第二章 組織行為學(xué)概述

第二章組織行為學(xué)概述學(xué)習(xí)的重點(diǎn)：1、組織行為學(xué)的概念2、了解其發(fā)展歷程難點(diǎn)：組織行為學(xué)的研究方法1第一節(jié)組織行為學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)略23第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展何謂思想學(xué)派

一種思想學(xué)派由某一學(xué)科的許多學(xué)者，思想家和實(shí)踐者所組成。組織行為學(xué)的主要學(xué)派1，古典學(xué)派2，人際關(guān)系學(xué)派3，系統(tǒng)學(xué)派4西方早期管理思想的產(chǎn)生社會(huì)背景：中國(guó)很早就出現(xiàn)了管理思想的萌芽,但科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)沒(méi)有出現(xiàn),這和中國(guó)的政治,文化制度有關(guān).社會(huì)組織主要是家庭、部落、教會(huì)、軍隊(duì)和國(guó)家；資本主義工廠制度正在成長(zhǎng)壯大。管理思想：舊的基督教教義與資本主義精神發(fā)生了沖突，基督教新教的興起，使得經(jīng)商和管理日益得到社會(huì)重視。生產(chǎn)力的發(fā)展：“重商主義”出的現(xiàn)極大的推動(dòng)了生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展。5產(chǎn)業(yè)革命爆發(fā)背景：生產(chǎn)力的變化：機(jī)器的出現(xiàn)代替了手工技術(shù)；生產(chǎn)組織形式的變化：工廠取代了工場(chǎng)、作坊。產(chǎn)生：1765年“珍妮機(jī)”——揭開(kāi)工業(yè)革命的序幕；1789年“蒸汽機(jī)”——工業(yè)化進(jìn)程開(kāi)始，產(chǎn)業(yè)革命爆發(fā)；產(chǎn)業(yè)革命不僅推動(dòng)了工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的重大變革，形成了機(jī)器大工業(yè)，也引起了工業(yè)生產(chǎn)組織的變革，將管理思想和管理實(shí)踐推到了一個(gè)新的歷史階段。（一）、亞當(dāng).斯密——西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)山鼻祖是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家。代表作：《國(guó)富論》對(duì)后來(lái)管理理論影響較大的是:⑴勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)分工觀點(diǎn)節(jié)約時(shí)間，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步。⑵“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)人追求個(gè)人利益，與社會(huì)利益牽制產(chǎn)生。著名理論：“看不見(jiàn)的手”1、早期管理：經(jīng)驗(yàn)管理（18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)初）（二）、查爾斯.巴貝奇英國(guó)數(shù)學(xué)家，機(jī)械工程師。貢獻(xiàn)有：⑴對(duì)工作方法的研究⑵強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步勞動(dòng)分工的重要性⑶對(duì)報(bào)酬制度的研究，工人收入應(yīng)由固定工資、利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)金構(gòu)成。（三）、羅伯特.歐文——開(kāi)拓企業(yè)人道主義實(shí)踐的思想者。英國(guó)著名的空想主義者，最早注意到企業(yè)中人的因素，對(duì)以后西方管理理論中行為科學(xué)的興起影響重大。（四）、博爾頓與瓦特的科學(xué)管理制度博爾頓與瓦特——最早運(yùn)用科學(xué)管理于制造業(yè)的工廠之一。關(guān)于管理的職能關(guān)于管理人員所具備的素質(zhì)關(guān)于動(dòng)作和工時(shí)的研究關(guān)于專(zhuān)業(yè)化和勞動(dòng)分工知識(shí)鏈接：

馬薩諸塞車(chē)禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離

1841年10月5日，在美國(guó)馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上，兩列火車(chē)迎頭相撞，造成近20人傷亡。事件發(fā)生后，輿論嘩然，對(duì)鐵路公司老板低劣的管理工作進(jìn)行了嚴(yán)厲的抨擊。為了平息公眾的怒火，在馬市議會(huì)的推動(dòng)下，鐵路公司改革，老板交出企業(yè)的管理權(quán)，只拿紅利，企業(yè)另聘有管理才能的人員擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。這是歷史上第一次在企業(yè)管理中實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)分離。意義：⑴獨(dú)立的管理職能和專(zhuān)業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)，管理不僅是一種活動(dòng)，還成為一種職業(yè)；⑵隨著分離，橫向的管理分工開(kāi)始出現(xiàn)，提高管理效率，也為企業(yè)組織形式的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；⑶具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。12二，科學(xué)管理1，泰羅（1856—1915）2，甘特（1861—1919）3，吉爾布雷思（1868—1924）莉蓮?吉爾布雷思（1878—1972）4，福特（1863—1947）科學(xué)管理之父︴泰羅現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父︴法約爾組織理論之父︴韋伯——西方古典管理理論的三位先驅(qū)13

古典管理理論產(chǎn)生背景

（19世紀(jì)末20世紀(jì)初）生產(chǎn)技術(shù)日益復(fù)雜生產(chǎn)規(guī)模發(fā)展和資本的日益擴(kuò)大企業(yè)的管理職能逐漸與資本所有權(quán)相分離專(zhuān)門(mén)的管理階層

學(xué)問(wèn)

古典管理理論142、科學(xué)管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)30年代）

（一）科學(xué)管理之父泰羅

（1856-1915）1、歷史背景2、代表人物介紹3、主要貢獻(xiàn)與評(píng)價(jià)4、泰羅的追隨者151，歷史背景由于管理落后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生產(chǎn)率的提高都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時(shí)的科技成就和經(jīng)濟(jì)條件提供的可能。勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化了，但標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)方法和程序都沒(méi)有，許多工廠的產(chǎn)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于定額，能達(dá)到60%的都不多。當(dāng)時(shí)有人認(rèn)為，如果改進(jìn)管理，同樣的人力和設(shè)備，可以使產(chǎn)量提高好幾倍。這種情況引起了一批同企業(yè)管理有關(guān)，而又具有一定科技知識(shí)的工程技術(shù)人員和管理人員的注意。他們進(jìn)行各種實(shí)驗(yàn)，努力把當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)的最新成就用于企業(yè)的生產(chǎn)，以便大幅度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。其中主要代表人物就是泰羅。162.代表人物介紹

——<美>弗雷德里克·泰羅(Frederick.Taylor，1856-1915)18歲輟學(xué)當(dāng)學(xué)徒，22歲到鋼鐵廠做機(jī)械工人，先后被提拔為工頭、中層管理人員和總工程師27歲獲得機(jī)械工程學(xué)士學(xué)位。經(jīng)驗(yàn)對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)很熟悉，對(duì)生產(chǎn)基層很了解。結(jié)論單憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方法是不科學(xué)的，必須加以改變。經(jīng)歷17科學(xué)管理之父泰羅泰羅在管理方面的主要著作有：《計(jì)件工資制》（1895）；《車(chē)間管理》（1903）；《科學(xué)管理原理》（1911）；《科學(xué)管理》（1912）。泰羅的突出表現(xiàn)讓人驚訝在7年的時(shí)間里連升8級(jí)，從一個(gè)普通工人先后升任記時(shí)員，技師，工長(zhǎng)，車(chē)間領(lǐng)班，制圖部主任，總工程師等18泰羅科學(xué)管理的五大原理1，在管理者和工人之間進(jìn)行明確的任務(wù)和職責(zé)分工（定額）2，為各項(xiàng)工作確定科學(xué)的方法（工作及工具標(biāo)準(zhǔn)化））3，科學(xué)選擇工人來(lái)完成新設(shè)計(jì)的工作（激勵(lì)）4，對(duì)選用的工人進(jìn)行培訓(xùn)（培訓(xùn)）5，鼓勵(lì)合作，并進(jìn)行物質(zhì)刺激（管理）19科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容1，通過(guò)制定工作定額提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（工作日寫(xiě)實(shí)與測(cè)時(shí)）2，必須為每項(xiàng)工作挑選第一流的工人

（適合于他的工作而又有進(jìn)取心的工人被稱(chēng)為第一流的工人；而在體力和智力不適合于他的工作而又不愿意努力工作的人被稱(chēng)為非第一流的工人；）3，要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法4，采用鼓勵(lì)性的記件工資報(bào)酬制度（差別計(jì)件工資制度：未完成定額獲得計(jì)件單價(jià)80%報(bào)酬；超過(guò)了定額，按照計(jì)件單價(jià)125%給付報(bào)酬）5，工人和顧主雙方都必須認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)雙方都有利（把對(duì)抗性的分蛋糕矛盾轉(zhuǎn)化為做大蛋糕的快樂(lè)。）6，把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開(kāi)（分工清晰，便于監(jiān)督，有利控制。）7，推行職能制和直線職能制8，組織機(jī)構(gòu)上的管理控制原理(把所有工作分為例外事件和例內(nèi)事件，高級(jí)管理者只處理例外事件）20214.泰羅的追隨者

泰羅是科學(xué)管理的先鋒，其追隨者和同行也對(duì)科學(xué)管理作出了重要的貢獻(xiàn)亨利·甘特吉爾布雷斯夫婦福特22亨利·甘特（1861-1919）主要貢獻(xiàn)：創(chuàng)造了甘特圖提出勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)金制提出人是最為重要的因素認(rèn)為企業(yè)應(yīng)將重點(diǎn)放在服務(wù)上23亨利·甘特的主要著作

（1861-1919）主要著作：1910年《勞動(dòng)，工資與利潤(rùn)》1916年《工業(yè)領(lǐng)導(dǎo)》1919年《工作的組織》此外，他還發(fā)表了150多篇論文，有多產(chǎn)作家之稱(chēng)24甘特圖甘特圖是一種用線條表示的計(jì)劃圖表；甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進(jìn)度計(jì)劃；計(jì)劃完成時(shí)間實(shí)際完成時(shí)間25弗蘭克·吉爾布雷思（1868-1924）

莉蓮·吉爾布雷思（1878-1972）26弗蘭克·吉爾布雷思（1868-1924）

莉蓮·吉爾布雷思（1878-1972）主要貢獻(xiàn)：吉爾布雷思重視工作效率，莉蓮重視勞動(dòng)者心理作用首創(chuàng)拍攝電影的方法尋求最佳法，深入進(jìn)行動(dòng)作研究（17個(gè)基本動(dòng)作）關(guān)心工作中人的因素，強(qiáng)調(diào)在應(yīng)用科學(xué)管理原理時(shí)必須首先看到工人的存在。27吉爾布雷思夫婦的主要著作

弗蘭克吉爾布雷思的主要著作：1911年出版《動(dòng)作研究》；1917年《應(yīng)用動(dòng)作研究》；莉蓮著有：1916年《管理心理學(xué)》；二人合著：1919年出版《疲勞研究》；1920年出版的《時(shí)間研究》。28福特（1863-1947）29福特（1863-1947）主要貢獻(xiàn)：是美國(guó)福特汽車(chē)公司的創(chuàng)建人汽車(chē)工業(yè)生產(chǎn)流水線的首創(chuàng)者利潤(rùn)分享計(jì)劃的倡導(dǎo)者主要著作：1925年出版《我的生活和工作》；1926年《今天和明天》；1931年出版《前進(jìn)》。30對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)美國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資、高利潤(rùn)的新局面?？茖W(xué)管理的許多思想和做法至今仍被許多國(guó)家參照采用。其中成本會(huì)計(jì)和控制成為管理中計(jì)劃和控制的一個(gè)不可缺少的組成部分。過(guò)于重視技術(shù)、強(qiáng)調(diào)個(gè)別作業(yè)效率、且對(duì)人的看法有偏，把人看成純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，忽視企業(yè)成員之間的交往以及工人的感情、態(tài)度等社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)效率的影響。強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理是“精神變革”，而且“對(duì)勞資雙方都有利”，掩蓋了早期資本主義制度對(duì)工人進(jìn)行剝削的實(shí)質(zhì)。受歷史條件和倡導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)歷的限制，主要是解決工人的操作問(wèn)題，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督和控制問(wèn)題，管理的范圍和內(nèi)容比較窄。企業(yè)在供應(yīng)、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、人事等方面的活動(dòng)基本沒(méi)涉及。31（一）亨利·法約爾的計(jì)劃組織理論(1841-1925)人物介紹主要貢獻(xiàn)與評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)的六種活動(dòng)管理的五項(xiàng)要素管理的十四項(xiàng)原則321.人物介紹

——<法>亨利·法約爾(HenryFayol,1841-1925)

經(jīng)歷采礦工程師，由一名工程技術(shù)人員逐漸升任為礦長(zhǎng)、公司經(jīng)理等高級(jí)管理者。曾在法國(guó)軍事大學(xué)擔(dān)任過(guò)管理教授，對(duì)社會(huì)上其他行業(yè)的管理進(jìn)行過(guò)廣泛的調(diào)查。退休后，還創(chuàng)辦了行政管理研究中心。經(jīng)驗(yàn)累積了管理大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)證研究思想。結(jié)論經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意改善有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的六個(gè)方面的職能。33法約爾的主要著作:法約爾的著述很多，1925年出版的《工業(yè)管理與一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。法約爾的主要思想觀點(diǎn):法約爾認(rèn)為，人的管理知識(shí)可傳授，先學(xué)后干，先學(xué)后驗(yàn)，其管理能力可先在學(xué)校，后在企業(yè)里得到，他強(qiáng)調(diào)從理論到實(shí)踐；他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過(guò)普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系。”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公司企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。這正是其一般管理理論的基石。342.貢獻(xiàn)

—一般管理理論的主要內(nèi)容經(jīng)營(yíng)和管理的理論經(jīng)營(yíng)和管理是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營(yíng)之中經(jīng)營(yíng)有六種職能，其中管理職能又包括五項(xiàng)要素35法約爾還分析了對(duì)不同管理層次管理者各種能力的相對(duì)要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對(duì)重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等方面能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降。36五大管理職能計(jì)劃:

預(yù)測(cè)和制定行動(dòng)計(jì)劃，首要職能，既要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的指導(dǎo)計(jì)劃，又要有短期的行動(dòng)計(jì)劃；組織:

企業(yè)為完成已確定的目標(biāo)而對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行的有效配置和組合；指揮:

對(duì)下屬予以指導(dǎo)和命令，充分了解下屬，對(duì)人員和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行考核與調(diào)整；協(xié)調(diào):

聯(lián)合、統(tǒng)一及協(xié)調(diào)所有企業(yè)活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)的力量，使之趨向企業(yè)整體目標(biāo)；控制:

以計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)防、發(fā)現(xiàn)、修正和解決問(wèn)題，要求及時(shí)迅速，并有相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施.37管理的十四項(xiàng)原則

勞動(dòng)分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從整體利益人員報(bào)酬

集權(quán)等級(jí)鏈秩序平等人員保持穩(wěn)定主動(dòng)性團(tuán)結(jié)精神

38等級(jí)鏈“跳板”原則：應(yīng)付統(tǒng)一指揮原則引起的聯(lián)絡(luò)方面的延誤。不同等級(jí)線路中相同層次的人員在各方上級(jí)都同意的情況下彼此了解情況的時(shí)候進(jìn)行。39小結(jié)亨利·法約爾是直到本世紀(jì)上半葉為止，歐洲貢獻(xiàn)給管理運(yùn)動(dòng)的最杰出的大師，被后人尊稱(chēng)為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父”。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：從經(jīng)營(yíng)職能中獨(dú)立出管理活動(dòng)；提出管理活動(dòng)所需的五大職能和14條管理原則。這三個(gè)方面是其一般管理理論的核心。40（三）馬克斯.韋伯的行政組織理論1，企業(yè)組織理論大致經(jīng)歷了3個(gè)階段：古典組織理論；近代組織理論；現(xiàn)代組織理論。2，組織理論和組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與聯(lián)系：組織理論被稱(chēng)為廣義的組織理論或者大組織理論。組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為狹義的組織理論或小組織理論。組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容（共8項(xiàng)內(nèi)容同學(xué)們自己看）組織設(shè)計(jì)中的權(quán)變因素：①企業(yè)環(huán)境；②企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略；③技術(shù)狀況；④企業(yè)規(guī)模；⑤企業(yè)年齡；⑥人員素質(zhì)。411.人物介紹

——<德>馬克斯·韋伯（MaxWeber，1864－1920）經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)結(jié)論421.人物介紹

——<德>馬克斯·韋伯（MaxWeber，1864－1920）經(jīng)歷出生于德國(guó)貴族家庭，受過(guò)良好的教育和多次軍事演習(xí)；曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。?jīng)驗(yàn)累積了很多組織管理的思想與社會(huì)學(xué)知識(shí)。結(jié)論運(yùn)用行政組織概念研究管理行為，提出了理想的行政組織體系理論。43韋伯主要的管理學(xué)著作有：《新教的倫理》（1904）《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》（1920）韋伯認(rèn)為，理想的行政組織體系最符合理性原則，效率最高，在精確性，穩(wěn)定性，紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織形式442.韋伯的理想的行政組織體系的主要內(nèi)容⑴明確分工，規(guī)定權(quán)利

⑵等級(jí)鏈作用⑶慎重用人⑷委任管理者⑸管理者只是經(jīng)營(yíng)者⑹理性人情⑺專(zhuān)職管理人員⑻嚴(yán)格紀(jì)律，明確職權(quán)小問(wèn)題：

按照韋伯的權(quán)威類(lèi)型的劃分，宗教組織和政府機(jī)構(gòu)分別屬于哪種權(quán)威組織？對(duì)韋伯的行政組織理論的評(píng)價(jià)：

優(yōu)點(diǎn)：⑴行政組織理論豐富、發(fā)展并完善了古典管理理論，為分析實(shí)際生活中的組織形態(tài)提供了一種規(guī)范性的典型，對(duì)后來(lái)的管理學(xué)者們尤其是組織理論學(xué)派產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響⑵對(duì)建立一種高效率的理性化的組織提供了一些依據(jù)。⑶對(duì)今天組織的建設(shè)和管理具有重要意義。缺點(diǎn)：⑴這種理論靈活性較差。它過(guò)分強(qiáng)調(diào)權(quán)威，缺乏彈性，難以充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性和創(chuàng)造性。⑵該理論對(duì)非正式組織研究不夠，只注重正式組織理論的研究，忽視了非正式組織的存在及其對(duì)管理所產(chǎn)生的重大影響。48

3、科學(xué)管理

（20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)50年代）

人際關(guān)系理論認(rèn)為，人和人之間的社會(huì)關(guān)系影響著員工的積極性必須以人為中心來(lái)強(qiáng)化管理。權(quán)變理論認(rèn)為，沒(méi)有最優(yōu)的管理方法，要根據(jù)所處的情景以變應(yīng)變。49二、霍桑試驗(yàn)—人際關(guān)系學(xué)說(shuō)誕生

霍桑試驗(yàn)，是指從1924年～1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司霍桑電話機(jī)工廠中進(jìn)行的試驗(yàn)。兩個(gè)時(shí)期1924年11月～1927年4月1927年4月～1932年5月四個(gè)階段車(chē)間照明試驗(yàn)電話繼電器試驗(yàn)訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)電話線圈裝配工試驗(yàn)501.車(chē)間照明試驗(yàn)時(shí)間：1924年11月～1927年5月目的：檢測(cè)照明強(qiáng)度對(duì)工人生產(chǎn)效率的影響方法：在不同的照明條件下進(jìn)行相同的工作試驗(yàn)對(duì)象：試驗(yàn)組（照明強(qiáng)度變化）控制組（照明強(qiáng)度不變）試驗(yàn)結(jié)果：照明強(qiáng)度變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒(méi)有影響512.電話繼電器裝配試驗(yàn)時(shí)間：1927年8月～1928年4月目的：驗(yàn)證福利增加會(huì)影響工人生產(chǎn)效率方法：不斷提高福利的情況下從事一組工作試驗(yàn)對(duì)象：一組女工試驗(yàn)結(jié)果：產(chǎn)量增加不受福利變化的影響梅奧的解釋梅奧（GeorgeEltonMayo，1880－1949）原籍澳大利亞的美國(guó)心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授，1927年作為霍桑試驗(yàn)第一階段的評(píng)價(jià)者被邀請(qǐng)參加試驗(yàn)后續(xù)工作；梅奧認(rèn)為第二階段試驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明：（1）影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，是工人自身；（2）自由的工作條件和融洽的人際關(guān)系使產(chǎn)量增加。523.訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)時(shí)間：1928年9月～1932年5月目的：工人對(duì)工作和工作環(huán)境、監(jiān)工和公司領(lǐng)導(dǎo)等方面的看法和意見(jiàn)及其對(duì)生產(chǎn)的影響方法：對(duì)職工進(jìn)行訪問(wèn)交談試驗(yàn)對(duì)象：全公司范圍的二萬(wàn)一千多名職工試驗(yàn)結(jié)果：?jiǎn)T工的工作績(jī)效受他人的影響發(fā)現(xiàn)離開(kāi)感情就不能理解工人的不滿(mǎn)和意見(jiàn)；只有對(duì)照工人的個(gè)人情況和車(chē)間的環(huán)境才能理解工人的感情；解決職工不滿(mǎn)的問(wèn)題將有助于生產(chǎn)效率的提高。534.電話線圈裝配工試驗(yàn)時(shí)間：1931年11月～1932年5月目的：研究非正式組織的行為、規(guī)范及其獎(jiǎng)懲對(duì)工人生產(chǎn)率的影響方法：對(duì)職工進(jìn)行訪問(wèn)交談試驗(yàn)對(duì)象：十四名職工的工作小組試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：非正式組織的存在大部分工人都有自己心中“合理的工作量”而有意限制產(chǎn)量；工人對(duì)不同層次的上級(jí)抱有不同的態(tài)度；組織內(nèi)存在小派系，但小派系之間卻有共同的行為規(guī)范。54霍桑試驗(yàn)的結(jié)果：生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素的影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。

人際關(guān)系學(xué)派的主要觀點(diǎn)：1、人是復(fù)雜的人2、人與人之間的關(guān)系是影響員工士氣的主要因素3、非正式組織影響員工的行為4、通過(guò)提高工人“滿(mǎn)足度”來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性梅奧教授于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的中人類(lèi)問(wèn)題》一書(shū)，奠定了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)。55企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)圖56討論:非正式組織的益處?非正式組織的弊端?如何對(duì)待或處理非正式組織?

4、現(xiàn)代組織管理理論（20世紀(jì)至60年代）

（1）管理科學(xué)理論（2）權(quán)變管理理論（3）以戰(zhàn)略管理為主的企業(yè)組織理論的發(fā)展（4）企業(yè)再造理論（5）組織關(guān)系管理理論（6）積極組織行為學(xué)5758二，權(quán)變方法（一）權(quán)變理論權(quán)變理論的主要內(nèi)容：1，企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式選擇；

①美國(guó)的瓊·伍德沃德按照生產(chǎn)系統(tǒng)工藝技術(shù)的復(fù)雜程度把企業(yè)分成3種類(lèi)型單件小批，大批和大量生產(chǎn)；長(zhǎng)時(shí)期的流水作業(yè)生產(chǎn)。②美國(guó)的勞倫斯和洛希的分類(lèi)法強(qiáng)調(diào)外部的影響；美國(guó)的赫里格爾和斯洛坎姆根據(jù)外部環(huán)境和工藝技術(shù)兩個(gè)方面的因素把企業(yè)分成四種模式（見(jiàn)黑板圖示）2，管理方式的選擇；麥格雷格1957年提出了X理論和Y理論；（見(jiàn)后）3，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇。592，管理方式的選擇權(quán)變理論認(rèn)為，在人事管理方面必須按照不同情況采取不同方式人物介紹：道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor，1906-1964）是美國(guó)美國(guó)麻省理工學(xué)院教授，著名的行為科學(xué)家。1957年首次提出X理論和Y理論，并于1960年在《企業(yè)的人性方面》一文中對(duì)兩種理論進(jìn)行了全面的比較和闡述。60理論觀點(diǎn)：X理論觀點(diǎn)人的本性是懶惰的，逃避工作；逃避責(zé)任，寧愿受人指揮；人以自我為中心；人慣于保守；人缺乏理性，易受人煽動(dòng)；Y理論觀點(diǎn)人并非生來(lái)懶惰，要求工作是人的本能；在適當(dāng)條件下，人們?cè)赋袚?dān)責(zé)任；人并非必然對(duì)組織目標(biāo)抵觸；人的潛力往往只有部分發(fā)揮；人能實(shí)現(xiàn)自我指揮和自我控制；61在管理中的運(yùn)用：以X理論為根據(jù)的管理方式管理者關(guān)心勞動(dòng)生產(chǎn)率、任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督等；管理者主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等；以金錢(qián)報(bào)酬來(lái)?yè)Q取員工的效力和服從。以Y理論為根據(jù)的管理方式管理者不是純粹的指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，管理職能的重點(diǎn)是創(chuàng)造使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境；讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需要；在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制；讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。62超Y理論美國(guó)學(xué)者喬伊·洛爾施(JoyLorsch)和約翰·莫爾斯(JohnMorse)對(duì)X、Y理論進(jìn)行了試驗(yàn)，認(rèn)為管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來(lái)決定，并據(jù)此提出了超Y理論。

試驗(yàn)對(duì)象的性質(zhì)管理思想任務(wù)易測(cè)定的工廠任務(wù)不易測(cè)定的研究所X理論效率高（亞克龍工廠）效率低（卡美研究所）Y理論效率低（哈特福工廠）效率高（史托克頓研究所）結(jié)論：Y理論并不一定就比X理論好！不同的人對(duì)管理方式的要求不同：有的人希望正規(guī)化的組織規(guī)章條例去要求自己；有的人愿意自治，參與決策和發(fā)揮自己的能力；工作性質(zhì)和員工的素質(zhì)決定了管理理論的選擇63Z理論人物介紹：美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)院日裔教授威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)在研究分析日本的企業(yè)管理并比較美日兩國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)后，提出了“Z理論”，并于1981年出版《Z理論》一書(shū)。A型組織特點(diǎn)短期雇傭；短期考核，快速升級(jí)；專(zhuān)業(yè)化職業(yè)經(jīng)歷；明確的控制；個(gè)人決策，個(gè)人負(fù)責(zé)；個(gè)人觀念。J型組織特點(diǎn)長(zhǎng)期或終身雇傭；長(zhǎng)期考核，逐步提升；非專(zhuān)業(yè)化經(jīng)歷；清晰的控制兼有積極的引導(dǎo)；集體決策，集體負(fù)責(zé)；整體觀念。64理論觀點(diǎn)：Z理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是相一致的，兩者的積極性可融為一體。Z型組織——融合美國(guó)文化與日本管理經(jīng)驗(yàn)：長(zhǎng)期雇傭；職工參與管理；集體決策，個(gè)人負(fù)責(zé)制；上下級(jí)關(guān)系融洽；進(jìn)行全面培訓(xùn)；全面考核，穩(wěn)步提升；控制機(jī)制靈活，手段規(guī)范。653，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇權(quán)變理論認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)方式方面并不存在一種普遍適用的“最好的”或者“不好的”領(lǐng)導(dǎo)方式。必須按照不同情況采取不同方式權(quán)變方法的特點(diǎn)是：①?gòu)?qiáng)調(diào)按照不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)方式和管理體制。②把一個(gè)組織看成社會(huì)系統(tǒng)中的分析統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。從數(shù)學(xué)角度看，管理變量是環(huán)境變量的函數(shù)。輸入管理變量，就有一個(gè)對(duì)應(yīng)的管理變量（見(jiàn)教材P52表1-3）66瑪麗?福萊特是美國(guó)女管理學(xué)家（1868—1933），對(duì)社會(huì)工作感興趣，第一個(gè)意識(shí)到心理學(xué)有助于了解工人和管理人員的學(xué)問(wèn)。

她從社會(huì)角度研究管理，認(rèn)為管理本質(zhì)在于協(xié)調(diào)。

她的主要管理思想觀點(diǎn)：

1，通過(guò)利益的結(jié)合減少?zèng)_突；

2，變服從個(gè)人權(quán)力為遵守形勢(shì)規(guī)律；

3，通過(guò)協(xié)作和控制達(dá)到目標(biāo)；

4，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)者和擁護(hù)者的相互影響為基礎(chǔ)。

她的主要著作有：1918年《新國(guó)家》；1924年《創(chuàng)造性的經(jīng)驗(yàn)》；1925年《作為一種職業(yè)的管理》；1929年《自由和協(xié)調(diào)》。（二）瑪麗·福萊特的著作67（三）組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素1，企業(yè)戰(zhàn)略；2，組織規(guī)模；3，技術(shù)水平；4，環(huán)境因素；（具體內(nèi)容見(jiàn)下頁(yè)）68四種權(quán)變因素及對(duì)策

企業(yè)戰(zhàn)略：如果組織選擇創(chuàng)新型戰(zhàn)略，采用有機(jī)型組織；如果采用防御戰(zhàn)略，宜采用機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)

組織規(guī)模：規(guī)模大—采用高型組織；規(guī)模小，宜采用扁平型組織

技術(shù)水平：?jiǎn)渭a(chǎn)和連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)，采用有機(jī)式結(jié)構(gòu)；大量生產(chǎn)式企業(yè)采用機(jī)械式結(jié)構(gòu)

環(huán)境因素：穩(wěn)定環(huán)境，適合采用機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)；變化環(huán)境采用有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)69（四）決定論與戰(zhàn)略選擇組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變理論有兩個(gè)派生的學(xué)派：1，決定論（包含兩個(gè)子學(xué)派①技術(shù)決定論；②環(huán)境決定論）2，戰(zhàn)略選擇（該學(xué)派認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完全取決于決策者的個(gè)人價(jià)值觀和信條）70（五）詹姆士?湯普森的著作詹姆士?湯普森的重要貢獻(xiàn)是提出了三種技術(shù)互賴(lài)類(lèi)型。1，間接影響的波及型互賴(lài)關(guān)系（簡(jiǎn)單組織，各部門(mén)之間相互依賴(lài)程度低，如大學(xué)各系棒球隊(duì)?？梢酝ㄟ^(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的制度和決策程序的建立來(lái)協(xié)調(diào)相互關(guān)系）2，直接影響的連續(xù)型互賴(lài)關(guān)系（較復(fù)雜組織，各部門(mén)之間相互依賴(lài)程度中等，如快餐店的各業(yè)務(wù)部門(mén)之間?？梢酝ㄟ^(guò)共同擬訂計(jì)劃藍(lán)圖來(lái)協(xié)調(diào)部門(mén)間的工作）3，相互影響的交叉型互賴(lài)關(guān)系（最復(fù)雜組織，各部門(mén)之間相互依賴(lài)程度最高，如醫(yī)院各個(gè)部門(mén)之間。經(jīng)過(guò)各部門(mén)的互動(dòng)和反饋來(lái)協(xié)調(diào)相互關(guān)系）二、我國(guó)古代思想中蘊(yùn)含的組織行為學(xué)71（一）中國(guó)古代管理思想1、儒家思想—在現(xiàn)代職業(yè)道德建設(shè)中要以仁愛(ài)、尚義、和諧、誠(chéng)信、自律等精神為準(zhǔn)則。2、道家思想—企業(yè)按照需求變化的規(guī)律和產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)的規(guī)律，從容不迫，覺(jué)著穩(wěn)健，腳踏實(shí)地地從事那些有利于消費(fèi)得的正當(dāng)?shù)氖聵I(yè)。3、法家思想—現(xiàn)代企業(yè)要有規(guī)章制度，并且制度能運(yùn)行順暢，企業(yè)才具有可持續(xù)的發(fā)展力。4、兵家思想—有效運(yùn)用正確的管理策略，將會(huì)大大增強(qiáng)管理的藝術(shù)性，提高管理效率。5、墨家思想—革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論72（二）中國(guó)古代管理思想中的人性觀73單選題1.18世紀(jì)后期到19世紀(jì)末，即從資本主義工廠制出現(xiàn)起，到資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)階段的結(jié)束期間，管理者完全憑自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，沒(méi)有管理規(guī)范與系統(tǒng)制度，這種管理被稱(chēng)為(

)。A.經(jīng)驗(yàn)管理或傳統(tǒng)管理B.組織管理C.科學(xué)管理D.技術(shù)管理2.被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的是(

)。A.韋伯B.法約爾；C.梅奧D.泰羅；單選題3.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人是(

)。A.泰羅B.梅奧；C.法約爾D.韋伯；4.19世紀(jì)末20世紀(jì)初，隨著科技和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，出現(xiàn)了(

)理論，標(biāo)志著系統(tǒng)的管理理論的誕生。A.行為科學(xué)B.科學(xué)管理C.管理科學(xué)D.過(guò)程管理第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法與技術(shù)一、組織行為學(xué)的學(xué)科體系二、組織行為學(xué)的研究方法體系以上略講76一、組織行為學(xué)的學(xué)科體系

組織行為學(xué)的大發(fā)展階段（２０世紀(jì)３０-５０年代）表現(xiàn)為１、勒溫（KLewin）提出的群體動(dòng)力理論。２、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。３、莫雷諾（Moreno）提出的社會(huì)測(cè)量理論等。４、組織行為學(xué)理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向。

組織行為學(xué)成熟階段（２０世紀(jì)５０年代之后）

表現(xiàn)為:１、組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。２、發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家普遍重視組織行為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。二、組織行為學(xué)的研究方法體系1、觀察法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單，使用方便，效果直觀。

缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。2、訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談，調(diào)查會(huì)），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。缺點(diǎn)：無(wú)法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。3、問(wèn)卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問(wèn)卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：

最支持支持中立反對(duì)最反對(duì)

+2+10-1-2優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對(duì)較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問(wèn)題定量化。

缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。4、試驗(yàn)法和心理測(cè)試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣5、個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對(duì)人們的心理與行為作出全面分析與評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。

6、模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過(guò)建立模型的方法來(lái)反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫所提出的一般行為模式,就是一個(gè)典型的組織行為動(dòng)態(tài)模型：

B=f(P,E)

B（行為）

P（內(nèi)部力場(chǎng)）

E（外部力場(chǎng)）組織行為學(xué)研究中的道德問(wèn)題組織行為學(xué)研究工作中經(jīng)常發(fā)生工作道德問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：違反被試者“知情和同意原則”，這是由于主試者要使實(shí)驗(yàn)或調(diào)查取得較好效果，不讓被試者知道試驗(yàn)的意圖和過(guò)程。侵犯私人保密權(quán)利。有的試驗(yàn)者用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和行政命令誘使人員參加試驗(yàn)。美國(guó)心理學(xué)協(xié)會(huì)為此在1973年制定了一項(xiàng)有關(guān)試驗(yàn)情境的指南—《使用參與人進(jìn)行研究的倫理原則》，其中列出了一系列必須堅(jiān)持的倫理道德原則：在研究過(guò)程中，不能影響被研究者的心理和生理健康，不應(yīng)該給以任何恐慌，擔(dān)心以及情緒沖擊等不良刺激，并且應(yīng)該避免產(chǎn)生不愉快、疲勞感等研究程序如果在實(shí)驗(yàn)中采取隱瞞研究的真實(shí)目的和意圖的策略，在實(shí)驗(yàn)后必須把研究的真實(shí)目的詳細(xì)地告訴被試人，以便使被世人理解這樣的理由。研究人員還必須對(duì)研究過(guò)程中獲得的有關(guān)個(gè)人的任何信息加以保密，保障個(gè)人的隱私不被泄漏。研究中的角色扮演要得到當(dāng)事人的理解、認(rèn)同。要保護(hù)人的權(quán)利、利益，尊重其人格尊嚴(yán)死亡實(shí)驗(yàn)死亡實(shí)驗(yàn)視頻瑪姬·格蕾斯

飾

Bay凱姆·吉甘戴

飾

Chase福里斯特·..

飾

Barris費(fèi)舍·史蒂..

飾

Archaleta

失業(yè)不久的特拉維斯（阿德里安·布洛迪AdrienBrody飾）在報(bào)紙上看到一則招工啟事，啟事上提及工作時(shí)間為一周，并有一千美金酬勞。為此所吸引，特拉維斯欣然前往。原來(lái)這是某機(jī)構(gòu)發(fā)起的實(shí)驗(yàn)，研究者宣稱(chēng)實(shí)驗(yàn)將在州立監(jiān)獄進(jìn)行，包括特拉維斯在內(nèi)的26名參與者被分成獄警和囚犯，獄警必須按照嚴(yán)格的規(guī)定來(lái)管理囚犯，不服從命令者將受到懲罰。原本只以為是一場(chǎng)有錢(qián)可拿的角色扮演游戲，但隨著實(shí)驗(yàn)的進(jìn)行，權(quán)力的意志漸漸得到體現(xiàn)，所有的人都似乎迷失在角色之中，本片根據(jù)2001年的德國(guó)影片《DasExperiment》改編，故事取材自馬利奧·喬丹努（MarioGiordano）的小說(shuō)《黑盒子》。

討論題從組織行為學(xué)的道德問(wèn)題研究角度去看《死亡實(shí)驗(yàn)》這部電影所描述的實(shí)驗(yàn)可行否，它的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？87理論對(duì)人的基本看法X理論經(jīng)濟(jì)人行為科學(xué)理論社會(huì)人Y理論自我實(shí)現(xiàn)人超Y理論復(fù)雜人目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)人第四節(jié)人性假說(shuō)與管理

一、“經(jīng)濟(jì)人”假說(shuō)——X理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典管理學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)，是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和泰勒理論的出發(fā)點(diǎn)，其源于享樂(lè)主義，這種學(xué)說(shuō)主張人的一舉一動(dòng)都是為了使自己的利益變得最大，亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)就是以對(duì)于人性的類(lèi)似假設(shè)為基礎(chǔ)，從而導(dǎo)出“市場(chǎng)中組織之間以及顧客與賣(mài)主之間的關(guān)系，應(yīng)該讓它不受節(jié)制，因?yàn)槿巳烁髯宰非笞约旱睦?，就?huì)導(dǎo)致一種自我平衡系統(tǒng)的出現(xiàn)”的理論。

1、X理論的基本觀點(diǎn)：

〈1〉大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

〈2〉大多數(shù)人都沒(méi)有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿負(fù)任何責(zé)任。

〈3〉大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力的強(qiáng)制。

〈4〉大多數(shù)人都缺乏理智，很容易受別人的影響。

〈5〉為了生活需要，人們選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去作。

〈6〉人群大致分兩類(lèi)，只有少數(shù)人能自我鼓勵(lì)、自我控制，只有這些人勝任管理工作。2、相應(yīng)的管理方法（泰勒制的“胡蘿卜加大棒”）〈1〉將管理工作的重點(diǎn)放在如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面。〈2〉應(yīng)用職權(quán)發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從。〈3〉強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度?！?〉在激勵(lì)約束制度上，主要是“重獎(jiǎng)重罰”

二、“社會(huì)人”假設(shè)行為科學(xué)理論產(chǎn)生的時(shí)間是介于X理論和Y理論之間。其核心的觀點(diǎn)是把人視為社會(huì)人、承認(rèn)人在金錢(qián)、物質(zhì)的需求外，還有社會(huì)、精神、人性方面的需求。行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)分析和觀察的方法，研究在一定的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中人的行為的科學(xué)。把行為科學(xué)用在各組織的管理上，就構(gòu)成組織行為學(xué)。

1、行為科學(xué)理論對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是：〈1〉認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)不只是追求金錢(qián)，而是人的全部社會(huì)需求；〈2〉由于技術(shù)的發(fā)展與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了樂(lè)趣和意義，因此，人們從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求樂(lè)趣和意義；〈3〉工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更加重視；〈4〉工人的工作效率，隨著上級(jí)能滿(mǎn)足他們社會(huì)需求的程度而改變。

2、相應(yīng)的管理方法〈1〉管理人員不能只考慮如何完成工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)關(guān)心人、尊重員工，建立良好的人際關(guān)系，提高組織士氣?！?〉對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)當(dāng)盡量采取集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)?！?〉管理人員要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录?jí)之間的中介，鼓勵(lì)交流、溝通、聽(tīng)取意見(jiàn)。

三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假說(shuō)——Y理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)是行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來(lái)的。馬斯洛的層次需求理論中最高一級(jí)需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，阿吉雷斯的成熟不成熟理論中所謂成熟的個(gè)性，麥格雷戈稱(chēng)為Y理論，人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，就會(huì)產(chǎn)生最大的滿(mǎn)足感。1、Y理論的主要論點(diǎn)：

〈1〉一般人都是勤奮的，只要環(huán)境有利，工作就像娛樂(lè)、休息一樣自然。

〈2〉人們是能夠自我管理、自我控制的、外來(lái)的控制和懲罰不是鞭策人們?yōu)榻M織目標(biāo)努力工作的唯一方法。

〈3〉個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)并不矛盾，在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們會(huì)自我調(diào)整，將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

〈4〉在正常情況下人們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，力求有所成就。

〈5〉大多數(shù)人都有高度的想象力、聰明才智和解決問(wèn)題的創(chuàng)造性。2、相應(yīng)的管理辦法〈1〉管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)有利于發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應(yīng)從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍?shí)現(xiàn)過(guò)程中遇到的障礙?！?〉激勵(lì)方式應(yīng)從外在激勵(lì)改為內(nèi)在激勵(lì)，諸如工作的挑戰(zhàn)性，發(fā)揮才能，滿(mǎn)足自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要?！?〉在管理制度上給以員工更多的自主權(quán)，讓員工參與管理和決策。

四、“復(fù)雜人”假說(shuō)——超Y理論復(fù)雜人假設(shè)是在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來(lái)的。埃德加·沙因等人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，認(rèn)為以往的人性假設(shè)，如經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人各自反映當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景，適合于某些人和某些場(chǎng)合，有合理的一面，但失于簡(jiǎn)單和絕對(duì)化。事實(shí)上，不能把所有的人歸為一類(lèi)，由此提出了復(fù)雜人假設(shè)。1、超Y主要內(nèi)容〈1〉人的需要分為許多種，紛繁復(fù)雜?！?〉人在同一時(shí)間會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)。〈3〉人在組織中可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)?！?〉人在不同的組織、不同的崗位，可以有不同的動(dòng)機(jī)模式?！?〉人感到滿(mǎn)足取決于人的需要結(jié)構(gòu)和與組織之間的相互關(guān)系?！?〉由于人的需要和能力不同，對(duì)同樣的管理模式有不同的反應(yīng)，所以沒(méi)有普遍適應(yīng)的唯一正確的管理方式。2、復(fù)雜人假設(shè)的管理策略

依照人員和工作性質(zhì)，采用不同的組織形式，以提高管理效率根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高管理的效率善于發(fā)現(xiàn)職工在需要?jiǎng)訖C(jī)、能力、個(gè)性方面的個(gè)體差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)勵(lì)方式

——管理策略核心強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)、管理、組織方式和方法的靈活性和變化性，即所謂的權(quán)變。

經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)都企圖概括人性的共同性，在特定的歷史條件下，對(duì)部分人是適用的，有著合理的一面；但都存在以偏概全的問(wèn)題，同時(shí)也都沒(méi)有重視人的需要和行為的多樣性與復(fù)雜性，以及環(huán)境因素對(duì)人的影響。評(píng)價(jià)1

復(fù)雜人假設(shè)強(qiáng)調(diào)個(gè)體需要的多樣性和復(fù)雜性，重視環(huán)境因素對(duì)人的影響，這是一大進(jìn)步；但這種人性假設(shè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間的差異性，而沒(méi)有對(duì)人的共性和管理的共同性、規(guī)律性進(jìn)行更深入的探討。評(píng)價(jià)2五、目標(biāo)人假設(shè)：一種新的人性觀目標(biāo)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)

1.人的心理系統(tǒng)是自組織系統(tǒng)，并受心理目標(biāo)的支配與調(diào)節(jié)；2.獲取信息是心理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自組織的必然要求；3.人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，又不斷形成新的目標(biāo)；

4.在個(gè)體的心理系統(tǒng)中存在三種層次的心理目標(biāo)：與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)；5.個(gè)體心理目標(biāo)的自我確立依賴(lài)于個(gè)體所獲得的獎(jiǎng)賞和懲罰；6.在不同的環(huán)境條件下，會(huì)有不同的心理目標(biāo)占優(yōu)勢(shì)，從而形成不同的心理動(dòng)力模式，并由此決定著個(gè)體的行為方式和策略；目標(biāo)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)目標(biāo)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)

7.在個(gè)體心理目標(biāo)形成的過(guò)程中，人的理性是有限的，個(gè)體的行為決策遵循滿(mǎn)意法則；8.當(dāng)組織和群體的目標(biāo)與職工個(gè)人的心理目標(biāo)方向一致時(shí)，組織和群體對(duì)其中個(gè)體行為的這種制約、規(guī)范作用會(huì)容易達(dá)到最大程度；9.不同的個(gè)體之間在其個(gè)性特征（包括能力、氣質(zhì)、性格）和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上存在差異。目標(biāo)人假設(shè)對(duì)現(xiàn)代管理的啟示個(gè)性化管理

基本思想

1在管理實(shí)踐中，管理者以組織的人本文化和光明的未來(lái)召喚人、凝聚人、激勵(lì)人；

2充分發(fā)揮和利用被管理者自身的心理目標(biāo)在工作中的積極影響力，從而為順利實(shí)現(xiàn)組織與員工的目標(biāo)共同體提供行為動(dòng)力和智慧；

3員工在工作中應(yīng)該體驗(yàn)到獨(dú)立和心理成長(zhǎng)，并通過(guò)有效的激勵(lì)，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，使員工獲得一種高度的士氣和成就感。

基本原則管理的個(gè)性化、決策的民主化、以及組織與員工目標(biāo)的融合和共同發(fā)展。

中心任務(wù)通過(guò)有效的決策、教育和激勵(lì)，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)與自律意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。個(gè)性化管理四、z理論與z式管理（一）Z理論美國(guó)加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授威廉.大內(nèi)1981年提出來(lái)的。

1、信任－－英國(guó)政府、工會(huì)和資方互不信任，使英國(guó)經(jīng)濟(jì)癱瘓并把英國(guó)的生活水平降到可悲的境地；日本企業(yè)最重要的特征是終身雇用制，這是產(chǎn)生信任、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、對(duì)工作奉獻(xiàn)的責(zé)任感的基礎(chǔ)。

2、微妙性－－是指以不強(qiáng)加于人的方法指導(dǎo)工作，分析人的個(gè)性，精確地了解人并決定誰(shuí)與誰(shuí)在一起工作最為恰當(dāng)----組織效率最高的搭檔或班組。3、親密性－－貫穿于人們生活中的互相關(guān)心、互相支持和經(jīng)過(guò)教導(dǎo)的無(wú)私性。而現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)對(duì)人類(lèi)的最大傷害，莫過(guò)于破壞了人與人之間的親密感情，人們的交往關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)。

（二）Z式管理

1、日本（J式）管理和美國(guó)（A式)管理的區(qū)別短期雇傭制快速評(píng)定和提升專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)道路明確的控制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)制部分關(guān)心長(zhǎng)期雇傭制緩慢評(píng)定和提升非專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)道路含蓄的控制集體決策集體責(zé)任制整體關(guān)心

美國(guó)（A式)管理組織

日本（J式）管理組織

2、Z式管理模式

（1）長(zhǎng)期雇傭制（2）集體決策（3)個(gè)人負(fù)責(zé)制（4）緩慢的評(píng)定和提升（5）適度專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)道路（6）含蓄控制和明確控制相結(jié)合（7）整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心

Z式管理是一種省錢(qián)、省時(shí)間、省空間、省資源的增加生產(chǎn)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的管理。企業(yè)實(shí)行了Z式管理就會(huì)產(chǎn)生高效率、高效益，就有競(jìng)爭(zhēng)力，就能立于不敗之地。

案例分析：企業(yè)文化挽救了電視機(jī)廠

美國(guó)德克薩斯州一家電視機(jī)廠因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理不善而瀕臨倒閉，老板決定請(qǐng)一名日本人來(lái)接管。七年后，在這位日本人的管理下，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量都達(dá)到了歷史最高水平，令美國(guó)人贊嘆。日本人靠的是尊重人。這種優(yōu)秀的文化表現(xiàn)在其所采用的三項(xiàng)措施之中。第一、接管之初，新任經(jīng)理把職工召集在一起，不是指責(zé)、嘲笑他們的失敗，而是請(qǐng)他們喝咖啡，聚會(huì)，向每一個(gè)職工贈(zèng)送一臺(tái)半導(dǎo)體收音機(jī)，同時(shí)也誠(chéng)懇地向他們提出一些合理的要求。第二、日本經(jīng)理不像美國(guó)人那樣與工會(huì)鬧對(duì)立，而是主動(dòng)地選擇拜會(huì)工會(huì)負(fù)責(zé)人，希望多多關(guān)照，力圖使美國(guó)工人解除心理戒備，在感情上與美國(guó)人靠攏。第三、工廠生產(chǎn)有了起色之后，需要增加勞動(dòng)力，日本經(jīng)理不是去去招收年輕力壯的新人，而是把以前被該廠解雇的老職工全部召集回來(lái)重新任用，以培育工人們的報(bào)恩之心。

問(wèn)題：日本(J式)管理和美國(guó)(A式)管理有何區(qū)別？討論：兩個(gè)廠長(zhǎng)，兩種做法某市擁有４０００多名職工的第三棉紡廠王廠長(zhǎng)辦事果斷，敢罰敢管。他剛剛接管這個(gè)廠時(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律渙散、生產(chǎn)秩序混亂，連年虧損。他上任伊始狠抓勞動(dòng)紀(jì)律,重獎(jiǎng)重罰，初見(jiàn)成效，上半年超額１５％完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。下半年他膽子更大了，進(jìn)一步使用獎(jiǎng)懲權(quán)：對(duì)工作滿(mǎn)意的當(dāng)場(chǎng)開(kāi)獎(jiǎng)，有時(shí)獎(jiǎng)金高達(dá)５００元；工人稍有失誤即被扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金有時(shí)還扣工資。結(jié)果對(duì)他不滿(mǎn)的人越來(lái)越多。為了發(fā)泄不滿(mǎn)情緒有的工人上班磨洋工，有個(gè)別工人還偷114

偷拿工廠的原材料和成品出去賣(mài)。王廠長(zhǎng)十分惱火，一次處分了３１名工人，但處分布告一夜之間被撕光。工人們說(shuō)：“處罰工人的布告貼得比法院門(mén)前處罰犯人的布告還多！”結(jié)果300多名干部、工人向上級(jí)主管部門(mén)遞交了聯(lián)名請(qǐng)?jiān)笗?shū)，要求罷免王廠長(zhǎng)。工廠年終時(shí)虧損由去年的250萬(wàn)增加到420萬(wàn)。在工人們的壓力下，上級(jí)主管部門(mén)免去了王廠長(zhǎng)的職務(wù)，調(diào)一個(gè)姓李的新廠長(zhǎng)接替他李廠長(zhǎng)進(jìn)廠后首先到車(chē)間跟班勞動(dòng)，征求車(chē)間干部和普通工人的意見(jiàn)。工人們說(shuō)：“誰(shuí)不希望把三棉搞上去啊，但廠長(zhǎng)應(yīng)信任我們，不要把我們當(dāng)犯人一樣對(duì)待！”“這樣狠罰工人，比資本家還資本家！”干部們說(shuō)：“職工收入低，困難很多，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心他們的疾苦，把嚴(yán)格管理與感情激勵(lì)相結(jié)合?！崩顝S長(zhǎng)召開(kāi)廠長(zhǎng)書(shū)記辦公會(huì)，隨后又召開(kāi)職代會(huì)，宣布自己的施政方針——“嚴(yán)格管理加微笑管理。在三棉讓工人坐前排，讓三棉充滿(mǎn)愛(ài)?！彼f(shuō)到做到。在嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的同時(shí)，每天早晨上班時(shí)他和其他廠領(lǐng)導(dǎo)在門(mén)口迎接全廠職工，下班后進(jìn)行家庭訪問(wèn)，了解各層職工的困難和要求。工廠規(guī)定：從班車(chē)，干部自帶板凳，把座位讓給一線的工人；分房子，一線工人加兩分；分煤氣罐的標(biāo)準(zhǔn)，工人10年工齡，干部12年工齡。中秋節(jié)時(shí)，組織單身職工賞月晚會(huì)；每個(gè)單身宿舍都裝上了吊扇；春節(jié)時(shí)，又召開(kāi)退休工人座談會(huì)。問(wèn)題請(qǐng)對(duì)照王廠長(zhǎng)、李廠長(zhǎng)的不同做法，并分析以下問(wèn)題：

1．他們的人性假設(shè)、管理理念、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有何不同？

2．他們?cè)诩?lì)方面的指導(dǎo)思想、手段和側(cè)重點(diǎn)有何不同？

3．他們的管理方式分別有何得失？人性的哲學(xué)修訂量表本問(wèn)卷是一系列關(guān)于態(tài)度的陳述組成。每一陳述只是代表人們的一種普遍觀點(diǎn)，并沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分。你可能會(huì)同意某些觀點(diǎn)卻不同意另一些觀點(diǎn)。我們感興趣的是你同意或不同意的程度如何。仔細(xì)閱讀每一陳述，然后在每一陳述前標(biāo)上相應(yīng)的數(shù)值以表明你同意或不同意的程度。這些數(shù)值的意義如下：完全同意+3部分同意+2略微同意+1略微不同意-1部分不同意-2完全不同意-3回答這些問(wèn)題時(shí)往往第一印象最為恰當(dāng)。閱讀每一陳述，決定你是否同意以及同意的程度如何，然后在答卷的前面標(biāo)上相應(yīng)的數(shù)值。請(qǐng)務(wù)必回答每一問(wèn)題。如果你發(fā)現(xiàn)這些數(shù)值均不能確切地反映你的觀點(diǎn)，選擇與會(huì)我觀點(diǎn)最接近的數(shù)值。1、如果能不花錢(qián)進(jìn)入電影院而且肯定不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，那么多數(shù)人都會(huì)那么樣的。（C）2、多數(shù)人有認(rèn)錯(cuò)的勇氣。（T）3、一般人都是自以為了不起的。（C）4、即使在如今這種復(fù)雜的社會(huì)里，多數(shù)人仍想遵循《圣經(jīng)》中的待人原則。（T）5、多數(shù)人會(huì)停下來(lái)幫助汽車(chē)出了毛病的人。（T）6、普通的學(xué)生即使有一套道德標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)其他人均在考試中作弊時(shí)，他也同樣作弊。（C）7、多數(shù)人會(huì)毫不猶豫地特意去幫助遇到困難者。（T）8、如果撒謊能帶來(lái)好運(yùn)，多數(shù)人將撒謊。（C）9、在當(dāng)今社會(huì)里無(wú)私的人太可憐了，因?yàn)橛心敲炊嗳怂阌?jì)他。（C）10、“希望別人怎樣對(duì)待自己，首先應(yīng)那樣對(duì)待別人”，這是多數(shù)人恪守的格言。（T）11、人人都聲稱(chēng)自己有一套關(guān)于道德倫理的標(biāo)準(zhǔn)，但一旦遇事時(shí)卻很少有人遵循這些標(biāo)準(zhǔn)。（C）12、多數(shù)人會(huì)表明自己的信仰。（T）13、人們表面上互相關(guān)心，實(shí)際上卻并非如此。（C）14、即使知道撒謊有好外，人們也往往講實(shí)話。（T）15、多數(shù)人從心里不愿意去幫助別人。（C）16、如果有機(jī)會(huì)，多數(shù)人會(huì)在所得稅上作弊。（C）17、只要認(rèn)為自己正確，一般人都能不顧別人的反對(duì)而堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。（T）