2023年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃及工作分析考點(diǎn)版

概念精簡(jiǎn):1.人力資源戰(zhàn)略的四種新定義角度：戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴．制定戰(zhàn)略是公司管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，要想成為管理層的合格戰(zhàn)略伙伴,人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)大家討論公司需要采用什么樣的組織形式來執(zhí)行戰(zhàn)略，其中包含４個(gè)環(huán)節(jié):一方面，人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)制定公司的組織架構(gòu)；另一方面,人力資源部必須承擔(dān)組織審查的職責(zé)；第三,為組織架構(gòu)亟需變革之處提供解決方法；最后一點(diǎn),人力資源部必須評(píng)估自己手頭的工作并分清任務(wù)的輕重緩急。行政專家.需要擺脫維護(hù)制度的傳統(tǒng)警察形象,同時(shí)又要保證公司的平常工作所有順利進(jìn)行。為了實(shí)現(xiàn)從行政人員到行政專家的角色轉(zhuǎn)換,人力資源部必須提高他們自身和整個(gè)組織的工作效率。員工后盾.人力資源部有責(zé)任保證員工對(duì)公司的積極投入。負(fù)責(zé)培訓(xùn)和指導(dǎo)直線管理人員,向員工提供個(gè)人與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并提供各種資源以幫助員工達(dá)成公司對(duì)他們的規(guī)定。變革推動(dòng)者．人力資源部的第四項(xiàng)新職責(zé)就是幫助組織形成應(yīng)對(duì)變革和運(yùn)用變革的能力。2．人力資源戰(zhàn)略的五個(gè)需求層次。一、生理需求。一方面在生理需求方面，體現(xiàn)在公司的人力資源戰(zhàn)略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇體系，使員工寢食無憂，只有這樣他才可以全身心的投入工作。二、安全需求。人們?cè)跐M足了基本的生理需求后,就會(huì)產(chǎn)生新的需求———安全需求,重要涉及安全、穩(wěn)定、依賴、免收恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對(duì)體制法律、秩序、界線的依賴等等。三、歸屬的需求。現(xiàn)代社會(huì)中各方面壓力的增大加劇了人們對(duì)于歸屬感的渴望，人們希望可以真正團(tuán)結(jié)起來,共同地應(yīng)對(duì)外來危險(xiǎn)，共同地面對(duì)同一件事情，人們會(huì)在別人對(duì)自己的協(xié)助中獲得滿足。四、尊重的需求。社會(huì)上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重,涉及外界對(duì)自我的尊重和自己對(duì)自我的尊重。五、自我實(shí)現(xiàn)的需求?！白晕覍?shí)現(xiàn)”也就是一個(gè)人使自己的潛力發(fā)揮的傾向,成為自己所可以成為的那種最獨(dú)特的個(gè)體,使自己成為自己想成為的那種人。3.人力資源戰(zhàn)略基本定義：是科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供應(yīng)與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、運(yùn)用、保持和開發(fā)策略,保證組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上,對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求,使組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。4.為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題?１、人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。目前的公司競(jìng)爭(zhēng)中,人才是公司的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處在公司戰(zhàn)略的核心地位。2、人力資源戰(zhàn)略可提高公司的績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略的重要目的之一就是實(shí)行對(duì)提高公司績(jī)效有益的活動(dòng),并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)公司成功所做出的奉獻(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推動(dòng)公司的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的成功實(shí)行。３、利于公司擴(kuò)展人力資本，形成連續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他公司所模仿。所以，對(duì)的的人力資源戰(zhàn)略對(duì)公司保持連續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。增強(qiáng)公司人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力,達(dá)成擴(kuò)展人力資本,形成連續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的４、對(duì)公司管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助公司根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展,建立適合本公司特點(diǎn)的人力資源管理方法。PS:人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的,獲得公司最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有助于提高公司自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)成人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在公司實(shí)行過程中必須服從公司戰(zhàn)略,公司戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素,兩者只有達(dá)成互相一致、互相匹配，才干促進(jìn)公司全面、協(xié)調(diào)、可連續(xù)發(fā)展。５.人力資源戰(zhàn)略的一般類型。一,關(guān)注重點(diǎn)不同的人力資源戰(zhàn)略。二,實(shí)行條件不同的。。。三，公司生命周期不同階段的。6.公司戰(zhàn)略：指公司根據(jù)環(huán)境的變化，自身的資源和實(shí)力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,擬定公司目的和方向及行動(dòng)方案的過程。公司戰(zhàn)略是公司設(shè)立遠(yuǎn)景目的并對(duì)實(shí)現(xiàn)目的的軌跡進(jìn)行的總體性，指導(dǎo)性謀劃。具有指導(dǎo)性,長遠(yuǎn)性，競(jìng)爭(zhēng)性,系統(tǒng)性和風(fēng)險(xiǎn)性的辦法特性。7.公司戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃：公司戰(zhàn)略制約公司的人力資源戰(zhàn)略，公司的一般一般經(jīng)營計(jì)劃制約人力資源規(guī)劃，公司的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案。8:人力資源規(guī)劃狹義:公司從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目的出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)公司未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義：公司所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分:長期(五年以上)、短期（一年及以內(nèi)）,介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。PS人力資源規(guī)劃是將公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的轉(zhuǎn)化成人力需求,以公司整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目的。9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一,人力資源的總體規(guī)劃。二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。目的:1規(guī)劃人力發(fā)展2促使人力資源的合理運(yùn)用3配合組織發(fā)展的需要4減少用人成本１0．人力資源規(guī)劃的過程:一般可分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)、擬定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)行人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。11.人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略的關(guān)系:(一)公司戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后.JｅffreyA．Mellｏ（２023）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目的和計(jì)劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是:公司要有明確而清楚的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。(二)公司戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分,并且是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的,它是公司為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而擬定的人力資源配置目的、計(jì)劃與方式，是公司人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著公司人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。1２.人力資源規(guī)劃的作用:1.有助于組織制定戰(zhàn)略目的和發(fā)展規(guī)劃.２.保證組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求．3．有助于人力資源管理活動(dòng)的有序化.4．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)明性．5．有助于控制人力資源成本．1３：需求預(yù)測(cè):指根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和公司的內(nèi)外條件,選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù),對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。影響因素：一,公司外部環(huán)境因素A勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化B政府相關(guān)政策變化C行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化二,公司內(nèi)部因素A公司目的的變化Ｂ員工素質(zhì)的變化Ｃ組織形式的變化Ｄ公司最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念.程序:1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來擬定職務(wù)編制和人員配置2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，記錄出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格規(guī)定3、將上述記錄結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正記錄結(jié)論4、該記錄結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求5、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定各部門的工作量6、根據(jù)工作量的增長情況，擬定各部門還需增長的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總記錄7、該記錄結(jié)論為未來人力資源需求8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行記錄９、根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對(duì)未來也許發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)10、將8、９記錄和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總,得出未來流失人力資源需求１1、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)。作用是在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求,采用措施保存和吸引公司對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（一）對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)1、滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。靜態(tài)、動(dòng)態(tài)組織條件2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。3、HR預(yù)測(cè)是ＨR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)1、HR預(yù)測(cè)是實(shí)行HRM的重要依據(jù)。2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。關(guān)鍵因素:一方面,預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況;另一方面,預(yù)測(cè)是為公司的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的;第三,應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù),預(yù)測(cè)要考慮科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性和可行性，綜合各方面做出選擇；最后,預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),應(yīng)當(dāng)在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。1４.需求預(yù)測(cè)的定性方法:現(xiàn)狀規(guī)劃法。人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)樸的預(yù)測(cè)方法,較易操作。它是假定公司保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術(shù)不變，則公司的人資源也應(yīng)處在相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，即公司目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。在此預(yù)測(cè)方法中,人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織,再準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去填補(bǔ)就行了。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是公司根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法,簡(jiǎn)便易行。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)業(yè)進(jìn)行預(yù)測(cè),預(yù)測(cè)的效果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。因此,保持歷史的檔案,并采用多人集合的經(jīng)驗(yàn),可減少誤差?，F(xiàn)在不少公司采用這種方法來預(yù)測(cè)本組織對(duì)將來某段時(shí)期內(nèi)人力資源的需求。公司在有人員流動(dòng)的情況下,如晉升、降職、退休或調(diào)出,等等,可以采用與人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃結(jié)合的方法來制定規(guī)劃。分合性預(yù)測(cè)法。分保性預(yù)測(cè)方法是一種常用的預(yù)測(cè)方法，它采用先分后合的形勢(shì)。這種方法的第一步是公司組織規(guī)定下屬各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求進(jìn)行綜合預(yù)測(cè),在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門的的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求總數(shù)。這種方法規(guī)定在人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員的指導(dǎo)下進(jìn)行，下屬各級(jí)管理人員能充足發(fā)揮在人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃中的作用。德爾菲法。Dｅlpｈi德爾菲法又名專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是20世紀(jì)4０年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預(yù)測(cè)方法。德爾菲法分幾輪進(jìn)行,第一輪規(guī)定專家以書面形式提出各自對(duì)公司人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果。在預(yù)測(cè)過程中,專家之間不能互相討論或互換意見；第二輪,將專家的觀測(cè)結(jié)果懼起來進(jìn)行綜合，再將綜合的結(jié)果告知各住專家,以進(jìn)行下一輪的預(yù)測(cè)。反復(fù)幾次直至得出大家都認(rèn)可的。通過這種方法得出的是專家們對(duì)某一問題的見解達(dá)成一致的結(jié)果。描述法。描述法是人力資源規(guī)劃人員可以通過對(duì)本公司組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃。由于這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案,目的是適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境因素的變化。15:解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提高補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；（2)進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(3)延長員工工作時(shí)間或增長工作負(fù)荷量,給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì);(４)重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；(５)雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；（6)改善技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（８)采用對(duì)的的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。：16.解決人力資源過剩的一般策略有:(１）永久性地淘汰或辭退職工;（2）關(guān)閉一些不賺錢的分廠或車間，或臨時(shí)性關(guān)閉；（3）進(jìn)行提前退休；（4)通過人力消耗縮減人員(勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移)；（5）重新培訓(xùn),調(diào)往新的崗位,或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員;(6)減少工作時(shí)間(隨之亦減少相應(yīng)工資）;17,。供應(yīng)預(yù)測(cè):是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測(cè)在某一未來時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)有培訓(xùn)也許補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)合提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足公司為達(dá)成目的而產(chǎn)生的人員需求。從供應(yīng)來源看，人力資源供應(yīng)分為外部供應(yīng)和內(nèi)部供應(yīng)兩個(gè)方面。程序：1、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀；2、分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例；3、向各部門的人事決策人了解也許出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;4、將2、3的情況匯總,得出公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；５、分析影響外部人力資源供應(yīng)的地區(qū)性因素。6、分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國性因素。7、根據(jù)5、6的分析，得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；8、將公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)和公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)匯總，得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。影響因素：人口政策與人口現(xiàn)狀;經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r;勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度;社會(huì)就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好；教育事業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r;社會(huì)保障的完善限度;個(gè)人非勞動(dòng)收入;家庭生產(chǎn)率；工資率;內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀。作用：檢查現(xiàn)有員工填充公司中預(yù)計(jì)得崗位空缺的能力;明確指出哪些崗位上得員工將被晉升、退休或辭退;明確指出哪些工作的辭職率、開除率和缺勤率高得異常或存在績(jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等問題;及時(shí)地為工作崗位的空缺提供合格的人力補(bǔ)給。1８.供應(yīng)預(yù)測(cè)方法：德爾菲法(Dｅlphｉ）在人力資源規(guī)劃中,通常將德爾菲法用于人力資源需求預(yù)測(cè)方面。但作為一種方法而言，它同樣合用于人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。具體做法是：一方面將要征詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。另一方面,由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家,在此基礎(chǔ)上規(guī)定專家重新考慮其預(yù)測(cè)，并說明修改的因素。再次，將以往所規(guī)定的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個(gè)估計(jì)值的差距一并發(fā)給專家。最后,專家傳閱在前一階段各個(gè)估計(jì)值的差距，據(jù)此做出最后的估計(jì)并說明估計(jì)的通過和理由。替換單法此方法是在對(duì)人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上,指出公司中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績(jī)效評(píng)估的資料，在未來抱負(fù)人員分布和流失率已知的條件下，對(duì)各個(gè)職位特別是管理階層的接班人預(yù)做安排，并且記錄各職位的接班人預(yù)計(jì)可以晉升的時(shí)間，作為內(nèi)部人力供應(yīng)的參考。通過這一規(guī)劃,由待補(bǔ)充職位空缺所規(guī)定的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知道人力資源供應(yīng)量。馬爾柯夫模型這種方法目前廣泛應(yīng)用于公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)上，其基本思想是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來推測(cè)未來人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。模型前提為：１、馬爾柯夫性假定,即t+１時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1、ｔ-２時(shí)刻狀態(tài)無關(guān)。2、轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定,即不受任何外部因素的影響。馬爾柯夫模型的基本表達(dá)式為：Ni(t）=ΣNi（t－1)Pjｉ+Vi(t)(i,j=1，２，3……,ｋｔ=1，2,3……，n）式中:k—職位類數(shù);Ni(t)—時(shí)刻t時(shí)I類人員數(shù);Pji—人員從j類向Ｉ類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率;Ｖi(t)—在時(shí)間（t-１,t)內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù)。某類人員的轉(zhuǎn)移率(Ｐ）＝轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量／本類人員原有總量。目的規(guī)劃法一種結(jié)合馬爾柯夫分析和線性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預(yù)定目的下為最大化其所得,是如何進(jìn)行分派的。目的規(guī)劃是一種多目的規(guī)劃技術(shù)，其基本思想源于simon的目的滿意概念,即每一個(gè)目的都有一個(gè)要達(dá)成的標(biāo)靶或目的值,然后使距離這些目的的偏差最小化。當(dāng)類似的目的同時(shí)存在時(shí)，決策者可擬定一個(gè)應(yīng)被采用的優(yōu)先順序。19.預(yù)測(cè)方法之比較:所謂預(yù)測(cè)，是指運(yùn)用預(yù)測(cè)對(duì)象自身歷史和現(xiàn)狀的信息,采用科學(xué)的方法和手段,對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)的判斷。信息的不擬定性注定了預(yù)測(cè)的困難及其不完美性。1、完備性準(zhǔn)則：預(yù)測(cè)方法是否能把預(yù)測(cè)目的有關(guān)的重要因素涉及進(jìn)去。2、精確性準(zhǔn)則:輸出的預(yù)測(cè)值是否具有較高的精度。3、實(shí)行性準(zhǔn)則:是否容易運(yùn)用、易于交流。4、通用性準(zhǔn)則:是否受特定條件限制較多,不適于推廣運(yùn)用。2０.內(nèi)部和外部之分一、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)根據(jù)公司內(nèi)部人員信息狀態(tài)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來人事變動(dòng)的需求。最常用的內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法有兩種:管理人員和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型。二、人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)人力資源外部供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)是必要的,特別當(dāng)內(nèi)部供應(yīng)不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供應(yīng)的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供應(yīng)，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專門技能的規(guī)定,政府政策失業(yè)率等等。目前在上海,尋找一些專門技能規(guī)定較低的工作人員還是有很大挑選余地的，因近幾年公司改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí),出現(xiàn)了大量缺少專門技能的下崗人員，但一些規(guī)定較高的管理職位或?qū)I(yè)技術(shù)職位的人員供應(yīng)就較為有限了。難怪有些負(fù)責(zé)招聘的人事主管感慨找人容易，找人也難。外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)?？蓞⒖脊嫉挠涗涃Y料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，公司的用人情況等。預(yù)測(cè)某些人員的市場(chǎng)供應(yīng)情況是供大于求還是供小于求,以便于采用相應(yīng)的對(duì)策。21.人力資源供求平衡:指公司通過增員,減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施,是公司人力資源由不相等到相等的過程。22.人力資源供求關(guān)系的四種狀態(tài):1,供不應(yīng)求。人力資源需求量大于人力資源供應(yīng)量。2，供過于求。人力資源需求量小于人力資源供應(yīng)量。3，供求平衡。人力資源需求量與人力資源供應(yīng)量相等。４,結(jié)構(gòu)失衡。一類人員供不應(yīng)求，另一類人員供過于求。23．公司發(fā)展階段與人力資源供求關(guān)系:擴(kuò)張時(shí)期：公司人力資源需求旺盛,供應(yīng)局限性。(供不應(yīng)求）穩(wěn)定期期：公司人力資源在表面上也許會(huì)達(dá)成穩(wěn)定,但公司局部仍然同時(shí)存在著退休,離職,晉升,降職，補(bǔ)充空缺,不勝人崗位，職務(wù)調(diào)整等情況。(結(jié)構(gòu)失衡）蕭條時(shí)期:人力資源需求局限性,供應(yīng)變化不大。（供過于求）。24．供求不平衡的調(diào)整：供不應(yīng)求的調(diào)整:外部招聘,內(nèi)部招聘，聘用臨時(shí)工，延長工作時(shí)間,內(nèi)部晉升，管理人員接替計(jì)劃,技能培訓(xùn)，調(diào)整工作范圍,提高技術(shù)含量,返聘，業(yè)務(wù)外包。供過于求的調(diào)整:限制雇傭,減少工作時(shí)間或限制加班，鼓勵(lì)提前退休,減少工資或限制工資的增長，工作輪換或工作分享，解聘或裁人，自然減員,再培訓(xùn)。結(jié)構(gòu)失衡狀態(tài)的調(diào)整：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn),進(jìn)行人員的置換。24.編制人力資源規(guī)劃：基礎(chǔ)：以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。需要考慮的因素:成本因素，項(xiàng)目因素，功能模塊搭配因素,其他因素。（1．充足考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。2．保證公司的人力資源保障。3．使公司和員工都得到長期的利益。)25.如何編制人力資源規(guī)劃:1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)立、職位描述和職務(wù)資格規(guī)定等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最佳形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能規(guī)定、工作類別,及為完畢組織目的所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。４、擬定員工供應(yīng)計(jì)劃。人員供應(yīng)計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。重要陳述人員供應(yīng)的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)行計(jì)劃等。通過度析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定期刻的供應(yīng)情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。５、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提高公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中涉及培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整因素、調(diào)整環(huán)節(jié)和調(diào)整范圍等。其中涉及招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中重要涉及招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都也許碰到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很也許會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司導(dǎo)致致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)辨認(rèn)、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。２6．人力資源管理費(fèi)用的構(gòu)成:工資成本,福利和保險(xiǎn)，其他項(xiàng)目。五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn),住房基金。27.人力資源管理成本核算:獲得成本：招募成本，選拔成本,錄用成本,安頓成本。開發(fā)成本:定向成本,在職培訓(xùn)成本，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。使用成本:維持成本,獎(jiǎng)勵(lì)成本，調(diào)劑成本。替代成本：取得成本，開發(fā)成本,遣散成本。28.公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè):一,存量分析(內(nèi)部人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析，工作流分析,崗位配置分析,冗員分析，素質(zhì)分析）二,技能清單法（是一張反映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的的圖表)三,人員核查法(又稱現(xiàn)狀核查法）四，接任計(jì)劃法。五，馬爾科夫模型。六，供應(yīng)預(yù)測(cè)矩陣法。七，供應(yīng)推動(dòng)模型。２9，,外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè).一,市場(chǎng)調(diào)查法。二,相關(guān)因素預(yù)測(cè)法。３0.公司并購中的人力資源規(guī)劃問題。1,購并前得計(jì)劃。２.考慮人力資源因素。3，人才局限性或過剩。4,價(jià)值觀和文化差異。5實(shí)行并購前的準(zhǔn)備。6，與雇員的溝通,提供公開信息,減少流言。7,制定專門計(jì)劃。8在變革中如何保存人才。９，如何維護(hù)生產(chǎn)率及客戶關(guān)系。１0,為受合并影響的職位選拔人才。11，薪酬,福利,招聘等人力資源政策與程序的整合。12,對(duì)支撐組織目的的文化的調(diào)整和整合。1３，購并后的管理，整合，有效的溝通。１4,參與管理變革。1５,有效地管理人員配置。１６,文化整合,激勵(lì)制度,組織變革。３1.公司并購中員工的憂慮。公司改變或解散而失去身份和作用;失去信息，緊張會(huì)發(fā)生變化但又不能擬定會(huì)發(fā)生什么;控制不了的變化會(huì)對(duì)自身的生存和保護(hù)產(chǎn)生不利影響;失去寶貴的同事；將不安，焦急,受挫感，憤怒以及加劇的競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果帶到家庭生活中去。32．人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的必要性因素。組織內(nèi)部的非均衡性,人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性,人力資源規(guī)劃自身的不全面性,人力資源自身的能動(dòng)性。33.人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的作用。1，保障人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)行。2,發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷。3，將人力資源規(guī)劃和人力資源管理進(jìn)行無縫銜接。４，顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)。5,生成支持人力資源管理決策的信息。6，有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)。規(guī)定：客觀性，一致性，協(xié)調(diào)性,可行性，有利性。注意事項(xiàng):1,必須建立綜合科學(xué)的人力資源規(guī)劃與管理實(shí)踐的指標(biāo)體系。2,在完整系統(tǒng)的指標(biāo)體系中，各種主觀性指標(biāo)與客觀性指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。３,不存在最佳和萬能的方法。４,應(yīng)當(dāng)符合經(jīng)濟(jì)原則。5,系統(tǒng)提供的信息必須及時(shí)而故意義。６，應(yīng)有助于采用行動(dòng)。７,人力資源規(guī)劃的工作效率指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與公司組織績(jī)效緊密聯(lián)系。３４.公司人力資源環(huán)境分析方法。1,一般方法(階段分析法）2,ＰＥST宏觀環(huán)境分析法(政治,法律，經(jīng)濟(jì),社會(huì)，技術(shù)）3,SＷOＴ分析（外部:機(jī)會(huì),威脅。內(nèi)部：優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì))工作分析部分：1.工作的定義:狹義:在一段時(shí)間內(nèi)為達(dá)成某一目的而進(jìn)行的活動(dòng)，即任務(wù)。廣義：個(gè)人在組織里所承擔(dān)的所有角色總和，涉及其職業(yè)通道。含義:１.是組織最基本得活動(dòng)單元。２，是相對(duì)獨(dú)立的責(zé)——權(quán)統(tǒng)一體。3，是同類崗位的總稱。４，是部門,業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)。5,是進(jìn)入組織的中介。2.工作分析：是指對(duì)各種崗位或職位的性質(zhì)，任務(wù),責(zé)任以及所需人員的資格，條件等進(jìn)行調(diào)查,分析，研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描述,最后做出規(guī)范化記錄的過程,也稱為工作描述，職位分析，職務(wù)描述，職務(wù)分析。切入點(diǎn):一般來說,當(dāng)公司出現(xiàn)以下情況時(shí),就表白非常需要進(jìn)行工作分析:1、缺少明確、完善的書面職位說明，員工對(duì)職位的職責(zé)和規(guī)定不清楚;2、雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完畢該工作所需具有的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力與實(shí)際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行;3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象;4、當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難擬定用人的標(biāo)準(zhǔn);5、當(dāng)需要對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),發(fā)現(xiàn)很難擬定培訓(xùn)的需求;6、當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí),無法對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估;7、當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位擬定考核的標(biāo)準(zhǔn);８、新技術(shù)的出現(xiàn),導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。原則：1,重在分析，而不是簡(jiǎn)樸地將工作內(nèi)容羅列到工作說明書中。2,工作分析的對(duì)象是職位,而非任職者，應(yīng)做到對(duì)工作的客觀,公正分析。３，描述事實(shí)而不是工作分析人員的主觀推斷。分類:工作導(dǎo)向的工作分析(職能工作分析方法ＦJＡ,任務(wù)清單，綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)TI/ＣODAＰ等）人員導(dǎo)向的工作分析（職務(wù)分析問卷PAQ，工作要素法ＪEM等)。因素：(1)假如招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘和選擇就將漫無目的。（２)工作規(guī)范中的信息在擬定人力資源開發(fā)需求方面經(jīng)常是很有用的。(3）在報(bào)酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項(xiàng)工作的價(jià)值之前必須了解其對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值．(4)在考慮安全與健康問題時(shí)，來自工作分析的有關(guān)信息也很有價(jià)值。(5）工作分析信息對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要。當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提高、調(diào)動(dòng)或降職的問題時(shí)，工作說明提供了一個(gè)比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)。(６)當(dāng)進(jìn)行人力資源研究時(shí)，工作分析信息為研究者提供了一個(gè)研究起點(diǎn)。(7)完整的工作分析對(duì)支持聘用實(shí)踐中的合法性特別重要。作用：1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)提供依據(jù)．A工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息．B工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn).C工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù).Ｄ工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助.E工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ).2、工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ).A通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為,以幫助員工自覺積極地尋找工作中存在的問題,圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的奉獻(xiàn).B在工作分析過程中，人力資源管理人員可以充足地了解組織經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位．C借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層可以充足了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。內(nèi)容:工作分析由兩大部分組成:工作描述和工作說明書。一,工作描述：(工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，重要涉及以下幾個(gè)方面：１、職位名稱。指組織對(duì)從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的職位名稱或職位代號(hào)，以便對(duì)各種工作進(jìn)行辨認(rèn)、登記、分類以及擬定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。2、工作活動(dòng)和工作程序。涉及所要完畢的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其別人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。3、工作條件和物理環(huán)境。涉及工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。4.社會(huì)環(huán)境。涉及工作群體中的人數(shù)、完畢工作所規(guī)定的人際交往的數(shù)量和限度、各部門之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。5、聘用條件。涉及工時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。）二，工作說明書（工作說明書又稱職位規(guī)定,規(guī)定說明從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具有的生理規(guī)定和心理規(guī)定。重要涉及以下幾個(gè)方面：1、一般規(guī)定。重要涉及年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。2、生理規(guī)定。重要涉及健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。３、心理規(guī)定。重要涉及觀測(cè)能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、發(fā)明性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、愛好愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。)流程：１、計(jì)劃:（1)擬定工作的目的與結(jié)果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題;提出本來任職說明書重要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決重要問題。（2)擬定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時(shí)間、費(fèi)用與人力；（3）組建工作分析小組，分派任務(wù)與權(quán)限。(工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管等參與)２、設(shè)計(jì)：（1)明確分析客體,選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；(2)選擇分析方法與人員。人員的選擇重要由經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)與個(gè)性品質(zhì)等來決定；（3)作好時(shí)間安排,制定分析標(biāo)準(zhǔn)；（4）選擇信息來源。(工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻(xiàn)匯編)３、分析,收集、分析、綜合所獲得的信息資料。涉及四個(gè)方面的分析：（１）工作名稱分析：工作特性的分析與概括、名稱的選擇與表達(dá);(2)工作規(guī)范分析:工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析;(3）工作環(huán)境分析：涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析;（4)工作條件分析：必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)的分析。具體工作涉及:仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息;發(fā)明性的分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作與工作人員的各種關(guān)鍵成分;歸納總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。4、結(jié)果：工作分析結(jié)果的表述，有五種形式：（1）工作描述，重要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明;（2）工作說明書,重要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；(3)工作規(guī)范,重要以職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容及范圍的說明,涉及完畢工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的互相工作關(guān)系，但不一定涉及責(zé)任、權(quán)限、與資格規(guī)定。(4）資格說明書,重要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說明;（5)職務(wù)說明書，重要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。５、運(yùn)用:通過工作分析,將職位劃分為不同的類別和等級(jí),為進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)。6、應(yīng)用性原則。意義：工作分析方法在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義:1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。3、工作分析是公司現(xiàn)代化管理的客觀需要。４、工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。5、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。６、對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言,工作分析也是不可缺少的。發(fā)展趨勢(shì)：1.工作分析團(tuán)隊(duì)化。2。,人際關(guān)系分析加強(qiáng)。3，適應(yīng)性拓展。4，工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位繼續(xù)加強(qiáng)。名詞解釋:１人力資源：是指儲(chǔ)存在人體內(nèi)的，能按一定規(guī)定完畢工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、愛好、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識(shí)、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成,也涉及由人構(gòu)成團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完畢特定工作或活動(dòng)所需要的基礎(chǔ)，決定了完畢工作或活動(dòng)的質(zhì)量和速度。2宏觀管理:是指國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制,目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定,促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)營和健康發(fā)展。3微觀管理:指通過對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充足發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目的。4績(jī)效考核:是收集、評(píng)估并傳遞員工在其職位上的工作行為和工作成果信息的過程,是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種系統(tǒng)的描述和評(píng)價(jià)。5獵頭公司：顧名思義,這是那種專門獵取高級(jí)管理首腦的服務(wù)機(jī)構(gòu)。6人力資源實(shí)務(wù)：是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。7人力資源規(guī)劃：是指公司穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,為實(shí)現(xiàn)涉及個(gè)人利益在內(nèi)的組織目的而擬定的一套措施,從而求得在公司未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的互相匹配。8人力需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行,重要是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù),然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。9德爾菲法：又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見,通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。10人力供應(yīng)預(yù)測(cè)：也稱人員擁有量預(yù)測(cè),是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才干制定各種具體的規(guī)劃。人力供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè),另一部分是對(duì)外部人力資源供應(yīng)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。11馬爾科夫模型：是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔(如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。１２繼任規(guī)劃：指公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。1３工作分析:是借助于一定的分析手段,擬定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、規(guī)定等基本因素的活動(dòng)。14職務(wù)分析：作為這兩部分的整體,它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格條件,分別予以分類與評(píng)估的過程。在這一過程中,工作信息收集是基礎(chǔ),工作分析是中介,工作評(píng)價(jià)是目的。15職位：指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)互相聯(lián)系的職責(zé)集合。16職務(wù)：指重要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。１７職系：由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充足相似的所有職位集合。１8職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)、難易、輕重及任職條件規(guī)定充足相似的所有職位的集合。１9職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件規(guī)定充足相似的所有職位的集合。20職業(yè)生涯：指一個(gè)人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè),涉及有薪或無薪的。21職務(wù)說