，組織扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、分權(quán)化是近年來組織層級結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的重要趨勢。③組織文化創(chuàng)新。組織文化是組織成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式。知識經(jīng)濟將改變工業(yè)社會組織文化的基礎(chǔ)，從而使組織文化帶來以下方面的調(diào)整：組織文化將成為知識經(jīng)濟條件下組織管理的手段,甚至是重要的手段;組織文化將是人們自覺發(fā)明的結(jié)果，而不是組織生產(chǎn)經(jīng)營的副產(chǎn)品；組織文化將從記憶型轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型；組織文化將在強調(diào)主導價值觀與行為準則的同時,