2023年面試面面觀人力資源經(jīng)理介紹面試

1．《Tｈe25mostdｉffｉｃｕｌtqｕestionsｙｏuwiｌｌbeasｋeｄｏnajｏbiｎterviｅｗ》面試中你會被問到的25個最難的問題2.《Ｔentoｕghintｅrｖieｗqｕestiｏｎsａｎdtenｇreatａnswerｓ》10個難答的面試問題及10個不錯的回答3.《Ｓａｍｐlｅinterviｅwｑｕeｓｔionｓｗithsugｇeｓtedｗaｙsofanswering》面試問題示例及建議的回答方式譯:有準(zhǔn)備的面試，是勝仗的一半。假如你對現(xiàn)工作不滿意并且著手于新年有新氣象—找到一份新的工作,那么這將是幫助。面試被認(rèn)為是最關(guān)鍵的部分，它引領(lǐng)著你和未來的老板面對面。你需要象跨欄或國際象棋比賽同樣用堅韌和速度來做準(zhǔn)備。評：找到合適的人，而不是最佳的人,是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，英文說是hirerightａnｄmaｔcｈrｉｇht。但找到合適的人不簡樸,所以要有不同的方法來挑。如何算合適的人?有人說了：先要符合公司的價值觀,另一方面要有才干，德才兼?zhèn)渎?。尚有人要建立績效?dǎo)向的,以勝任素質(zhì)特性為基礎(chǔ)的招聘體系,意思是你有這些特性，將來一定表現(xiàn)不錯,看不走眼的話，可以成為“杰克韋爾奇”。Peopleｏｆtenａrehｉｒedfortｈｅirskiｌｌｓbutfｉｒｅdforｔheiｒbeｈａｖīorandattituｄe.（人們通常由于技能而被雇，但通常由于態(tài)度及行為被解雇)?？春萌瞬灰?以后這人工作有能力，態(tài)度特好，還能出成績，對人力資源經(jīng)理來說有成就感。但也容易郁悶，老板也很容易說:這人怎么招的？完全不想想環(huán)境對人的影響。人力資源管理可以建立公司的競爭優(yōu)勢，外國書上說:有１6條。其中一條是講嚴(yán)格仔細的挑人。原文是:seｌectｉviｔｙinrｅcrｕitiｎg:carefullysｅｌectinｇtheｒighteｍｐlｏyｅesｉnthｅｒightwaｙ.Onaｖｅｒaｇｅ，ahigｈｌyquaｌifｉedemployeｅｐｒｏdｕcｅsｔwiceasmuｃhasapoorｌyｑualifieｄｏne,Morｅoveｒ，byｂeｉngseｌectivｅinｉtsreｃruitmentpｒacticeｓ,tｈeorｇａnｉzaｔｉonseｎdstｈemesｓagetｏapｐlｉcantsthａｔｔheｙａrejoiniｎgaｎｅliteorganizationthathashｉｇｈexpectatｉoｎsｒegardinｇeｍｐloyeeｐerformance..敢情是招到好的人一個頂二,還向外昭示公司是優(yōu)秀的公司。面試的面談現(xiàn)在用得最多,其它的挑選方法有軟件測評，管理游戲，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，情景測試（我把那些丟紙團在地上等人撿等類似的一律列為此類），筆試及非常規(guī)方法(論壇上已有人以此方法自得)。我面試過很多人,又曾被人面試（涉及老外）,都只是問問題，答而已。倒有些佩服那些牛人，能設(shè)計出不同的方法,折磨求職者。面試面談有效的地方是可以互動，多變。聽說有些“面霸”掌握了不少面試技巧，以不變應(yīng)萬變,很是不錯。HR者要多練，練嘴,練眼，練心理學(xué)，把面試搞成“與人斗其樂無窮”的一項事。俺奶奶的奶奶說，她相親的時候,看了一眼俺爺爺?shù)臓敔?，發(fā)現(xiàn)他的指甲剪得短，里面沒有泥，于是認(rèn)為不必再問問題了(媒人已天花亂墜地說了)，可以托付終身。她是高人，細節(jié)決定成敗?？扇缃襁@年頭,心理學(xué)認(rèn)為，行為都是掩飾過的,不一定能看出問題。想真實,只有催眠或灌醉酒再來面試問問題。相親,男女都有搞不清楚的,電視上不是說有騙婚的嘛，都床上了，才知道。面試問問題，有人說一點技術(shù)含量都沒有。得,那就看看人家如何設(shè)計面試問題的，要如何答才行。第一問:講講你自己譯：這是面試常問到簡樸問題,但還是要小心不要信口開河。將答案保持在一二分鐘內(nèi)，包含四部分：早年,教育,工作歷史及最近的工作經(jīng)歷。要強調(diào)最后一個主題，記住這也許是一個熱身的問題，不要在里面浪費你最佳的觀點。評:這個問題是小兒科，都是背得滾瓜爛熟。最不濟的會說“我，XX歲,男”。無法通過介紹自己來看一個人的表達和概括能力的,熱身嘛。應(yīng)聘者也不要不平：裝B干啥,簡歷上都有嘛。說和寫是兩回事。做得好的面試者也會簡樸介紹一下自己,讓別人知道自己的身份。但大多數(shù)面試人還是想保持神秘,有也許求職的最后才搞清楚：這丫才是人力資源最低的級別,裝成總裁似的。第二問：你知道我們公司哪些情況?譯:你應(yīng)可以討論產(chǎn)品或服務(wù)，收入,名聲，形象，目的，問題,管理風(fēng)格,人員，歷史及價值觀，但不要表現(xiàn)出你知道公司的一切。讓你的答案說明你已花時間做了研究，但不要講得過頭,要讓面試人清楚你想知道得更多。你可以用這種方式回答:在找工作的過程中，我已經(jīng)調(diào)查過一些公司，你們公司是吸引我的公司之一,因素是。。。讓你的答案是積極的,不要說:每個人告訴我你們公司正處在一堆麻煩中,這是我來這兒的因素,也是你在這的因素。評:把找老婆找老公的干勁放到找工作上，則工作不愁。不去了解應(yīng)聘單位的基本情況怎么行?求職者漫天撒網(wǎng),可以,面試前，還是要了解一下公司,情況不在多,只是表白我對你們公司是有愛好的。作為HＲ,討厭發(fā)簡歷者只附簡歷，或無求職信，或是千篇一律不給特定單位的求職信。面試時對單位一無所知更是糟糕。第三問：你為什么想來為我們工作？譯：你能給的最致命的答案是“由于我喜歡人”，你還想喜歡什么—是動物嗎？在面試中,好的答案應(yīng)是你做了調(diào)查研究從而能從公司的需要出發(fā)來講。你可以說你了解到貴公司正在做的事情正是你想?yún)⑴c的,做這此事的方式也讓你感愛好。例如:假如這個公司因好的管理而出名,你的答案可以提到你想成為他們團隊的一員。假如公司著重于研究和發(fā)展，你就要強調(diào)你想發(fā)明新事物,由于你知道在此地方發(fā)明性是受到鼓勵的。假如該公司強調(diào)財務(wù)控制，你的答案就該提到對其成員的敬意。注:這句話還也許這種表達：你為什么到我們公司來找工作而不是別的公司？意思你沒有走錯門吧,找對門了嗎？除了對公司的基本情況要有了解外,還要了解公司的特點，與你的特點對接。聽說有的人能“見人見人話，見鬼說鬼話”。但人終究都是不高明的撒謊者。不對口的單位,不喜歡的崗位不去應(yīng)聘也罷?！拔艺J(rèn)為貴公司是個偉大的公司”這樣還是不行的，要講講你為什么認(rèn)為它是偉大的。事實上面試問題無外乎兩類:為什么想來我們公司(公司層次）,為什么要我們公司的那個崗位(崗位層次）第四問：你能為我們做些什么,而這些是別人不能做的?(接近第六問:我們?yōu)槭裁匆湍悖┳g:這里正是你的責(zé)任，該吹響你的號角，自我表現(xiàn)的時候了。講講你做事的記錄，去提提你簡歷中具體的事或職業(yè)生涯中的成績。談?wù)勀愕募寄芗皭酆?將歷史結(jié)果結(jié)合起來,體現(xiàn)你的價值所在。提提你的這種能力:能設(shè)立優(yōu)先限度,區(qū)分問題所在,運用你的經(jīng)驗和精力去解決它。注:自己曾在一個公司的辦公室里，聽到老總呵斥手下：這種事都做不了，我找你干什么?如此直白,傷自尊的。但也說明了：找你,是規(guī)定你的特殊性的。搞人力資源的,不負責(zé)任就是找個人頂這個缺就行,別老跑，老讓人找補缺。負責(zé)任一點，就找一個比本來走的強。所以面試的時侯，多講講自己不同的地方。第五問：這個崗位最吸引你的地方有哪些?哪些又不夠吸引你?譯：列舉3至４個有關(guān)吸引你的部分,提一個小的不吸引你的地方。注:答案還是有關(guān)“公司”及“崗位”的。說好的多,加一個無關(guān)緊要的不好，會讓人覺得誠實。第七問：你在工作中想得到什么?譯:讓你的答案針對在此公司中的機會，談?wù)勀阆氡憩F(xiàn)及奉獻被認(rèn)同的愿望。讓你的答案關(guān)注在機會而不是個人安全。注：這是個狡猾的答案,好象工資獎金就是副產(chǎn)品的。得到鍛煉,得到成長,得到發(fā)展的機會，奉獻自己的力量，同公司共同發(fā)展，似乎說起來都很動聽，潛臺詞是：職位得到提高,工資獎金漲了。第八問:請講講你正應(yīng)聘的崗位的定義譯:讓你的答案簡短，有任務(wù)針對性。想想工作職責(zé)及義務(wù)，在你試圖回答時,要確信你明白此工作涉及哪些。假如你不擬定，問一下面試人,他(她)有也許替你答這個問題。注:一般的招聘廣告都會有職責(zé)說明,想省錢,那就只有一個崗位名稱,更省的，崗位名稱太籠統(tǒng)，如“招管理人員3名”。實在搞不清楚，只有硬著頭皮問了。崗位職責(zé)，職級,在機構(gòu)中的地位，上級下級情況一并搞清楚最佳。招總經(jīng)理一名，總經(jīng)理就一人,你干嗎？第九問:你認(rèn)為你需多長時間可認(rèn)為我公司做出故意義的奉獻？譯：現(xiàn)實一點,比如說,你即使盼望從第一天起就接受壓力并全身心投入工作,但了解這個公司并做出重要奉獻還是也許需要半年到一年的時間。注：有研究表白:在一個公司呆三年以上,才可以真正發(fā)揮作用。至于呆多少年以上，就生職業(yè)倦怠,倒不得而知(在公司不斷升職，調(diào)換崗位是例外)。所以簡歷上低于一年的工作經(jīng)歷就不要寫了,由于毫無作用,你在單位還沒有進入“角色”呢。既是此規(guī)律,面試時就不要太吹。當(dāng)然若你是牛人,要被獵去“治亂”,“扭虧”,不妨吹成“三個月”搞定。第十問：你將我公司呆多長時間？譯:要講你對在公司的職業(yè)發(fā)展感愛好，同時認(rèn)可你呆在任何一個公司要不斷地感受到挑戰(zhàn)。想想這個條件：只要我們同時感覺是成績導(dǎo)向的。注:潛臺詞是只要雙方滿意,應(yīng)是一直可以干下去的。不同階段的求職者對工作的穩(wěn)定性規(guī)定是不同的,但對于公司來說，工作的穩(wěn)定性是公司的競爭優(yōu)勢之一。國外的勞動協(xié)議就只有開始時間，沒有結(jié)束時間?？墒侵袊蠹s人多，協(xié)議時間是越來越短，一年一簽的大有公司在,還不讓人多呆。面試時就矛盾了：實話實說，我準(zhǔn)備在公司呆三年或謊一下,我想一直為公司工作,與公司共發(fā)展，同沉浮,都不行。那只好象上面同樣模糊回答了。第十一問:你簡歷上表白你也許超過我們的崗位規(guī)定或太有經(jīng)驗，你認(rèn)為呢？譯：要強調(diào)你的愛好在于和單位建立長期的關(guān)系，并說你會設(shè)想假如你在工作中表現(xiàn)好,就會有新的機會為你開放。要提到一個強的公司需要強的員工,會觀測到有經(jīng)驗的員工總是公司的額外財富。建議既然你達成如此素質(zhì),雇主會在投資上得到一個更快的回報，要說一個成長中的有活力的公司從不嫌人才多。注:招聘進公司的人才只需要是合適的,不規(guī)定是最佳的。所以有的人會說，我這么優(yōu)秀，怎么不要我呢?道理很簡樸,如同找老婆老公，相信你也是找合適的，而不是最佳的。識人,析崗，再分析兩者是否匹配，達成“人”“事”相宜才是招聘者的招聘規(guī)定。應(yīng)聘者太優(yōu)秀,通常會給單位一個印象:這家伙要么是找不著好工作,亂找呢，要么是想到我這來過渡，干不長的。當(dāng)然有的單位為裝點門面,人才高消費,守門的都要本科,此是例外,尚有進行人才儲備，為公司發(fā)展而準(zhǔn)備，也是例外。所以應(yīng)聘者如是超規(guī)定,只有拼命向單位表白:單位找我是劃算的，回報快，現(xiàn)在用不著,但公司發(fā)展快，不久會用上我的。我絕對不會跑的,我還想和公司一起長期發(fā)展呢。第十二問:你的管理風(fēng)格是如何的?譯：你應(yīng)清楚知道公司的風(fēng)格而你的管理風(fēng)格將對此有所促進。也許的風(fēng)格涉及:任務(wù)導(dǎo)向的(我喜歡解決問題,辨別犯錯誤,選擇解決方法并貫徹執(zhí)行)，結(jié)果導(dǎo)向的(我每個管理決定都取決于它如何能影響最后的結(jié)果），或家長式的(我致力于照顧好下屬并給他們指引對的的方向）參與管理型的風(fēng)格現(xiàn)在相稱流行:通過門戶開放方法,通過激勵員工和授權(quán)來干事。當(dāng)你考慮這個問題，要想想你的管理風(fēng)格是否能讓你在這個公司快樂并有效地工作。注:往大了說,一個公司是有價值觀和人才觀的,比如GＥ,它對管理人員的標(biāo)準(zhǔn)是：4個Ｅ,1個P.E---Eｎeｒgy旺盛的精力E--－Eｎeｒgｉze激勵別人共同實行共同的目的E--－Ｅｄge有決斷力，能對是與非的問題做出堅決的回答和解決E-－-Execute堅持不懈地進行實行Ｐ—Pａssioｎ激情有此規(guī)定,管理方式肯定是參與式的。通常一個公司的管理風(fēng)格取決于領(lǐng)導(dǎo)，最佳在面試之前了解一下公司的最高領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。（有人總結(jié)過管理風(fēng)格幾類：專制型，民主型,放任型。。）第十三問:你是好的經(jīng)理嗎？能舉舉例嗎？你認(rèn)為你有高層領(lǐng)導(dǎo)的潛力嗎？譯：讓你的答案注重于成績及問題導(dǎo)向。依賴于職業(yè)中的例子來支持觀點,強調(diào)你的經(jīng)驗及精力。注:上面的指導(dǎo)性回答很簡短。這個問題事實上是測評一下你的勝任特性:一個好的經(jīng)理及高層領(lǐng)導(dǎo)有那些特性？按第十二問說明就可以了。關(guān)鍵是舉例?！拔乙惶旃ぷ?2個小時”說明你有旺盛的精力。如何表現(xiàn)有激情呢？面對困難不倒，經(jīng)常獎勵自己,樂觀,說話有感染力，經(jīng)常微笑，能帶動別人，有好奇心，不畏挑戰(zhàn)。永遠保持激情是難的,有的只能是第一次才可以,比如第一次泡妞,新到一單位,新長了工資。。。據(jù)說：有否激情是區(qū)分一個高績效的經(jīng)理與平凡經(jīng)理的分水嶺。ＧＥ中２0%表現(xiàn)突出者與70%平凡者的區(qū)分就在于此。就當(dāng)有絕癥了,活一天少一天,每一天都是新的一天,那你肯定就是激情萬丈了。第十四問：當(dāng)你雇傭員工時你看重什么?譯:想想能與其它人和諧有效工作的技能，積極性及適應(yīng)性。提到你想雇傭那些在公司中有能力進步的人。注:顯然這個問題是針對經(jīng)理級別的，由于經(jīng)理才有也許去面試員工。管理者都要學(xué)習(xí)人力資源管理,挑到好的員工對以后的工作會有利。你需要什么樣的人，就如你要找什么樣的老婆老公,都是有標(biāo)準(zhǔn)的。也無非歸到三類：態(tài)度，知識及技能?，F(xiàn)在為了產(chǎn)生高績效，又分出一項：素養(yǎng)及潛質(zhì)。第十五問:你有沒有不得不去炒人的時候?是什么因素,你是如何解決這情況的?譯：要認(rèn)可這種情況不容易，但要說明這對公司及本人都好。要表白象其它人同樣，你也不喜歡不快樂的任務(wù),但你能在很人性地解雇人的情況下，有效地解決它們。注：看來此問題又是針對經(jīng)理級的。要離開一個公司，人們通常都會不快樂。作為人力資源經(jīng)理，作壞人時碰到最不快樂的事是受到過員工當(dāng)面威脅。你不能指望每個人都會心平氣和。離職面談，推心置腹，分析離開對雙方都好,甚至聯(lián)系為被炒的人找工作，這一切有也許不被理解。我很欣賞ＧE的方法:那就是隨時隨地評估員工的表現(xiàn),假如員工有問題，很容易指出,再不行,叫走人,會讓人心服。思想工作做到，補償?shù)?相信問題會少一些。單位因員工的技能而雇傭他們，卻因他們的行為偏差而解雇他們，這還不錯,就怕有其它因素導(dǎo)致，如政治,如雞毛蒜皮的事…第十六問：你認(rèn)為一個經(jīng)理或執(zhí)行者最因難的事情是什么?譯：在提到計劃，執(zhí)行及成本控制，最因難的任務(wù)是去激勵并管理員工，讓事情有計劃，最后準(zhǔn)時并在預(yù)算內(nèi)完畢。注:管理的四項基本功能是計劃,組織,領(lǐng)導(dǎo)和控制。最難的當(dāng)然是激勵員工。不管白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓，這種結(jié)果導(dǎo)向的人只能在初期或抓業(yè)績時用用。此種經(jīng)理一直用下去，會出問題，由于有的結(jié)果得來是靠高壓，靠威逼,團隊工作氣氛差。所以要結(jié)果導(dǎo)向，也要過程導(dǎo)向。老板都喜歡這樣的經(jīng)理:活干得美麗，下面的人擁護，尚有進步，下屬有一天有代替經(jīng)理的也許。所以嘛，當(dāng)經(jīng)理不容易，要看著上面，還要防著下面，當(dāng)然同進步最佳。有一個經(jīng)理曾向我抱怨：上級經(jīng)常問他,下面的人培養(yǎng)得如何，誰可以替代你?心理就堵得慌,他媽的太直接了。第十七問:你看到我們行業(yè)有什么重要的趨勢?譯:準(zhǔn)備二三個趨勢來證明你很好地了解了這個行業(yè)。你可以考慮技術(shù)挑戰(zhàn)或機遇,經(jīng)濟形勢，甚至是你收集商業(yè)發(fā)展方向的想法時的看到的調(diào)整的需求。注:這題要考你對行業(yè)的理解。看你是不是盲目找工作，看你的分析判斷能力?？吹接腥丝偨Y(jié)了人力資源發(fā)展的十大趨勢，在此以我的語言總結(jié)一下：從人才角度1.人力成為資源，甚至于資本,其價值高于貨幣資本，有了話語權(quán),還可以與資本所有者共享價值創(chuàng)導(dǎo)致果。（可惜現(xiàn)在多是貨幣資本牛得很，出資人人五人六）2．知識創(chuàng)新型員工增長。3.公司與員工的關(guān)系不僅有勞動契約，尚有心理契約,成為伙伴，共發(fā)展。（可惜現(xiàn)在公司還覺得人多的是,連勞動協(xié)議都不簽)從組織角度：1.拜托于公司重視人力資源,人力資源部的組織地位提高，人力資源管理已成為每個管理者必備技能。（我做人力資源經(jīng)理時最多時有下屬二十幾人，最少時就我一人,光桿司令,重視性不言而喻。現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)講人才重要性會是一套一套,但設(shè)立起人力資源部時就不是那么回事了）２.人力資源部門行政權(quán)力下降,將員工視為客戶，提供人力資源產(chǎn)品及服務(wù),如價值分享，培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃。（可惜現(xiàn)在的此部門多是事務(wù)性部門,或是狗腿子部門)３.人力資源部管理面對新形勢，還需要有員工風(fēng)險管理，價值鏈管理，跨文化管理。運用外部資源（如征詢,外包)和科技手段。（跨文化管理深有體會，老外耍起辦公室政治來,一點都不比中國人差）第十八問:你為什么(想)離開現(xiàn)(上一個）單位？譯:對此點要簡短,在不傷害自己的情況下盡量誠實。參考一下你在找工作計劃階段你所作的證明聲明。假如你因單位為重振旗鼓為被解雇，就說實話,要不就說這個變動是你的決定，是你行動的結(jié)果，不要提到個人沖突。面試者可以要花一些時間在此問題上探求因素,特別是對你被解雇是否清楚?！拔覀冊诓慌鷾?zhǔn)見上取得一致”這種方法也許有用。記住你的參考證明有也許被查實到,所以不要為一個面試編一個故事。注：這個問題是最煩的了。就如離婚，就會有人好奇地問:怎么離了,答說由于性格不合,聽者微笑,心里也許禁不住疑問:是不是床上那事有問題吧。離開一個單位,面試者的確想知道是不是單位炒了你，并且是由于你的表現(xiàn)問題被炒的。離開一個單位，因素肯定是多方面的。無論什么因素，面試者都會和自己單位聯(lián)系起來。所以最佳都是講自己的因素，但自己的因素又要不至于讓面試者心存顧慮。職業(yè)的連續(xù)性及職業(yè)信用越來越重要。所以在單位欲辭退你時,不如積極協(xié)商成辭職,是為下一個職業(yè)計。比較好的離職因素有:尋求更大的發(fā)展，學(xué)習(xí)，家庭因素。當(dāng)然為了避免新單位搞背景調(diào)查,最佳有人力資源部出具的離職證明，多標(biāo)明是個人因素?；蛘哂猩纤镜墓ぷ魍扑]信，肯定多贊譽之語,雖都不可信,但至少證明，你日后離開新單位不是一個麻煩的家伙。在普遍撒謊的情況下,講實話有也許顯得誠實。我坦白，我離開原單位的因素是（推薦信上也表白此意):澳資被印資控制，業(yè)務(wù)萎縮,為減成本，就不需要人力資源部或本人了,讓財務(wù)兼了。唉,最初到單位也是治亂,一切順了,似乎沒有存在的必要了。泥巴單位流水的兵,泥巴不塌，你也許打一個轉(zhuǎn)就走了。世事如此，職場如此。罷罷罷。第十九問:你放棄現(xiàn)有所有利益去找一個新工作,你是如何想的？譯：提到你是關(guān)心利益，當(dāng)然，也不膽怯。你很樂意接受冒險去找到適合你的工作。不要提到個人安全也許比讓成功完畢工作更讓你有愛好。譯:看來福利待遇永遠是躲在工作后面的。所以永遠要說工作機會，成長發(fā)展機會，而不是錢多的機會。難怪有的人面試多少強的單位，一聽到低工資，就張不上嘴了。心想：他媽的,當(dāng)苦力呀。要讓人看到發(fā)展機會，也要讓人看到工資上漲的機會才是。換工作，是冒險,是博弈,也是投資回報分析,看短線還是長線。第二十問:在你最后（現(xiàn)在）一個工作中，那些特性你最喜歡，最不喜歡？譯:要小心和積極的。描述喜歡多的要大于不喜歡的。不要舉例個人沖突。假如你讓你最后一個工作聽起來那么可怕,面試者有也許疑惑你為什么直到現(xiàn)在還呆在那。注:這個問題和十八問差不多。很多時侯,員工離職,不是離開這個公司，而是離開他的上司(老板)。意思是離職者通常對上司充滿怨恨,公司是抽象的,朝夕相處,喝五喝六的是上司,他實際掌握你的前程。上司會運用公司的名義來治你,當(dāng)然也會給你機會。離職者與上司關(guān)系不好,走的時侯連殺之的心思都有。但在新單位面試時不能提到個人沖突,說一堆原單位和個人的壞話,面試者永會假設(shè):你到我單位來,會不會也是這樣？所以好話是必須的。第二十一問：你如何看待你的老板？譯:應(yīng)盡量積極。潛在的老板有也許想：在將來你也許在相類似的情況下這樣談?wù)撍Ｗⅲ和?。不是推已及?而是推人及已。同時山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn),說不定那天又到一個單位了,說不定老板間都是相識的。為了把穩(wěn)起見，說說好話總沒錯。大家都有一個印象:輾轉(zhuǎn)而來的表揚聽起來總比當(dāng)面表揚動聽,特別是老板對你并不好時。反之,批評就是惡意多生，謂之“小人”還覺不解恨。所以忍是第一要素，對老板恨,相反在面試時要表現(xiàn)出愛來。第二十二問：在你這個年齡你為什么不能掙得更多?譯：要講這正是你尋找新工作的一個因素。不要防御性的。注:壓力面試中除形式安排上給人壓力外，問話上通常還是諷刺打擊，冷言冷語。當(dāng)然有也許讓人分不清，低素質(zhì)的招聘者也會以壓力面試的名義來實現(xiàn)心理上的優(yōu)越感。上面這句話有這個意思，假如是防御性的，那就會解釋為什么你掙得不多。此正中了面試者的圈套。第二十三問:你認(rèn)為這個崗位應(yīng)當(dāng)付多少工資?譯:工資是個棘手的主題。我們建議你只要在表現(xiàn)禮貌的情況下，就要推遲把你和準(zhǔn)確的數(shù)字連起來。你可以說：“我理解這個崗位的工資范圍在XＸ和XX之間,就我理解，看起來合適的”。你可以用一個問題來回答這個問題：也許你能幫我,你能否告訴我在公司類似崗位的工資范圍？假如你在最初的篩選面試中被問到這個問題,你可以說:你感覺你在能給一個故意義的回答之前你需要知道更多的崗位職責(zé)。假如不能確切知道工資標(biāo)準(zhǔn),講工資范圍是合適的。假如面試者一直探求,你也許說:你知道我現(xiàn)在的工資是XX,象其它人同樣，我想提高那個數(shù)字,但我重要的愛好在于工作自身。記住接受新工作的行動并不意味著