2023年淺議結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利與弊

淺議結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利與弊企法121班郭鵬【摘要】面試是公司最常用的一種員工甄選方法,按照面試的結(jié)構(gòu)化限度,面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試都有其各自的優(yōu)勢和弊端,這兩種不同的面試方法合用于不同的面試場合,同時(shí)也會受到面試官自身素質(zhì)以及人才需求不同的影響;公司要向通過面試篩選出最合理的人選，就必須對不同面試方式的利弊以及其所分別適應(yīng)的情況作出分析,采用最合理的面試方式,趨利避害,達(dá)成選拔人才的目的；半結(jié)構(gòu)化面試方式便是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合的代表。本文結(jié)合課堂所學(xué)理論知識,通過對一個(gè)案例的研究,對結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利與弊作出分析?！娟P(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試?yán)c弊隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)水平的提高,人才競爭也日益劇烈，二十一世紀(jì)的競爭就是人才的競爭。由于高能力人才的匱乏，許多公司找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技產(chǎn)業(yè)的興起、我國人口眾多等因素的影響,就業(yè)困難也成為當(dāng)代很多求職應(yīng)聘著不得不面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。在這樣的情況下，許多公司懂意圖通過各種人才篩選的方式在眾多求職者中尋求自己需要的人才;面試便是其中的一種。當(dāng)然,不同的人員的篩選方式都有各自的利弊,面試也是如此。今天討論的是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的利弊，在通過案例對此作出分析之前，我們有必要先弄清楚結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的基本概念和特點(diǎn)。一，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的概念及定位(一）結(jié)構(gòu)化面試“結(jié)構(gòu)化面試,也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的,是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問,并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式”百度百科.結(jié)構(gòu)化面試[J].百度百科.結(jié)構(gòu)化面試[J].隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公司對篩選人才的標(biāo)準(zhǔn)也越來越高。如何避免傳統(tǒng)面試方式的局限、通過面試選擇最優(yōu)秀的人才成為眾多公司關(guān)注的重點(diǎn)。在這種情況下。具有程序規(guī)范化、形式豐富化特點(diǎn)的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)運(yùn)而生，受到廣大用人單位的青睞。“隨著西方管理學(xué)、心理學(xué)、記錄學(xué)、組織行為學(xué)的興起,傳統(tǒng)的面試方法有了科學(xué)理論的指導(dǎo)并逐漸被改良和優(yōu)化”孫武孫武.結(jié)構(gòu)化面試研究[J].廈門大學(xué)2023年04月01(二）非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化就是我們通常所說的傳統(tǒng)面試方法。“非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序,主考官可以隨意向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其自身的愛好和現(xiàn)應(yīng)試者的回答?！卑俣任膸?結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試百度文庫.結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試[J].但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,如今非結(jié)構(gòu)化面試逐漸開始縮小考官的自由裁量權(quán)；往往在面試之前,公司會針對相關(guān)職位的特點(diǎn),將面試提問的方向進(jìn)一步細(xì)化。我們來看一個(gè)例子:百度文庫.非結(jié)構(gòu)化問題[J].華潤涂料廠非結(jié)構(gòu)化面試問題和人力資源部面試評估表（節(jié)選）項(xiàng)目問題積極性、發(fā)明性舉例說明你在目前公司發(fā)起的項(xiàng)目或活動?溝通、說服力談判能力舉例說明如何說服某人采用某一行動?合作精神及沖突管理能力舉例說明如何成功解決沖突?適應(yīng)性、靈活性舉例說明如何適應(yīng)不同的思維環(huán)境或作事方式？高強(qiáng)壓力下的工作能力舉例說明如何解決具有高度壓力和情況?管理經(jīng)驗(yàn)舉例說明如何管理或激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作來完畢某一項(xiàng)目?成功定位、清楚的目的個(gè)人未來3——5年發(fā)展目的評估項(xiàng)目評估內(nèi)容評價(jià)評語溝通能力、個(gè)性表達(dá)、傾聽、積極性、受歡迎性、機(jī)智、說服力優(yōu)秀□好□平均□差管理風(fēng)度、與人交往使人佩服、突出、成功者、頭腦冷靜優(yōu)秀□好□平均□差智力能力洞察能力、發(fā)明性、好奇、理解能力、推理能力、智商、博學(xué)優(yōu)秀□好□平均□差判斷、決策能力成熟、老到、獨(dú)立、見識、確立、果斷、邏輯優(yōu)秀□好□平均□差領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負(fù)責(zé)、有效率、受尊敬、計(jì)劃、控制優(yōu)秀□好□平均□差由此可以看出,結(jié)構(gòu)化面試也在朝著非結(jié)構(gòu)化面試的方向改善。雖然還是考官自由發(fā)揮、自由提問，但是考官的自由發(fā)揮的范圍已經(jīng)逐步得到了限制。如上表我們看到的那樣，在面試之前,考官會提前根據(jù)不同的考核需求將問題設(shè)計(jì)好，只但是這些設(shè)計(jì)好的問題要多于面試時(shí)要問的問題,考官從這里面挑選問題進(jìn)行提問或者在不超過此范圍的前提下進(jìn)行提問?？傊?，現(xiàn)在的非結(jié)構(gòu)化面試和傳統(tǒng)面試方法相比已有了很大的改善。當(dāng)然,這一改變同樣是由于非結(jié)構(gòu)化面試自身局限所導(dǎo)致的。二，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的局限對比我們來看這樣一個(gè)案例：賀新面試的兩個(gè)經(jīng)典案例[J].中檔職業(yè)教育2023年14期一家公司要招一名總經(jīng)理助理,前來應(yīng)聘者多達(dá)30多人。面試時(shí),這家公司的老總親自來執(zhí)行。這位總經(jīng)理將所有應(yīng)聘者都聚到一起,然后自己開始為他們作演講,規(guī)定每位求職者聽后發(fā)表感想。結(jié)果,其中的２9位，求職者都是對老總的話予以了肯定,并對老總表達(dá)崇敬。而其中的一位小丘卻對老總說:“總經(jīng)理，我想指出您的錯誤,可以嗎？”老總點(diǎn)了點(diǎn)頭。小丘認(rèn)真地說：“在您剛才所講的故事中，至少犯了兩個(gè)錯誤，第一,那個(gè)將軍不是張飛,是曹操。第二,故事發(fā)生的時(shí)代也不是唐朝,而是三國。盡管我不明白您講這個(gè)故事跟今天的面試有何關(guān)系，但我還是想指出來,希望您別介意。”老總耐心聽完后，露出微笑，當(dāng)即表達(dá),小丘被錄用了。老總耐心對解釋大家說,其實(shí)自己是故意犯下兩個(gè)錯誤，他相信大多數(shù)人都聽出來了,由于講的是一個(gè)家喻戶曉的故事,但只有小丘一個(gè)人將他的錯誤指出來了。他需要的正是這樣一個(gè)副手,他需要的正是這樣一名副手，善于發(fā)現(xiàn)錯誤,并且敢于大膽地指犯錯誤。這樣才干成為合格的總經(jīng)理助理。這個(gè)是一個(gè)很平常的案例，公司招聘過程中也經(jīng)?？梢钥吹?。這并不是現(xiàn)代嚴(yán)格意義上的結(jié)構(gòu)化面試,但是其基本思緒卻是沿襲“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”這一結(jié)構(gòu)化面試思想的;這個(gè)老板通過這么一個(gè)特殊的形式選出了一位自己得意的助手，并且是公開、公正得進(jìn)行，看上去是一個(gè)很睿智、正直的正面形象。其實(shí)我們仔細(xì)研究這個(gè)案例就會發(fā)現(xiàn)其中有許多問題，這種人才甄選的方法存在著許多不合理的地方；在這樣的情況下，我們可以選擇多種面試方式:設(shè)計(jì)一套考題、導(dǎo)致考官小組,對每個(gè)人逐個(gè)進(jìn)行面試考核、或者像案例中的老總那樣通過臨場出題,無論通過何種方式我們都可以選出一名自己認(rèn)為勝任改工作的求職者,然而無論何種方法都會有其局限和局限性,而這些局限和局限性，歸根結(jié)底還是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試這兩種面試方式的利弊對比。(一)從面試的公平度來講，結(jié)構(gòu)化面試更能體現(xiàn)面試的公平公開的特性，從而讓求職者更加放心、更加自信。非結(jié)構(gòu)化面試往往是在多對一的情況下進(jìn)行，多名對求職者逐個(gè)提問，并且是自由發(fā)揮式地提問，根據(jù)求職者的臨場表現(xiàn),想到什么就問什么;這樣一來，也許兩個(gè)能力相同的求職者會被問到不同的問題,結(jié)果也許是兩個(gè)勝任素質(zhì)同樣的人由于被問的問題不同樣，一個(gè)被成功被選任而另一個(gè)被淘汰,這顯然是不合理的。而結(jié)構(gòu)化面試結(jié)則在一定限度上客服了這種局限，事先把問題設(shè)計(jì)好,采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和流程，在此過程中每個(gè)人都會享受到同等的待遇。正如上面的案例中所講到的那樣,老板公開對求職者進(jìn)行考核，如此一來,求職者對老板定的信任便會增長一大截。對于求職者來說,感到公平，自信心也就增強(qiáng)了,在公平競爭的情況下即使輸了也沒話說;對于老板來說,公開化、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的面試不僅使得自身的信譽(yù)提高了，在客觀上也為公司招納賢良開闊了更廣泛的道路。（二）從靈活性來講，非結(jié)構(gòu)化面試更具有隨機(jī)應(yīng)變的性能。不同的應(yīng)聘者會有不同的性格特點(diǎn),用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和問題難以測量出他們真正的水平。案例中老總通過講故事、故意賣出破綻的方式找到了那個(gè)敢于直言的人,這樣做不失為一種好方法，但是我們想過沒有，經(jīng)理助理更并不是只規(guī)定會說、或者說只規(guī)定會說真話，那么是不是所有的適合做經(jīng)理助理的人都會像這個(gè)人那樣善于表達(dá)呢?勝任素質(zhì)的提出者麥克利認(rèn)為,勝任素質(zhì)涉及知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等多方面的要素董克用李超平人力資源管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社,是不是僅憑一個(gè)問題或者一套固定的問題就可以檢測出所有人的勝任能力呢?我想答案是否認(rèn)的。結(jié)構(gòu)化面試企圖通過相同的標(biāo)準(zhǔn)和模式去衡量不同性格、不同特點(diǎn)的應(yīng)聘者，這違反了馬克思主義哲學(xué)“具體問題具體分析”的基本原理,因而有著不可避免的局限性?！岸擞美畛饺肆Y源管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社斯蒂芬﹒P﹒羅賓斯瑪麗﹒庫爾特管理學(xué)[M].第314頁，中國人民大學(xué)出版社(三）從對考官的限制來講,結(jié)構(gòu)化面試更能對考官產(chǎn)生約束和規(guī)范的作用。我們都知道，在面試的時(shí)候，面試官的面試過程是很少有人進(jìn)行監(jiān)督的。非結(jié)構(gòu)化面試環(huán)境下,考官隨意發(fā)揮,問的問題是否恰當(dāng)、是否符合公司的選人的規(guī)定，管理者無從得知；甚至有的經(jīng)驗(yàn)局限性的面試官為了顯擺自己的能力或者尋找樂趣，問一些極度過度而又與面試自身無關(guān)的問題。在這樣的一種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者只能寄希望于自己選任的面試官是高素質(zhì)面的試官,希望自己沒有看走眼；然而好的領(lǐng)導(dǎo)者本來就不多,通過領(lǐng)導(dǎo)者選任出來的好的面試官更是鳳毛麟角。因此公司通過面試的方式甄選人才不可以完全把希望寄托在面試官的身上。相對來說，結(jié)構(gòu)化面試則把考官要考察的內(nèi)容實(shí)現(xiàn)擬定下來，或者縮小范圍(就像前文所列表格同樣,雖然結(jié)構(gòu)化面試中也會有考官自主選擇的問題,但是這些問題的范圍大大縮小了)，考官的自由裁量權(quán)受到限制,也就在一定限度上遏制了因考官自由發(fā)揮不妥而給面試帶來不利結(jié)果的負(fù)面影響。三，利弊協(xié)調(diào)與矛盾解決馬克思主義哲學(xué)辯證法的基本原理告訴我們，“矛盾存在于一切事物之中，矛盾存在于一切事物發(fā)展過程的始終”馬克思主義基本原理概論馬克思主義基本原理概論[M].（2023年修訂版），第45頁，高等教育出版社（一）無論是結(jié)構(gòu)化面試還是非結(jié)構(gòu)面試，都要在在面試官的選擇上把好關(guān)。面試官缺少相應(yīng)的素質(zhì)是面試失敗的重要因素之一。面試場上，面試官主宰生殺大權(quán)，一個(gè)好的面試官會站在客觀的角度、用非常敏銳的眼光甄選出公司想要的人才;相反,對于一個(gè)品質(zhì)低劣的面試官,無論采用何種面試方式，他都會一切從個(gè)人主觀感覺出發(fā),注重自己的喜好或者一時(shí)的感覺而忽略應(yīng)聘者的素質(zhì)。我們經(jīng)常聽說，面試的時(shí)候考官會問到各種“奇葩”問題,不可否認(rèn),這些“奇葩”問題的確在很大限度上可以考察求職者的某些素質(zhì),但是也有許多“奇葩”問題是為考官實(shí)現(xiàn)個(gè)人樂趣而設(shè)計(jì)的。這些問題在非結(jié)構(gòu)化面試中表現(xiàn)尤為明顯,而在結(jié)構(gòu)化面試中,由于結(jié)構(gòu)化面試的考題也是由考官命的、并且在結(jié)構(gòu)化面試轉(zhuǎn)型的背景下,考官也是有一定裁量權(quán)的，因此這些問題無論在結(jié)構(gòu)化面試還是非結(jié)構(gòu)化面試中都普遍存在。選擇優(yōu)秀的面試官,是任何面試方式都必須具有的前提條件。（二）推動固有面試模式的轉(zhuǎn)型。通俗地講,就是吸取其它面試方法的優(yōu)點(diǎn)、填補(bǔ)自身存在的局限性。非結(jié)構(gòu)化面試便是其中的代表。在前面的表格中我們可以看到,在結(jié)構(gòu)化面試中，保持固有的“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化”這一基本原則不變的同時(shí)，將問題設(shè)計(jì)的全面一點(diǎn),讓主考官在一定的范圍內(nèi)在設(shè)計(jì)好的問題中選擇提問。這樣既增強(qiáng)了結(jié)構(gòu)化面試的靈活性,又保障了面試的公平性；因此這種結(jié)合是成功的。再比如上面列舉的案例，老總可以通過公開化、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化的方式選出候選人,然后再用非結(jié)構(gòu)化面試的方式一一和他們進(jìn)行交流、考核，我想這樣選出來的經(jīng)理助手才是更合理的。因此我們不必拘泥于面試的某一固有模式，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試只是一定歷史條件下產(chǎn)生的人才甄選方法，并不是說非此即彼,我們在面試的過程中必須選用其中的一個(gè);我們完全可以博采眾長,通過結(jié)合發(fā)明自己的面試方法。不管結(jié)合產(chǎn)生出來的方法屬于何種模式,實(shí)用的才是最重要的。（三)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同情況,不能一概而論。對于那些對臨場發(fā)揮能力規(guī)定較小、比較注重自身知識能力水平的職業(yè)（比如打字員、清潔工、司機(jī)),我們可以選擇結(jié)構(gòu)化面試的方法,用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對所有人進(jìn)行評估;對于那些對隨機(jī)應(yīng)變能力規(guī)定相對較強(qiáng)的職位（比如招待、公關(guān)人員），我們不能用同一個(gè)尺度去衡量所有的人,這時(shí)我們要根據(jù)求職者自身素質(zhì)的