2023年個人與團隊管理新增模擬題

一、單項選擇題（1～50題，每題1分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢?，將對的答案前的字母填到題目中的括號內(nèi)，多選、不選或錯選均不得分）1、小米的新工作需要錄入大量文獻,可他對打字不是很在行。他給自己制定了一個目的,天天午休抽出半小時練習打字，爭取每月把速度提高15字,最終達成每分鐘2023字的速度,從而提高自己的計算機辦公能力。他的這個目的不符合SMART原則中的(D）原則。

2、小王的大部分工作是為別人服務(wù)，或者在需要的時候做一些應急的事務(wù)。對于李明的這種情況，下面說法對的的是（D）。

（D）對一些反復出現(xiàn)的事情可以做計劃3、下面關(guān)于反饋的說法不對的的是（D）。

（D）鋒利的反饋是對個人的一種人身襲擊4、每個人都有自己的目的和愿望，目的思考有助于人們明確自己的方向，下面關(guān)于目的思考的說法錯誤的是（A）。（A）目的思考是空想，不如踏踏實實做些事5、小齊準備進行一次自我評估，他在評估中有一個（A）的態(tài)度最重要。（A）實事求是6、每個員工都需要有一定限度的壓力，但壓力過大會讓人出現(xiàn)問題，下面因素不太也許導致過度壓力的是（D）。（D）缺少熱情7、關(guān)于頭腦風暴法的第二個階段，下面說法不對的的是（A）。

（A）對那些提出荒唐想法的人進行批評教育8、張總在工作時總是把精力放在完畢所分派的任務(wù)上，對其他事都不太關(guān)心，結(jié)果導致下屬員工對他很不滿。張總的問題在于他沒有注意好（B）之間的平衡。（B）任務(wù)、團隊和個人9、活動跟蹤表可以幫助我們提高時間的運用率，下面關(guān)于它的描述不對的的是（B）。（B）不能幫我們找到細節(jié)問題10、小陳明年7月份就畢業(yè)了，他準備作個職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（D）。（D）制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展道路11、小肖最近在工作中總是碰到問題，他決定給自己充電，便買了幾本和工作密切相關(guān)的書，學習相關(guān)知識，然后決定應用理論指導自己的實踐，并對實踐過程進行反思，根據(jù)KOLB理論，小肖是從（C）階段開始學習的。（C）從理論化階段開始學習12、小張在工作中不能聽取別人的意見，經(jīng)常責備別人，沒有耐心，結(jié)果和同事的關(guān)系搞得很僵。據(jù)此可以認為，他屬于（A）。（A）好斗的人13、小秦和小馮在同一個部門工作，在征得領(lǐng)導批準后，他倆經(jīng)常互換崗位，通過承擔對方的工作來學習對方的技能，這是(C)。（C）崗位輪換14、溝通技巧在進行口頭語言交流時非常重要，下面不屬于溝通技巧的選項是（B）。

（B）善于思考

15、非語言溝通的種類很多，通過聲音傳遞信息的方式屬于（A）。

（A）副語言溝通形式16、娛樂節(jié)目中經(jīng)常會有耳語游戲，它就是運用溝通之間的障礙產(chǎn)生搞笑效果的。查找溝通的障礙通?？蓮娜齻€環(huán)節(jié)下手，下面不屬于這三個環(huán)節(jié)的是（B）。（B）方式方法

17、在和別人進行溝通時，頭部一些細微的動作往往可以傳達很多的信息，低頭隱含的意思是（B）B）對談話內(nèi)容不感愛好或持否認態(tài)度18、何總規(guī)定銷售部給出每月的銷售總額，但收到的數(shù)據(jù)卻是每周的，他只好自己花時間把數(shù)字累加起來。銷售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信息特點中的（D）。（D）對的的內(nèi)容19、商務(wù)文獻不同于普通信函和文學寫作，它有著自己的特點，下面不屬于它的特點的是（C）。C）豐富詳實、熱情洋溢20、工作報告重要有三種形式。下面不屬于工作報告的形式的是（B）。

（B）從中間到上下的形式

21、下周的例會上，小薛要作個報告，他很想知道如何抓住聽眾的心理。以下不能幫助他抓住聽眾心理的方法是（B）。

（B）陳述中把聲音提得很高22、李經(jīng)抱負在決策前對部門的現(xiàn)狀進行系統(tǒng)地分析，在進行部門外部環(huán)境分析時，他可采用的方法是（C）。（C）PEST分析法23、在談判中，雙方都希望達成自己的目的，但事實上往往產(chǎn)生不同的結(jié)果。談判結(jié)果涉及（D）。（D）其他都對24、組織的利益相關(guān)者有來自內(nèi)部的，也有來自外部的。下面不屬于組織內(nèi)部利益相關(guān)者的是（C）。（C）供應商和分銷商25、一群專業(yè)人士集合在一起發(fā)展和提高自己的個人目的的組織，其文化類型屬于（A）。

（A）個人文化26、小趙所在的團隊中涉及消費者和供應者,這個團隊的類型是(D)（D）供銷團隊27、王總所在的團隊中,成員之間互不信任。當碰到突發(fā)情況時,有的十分焦急,有的表現(xiàn)得促不安。這讓他感覺到很頭疼。據(jù)此，你認為此團隊正處在(C)C）形成階段28、靈活的工作模式給團隊帶來了很多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)使得團隊成員很難互相了解，也使得團隊很難舉行定期會議，這些工作模式涉及（D）。（D）其他都屬于29、李雷在工作中經(jīng)常是調(diào)動所有角色推動工作進程，就像管弦樂隊的指揮，根據(jù)角色理論，他的角色是（D）。（D）領(lǐng)導30、小黃所在的團隊內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況，小黃提倡沖突發(fā)生時大家應采用（A）的行為方式來解決。這種方法可以得到最佳的解決結(jié)果和很高的團隊承諾，但也許比較耗時。（A）協(xié)作31、六頂思考帽法是解決問題的一個好方法,這種思考法本質(zhì)上是講(B)。

（B）用六種不同的思考方式思考32、前臺服務(wù)人員針對到公司來辦理業(yè)務(wù)的客戶排隊時間過長的問題向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團隊決策中屬于(D)階段。

（D）提出多個解決方案33、小陳在公司產(chǎn)品設(shè)計部門工作，小張在銷售部門工作，小陳所在的部門與小張所在的部門合作時，他們最希望得到的信息是（A）。

（A）客戶需求變化信息34、下面的情況中無需進行培訓的是（A）。（A）團隊項目取得很大成功時35、公司計劃一個月后把小蕭從銷售部調(diào)到行政部，為了提前熟悉新的角色和工作任務(wù)，小蕭采用（C）的學習方式最合適。

（C）工作觀摩或伙伴工作36、小倪最近參與了公司組織的溝通技能訓練，教練經(jīng)常在必要之處給予幫助和指導，這屬于訓練五個環(huán)節(jié)中的（A）。（A）督導和檢查37、培訓是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個環(huán)節(jié)，下面不屬于培訓環(huán)節(jié)的是（B）。（B）簡要介紹38、李總經(jīng)常參與團隊的學習活動，對團隊的學習和發(fā)展進行合理的管理，他這樣做的好處不涉及（D）。

（D）增長員工之間的競爭39、目的管理是一種常用的分析組織目的的方法，它涉及四個共同的因素，下面不屬于這四個因素的是（C）。（C）分析行動40、高總的工作量很大，天天都要加班到很晚，因此他決定給他下屬的幾個經(jīng)理更多地授權(quán)，下面關(guān)于授權(quán)不對的的是（A）。

（A）對授權(quán)過的工作無論如何都不宜再過問41、要想有效地開展計劃，必須獲取所需的資源，通常所說的資源不涉及（B）文化

42、人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一個更有效的評估體系，這個評估體系不應當（C）。（C）去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目的43、組織的利益相關(guān)者可以通過多種渠道提供反饋，這些渠道涉及（D）。（D）其他都是44、在現(xiàn)實生活中，人們有時會發(fā)現(xiàn)，真心的希望會帶來你所希望的結(jié)果，這種現(xiàn)象是（B）。（B）皮格馬利翁效應45、胡先生認為大部分人天生懶散，不樂意工作，必須給他們好處或者說服他們，他們才會好好工作。據(jù)此你認為胡先生傾向于（A）（A）X理論46、根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端的是（B）生理需求

47、適當?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下，授權(quán)有四個環(huán)節(jié)，不屬于這四個環(huán)節(jié)的是（A）（A）明確目的48、李經(jīng)理在團隊里實行了工作輪換制，員工的反響很好，李經(jīng)理認為達成了預期的效果，工作輪換的作用重要體現(xiàn)在（D）。（D）其他都是49、金總喜歡將具體的任務(wù)交給一個人或一個小組，授予他們充足的職權(quán)，讓他們作出決定、解決問題，而他只在需要時提供幫助，金總的領(lǐng)導方式屬于（C）。（C）授權(quán)50、關(guān)于團隊能力與領(lǐng)導方式的說法對的的是（D）。（D）當團隊能力低下時，需要發(fā)出指令，給與具體的指導和嚴密的監(jiān)控二、案例題（第51～100題，每題1分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢福瑢Φ拇鸢盖暗淖帜柑畹筋}目中的括號內(nèi)，多選、不選或錯選均不得分）案例（一）：小崔在大學期間所學的專業(yè)是計算機應用，找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業(yè)，大學畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS（信息系統(tǒng)管理），現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才干不使自己和親人失望。根據(jù)以上案例，回答51~55題。51、從小崔的例子可以看出，我們應當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向，下面關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是（D）。

（A）職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展的道路

（B）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢進行清楚的判斷

（C）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢及對人才素質(zhì)的規(guī)定進行客觀了解

（D）職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇52、小崔在選擇職業(yè)前，可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇，這種分析方法被稱為（C）。（C）SWOT法53、小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目的，下面不屬于我們經(jīng)常使用的有效的思考方法的是（D）。（D）PEST法54、通常情況下，小崔在制定目的時需要注意（D）。（D）其他都是55、小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應當采用（A）的態(tài)度。（A）實事求是小劉是某公司業(yè)務(wù)處的職工，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是征詢的，有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情，比如查找一些數(shù)據(jù)，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才干完畢，或者帶回家去做，這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應當怎么解決呢？根據(jù)以上案例，回答56~60題。56、從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有解決好（C）之間的平衡。（C）工作和生活57、小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況，下面做法不對的的是B把責任都推給別人

58、小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是導致他工作安排混亂的重要因素，對此小劉可以通過運用（B）幫他分清事情輕重緩急的是。

（B）時間管理矩陣

59、對于同事總找他幫忙的情況，小劉應當（A）。

（A）學會適本地拒絕

60、小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過（A）來了解自己的工作情況，找出無效工作。

（A）填寫活動跟蹤表案例（三）：環(huán)宇公司本來是一家從事產(chǎn)品加工的小公司，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心合力，干勁十足，通過數(shù)年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的本地一家大型制造公司，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴大以后，江總在管理中不時感到不如以前得心應手了。一方面，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風不久在內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用,新來者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突，公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。另一方面，江總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢，大家誰也不樂意承擔責任，一碰到事情就來向他報告，但也僅僅是遇事報告而已，很少有解決問題的建議和方法，結(jié)果導致許多環(huán)節(jié)只要江總不親自去推動，似乎就要“停擺”。此外，江總還感到公司內(nèi)部質(zhì)量意識開始淡薄，對產(chǎn)品質(zhì)量的規(guī)定大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。根據(jù)以上案例，回答61~65題。61、從案例中可以看出環(huán)宇公司的團隊正處在（C）。

（C）波動階段62、在團隊發(fā)展的這個階段，江總最需要重視的是（C）。

（C）團隊需要和個人需要63、在江總領(lǐng)導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太也許發(fā)生在這一氣氛下的是（B）。

（B）成員分享感覺和觀點

64、江總要想解決目前公司面臨的問題，他需要（D）。

（D）其他都是65、根據(jù)團隊類型，江總所在的團隊屬于（A）。

（A）有明確領(lǐng)導的團隊案例（四）：資料一幾個月前，張濤參與過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。就在上個月，張濤作為陪審團主席參與一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統(tǒng)一。張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學習過的培訓課程忽然出現(xiàn)在腦海里。結(jié)果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中故意識地使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料二某公司小陸兩年前曾參與過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助，從那之后，他不再參與任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。并且他認為他自己天天都很忙，無暇關(guān)注這些。面對新技術(shù)的出現(xiàn)，他認為他現(xiàn)在主線就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？根據(jù)以上案例，回答66~70題。66、張濤從培訓中學到了很多有益的東西，盡管剛開始他并不知道，可見培訓對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓的是（D）。

（D）其他都是67、小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，導致他的問題的因素在于（A）。

（A）缺少培訓和學習，對新技術(shù)新知識不了解

68、除了進行培訓外，人們還可以通過從經(jīng)驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常涉及四個階段，這四個階段不涉及（B）。

（B）再學習

（69、根據(jù)KOLB學習周期，下面從理論化階段開始學習的是（C）。

（C）從書本或課程中得到相關(guān)知識，然后決定如何應用理論進行實踐

70、培訓對提高員工的技能有很大幫助，在培訓前的準備階段，一方面需要（A）。

（A）填寫任務(wù)清單并進行備份案例（五）：資料一：1、我們年輕的時候搬家美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔（沒有信用卡或存款卡，并且銀行也早已停止營業(yè)了）。我們只好等到下周——銀行重新營業(yè)。我真正結(jié)識到基本需求的重要——當你遭受饑餓的時候，要關(guān)注其他事情是非常困難的。

2、在頂樓上餓得要死的藝術(shù)家的情況又會如何呢？有些人為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，尚有一些人似乎想盡也許放棄友誼和社交，以使他們可以全神貫注于自己非常重視的事情。

資料二：在學年開始的時候，校長告訴三位老師他們是學校里最佳的老師，將給最聰明的學生上課。校長解釋說根據(jù)智商測試，這些學生將在一年的時間里，將成績提高20%—30%，并讓這些老師保守秘密。

事實上，整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，而老師也是隨機挑選的——水平不是特別高也不是特別低。年末，學生們?nèi)〉昧祟A計的成績。根據(jù)以上案例，回答71~75題。71、資料一中的“我們”在既沒有食物也沒有錢去買食物時結(jié)識到了基本需求的重要性，這種基本需求是指（C）。（C）生理需求72、頂樓上餓得要死的藝術(shù)家為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，這說明（D）。（D）在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求73、有人為了可以全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼，這類人的做法是為了（A）。（A）滿足自我實現(xiàn)的需求74、資料二中的現(xiàn)象符合（B）。（B）皮格馬利翁效應75、從資料二的情況可以看出，校長是一個（D）。（D）善于激勵的人案例（六）：藍星公司是一家大型公有公司單位，最近幾年來公司業(yè)績一直很差，公司到了破產(chǎn)的邊沿。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采用措施改變公司目前的狀況。一方面他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，注重他們對公司的發(fā)展是否起關(guān)鍵作用。通過一個星期的認真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工，涉及一些工程師、財務(wù)人員、秘書，尚有一些中層主管自己。隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務(wù)上應有的表現(xiàn)，這是我們的生產(chǎn)效率應達成的水平……”在展示了所有的大目的后，他總結(jié)道：“我本來打算問中層主管該如何做，可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協(xié)助。我應當制定什么樣的計劃和方案，才干使大家齊心合力完畢我們的目的呢？”會上員工們提出了很多建議，張總認真地做了記錄。會開完后，員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我？”“工作不知道是否保得??？”“提了意見后不知會不會對自己有什么不利影響？”但是結(jié)果出乎他們想象，張總結(jié)合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好?。⊥ㄟ^這次轉(zhuǎn)型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。根據(jù)以上案例，回答76~80題。76、案例中，張總采用的溝通方式屬于（C）。（C）口頭語言溝通77、張總認真聽取員工們的意見，根據(jù)大家的建議結(jié)合實際情況來制定制度。這說明他的領(lǐng)導方式屬于（B）。

（B）協(xié)商

78、張總通過與員工直接溝通，獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以（D）。

（D）其他選項都對79、張總通過集思廣益，使公司重新煥發(fā)氣憤。這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的（B）。

（B）合理決策

80、張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用（D）的方式進行溝通。

（D）其他都可以案例（七）：尼邦公司的人力資源部經(jīng)理小付準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調(diào)員工參與，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳，“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參與培訓班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去！你派不派人？”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得，趕緊答應。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法，“師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子，您一定得幫我這個忙，派倆人在下周參與培訓班，幫我圓上這個場”，師傅只好批準。第三四五六車間均隨機應變?nèi)〉昧烁魑恢魅蔚闹С?，第七個部門是設(shè)計科室，“張工，這是今年上半年職工培訓計劃，您看看，第四次課還得麻煩您上”，張工表達堅決支持，“這第一次還得您派倆人參與，您看派誰去？”張工也答應了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。根據(jù)以上案例，回答81~85題。81、案例中，小付很順利地獲得了大家的支持，這充足反映了他（A）。（A）善于進行溝通82、小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的（B）。（B）身體語言溝通83、小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（D）。（D）一對一84、案例中，小付想從各個車間抽調(diào)一部分員工去參與培訓班，這屬于員工發(fā)展循環(huán)周期環(huán)節(jié)中的（C）。（C）選擇發(fā)展方法85、通過小付的這種溝通方式，我們可以初步判斷他是(A)。（A）積極自信的人案例（八）：天博公司是一家跨國公司，最近，該公司在中國的業(yè)務(wù)進展不順利，為減少成本，公司需要進行大規(guī)模的改革，實行機構(gòu)調(diào)整，同時要進行裁人。為了保證裁人工作的順利進行，使離開的人員能理解本次裁人工作的必要性，公司采用了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。公司油品業(yè)務(wù)部門是公司雇傭員工人數(shù)最多的部門，約占總員工人數(shù)的70%，油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發(fā)而動全身的影響。從開始顯露裁人苗頭到真正實行歷時3個月，這期間消息的發(fā)布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行，其中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務(wù)首席執(zhí)行官分別發(fā)布改革的好處和裁人的信息。當裁人的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網(wǎng)站開通，其中有一個“公開論壇”，在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發(fā)表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實行裁人的半個月前，由公共事務(wù)部針對員工提出的和以后也許提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發(fā)表。半個月后，由各部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，告知各個人的去留安排。同時，公司成立轉(zhuǎn)職中心，為員工提供心理輔導和再就業(yè)技能的培訓服務(wù)，并備有電話、電腦和復印設(shè)備，供員工準備應聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯(lián)系，協(xié)助員工尋找新的工作，轉(zhuǎn)職中心連續(xù)工作2個月后才關(guān)閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可，他們都對公司的行為表達理解。根據(jù)以上案例，回答86~90題。86、從案例中，我們可以看出，這家公司在裁人的過程中非常重視（A）。

（A）與員工進行溝通

87、案例中，部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，告知各個人具體的去留安排，這種溝通方式屬于（A）。

（A）口頭語言溝通88、案例中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務(wù)首席執(zhí)行官分別向員工發(fā)布改革的好處和裁人的信息。這說明他們在解決這個問題上采用的領(lǐng)導方式是（B）。

（B）說服

89、現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展給公司提供了很多溝通方式。除了案例中的BBS外，下面也屬于這些溝通方式的是（D）。

D）其他都是90、下面選項中不屬于溝通五要素的是（C）。

（C）察言觀色案例（九）：小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。特別是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當?shù)弥胀▎T工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準備。一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態(tài)度都是最積極的。據(jù)了解,建行的股權(quán)激勵計劃共分兩個部分:股票增值權(quán)計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表達,建行的股票期權(quán)激勵計劃將一方面從高管開始。其中,股票增值權(quán)計劃重要是針對建行的高層管理人員,涉及董事、監(jiān)事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵計劃,持有人將從公司獲得一筆鈔票,金額相稱于股份期權(quán)計劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權(quán)計劃,自批授日期起第三周年當天開始,每位享有股票增值權(quán)的人每年最多可行使25％的股份增值權(quán),并且每人還可收取與授予日建行H股收市價與行使日期前一年建行H股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃”,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工,建行董事會及股東大會將批準一項員工持股政策,由職工自己花錢購買股份,并且這些股份可以流通。除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關(guān)人力資源方面的改革步伐,通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓體制等一系列人事與激勵約束機制改革,成功實現(xiàn)了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越,通過提高人力資本,為建行的股份制改造打下了堅實基礎(chǔ)。建行還積極借鑒國外先進銀行經(jīng)驗,立足建行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)人才,審議通過了《關(guān)于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。建行內(nèi)部人士透露,在薪酬體系上,建行強調(diào)薪酬分派要向一線、向客戶經(jīng)理、向有突出奉獻的經(jīng)營管理人員傾斜；提倡和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；將員工的利益與建行的發(fā)展結(jié)合起來；強調(diào)員工的培訓工作,將培訓納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產(chǎn)培訓。根據(jù)以上案例，回答91~95題。91、根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的（B）（B）保健因素92、建行積極推行薪酬改革，準備實行股權(quán)激勵計劃。這樣做的目的在于（D）。

（D）其他都是93、建行提倡和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)于這種做法，下面說法不對的的是（C）。（C）會妨礙員工的正常工作94、案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫產(chǎn)培訓。下面選項中不屬于脫產(chǎn)培訓的是（C）。

（C）工作觀摩95、除了進行培訓，在職學習也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學習的是（B）。（B）委托培訓