演講與口才-拒絕下屬應講究技巧

第22頁共22頁演講與口才:回絕下屬應講究技巧演講與口才:回絕下屬應講究技巧?！せ亟^下屬應講究技巧前文已有專門章節(jié)就“如何說‘不’”做過詳細闡述。不過，假設對部下說“不”，既要保持自己的工作原那么，又應保護部下的自尊心，激發(fā)部下工作的積極性，充分展現(xiàn)自己作為領導的風度。因此，必須注意以下幾點。〔1〕要顧及下屬的感受。領導對部下說“不”盡管較為輕松容易，但是，假設一點都不顧及部下的感受，大多也不會贏得員工的尊敬，帶來的只有嫉恨和離心背德。因此，對部下說“不”，在保持自己的工作原那么時，又應保護部下的自尊心，激發(fā)部下工作的積極性。同時，也要講究一個“巧”和“善”?！扒伞本褪庆`敏多變，抓住對方的心理，順坡下驢，使對方?jīng)]覺察時就被你回絕了。而心懷“善”字，即使部下被你回絕了，也不會懷恨在心，你那友善的態(tài)度消除了他可能產(chǎn)生的敵意?！?〕敢于說“不”，擅長說“不”。作為現(xiàn)代社會中的一個，要敢于說“不”，擅長說“不”。因為，有的時候，下屬的觀點、行為并不正確，而他自己卻因為某種原因覺察不到，這時就應英勇地說“不”。假設對方是一個正直的人的話，他一定會很感謝你的，因為這也是對他的一種鼓勵，一種對別人格的鼓勵。你的行為，肯定了他是一個正直的人，他可以認識、成認并改正自己的缺乏。在這一層意義上，可以看出說“不”其實是鼓勵的孿生兄弟。只是它們表現(xiàn)的方式有所差異，到達的效果卻是一樣的。因此，假設從被鼓勵者的心理反映上來看，只要使對方到達了一種心理滿足，產(chǎn)生了良好效果的行為，都可以稱之為鼓勵。廣傳至今的唐太宗李世民與大臣魏征之間的故事，可以說是這方面的經(jīng)典。有一次，“大逆不道”的魏征竟然指責皇上李世民失信：“陛下曾說：‘朕以誠信御天下，欲使臣民皆無欺詐?！菹卵远鵁o信，自己就失信過好幾回了?！薄肮讶耸裁磿r候失信于人了?”李世民心中有幾分不悅?！扒衣犖⒊技毤毜纴??！蔽赫鞑换挪幻Φ卣f，“陛下登基之初，曾下令免去所有百姓欠官家的債務?？扇缃癯⑷匀蛔匪髑赝醺呐f債，理由是秦王府的債權不屬朝廷。陛下過去是秦王府的主人，如今雖貴為天子，秦王府的財物也應該屬于官家所有。既然如此，為何還要追索呢?”李世民低頭不語，顯出沉思的神色。魏征見狀，接著說：“剛剛只是一例。陛下又曾降旨免除關內外兩年之賦稅，百姓聞之歡欣鼓舞。而今又降旨說今年照常征收賦稅。朝令夕改，只會失人心于天下。臣以為，假設想以誠信御天下，當從陛下始?！泵鎸@種觸犯龍顏的行為，李世民非但沒有降罪魏征，還快樂地說：“愛卿說得好。寡人確實言而無信，幸好讓卿家給點了出來，否那么失信于天下，那就不妙了?！崩钍烂襁€心存感謝地給予魏征很高的評價：“貞觀以來，盡心于主，獻納忠讜，安國利人，犯顏正諫，匡朕之違，以惟見魏征一人?！彼?，鼓勵別人時，當別人的行為有錯誤，說“不”比一味迎合更重要，迎合容易使對方無視自己的缺點，沉浸于虛幻世界里，不利于他的進步。在對方出現(xiàn)錯誤時，還一個勁地恭維，這種鼓勵就有阿諛奉承，甚至存心叵測之嫌?！?〕做到真誠與委婉。當自己的下屬向你提出某種要求時，他心中通常也會有某些困擾或擔憂，擔憂你會不會馬上回絕，擔憂你會不會給他臉色看。因此，在決定回絕之前，首先要注意傾聽下屬的訴說。這樣既能讓對方有被尊重的感覺，也能在你婉轉地說明自己回絕的立場時，防止他感到受到了傷害，或防止讓人覺得你只是在應付。同時，傾聽后再回絕，還可以針對下屬的情況，建議他如何獲得適當?shù)慕鉀Q方法，同樣能贏得下屬的感謝。所以，回絕下屬時一定要真誠。除了真誠，回絕下屬時還要做到盡可能的委婉。以下幾個技巧就可以適當運用。一是假托直言。直言是對人信任的表現(xiàn)，也是與對方關系親密的標志。但是多數(shù)情況下直言因逆耳而不能收到預期的效果。在這種情況下，要回絕、制止或反對對方的某些要求、行為時，可采取假托由于非個人的原因作為借口從而加以回絕，這樣對方就容易承受。二是反復申訴。當集體利益或自己的權利受到了損害時，就要既堅持自己的立場而不生氣，也不急躁或高聲喊叫，應該學會在一種沖突的情境中有效地反復表達自己的意見。如此一來，也大多可以成功地做到委婉回絕。三是模糊應對。這種方法很容易理解，即假設由于某種原因不愿意或不便于把自己的真實想法說給對方，就可以用模糊語言來應對。實際場景中，我們可以經(jīng)常遇到這類情況。四是熱情應對。這種方式有一定的反差性。即明確表示你希望滿足對方的要求，并表示同情，可是實際上是心有余而力缺乏，請對方諒解，而不直接回絕。這樣也能收到良好的效果。五是旁溢斜出。也就是說對對方提出的問題給予回避性的答復，而不直接否認對方提出的不合己意的問題。如：“今天我們去看話劇好嗎?”而你不愿去，就可以說：“去看電影怎么樣?”還有一種就是直接或大膽地說“不”。這在前面的表達中已很詳細，這里就不再贅述【以下為贈送相關文檔】演講稿擴展閱讀演講與口才演講稿：贊揚下屬的語言技巧國內外的理論經(jīng)歷和相關研究都已情明，贊揚是的鼓勵方式之一。假設可以充分地運用贊揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地進步低屬的工作效率。因為，領導就是，領導的贊美就是對下屬的肯定，領導的贊美意味著下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。不過，并不是每位都懂得如何贊揚下屬，有些由于沒有掌握贊揚的技巧，往往還會弄巧成拙。通常情況下，在贊揚下屬時應注意以下幾個方面。(1)講究贊揚的場合。這里所說的講究贊揚的場合，就是說要讓贊揚更具隱蔽性。通常情況下，當著下屬的面贊揚下屬并非是的方法，有時還會讓下屬疑心贊揚的動機和目的。如在下屬面前贊揚另一個下屬，就會讓被贊揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什么，他在撫慰我，在為我打氣”。而假設增加了贊揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將的贊揚傳遞到下屬那里，就可能會收到更好的效果。一個有效的方法是，可以在與其別人交談時，不經(jīng)意地贊揚自己的下屬。當下屬從別人那里聽到了上級對他的贊揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發(fā)出自己的工作熱情。(2)贊揚應真誠，做到實事求是。領導得贊揚下屬時，貴在實事求是。同時，的贊揚也應發(fā)自內心，不要為了贊揚而贊揚。假設下屬感覺到是在成心地贊揚，就會認為是虛偽的，有可能會產(chǎn)生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的間隔，從而形成不信任感。實際工作中，在贊美下屬時，語言要具備應有的熱度。假設任意貶低下屬的優(yōu)點或成就，那么就會消除他的積極性，影響今后工作中的態(tài)度。但是不適當?shù)匕胃吡讼聦俚某删?，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流于俗氣地夸捧，那么也會產(chǎn)生不良影響。從而使受到贊美的人產(chǎn)生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發(fā)奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對于名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示范作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。因此，贊揚下屬詳細的工作，要比籠統(tǒng)地贊揚他的才能更加有效。這是因為，被贊揚的下屬會由于的贊揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以后的工作典范。(3)贊揚下屬的特性和工作結果。贊揚下屬的特性，就是要防止共性;贊揚下屬的工作結果，就是不要贊揚下屬的工作過程。作為，在贊揚一位下屬時，一定要注意贊揚這位下屬所單獨具有的那部分特性。假設對某位下屬的贊揚是所有下屬都具有的才能或都能完成的事情，這種贊揚會讓被贊揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。與此類似，要贊揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之后，可以對這件工作的完成情況進展贊揚。但是，假設一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進展贊揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基于工作過程的贊揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對的贊揚產(chǎn)生某種條件反射式的反感。果真如此，的贊揚也就成了弄巧成拙。演講與口才:學會處理下屬矛盾學會處理下屬矛盾如同談話一樣，處理下屬之間的矛盾也是一個日常工作不可缺少的重要內容。理論說明，小的矛盾假設處理不好、處理不公，不但會降低領導的威信，還會影響整個部門的工作效率。而假設矛盾進一步向上開展，那么自身的工作才能也將會受到其上級的嚴重質疑。因此，學會處理下屬的矛盾，是現(xiàn)代必備的一個根本功。首先是講究原那么。在處理下屬之間的矛盾時，要掌握的第一個原那么就是冷靜公正，不偏不倚，更不能借機打擊報復。在把自己的心態(tài)調整到一個公平的角色上以后，作為領導只要再掌握一些解決矛盾的技巧，就可以完全有把握解決矛盾了。另一個原那么就是，對矛盾的雙方都要仔細的找他們單獨談話，可以把問題的焦點做以記錄，以便求證，進而組織他們在一起互相進展溝通，化解矛盾。其次要擅長“滅火”。在矛盾發(fā)生時，往往當事人雙方的情緒都非常的沖動。這時領導千萬不要火上澆油，立即處理矛盾。的處理方法是，首先向當事雙方表示已經(jīng)受理了這個矛盾，請雙方都先回去穩(wěn)定自己的情緒，讓自己的頭腦冷靜一下，萬萬不可沖動行事，然后向雙方當事人說明，稍后會去親自找他們談話，詳細理解事情的原委。在經(jīng)過的“降溫”處理后，發(fā)生矛盾的下屬或多或少會有所悔悟，這時，再采取安撫的手法，聽從他們各自的理由及委屈，細細地理解他們的苦惱，做好各自的思想工作，矛盾也就會迎刃而解了。第三要學會協(xié)調。假設矛盾的一方在的說服教育下，已經(jīng)意識到了自身的錯誤，但由于面子問題就是不愿意給對方認錯，這時，作為領導就不要勉強他一定要親自去認錯。合理的方法是，可以為雙方創(chuàng)造一個私下里的緩和氣氛的時機，為雙方縮短心理間隔創(chuàng)造條件，進而順水推舟地緩和他們之間的矛盾。而假設一時很難確定評判誰對誰錯時，就更應該進展折中協(xié)調，以求息事寧人?？梢栽诔浞挚隙p方各自觀點的根底上，交融領導自身的意見，并加以完善，就是的解決問題的方法了。演講與口才:如何使下屬言聽計從假設你是領導，你在運籌帷幄制訂了工作方案之后，你一定不愿讓它成為沒有現(xiàn)實意義的海市蜃樓。那么，你必然把你的方案傳到達下屬去，并讓他們付諸施行。如何使你的下屬言聽計從呢？有經(jīng)歷的領導會用好口才去激發(fā)下屬承受任務和完成任務。指導和鼓勵，即以幫助解決問題和創(chuàng)造成績的方式出現(xiàn)，是的方式。一般人希望領導是幫助他們提供方法、解決難題的導師，是他們創(chuàng)造成績、爭取進步的牽引者，而不希望領導是不懂裝懂的蹩腳傳令官。沙場宿將排兵布陣，農(nóng)村干部部署春耕，總工程師布置技術任務分工，經(jīng)常那么一呼百應，就因為他們擅長采用指導的方式，這是理解了一般人的期望所做出的貫徹主張方法。但有些人群的似乎會更難一些。比方當你所領導的下屬在各個方面都有比你突出的專長時，你的技術指導似乎蒼白無力。然而不要怕，更高明的方法，不是直接的技術指導，而是幫助你的下屬找到創(chuàng)造成績的契機，通過鼓勵他們實現(xiàn)人的成功欲望，來讓他們心甘情愿地施行你的方案。比方某經(jīng)理要開展一個新市場，他對一位老推銷員說：“你假設能不斷開發(fā)新市場，你就能在我們公司保持聲威，從而保住工資。這次我公司看好某地，我看，你不會不想去吧？”老推銷員被經(jīng)理擊中心中要害，自然樂意聽從，至于開發(fā)的難度等等，已在其次了。又如某單位承受一個科研新工程，有些人員覺得領導惹費事。領導不動聲色地在例會上講：“大家都知道，咱單位都是年輕人，誰也不會不想進步。但我昨天碰到一位老同志，苦惱地對我講：他一生雖算一條老黃?？嗫喔蛇^來，可遺憾沒有科研成果，結果職稱很低，到老來沒什么好驕傲的。同志們，這位老同志的話給我很大的啟發(fā)：我們在工作的同時不能不創(chuàng)造條件搞科研工程。所以，我向上級領導申請了一項科研任務……”說到這里，他已經(jīng)把大家的成功欲望激發(fā)起來，“惹費事”的念頭煙消云散，領導的科研方案順利落實。是的，一方面以事曉之，以理服之，以方示之，另一方面又以情動之，以利導之，以氣鼓之，要讓下屬言聽計從，已有百分之八十以上的把握了。但有些人偏偏會在你任務很急的時候，因為某種偶然的原因回絕承受任務，怎么辦呢？有經(jīng)歷的領導就會造勢攻心，不動聲色強迫執(zhí)行。首先，你要拿你方案的科學根據(jù)，并先將它在行政班子或職工代表中介紹和討論，或由上級領導批示，然后再公布方案，進步方案的分量。其次，你要拿出單位的規(guī)章制度，曉以利害，使下屬在一定壓力下執(zhí)行。如某廠想調一名政工干部去營銷部，該干部鬧了情緒，廠長找他講：“咱廠近來按制度讓幾位干得不好的干部閑置起來，作待聘處理，你不會不知道吧？你有口才，我決定讓你到營銷部闖一闖，你如不去，可沒其他時機了?！痹诟偁巹×业慕裉?，被閑置就是競爭失敗者，廠長一番話，政工干部臉紅了，心知利害，服從了廠部安排。對有些人，你使用一下激將法，也能獲得意外的好效果。軍營指揮官一句“你敢立下軍令狀嗎？”叫多少熱血將士沖鋒陷陣，立下赫赫戰(zhàn)功；經(jīng)理一句“你不能勝過××，去爭取工資?”叫多少技術人員苦攻難關，創(chuàng)造驚人效益；而教師們運用激將法來轉化一些頑皮學生，就不勝枚舉了。激將，就是激起人們戰(zhàn)勝別人的欲望，這種欲望的動力是宏大的。有位領導見一位年輕下屬正在抓一個車間的改革試點，成心激他道：“你這么點年齡，行嗎？”年輕人答道：“根本完成任務了，請領導驗收吧！”領導見狀，又有意激道：“車間只是個小單位，你要能把咱廠的改革搞成功，我就服你！”年輕人紅了臉：“能讓我試試嗎？”領導于是讓他當業(yè)務副廠長，年輕人奮盡全力開始他的改革方案……領導滿意地笑了。假設你是領導，你貫徹主張的方法一定還有更多。但你一定有一個準繩，那就是要充分發(fā)揮好口才，使淺陋者明白方法，使多慮者理解意義，使懦弱者鼓起信心，使懶惰者懾于，使固執(zhí)者知道利害，從而無不積極響應號召，認真執(zhí)行任務。就是這樣，你的好口才使下屬言聽計從.演講與口才：如何有效批評下屬·如何有效批評下屬有贊揚就應該有批評。在領導的工作中，批評也是一種必要的強化手段，它與表揚是相輔相成的。不過，作為一個現(xiàn)代社會的，批評的同時就應該盡量減少批評所產(chǎn)生的負作用，減少人們對批評的抵觸情緒，從而保證批評效果能盡可能的理想?！?〕批評應講究的根本原那么。任何人在批評別人的時候，都應該首先對自己與別人有一個正確的認識。要想到自己應承擔的責任，想到自己的缺乏。同時，應以理解的態(tài)度去對待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現(xiàn)過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對于自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。相關的研究結果與理論經(jīng)歷也說明，大多數(shù)人在聽到批評時，總不像聽到贊揚那樣舒適。這是因為，人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯白，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯白，以便使自己和別人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協(xié)調的一種表現(xiàn)。而解決這種認知不協(xié)調的方法，就是批評者替對方進展辯白或創(chuàng)造條件使對方覺得無法辯白。歐美一些企業(yè)家主張使用“三明治策略”，即贊揚——批評——贊揚。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中完畢，同時再使用一些贊揚的詞語。由于這種方式是兩頭贊揚、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實，這種方式也比較符合人的心理適應才能。當批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進展批評時，人們會因為贊揚首因效應的作用，而覺得批評不那么刺耳?！?〕常用的批評技巧。經(jīng)過大量的理論檢驗，以下是幾條頗有藝術性的批評方式，應加以靈敏運用。一是暗示式。如領導發(fā)現(xiàn)某位員工遲到了，就指著對方的手表問道：“幫我看一下如今幾點了？”這就是典型的暗示式批評。二是模糊式。如在員工大會，為了整頓勞動紀律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀律總的來說是好的，但也有個別同志表現(xiàn)較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這里就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。三是說服式。也就是說，在批評別人時，應設身處地地替別人著想。如要考慮對方的實際情況和詳細情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應光以自己的經(jīng)歷、才能去衡量。四是請教式。如對一位下屬說道：“假設按你這種做法，那這個方案是不是都得重新制作？”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。五是撫慰式。這里可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向作家布耶和福樓拜請教詩歌創(chuàng)作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完后說：“你這首詩，句子雖然疙里疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強還能吞下?！迸u既嚴厲，卻又給了莫泊桑相應的余地。當然，假設要仔細進展總結，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發(fā)式，即要使對方從根本、從內心認識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認識、改正錯誤；幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發(fā)批評者考慮，從而增進互相間的感情交流，使批評不但到達教育對方的目的，同時也創(chuàng)造出輕松愉快的氣氛；警告式，即假設對方犯的不是原那么性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現(xiàn)場，就可以用溫和的話語，只點明問題，做到點到為止，起到一個警告的作用；等等?！?〕批評中的四忌。一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，批評下屬同樣應在平等的根底上進展，態(tài)度上的嚴厲不等于言語上的惡毒，切記只有____的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒適。同時，恰當?shù)呐u語言，還透示出了一個領導的心胸和修養(yǎng)。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。二是切忌捕風捉影，主觀行事。上面已經(jīng)談到，上級批評下級，要使下級到達心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求必須心胸豁達，最忌諱神經(jīng)過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發(fā)言權”。三是切忌喋喋不休，沒完沒了。有效的批評往往能一針見血地指出問題的本質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增加下屬的逆反心理，而且即使他能承受，也會因為你缺乏重點的語言而抓不住錯誤的癥結。所以，假設下屬能自我反省，成認錯誤，就不應太過苛求。演講與口才:領導在批評下屬時要掌握的批評技巧在領導的工作中，批評也是一種必要的強化手段，它與表揚是相輔相成的。不過，作為一個現(xiàn)代社會的，批評的同時就應該盡量減少批評所產(chǎn)生的負作用，減少人們對批評的抵觸情緒，從而保證批評效果能盡可能的理想?！?〕批評應講究的根本原那么。任何人在批評別人的時候，都應該首先對自己與別人有一個正確的認識。要想到自己應承擔的責任，想到自己的缺乏。同時，應以理解的態(tài)度去對待對方的過失，考慮一下自己在同等條件下是否也會出現(xiàn)過失，不要以一貫正確的口吻去批評別人。尤其是自己也確有或大或小的失誤時，自我批評更應該誠懇。正如一位哲人所說：我們只有用放大鏡來看自己的錯誤，而用相反的方法來對待別人的錯誤，才能對于自己和別人的錯誤有一個比較公正的評價。相關的研究結果與理論經(jīng)歷也說明，大多數(shù)人在聽到批評時，總不像聽到贊揚那樣舒適。這是因為，人在本能上對批評都有一種抵觸心理，人們喜歡為自己的行為辯白，尤其是一個人在工作中已付出很大努力時，對批評會更為敏感，也更喜歡為自己辯白，以便使自己和別人都相信他是沒有錯誤的。從心理學角度看，這也是認知不協(xié)調的一種表現(xiàn)。而解決這種認知不協(xié)調的方法，就是批評者替對方進展辯白或創(chuàng)造條件使對方覺得無法辯白。歐美一些企業(yè)家主張使用“三明治策略”，即贊揚——批評——贊揚。也就是說，在批評別人時，先找出對方的長處贊美一番，然后再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中完畢，同時再使用一些贊揚的詞語。由于這種方式是兩頭贊揚、中間批評，很像三明治，故由此得名。其實，這種方式也比較符合人的心理適應才能。當批評者在誠懇而客觀的贊揚之后再進展批評時，人們會因為贊揚首因效應的作用，而覺得批評不那么刺耳?！?〕常用的批評技巧。經(jīng)過大量的理論檢驗，以下是幾條頗有藝術性的批評方式，應加以靈敏運用。一是暗示式。如領導發(fā)現(xiàn)某位員工遲到了，就指著對方的手表問道：“幫我看一下如今幾點了？”這就是典型的暗示式批評。二是模糊式。如在員工大會，為了整頓勞動紀律，便說：“最近一段時間，我們單位的紀律總的來說是好的，但也有個別同志表現(xiàn)較差，有的遲到早退，有的上班吹牛談天……”這里就用了不少模糊語言。如“個別”、“有的”，等等。這樣既照顧了一些人的面子，又指出了問題所在。三是說服式。也就是說，在批評別人時，應設身處地地替別人著想。如要考慮對方的實際情況和詳細情況。同時，需要注意的是，對新員工的要求與老員工也要有所不同，對年輕員工的工作失誤也不應光以自己的經(jīng)歷、才能去衡量。四是請教式。如對一位下屬說道：“假設按你這種做法，那這個方案是不是都得重新制作？”這個時候，被批評者大多會自動修正自己的錯誤。五是撫慰式。這里可以用一個有趣的故事來說明：一次，年輕的莫泊桑向作家布耶和福樓拜請教詩歌創(chuàng)作。兩位大師一邊聽莫泊桑朗讀詩作，一邊喝香檳酒。布耶聽完后說：“你這首詩，句子雖然疙里疙瘩，像塊牛蹄筋，不過我讀過更壞的詩。這首詩就像這杯香檳酒，勉強還能吞下?！迸u既嚴厲，卻又給了莫泊桑相應的余地。當然，假設要仔細進展總結，常用的批評技巧還不止以上這些。如：啟發(fā)式，即要使對方從根本、從內心認識到自己的錯誤，需要批評者從深處挖掘錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助他認識、改正錯誤；幽默式，即在批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發(fā)批評者考慮，從而增進互相間的感情交流，使批評不但到達教育對方的目的，同時也創(chuàng)造出輕松愉快的氣氛；警告式，即假設對方犯的不是原那么性的錯誤，或者不是正在犯錯誤的現(xiàn)場，就可以用溫和的話語，只點明問題，做到點到為止，起到一個警告的作用；等等?！?〕批評中的四忌。一是切忌惡語傷人。每個人都有自尊心，批評下屬同樣應在平等的根底上進展，態(tài)度上的嚴厲不等于言語上的惡毒，切記只有____的領導才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀的人也一定不會舒適。同時，恰當?shù)呐u語言，還透示出了一個領導的心胸和修養(yǎng)。所以，批評下屬時絕不可惡語相向，不分輕重。二是切忌捕風捉影，主觀行事。上面已經(jīng)談到，上級批評下級，要使下級到達心悅誠服，沒有以權壓人，以勢壓人之感，很重要的一條就是要做到實事求是。所以，上級批評下級，切忌捕風捉影，主觀行事。這就要求必須心胸豁達，最忌諱神經(jīng)過敏、疑神疑鬼、聽信流言，無中生有，必須牢記“沒有調查就沒有發(fā)言權”。三是切忌喋喋不休，沒完沒了。有效的批評往往能一針見血地指出問題的本質，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會增