大學生擇業(yè)權益保障六

第四講大學生就業(yè)權益保護

一．大學生就業(yè)中常見的侵權、違法行為及權益保護二、勞動合同的簽定三、違約責任與勞動爭議根據(jù)央視《東方時空》欄目公布的調(diào)查結(jié)果，在12463名接受調(diào)查的大學生求職者中，55%

的人遇到過求職陷阱。而受騙上當后：有49%的人選擇“忍氣吞聲”，8%的人會“向有關部門反映”(媒體或維權組織)，24％到網(wǎng)站論壇上發(fā)布，

1％到法院訴訟，另有18％求助于家長、老師和同學等。這一數(shù)字也說明，大學生面對求職陷阱時，很多時候不知道該如何處理。

一．大學生就業(yè)中常見的侵權、違法行為及權益保護

1．“試用”陷阱——試用陷阱是法律糾紛的主要方面案例：

05年1月1日，小張與南寧市的一家銷售公司簽訂了2年期限的勞動合同。合同中約定小張的崗位為人事部經(jīng)理，試用期為6個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。

07年1月1日，小張與公司的合同期滿后雙方重新簽訂2年期限的勞動合同。合同中約定小張的崗位為銷售部經(jīng)理。因小張的崗位變動，該公司要求在合同中再次約定小張的試用期為6個月，試用期工資為3500元，試用期滿后，工資為4000元。合同簽訂后，小張繼續(xù)在公司工作。

維權提示

1、試用期的長短有法律明確規(guī)定，超過法律規(guī)定的期限試用，屬于違法行為。

該法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、用人單位隨意壓低試用期工資的行為，屬于違法行為。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、并非什么合同都有試用期。

非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4、只約好試用期，未談好勞動合同期限就試用，試用期視為正式勞動合同期限。

5.用人單位違法約定試用期，需賠償勞動者經(jīng)濟損失。

用人單位違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這相當于，違法試用期超過法定試用期的期間，勞動者有權得到轉(zhuǎn)正工資和相當于轉(zhuǎn)正工資額度的賠償金。

維權提醒

第一招：如果企業(yè)雇主有意與你簽勞動合同，最好在雇傭關系開始時即主動向企業(yè)雇主問清楚試用期限、評估標準、試用期間是否會根據(jù)工作能力的考評進行彈性延長等問題。

第二招：如果試用期滿后，企業(yè)雇主對你的工作還不甚滿意，要延長你的試用期，你就應該要求企業(yè)對你不滿意之處向你提出具體的依據(jù)(以合同書中規(guī)定的錄用條件為準).

第三招：如果試用期滿后，企業(yè)既沒有按勞動合同規(guī)定對你進行考評，也不通知你是否“轉(zhuǎn)正”，你應依法向?qū)Ψ教岢鼋簧?；在交涉未果的情況下，應向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁；或向當?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟。

第四招：試用期只能有1次。

試用期辭職

首先,一般情況下,不得收取違約金.用人單位只有在出資培訓或競業(yè)限制情形下才能與勞動者約定違約金.

其次,因用人單位的規(guī)章制度違法、用人單位未依法繳納社會保險費、因用人單位原因造成勞動合同無效等三種情形，勞動者可以隨時通知用人單位辭職。

再次,

明確規(guī)定因“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的”，勞動者無須通知即可解除勞動合同。

試用期辭退

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，法律規(guī)定得很清楚，用人單位可以解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。這里畢業(yè)生應當明確，用人單位要求解除勞動合同時，舉證責任在用人單位，勞動者無需提供自己符合錄用條件的證明。舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

2．問題二：忽視五險

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)雇主必須為勞動者參加基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。在企業(yè)，“五險”是勞動合同里不可或缺的條款。對新勞動者來說，“五險”是企業(yè)雇主必須給予的基本權利。

侵權案例

陳敏大學畢業(yè)后參加工作，沒有和單位簽訂勞動合同。她的單位是一家私營企業(yè)，老板承諾試用期滿后再給她上“五險”。五個月后，陳敏轉(zhuǎn)正了，結(jié)果得的錢卻更少了。原因有二：一是企業(yè)員工每個月要扣個人基金。二是要扣下“五險”的錢。她原本一個月還有1000多元，可現(xiàn)在七除八扣拿到手里的只有幾百元。

維權辦法

第一,

首先要明確五險是法定的,是企業(yè)雇主必須給予的基本權利.

第二,如果你服務的公司還沒有注冊，這就意味著他們不具備開立“五險”賬戶的資格，你不妨向企業(yè)要“五險”中屬企業(yè)應繳納部分的金額，作為自由職業(yè)者繳費。

第三招,如果你不知道“五險”的交納辦法和分配比例，可以向勞動監(jiān)察部門咨詢

。如何繳納“五險一金”？

“五險一金”包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，一金指的是住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，這三種險是由企業(yè)和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔的。個人不需要繳納。這里要注意的是“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。

什么是養(yǎng)老保險？

養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一。所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

什么是生育保險？

生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女職工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務和產(chǎn)假，幫助他們恢復勞動能力，重返工作崗位。生育保險提供的生活保障和物質(zhì)幫助通常由現(xiàn)金補助和實物供給兩部分組成?，F(xiàn)金補助主要是指給予生育婦女發(fā)放的生育津貼。什么是醫(yī)療保險？

醫(yī)療保險就是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度。

什么是失業(yè)保險？

失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。

什么是工傷保險？

工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分。是指國家和社會為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動及親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟補償、醫(yī)療和職業(yè)康復等物質(zhì)幫助的一種社會保障制度。

什么是住房公積金？

城市住房公積金是市（縣）政府用于解決行政事業(yè)單位職工及中低收入的居民住房問題的專項基金。城市住房基金從同級財政現(xiàn)在用于住房建設、維修、管理和補貼的資金，當?shù)靥崛∽》抗潭ㄙY產(chǎn)投資方向調(diào)節(jié)稅、房地產(chǎn)稅、土地使用權出讓金，以及出售屬于國有資產(chǎn)的住房回收資等渠道籌集。

3．問題三：關注“過勞”現(xiàn)象延長勞動時間

案例：某大學美術系的一位大學生畢業(yè)后曾找到一家廣告公司任職，時常被要求一天工作至少十二三個小時。沒有調(diào)休，沒有分文加班薪酬。明知這是嚴重違反《勞動法》的行為，但為了保住工作，敢怒不敢言……

維權提示：美術設計和廣告創(chuàng)意業(yè)，做的是“訂單活兒”，簽完合同就得夜以繼日地把項目趕出來，這話固然能讓人多少產(chǎn)生些理解，但無休止的加班，卻沒有任何休息和薪酬的補償，明顯與《勞動合同法》的有關規(guī)定相抵觸?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對于平常和節(jié)假日加班加點，《勞動合同法》規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者健康條件下延長工作時間每日不得超過三小時；但是每月不得超過三十六小時。

另外,還對加班的報酬進行詳細的規(guī)定：用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

（二）休息日安排工作不能補休，支付不低于工資的200%的工資報酬；

(三)法定休息日安排工作，支付不低于工資的300%的工資報酬。

建議：從長遠健康考慮，大學畢業(yè)生們應謹慎選擇‘過勞產(chǎn)業(yè)’。

法定節(jié)日：

1、元旦（１月１日），全國放假一天；

2、春節(jié)（農(nóng)歷新年），全國放假三天；

3、國際勞動婦女節(jié)（３月８日）；

4、植樹節(jié)（３月１２日）；

5、國際勞動節(jié)（５月１日），全國放假一天；

6、中國青年節(jié)（５月４日）；

7、護士國際節(jié)（５月１２日）；

8、兒童節(jié)（６月１日）；

9、中國共產(chǎn)黨誕生紀念日（７月１日）；

10、中國人民解放軍建軍節(jié)（８月１日）；

11、教師節(jié)（９月１０日）

12、國慶節(jié)（１０月１日），全國放假三天；

13、記者節(jié)（１１月８日）。

14、清明全國放假一天

15、端午全國放假一天

16、中秋全國放假一天

但用人單位經(jīng)批準實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行。4．問題四：許下“口頭協(xié)議”

“口頭協(xié)議”說到底就是口頭承諾。許多侵權案例說明，明知自己的權益受到侵害，還找不到說理的地方。

侵權案例：小李大專畢業(yè)后，和一家物流企業(yè)暫時達成了“口頭協(xié)議”，在該公司試用三個月，試用合格后再簽就業(yè)合同。于是小李來到這家公司做文秘兼市場策劃。但就在試用期將滿時，公司負責人告訴小李，由于他是大專生，不符合公司的招聘條件，決定終止與他的口頭協(xié)議。

同類困惑

剛進公司，老板讓我先干幾天試試，表現(xiàn)好了再簽約，可是就這幾天，不管我做得好與不好，老板都說我不行，我白干了。維權辦法

第一招：求職時，如果你對雇主的“口頭協(xié)議”沒有異議，就請雇主將其協(xié)議的承諾做成相應的合同書。必須認清，用工單位不與新勞動者簽訂書面《勞動合同》是違法的。

第二招：如果你不幸已經(jīng)中了“口頭協(xié)議”的圈套，試用期滿了既得不到企業(yè)應付給的薪水，還轉(zhuǎn)不了正，你就要用相關的法律條款來維護自己權益。5．問題五：招聘是幌子剽竊你作品

案例：北京某技術學院廣告專業(yè)畢業(yè)生劉濤，半年前在招聘會上看中一家廣告公司。這家公司要求應聘者每人寫一份不同產(chǎn)品的廣告策劃文案，包括服裝、飲料、小家電等。招聘負責人表示，公司將對所有上交的作品進行比較，最終選兩個人。

劉濤領到的是一種功能飲料在北京市場推廣的策劃案，內(nèi)容包括廣告語、戶外宣傳畫、電視廣告創(chuàng)意及市場推廣活動的詳細計劃。劉濤用了一周時間交了自己的策劃方案，但至今招聘方都沒有宣布招聘結(jié)果。劉濤表示：“盡管懷疑人家騙取自己的點子，但如今工作不好找，要是策劃案真被‘白用’了，也只好自認倒霉。”維權提示：一、提交策劃案等勞動成果時要準備兩份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘單位簽字確認，以便將來能夠證明勞動成果內(nèi)容。

二、提交策劃案時附上《版權申明》，并要求招聘單位簽收。最好申明：“任何收存和保管本策劃案各種版本的單位和個人，未經(jīng)作者劉濤同意，不得使用本策劃案或者將本策劃案轉(zhuǎn)借他人，亦不得隨意復制、抄錄、拍照或以任何方式傳播。否則，引起有礙作者著作權之問題，將可能承擔法律責任?！?．問題六：想要工作先交費

案例：曉慧今年7月要從大學畢業(yè)，之前她在一家報社實習。一天他們部門主任提醒說，報社要招聘１９個人，她可以爭取一下。盡管她是實習生，和報社人力資源部門很熟悉，但當她去報名的時候，照樣被通知要交１００元的考試報名費用。這種欺詐行為還有：以保證金、服裝費、培訓費等名義騙取費用。維權提示：１９９５年，國家就明確要求用人單位不得以任何名義向應聘者收取報名費、抵押金、保證金等費用。另外，在求職過程中，首先要對求職目標公司的真實性進行核實。而且，遭遇詐騙后要及時報案。7．問題八：要辭退員工卻封鎖消息

案例：１９８5年出生的馬小姐，現(xiàn)在面臨失業(yè)的危險。她告訴記者，一個偶然的機會，她知道了公司要撤掉一個部門，而她正好在這個部門，屬于被辭退對象。聽說就是這個月底走人?，F(xiàn)在自己就等著被炒魷魚呢。但直到現(xiàn)在沒有任何人通知她。對于與用人單位建立標準勞動合同關系的勞動者而言，如果是在試用期內(nèi)不符合錄用條件，比如不能勝任工作，單位有權隨時解除勞動合同；而在合同期內(nèi)，即使職工不能勝任工作，單位也不能直接解除合同，而應該先對職工進行培訓或者換崗，經(jīng)培訓或換崗仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同，而且也應當向職工支付解除合同的經(jīng)濟補償金。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。維權提示：合理解除勞動合同，但必須按馬小姐在本單位連續(xù)工作年限，支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。建議馬小姐向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及５０％額外經(jīng)濟補償金。

重要提醒：

1、經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者12個月的平均工資性收入來計算。（如果該計算結(jié)果低于最低工資標準的，以最低工資標準計算。）而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

2、勞動部《違法和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》中規(guī)定：

工作在0-6個月，單位支付經(jīng)濟補償金半月工資；工作在6-12個月，單位支付經(jīng)濟補償金1個月工資；工作在1-12年，單位支付經(jīng)濟補償金1--12個月工資工作在12年以上，單位支付經(jīng)濟補償金12個月工資

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。（150%）

8.其他侵權行為：

手法1：利用手機短信發(fā)布虛假求職信息，以繳納中介費、押金等名義實施詐騙。手法2：在求職網(wǎng)站上發(fā)布虛假招聘信息、設立虛假的某大型企業(yè)招聘網(wǎng)站，以向求職者索要手續(xù)費、押金等為名實施詐騙。２００７年１２月，福建一求職者在求職網(wǎng)看到農(nóng)業(yè)銀行招工信息，咨詢對方時被要求先寄４０００元作為押金，他如數(shù)匯出現(xiàn)款后再也無法打通“招工單位”的電話。

手法3：利用求職者資料實施其他犯罪。福建等地近期連續(xù)發(fā)生３０多起以“招工”為名搶奪求職者手機的案件。據(jù)警方已抓獲的兩名犯罪嫌疑人交代，他們專門去人才招聘網(wǎng)站獲取應聘者資料，對資料篩選后，他們以晉江某公司的名義，撥通應聘者的聯(lián)系電話，聲稱要其來面試，并告訴應聘者公司會派人來接應，讓其等在某處。一犯罪嫌疑人假裝工作人員，騎摩托車接求職者。在前往公司“面試”途中，另一犯罪嫌疑人打電話給應聘者，要他將電話交給同伙通話，拿到手機的犯罪嫌疑人則故意將安全頭盔或者一只檔案袋掉在地上，叫應聘者幫忙撿起來。此時，犯罪嫌疑人一踩油門，揚長而去。

總結(jié)：避免侵權的“三忌四法”

一忌貪心。年薪幾百萬元的職位想想就讓人流口水，也不管自己有幾斤幾兩，都抱著試試運氣的心態(tài)，就此中招。

二忌急心。急于找工作的心理，給一些利欲熏心的人找到了假借招聘騙取錢財?shù)臋C會。這些主兒，以報名費、服裝費、培訓費、證件費等各種名義收取應聘者的費用，并一再拖延對應聘者的承諾，在騙取一定的錢財后，便人去樓空。

三忌糊涂心。眼下工作難找，但并不等同于有工作就要。沒有最好的職位，只有最合適的職位，我們要對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有個清楚的構想，不要盲目地“拉到籃里都是菜”，只要自個兒仔細研究，還是能看清招聘中的大多數(shù)“貓膩”的。

注意了“三忌”，還可以運用“四法”：

望：運用自己的視覺，觀察公司的外部環(huán)境和人員情況，辦公所在地的環(huán)境、公司人員的基本素質(zhì)，這些擺在眼前的東西可不能視而不見，他們都能傳遞出公司的基本情況。

聞：通過聽覺以及咨詢手段了解公司經(jīng)營發(fā)展概況，當然此處的“聽”可不是聽一面之詞，而是要“耳聽八方”，上網(wǎng)找資料，發(fā)帖詢問，尤其是那些無法通過網(wǎng)站資源追蹤其蹤影的小公司，可以通過和前臺、保安、一般職員聊天了解不少公司現(xiàn)狀。

問：即是對親屬、親屬的朋友、朋友以及朋友的朋友進行有目的的探詢。關乎自己切身利益的事情，千萬別不好意思張口

切：直接交手，試探虛實。在面試時，別只做個回答者，有提問的機會千萬別輕易放過，失去一次上佳的了解企業(yè)的機會。二、勞動合同的簽定1、勞動合同的概念勞動合同，是勞動者與用人單位（包括企業(yè)事業(yè)組織、國家機關、社會團體和私人雇主）之間，為確立勞動關系，明確相互之間的權利義務關系而達成的書面協(xié)議。勞動合同一經(jīng)勞動者與用人單位協(xié)商一致而訂立，即是一種法律文件，具有法律效力，勞動者和用人單位都必須依照勞動合同的規(guī)定行使權利、履行義務，2、訂立勞動合同應具備的條款

勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。如:勞動者的工作時間、計酬方式、休息休假時間、勞動合同解除的程序、勞動合同解除后的處理辦法、發(fā)生勞動糾紛的處理方式等事項。3、簽訂勞動合同的作用：

一、是保護勞動者和用人單位雙方的利益；

二、是明確勞動者與用人單位之間的雇傭關系；三、是在發(fā)生勞動爭議時是有效的法律依據(jù)。

4、勞動合同的分類

按照勞動合同期限的長短，勞動合同可分為三種：

<１>有固定期限的勞動合同，它是指企業(yè)等用人單位與勞動者訂立的有一定期限的勞動協(xié)議。合同期限屆滿，雙方當事人的勞動法律關系即行終止。如果雙方同意，還可以續(xù)訂合同，延長期限。

<２>無固定期限的勞動合同，它是指企業(yè)等用人單位與勞動者訂立的，沒有期限規(guī)定的勞動協(xié)議。勞動者在參加工作后，長期在一個企業(yè)等用人單位內(nèi)從事生產(chǎn)或工作，不得無故離職，用人單位也不得無故辭退。這種合同一般適用于技術性較強，需要持續(xù)進行的工作崗位。

<３>以完成一定工作任務為期限的勞動合同，它是指以勞動者所擔負的工作任務來確定合同期限的勞動合同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節(jié)性的勞動合同。合同雙方當事人在合同存續(xù)期間建立的是勞動法律關系，勞動者要加入勞動單位集體，遵守勞動單位內(nèi)部規(guī)則，享受某種勞動保險待遇。

重要提示

為了充分保護勞動者的合法權益，勞動合同法特別規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，避免用人單位只使用勞動者的“黃金年齡”。5、勞動合同與就業(yè)協(xié)議書聯(lián)系與區(qū)別

（1）畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生在校時，由學校參與見證并與用人單位協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃方案和畢業(yè)生派遣的依據(jù)；勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協(xié)議，學校不是勞動合同的主體，也不是勞動合同的見證方，勞動合同是上崗畢業(yè)生從事何種崗位、享受何種待遇等權利和義務的依據(jù)。

（2）畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位愿意接收畢業(yè)生，學校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)計劃進行派遣。勞動合同的內(nèi)容涉及勞動報酬、勞動保護、工作內(nèi)容、勞動紀律等方方面面，更為具體，勞動權利義務更為明確。（3）一般來說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立之后，如果畢業(yè)生與用人單位就工資待遇、住房等有事先約定，亦可在就業(yè)協(xié)議備注條款中予以注明，日后訂立勞動合同對此內(nèi)容應予認可。

（4）就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生和用人單位關于將來就業(yè)意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內(nèi)容大體認可，并經(jīng)用人單位的上級主管部門和高校就業(yè)部門同意和見證，一經(jīng)畢業(yè)生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效力，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和將來可能發(fā)生違約情況時的判斷依據(jù)。重要提示

1、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

3、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

三、違約責任與勞動爭議1、違約責任與勞動爭議概念2、產(chǎn)生勞動爭議后，一般的處理程序3、產(chǎn)生勞動爭議后，如何申請勞動仲裁

1、違約責任是指合同當事人、第三人由于自身的過錯造成合同不能履行或者不能全面履行，依照法律規(guī)定和合同約定，必須承受的法律制裁。

違約行為大體可分為兩種情況：

一是不能履行(由于種種原因，單方或雙方責任引起);

二是不能完全履行(合同權利義務部分履行適當，部分不適當造成部分不能履行，此情況可稱為履行不當行為。這種情況違約方

當事人承擔部分責任)。

《合同法》規(guī)定：當事人不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行，采取補救措施或者賠償損失等違約責任。

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利義務的享受與履行產(chǎn)生的矛盾而引起的勞動糾紛。2、產(chǎn)生勞動爭議后，一般的處理辦法

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動爭議處理的基本形式有以下四種：1、向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；2、向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁；3、向人民法院提起訴訟；4、當事人自行協(xié)商解決。

四．勞動合同法中新觀點（新要點）

《勞動合同法》從2008年1月1日起施行專家解讀其要點

1、不簽合同雙倍付薪

單位遲遲不簽勞動合同將支付雙倍工資；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……

《勞動合同法》第十條規(guī)定，用人單位必須自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，超過一個月不滿一年未簽約的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資；超過一年不簽約的，視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，同時也要向勞動者每月支付兩倍的工資?！翱梢云诖?，在《勞動合同法》實施以后，用人單位對簽訂書面勞動合同的態(tài)度將從‘要我簽’向‘我要簽’轉(zhuǎn)變?！钡覀冞€是希望主動簽訂合同。2、對濫用試用期說“不”

“對借試用之機剝奪勞動報酬權利的行為，《勞動合同法》將亮紅燈?！?/p>

新法實施后，試用期的長短將與勞動合同期限掛鉤，“勞動合同期限三個月以內(nèi)不得約定試用期；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”另外，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！?/p>

試用期的工資也不再由用人單位說了算。根據(jù)新法，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?、違約金不能隨意約定

勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感，也是最復雜的問題之一。違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”。

過去，《勞動法》對于用人單位與勞動者之間約定違約金條款并沒有限制性條件，造成部分企業(yè)濫用違約金條款限制勞動者的辭職權。在計算違約金時，他們往往把企業(yè)內(nèi)部培訓費，甚至招聘費也算在內(nèi)。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只能在二種情況下與勞動者約定違約金。一種是用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓并與勞動者約定了服務期協(xié)議；（職業(yè)技術學院學生較多）；另一種是對負有保密義務的勞動者約定有競業(yè)限制的協(xié)議（條款）。《勞動合同法》明確規(guī)定，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。在當前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于弱勢地位的情況下，限制違約金的適用范圍，對于保護勞動者的合法權益確實將起到重要作用。而且單位必須出具第三方開的培訓費用發(fā)票才能證明對勞動者進行過培訓，企業(yè)上崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等內(nèi)部培訓或沒有第三方發(fā)票的都不算。4、職業(yè)生涯將更加穩(wěn)定

在充沛的勞動力供應下，不少企業(yè)將合同短期化，有的合同甚至只有3個月至6個月，合同內(nèi)容甚至有失公平。有關專家指出：“這會令勞動者長期處于緊張狀態(tài)，缺乏穩(wěn)定感，也無法對職業(yè)生涯進行長遠規(guī)劃和投入。與此同時，這也影響了職工對所在企業(yè)的忠誠度，實際上會使用人成本隱性提高?！?/p>

對勞動者就業(yè)穩(wěn)定起到重要作用的“無固定期限合同”簽訂條件在《勞動合同法》中被放寬，增加了用人單位在出現(xiàn)下列四種情況時必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，包括“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”、“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，且勞動者不存在過錯或不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的”和“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的”。

尤其是連續(xù)二次固定期限勞動合同可能轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動合同的規(guī)定，將使用人單位放棄一年一簽的短期合同形式，改為與勞動者簽訂期限相對較長的勞動合同。5、勞務派遣得到規(guī)范

勞動力

被派遣單位勞務派遣表現(xiàn)出來的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關系之名卻存在勞動之實，形成了復雜的“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。正是由于勞務派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護，發(fā)生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規(guī)對勞務派遣的規(guī)定相對缺失，增加了勞動者維權的難

《勞動合同法》對勞務派遣作出了更嚴格的規(guī)范。新法中不僅提高了勞務派遣單位成立的門檻，將勞務派遣單位規(guī)定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規(guī)定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益?！迸汕矄挝?、勞動者辭職權強化

《勞動法》規(guī)定，勞動者有權“預告辭職”，提前三十日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同。此外，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以“因單位有過錯而隨時通知辭職”。但由于對于違約金約定條件未作限制，勞動者行使“預告辭職”往往受到違約金責任的限制。

《勞動合同法》在保留了勞動者“預告辭職”和“因單位過錯而隨時通知辭職”的基礎上，進一步保障勞動者的辭職權。

首先，限制了勞動者承擔違約金的范圍，用人單位只有在出資培訓或競業(yè)限制情形下才能與勞動者約定違約金，使勞動者的預告辭職權得到強化。

其次，擴充了勞動者隨時通知解除的適用情形，增加了因用人單位的規(guī)章制度違法、用人單位未依法繳納社會保險費、因用人單位原因造成勞動合同無效等三種情形，勞動者可以隨時通知用人單位辭職的規(guī)定。

第三，首次明確規(guī)定因“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的”，勞動者無須通知即可解除勞動合同。7、規(guī)章制度走向“共決”

過去，用人單位在建立和完善規(guī)章制度時，往往是關門立“法”，從不考慮勞動者的意見，甚至把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者，要其遵守，屬于“單決”。

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

新法在完善勞動保障法律體系方面呈現(xiàn)十大亮點：

●規(guī)章制度制定程序愈加嚴格；

●用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰責；

●引導訂立長期或無固定期限勞動合同；

●競業(yè)限制與保密條款“意思自治”；

●嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍；

●用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件；

●擴大經(jīng)濟性裁員的范圍；

●勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加；

●對勞務派遣的規(guī)范與限制；

●大力推行集體合同制度。

畢業(yè)生實習期工作“零薪”屬違法問：有些用人單位名義上打著實習的旗號，讓畢業(yè)生免費給他們工作，并且還簽訂條款，這是否合法？〔解讀〕新《勞動合同法》實施后，這種情況是違法的。畢業(yè)生實習等同試用，企業(yè)也不能像以前那樣隨意將試用期延長，以發(fā)試用期工資來減少用工成本。新法規(guī)定，新人試用期工資不得低于單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（徐州地區(qū)750元）。也就是說，實際上試用工的工資標準已接近正式工，兩者用工成本差別已經(jīng)不大。（三）解讀勞動合同法：合同的解除、終止及補償《勞動合同法》不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，還可以起到間接維護勞動者其他各項勞動保障權益的作用。因此，該法對勞動合同的解除、終止以及經(jīng)濟補償進行了更明確而嚴格的規(guī)范。員工可依法炒老板魷魚如果用人單位不按合同約定提供勞動保護或勞動條件、不及時足額支付勞動報酬、不為員工繳納社會保險費、自行制定的規(guī)章制度損害了員工權益、以欺詐脅迫手段或乘人之危使員工違背真實意思訂立或變更合同而致使合同無效，員工可提前30天書面通知單位解除合同，處在實用期的員工可提前3天通知。如果單位出現(xiàn)用暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或者違規(guī)指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的情形，員工不用事先通知單位，可以立即解除合同走人。僅兩種情況辭職要交違約金根據(jù)新法，員工要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。一是用人單位為員工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，如果員工違反服務期約定，應按約定向單位支付違約金，但數(shù)額不能超過單位提供的培訓費用。單位要求支付的違約金不能超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。二是對負有保密義務的員工，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予經(jīng)濟補償。員工一旦違反競業(yè)限制約定，應按約定向單位支付違約金。四種情況下才能大規(guī)模裁員

《勞動合同法》出臺以后，相繼出現(xiàn)華為、沃爾瑪?shù)却蠹瘓F大規(guī)模辭退員工事件，很多人對此議論紛紛，說這表明單位的權利非常大，可以隨意裁員，想裁多少就裁多少，而政府的約束非常小。

《勞動合同法》第4章第41條明確規(guī)定，用人單位只有在依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整、經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員、其他經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行等四種情形下，才能“大規(guī)?！辈脝T，但須提前30天向工會或全體員工說明情況，聽取工會或職工意見，向勞動行政部門報告方案后方可執(zhí)行。

在裁員時，對那些訂立較長期限的固定期限合同、無固定期限合同以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶持的老人或者未成年人的員工應該優(yōu)先留用。特殊情況合同自然延續(xù)

《勞動合同法》從保護弱者的角度出發(fā)規(guī)定，以下人員即使合同到期，合同也將依法自然續(xù)延到相應的情形消失時終止：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的人員；

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的人員；

3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的人員；

4、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工；

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工。

合同到期有時也可獲補償

《勞動合同法》規(guī)定，即使合同到期，在該法所規(guī)定的7種情況下，單位也須依法支付經(jīng)濟補償金，補償標準按與員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。如果是6個月以上不滿1年，按1年計算，不到6個月的，單位要支付半個月的工資。在此，我們也忠告上班族，到手的權益千萬別輕易放棄?？梢灶A見，《勞動合同法》實施以后，簽訂一年以內(nèi)的短期合同對用人單位而言未必“合算”。一方面，用人單位可能加快“換血”(員工更迭)速度；另一方面，幾年之后，用人單位的大部分員工可能都是無固定期限勞動合同員工，“大鍋飯”可能回潮，企業(yè)管理成本和管理難度可能加大。此外，由于《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，今后勞務派遣市場可能萎縮。因此，至少有以下幾個問題需要在這部新法的實施細則中加以理清與修正。1．關于訂立無固定期限勞動合同的條件《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！?．關于試用期工資

《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”關于該條，存在兩種理解：

第一種理解：試用期工資

(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；

(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二種理解：試用期工資

(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%；

(2)并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。就中文語法而言，兩種理解均不為錯；對第二種理解，即使是最吹毛求疵的語法專家，也不能否認此種理解并無不當。當然，一般人多取第一種理解，而且第一種理解似乎更有利于勞動者，也應更符合立法者的意圖。但法律語言必須嚴謹，如果對一個如此簡單的條文還需揣測、爭論、解釋，無疑是立法的失誤。3．關于服務期違約金

《勞動合同法》第二十二條第二款規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

該款如此規(guī)定，在一定意義上是混淆了“違約金”與“賠償金”的概念，把二者混為一談，也大大削弱了“違約金”的懲罰性質(zhì)，降低了勞動者的違約成本。換言之，勞動者在服務期內(nèi)提前離職，其作為違約金付出的最大代價也不過是用人單位曾為其支付的培訓費用；而這些培訓費用是可以轉(zhuǎn)化為個人技能、為其創(chuàng)造日后的收益的。當然，根據(jù)《勞動合同法》第九十條，“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。理論上，該“賠償責任”可與上述“違約金”并存；但日后的勞動爭議仲裁與司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會和人民法院是否會支持用人單位在已按照培訓費用數(shù)額向勞