第14章激勵與管理

第十四章激勵與管理

第一節(jié)激勵人的概述第二節(jié)激勵理論第三節(jié)激勵理論的應用

學習目標了解激勵的基本概念，分類方式。掌握影響激勵效果的各種因素。理解較有代表性的激勵理論，能根據(jù)理論分析具體案例。明確在管理實踐中需要注意的激勵原則關鍵詞激勵內容型激勵過程型激勵行為改造理論導讀

員工的工作積極性是決定組織成敗的關鍵因素。作為一個團隊，旅游企業(yè)在同行業(yè)激烈競爭的大背景下，更需要員工形成高昂的士氣，通力協(xié)作、積極公關。工作士氣（MoaraleofWork）受許多因素的影響，歸納起來有內部因素和外部因素兩類。內部因素著眼于員工個人的需要，動機，目的，興趣等；外部因素則是員工所處的環(huán)境，包括國家政策、企業(yè)管理、人事關系、福利待遇、獎懲等。作為旅游企業(yè)的管理者應了解影響士氣的因素，充分激勵員工積極性。

第一節(jié)激勵

一、什么是激勵二、激勵的類型三、激勵的過程四、激勵的關鍵要一、什么是激勵

是激發(fā)人的行動動機的心理過程，是一個不斷朝著所期望的目標前進的循環(huán)的動態(tài)過程（劉純，1998）。組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、陰道、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動（拉豐，2001）。員工需要獎勵：滿足需要懲罰：不滿足需要塑造符合企業(yè)期望的行為二、激勵的類型（一）物質激勵與精神激勵前者滿足人對物質的需要，后者滿足人的精神需要。（二）內激勵與外激勵前者是工作任務本身所帶來的，后者是任務完成后所獲得的滿足感。一個小故事

海邊住著一個老頭，過著寧靜的生活，突然有一天一群孩子來到他的門前，嬉戲玩耍，吵吵鬧鬧，老頭因此事而憂愁。后來老頭想出了一個辦法。他來到門口，給每個孩子25美分，并說：“孩子，謝謝你們，你們大聲喊叫我很高興，讓我感受到了年輕時的活力?！钡诙旌⒆觽冇謥硗嫠?，老頭又給他們每人15美分。就這樣孩子們還是依舊大聲嬉戲玩耍。第三天的時候，老頭只能孩子們每人5美分，說，“我只有這么多了?！焙⒆觽冇行┎桓吲d。第六天的時候，老人說，我沒有錢給你們了。孩子們一聽到這些，很生氣的說，“我們多累?。∶刻爝€得來你這大聲喊叫，讓你高興的，這樣的話，我們再也不來了！”（

/question/175002883.html?fr=qrl&cid=196&index=1&fr2=query）

玩耍本身就會讓孩子感到快樂，聰明的老頭巧妙地把這種內在的激勵力量轉變成了外在的激勵力量。當外在激勵不存在的時候，孩子們自然不再鬧騰。

三、激勵的過程

激勵從個人需要出發(fā)，需要是一種內部缺失的狀態(tài)，是人行為積極性的源泉。需要產生動機，而動機引起行為，行為則是指向于滿足需要的目標的。這時，需要所引起的被激勵狀態(tài)隨之解除。隨后又會有新的需要激勵人去進行新的指向目標的行動。圖14-1激勵過程圖（劉純，1998）漢語中的“激勵”一詞

主揚威武，激勵三軍。

——六韜·王翼太祖又說：此舉非獨崇獎常將軍，正以激勵諸將。

——英烈傳·第十四回她的丈夫幾次激勵她說：勇敢點吧！你該作大眾的母親，不要作一個小孩的母親。

——楊朔.潼關之夜四、激勵的關鍵要素

（一）激勵的時機強化在時間上的快慢，可分為及時激勵和延時激勵。以工作周期為規(guī)律，可分為期前、期中、期末激勵。（二）激勵的頻率在單位時間內進行激勵的次數(shù)，通常以工作周期為時間單位。（三）激勵的程度激勵程度是指激勵量的大小，即獎懲標準的高低。擴展閱讀：“一分鐘”管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。擴展閱讀：“一分鐘”管理

一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn)自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。（資料來源：/c1.asp?d=17986）

第二節(jié)激勵理論

一、內容型激勵理

“ERG”理論、雙因素理論二、過程型激勵理論期望理論、公平理論三、強化理論一、內容型激勵理論

（一）“ERG”理論

1、三類需要的內涵存在需要（Exisistence）：關系到機體的生存的因素；關系需要（Relatedness）：發(fā)展人際關系的需要；成長需要（Growth）：個人對自我發(fā)展和自我完善的需求。一、內容型激勵理論圖14-2需要層次論和ERG理論比較圖（盧盛忠，2006）一、內容型激勵理論（一）“ERG”理論

2、“ERG”理論的特點

“受挫——回歸”思想：當個體較高層次需要受到挫折，有退而求其次的可能。即挫折后為尋求替代，個體可能會增加某一低層次的需要。圖14-3ERG理論的特點（

/image/5beeba0f880ee1adaa645712）

一、內容型激勵理論（一）“ERG”理論

3、基本內容的評價

與需要層次理論相比，ERG理論并不完善，但它更側重于帶有特殊性的個體差異。需要層次論是基于“滿足－上升”的邏輯，ERG理論增加了“受挫—回歸”的見解，較符合實際。但ERG理論缺乏充分的研究予以驗證，也有一些研究對ERG理論的適用范圍提出質疑，認為其外部效度不高，并不適合所有類型的組織。其原因可能與研究對象的基本工作性質有關。

一、內容型激勵理論（一）“ERG”理論

4、管理中的應用管理者應根據(jù)員工家庭背景、受教育程度、價值觀、個性、年齡等對其需要進行綜合分析，知曉并滿足他們的需要。管理者應注重下屬較高層次需要的滿足，以防止“受挫——回歸”的發(fā)生。當有些需要不能滿足，或一時得不到滿足時，也應向下屬解釋清楚，做好思想引導工作。

BiographyofC.P.Alderfer

laytonPaulAlderferisanAmericanpsychologistwhofurtherexpandedMaslow'shierarchyofneedsbycategorizingthehierarchyintohisERGtheory(Existence,RelatednessandGrowth).

AlderferalsoproposedaregressiontheorytogoalongwiththeERGtheory.Hesaidthatwhenneedsinahighercategoryarenotmetthenindividualsredoubletheeffortsinvestedinalowercategoryneed.Forexampleifselfactualizationorselfesteemisnotmetthenindividualswillinvestmoreeffortintherelatednesscategoryinthehopesofachievingthehigherneed.（http:///wiki/Clayton_Alderfer）擴展閱讀

我國酒店員工的主要特點是：學歷較低，人員偏重于操作技能方面，而管理理念和技巧方面相對欠缺；員工工資待遇較低，精神待遇更低；員工流動性強，職業(yè)聲望不高；酒店不能滿足員工進一步學習的期望。請閱讀“/2010/10/270941255127.shtml”后，結合ERG理論，小組討論你的看法。一、內容型激勵理論（二）雙因素理論

1、主要內容

赫茲伯格調查發(fā)現(xiàn)，對工作滿意還是不滿意，并不是非此即彼的，而存在兩個個中間狀態(tài)，即“沒有不滿意”和“沒有滿意”，如圖：

傳統(tǒng)的觀點：滿意不滿意

赫茨伯格的觀點：滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意圖14-4滿意與不滿意的關系（

周三多等，2005）一、內容型激勵理論（二）雙因素理論

1、主要內容

激勵因素：能引起對工作的滿意感的工作因素，則被稱之為激勵因素。激勵因素往往和工作本身和工作內容緊密聯(lián)系。包括：工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、富有較大的責任、在職業(yè)上能得到發(fā)展。激勵因素涉及工作的積極情感，如果得到保障，就能激勵起員工的工作熱情，從而提高積極性。反之，則會引起“沒有不滿意”。一、內容型激勵理論（二）雙因素理論

1、主要內容

保健因素：只能防止不滿意感發(fā)生，只起到保健作用的工作因素，則被稱之為保健因素。包括：企業(yè)的政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。保健因素往往與外部環(huán)境、缺乏發(fā)展機會以及工作以外的其它因素。這些因素都是外在的，與積極感情無關。得到保障時，使員工處于“沒有滿意”狀態(tài)，而不能達到“滿意”。反之，只能使員工產生“不滿意”。使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)主管的關系工作條件薪金與上級的關系個人生活與下級的關系地位工作安全性成就認可工作本身責任感發(fā)展公司政策和提升保健激勵69%19%31%81%8040

08040

50

40

30

20100（%）50

40

30

2010

一、內容型激勵理論（二）雙因素理論2、雙因素理論的貢獻摒棄了傳統(tǒng)的二元論，將“滿意，不滿意”看作是一個連續(xù)譜，認為兩極端之間存在中間狀態(tài)，使得研究更細致，更具有操作性。針對性地提出了保健、激勵兩類不同的因素。保健因素不能得到滿足，使員工產生不滿；但保健因素的改善，也難使員工非常滿意。激勵因素能帶來滿意感，但激勵因素即使沒被滿足，也不會因此使員工感到不滿意。一、內容型激勵理論（二）雙因素理論3、雙因素理論在企業(yè)中的應用

摒棄了傳統(tǒng)的二元論，將“滿意，不滿意”看作是一個連續(xù)譜，認為兩極端之間存在中間狀態(tài)，使得研究更細致，更具有操作性。針對性地提出了保健、激勵兩類不同的因素。保健因素不能得到滿足，使員工產生不滿；但保健因素的改善，也難使員工非常滿意。激勵因素能帶來滿意感，但激勵因素即使沒被滿足，也不會因此使員工感到不滿意。一、內容型激勵理論（二）雙因素理論需要層次論和雙因素理論的關系圖14-6需要層次論和雙因素理論的關系（張國憲，2008）BiographyofF.I.HerzbergFrederickIrvingHerzberg(1923–

2000)wasanAmericanpsychologistwhobecameoneofthemostinfluentialnamesinbusinessmanagement.HeismostfamousforintroducingjobenrichmentandtheMotivator-Hygienetheory.His1968publication"OneMoreTime,HowDoYouMotivateEmployees?"hadsold1.2millionreprintsby1987andwasthemostrequestedarticlefromtheHarvardBusinessReview.HerzberggraduatedfromCityCollegein1946andmovedtotheUniversityofPittsburghtoundertakepost-graduateworkplacewhileteachingasaprofessorofpsychologyatCaseWesternReserveUniversityandlatermovedtotheUniversityofUtah.（http:///wiki/Frederick_Herzberg）擴展閱讀及思考

美聯(lián)航董事會提出了一項雇員股票擁有計劃。美聯(lián)航董事會把55%的股權分給了飛行員、機械師、地勤人員、經(jīng)理層、雇員。同時還在董事會里面占有兩個重要的席位.它們向以此來激勵員工.讓企業(yè)產生一種榮辱與共的精神.但結果出現(xiàn)的就是.雇員們利用它們掌握公司超過55%的股權的權利，大量地向董事會施壓，迫使董事會通過對它們毫無理由的加薪要求。2000年，美聯(lián)航的勞資糾紛達到白熱化，直接令美聯(lián)航虧損21.4億美元，從而迫使2002年12月9日美聯(lián)航向法院提出了破產的保護申請令。（/z/q110220562.htm）請結合雙因素理論，討論你對此的看法。二、過程型激勵理論（一）期望理論（簡稱“VIE”理論）1、基本概念

效價（Valence）：指被激勵者所預計的行為結果所帶來的滿足和不滿足的程度?？赏ㄋ椎乩斫鉃椋簡T工主觀認為目標實現(xiàn)后可能導致的數(shù)種結果滿足自己各種需要程度。期望值（Expectancy）：被激勵者對于經(jīng)過努力能夠達到某種目標的期望概率，也即是員工對自己能否達到目標可能性大小的主觀估計。

二、過程型激勵理論（一）期望理論1、基本概念

媒介性（Instrumentality）。指員工對他作出的成果與他期望得到的結果之間聯(lián)系的認識。前者是一級成果，后者是二級成果。媒介性正是員工對此兩類成果關系的認識。

激勵力量（MotiveForce）：是某一目標或某一措施所產生的推動被激勵者作出績效的力。二、過程型激勵理論（一）期望理論1、基本概念四個概念的關系：一項激勵措施的激勵力量(F)，等于同工作績效相聯(lián)系的所有結果的效價V與媒介性I的和，乘以被激勵者的期望值。簡言之，一個目標或措施的激勵力量，等于效價與媒介性的和乘以期望值。二、過程型激勵理論（一）期望理論2、期望理論的評價建立在“人善論”的人性假設基礎上的，把人看作是有思想、理性的人，強調目標設置與個人需要相統(tǒng)一。期望理論重視定量分析，量化地說明了人如何在多種可能性中作出選擇，使該理論更具有操作性。圖14-7期望模式（趙國祥，2008）二、過程型激勵理論（一）期望理論3、期望理論的應用員工個人努力與工作成績的關系——提高工作目標的期望值。工作成績與獎勵之間的關系——增加媒介性。獎勵與個人需要的關系——提高效價。BiographyofVictorVroomVictorVroomisabusinessschoolprofessorattheYaleSchoolofManagement,whowasbornon9August1932inMontreal,Canada.HeholdsaPhDfromUniversityofMichigan.Vroom'sTESTINGprimaryresearchwasontheexpectancytheoryofmotivation,whichattemptstoexplainwhyindividualschoosetofollowcertaincoursesofactioninorganizations,particularlyindecision-makingandleadership.Hismostwell-knownbooksareWorkandMotivation,LeadershipandDecisionMakingandTheNewLeadership.VroomhasalsobeenaconsultanttoanumberofcorporationssuchasGEandAmericanExpress.（http:///wiki/Victor_Vroom）擴展閱讀及思考--和員工簽訂“期望協(xié)議”

某酒店效益連續(xù)三年躍升，人員流動率低，并創(chuàng)造了以人為本的管理文化。張經(jīng)理認為，主要歸功于與員工簽訂“期望協(xié)議”。協(xié)議的價值在于“換位思考”。在此過程中，每一方都說出他的目標，然后由他人再次重復目標。酒店鼓勵新員工提出所有的期望。張經(jīng)理認為，這個過程讓員工說出他們心目中最重要的東西。有時，人們想靈活的處理家庭事務，照顧上了年紀的父母或者需要特殊照顧的孩子。

在這家酒店，“期望協(xié)議”是一個雙向的，隨員工的職業(yè)發(fā)展不斷改進的文案，大約每六個月就要對它進行一次回顧，并進行修改。人們有較清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司發(fā)展的方向”。二、過程型激勵理論（二）公平理論1、比較的方式

橫向比較：

op／ip

是否等于oc／ic

？op／ip

＜oc／ic。個體感覺到自己的投入大于他人的投入，或者感覺到自己所獲報酬低于他人。op／ip＞oc／ic。自己的投入不及他人大，而報酬可能高于他人。在這樣的情況下，個體也會產生不公平感。op：自己對所獲報酬的感覺，ip：自己對所作投入的感覺，oc：自己對他人所獲得報酬的感覺，ic：自己對他人所作投入的感覺，二、過程型激勵理論（二）公平理論1、比較的方式

縱向比較：

op／ip

是否等于oh／ih

？op／ip＜oh／ih?，F(xiàn)在的效價比小于過去，其不公平感就可能通過要求增加現(xiàn)在所獲報酬或者是減少現(xiàn)在的工作投入，以求得平衡。op／ip＞oh／ih?，F(xiàn)在的效價比大于過去，個體也會產生不公平感。個體覺得自己所獲報酬過多，更傾向于增加投入，即主動多做工作。op：對自己現(xiàn)在所獲報酬的感覺，ip：對自己現(xiàn)在所作投入的感覺，oh：對自己過去所獲報酬的感覺，ih：對自己過去投入的感覺。二、過程型激勵理論（二）公平理論2、公平理論的評價

公平理論并不僅僅看到了報酬的絕對數(shù)量，而更為看重報酬的相對數(shù)量，從員工主觀感受到是否公平作為激勵的依據(jù)，對我們的管理實踐有著重要啟示。激勵員工的積極性，應在報酬分配時力求公平，使公式兩端相等，不致造成嚴重的失調。管理者可通過員工追求公平的需要入手，使其樹立有建設性的公平觀念，認識到絕對公平難以實現(xiàn)，盲目比較投入與報酬是有局限性的。BiographyofJohnStaceyAdamsJohnStaceyAdams,aworkplaceandbehaviouralpsychologist,putforwardhisEquityTheoryonjobmotivationin1963.TheAdams‘EquityTheorymodelthereforeextendsbeyondtheindividualself,andincorporatesinfluenceandcomparisonofotherpeople’ssituationsinformingacomparativeviewandawarenessofEquity,whichcommonlymanifestsasasenseofwhatisfair.（http:///adamsequitytheory.htm）

應該在天平兩端裝什么呢INPUTOUTPUT公平不是絕對的每個人都有自己的感受，有自己的喜好，這就不能保證一個人對其它任何人都公平對待。如果有絕對的公平，那就很難解釋：為什么地球上的土地有貧瘠與肥沃之別；為什么非洲人民生下來要面對干旱、饑鋨，而美國人民則享受文明、自由？面對生來就不公平的環(huán)境來討要所謂的“公平”本身就不現(xiàn)實。人們因出身背景不同，生長環(huán)境不同，受教育程度不同，對公平的理解會千差萬別。公平只是相對的概念。例如，在計劃經(jīng)濟體制下，大家認為平均就是公平，但結果如何呢？員工缺乏積極性，企業(yè)虧損，因為“平均主義”的所謂公平就是對工作積極員工的最大不公平。人的十個指頭都不一樣長，又怎能要求在復雜的社會中，處事待人的絕對公平。案例分析

小劉在一家外企工作，他非常滿意這份工作，一是公司上上下下氣氛輕松，工作雖累卻很舒心；另外薪水也較高，底薪有3000元，還會有一些獎金。小劉工作兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實成效斐然。為公司節(jié)約大量成本。項目負責人專門寫了一份報告表揚小劉。年終考核，企業(yè)主管對小劉的成績予以高度表揚，并給小劉加薪25％。小劉很高興，因為這不僅是錢的問題，而且是公司對他的肯定。小張卻開心不起來，因為業(yè)績不好。兩人閑聊，小張說：我薪水都加不了，干來干去還是3000元。這是小劉才知道，原來小張的薪水和他一樣多！他想不通，即使不管業(yè)績，同樣的職務，小張的學歷、能力都不比他高，公司怎么會這樣做呢？你認為小王下一步會怎么做？三、強化理論（一）強化的概念1、強化（Reinforcement）

強化：有機體作出某一行為反應的結果提高了該行為以后發(fā)生概率的過程。相對應的，能起到強化作用的事件或刺激即是強化物。正強化：給予強化物后使得行為反應概率增加。

負強化：撤銷一個不愉快的刺激而使得行為發(fā)生概率增加。2、懲罰（Punishment）

懲罰：有機體作出某行為反應之后，降低了該行為未來發(fā)生概率的過程。相對應的，可降低反應發(fā)生概率的事件或刺激即是懲罰物。三、強化理論（二）強化的程式1、連續(xù)性強化當所期待的目標行為一旦發(fā)生，立即予以強化，并且只要行為每發(fā)生一次就要給予一次強化。優(yōu)點：能迅速獲得目標行為，常被用在行為建立之初。缺點：連續(xù)性強化容易出現(xiàn)“饜足”現(xiàn)象。三、強化理論（二）強化的程式2、間歇性強化

每次行為發(fā)生，并不一定能得到強化。間歇性強化通常用來維持和鞏固行為，常用在連續(xù)性強化階段之后。圖14-8強化程式分類（伍新春，2005）、強化理論（二）強化的程式2、間歇性強化

固定時間強化：即固定強化的時間間隔，在兩次強化之間的時間段內，員工可能不怎么努力，而在強化即將來臨之時“臨時抱佛腳”。變化時間強化：即強化的時間間隔隨機在平均數(shù)上下波動，與固定時間相比，兩次強化之間沒有停頓現(xiàn)象。三、強化理論（二）強化的程式2、間歇性強化

固定比例強化：即產生固定數(shù)量的行為反應給予強化。強化物的數(shù)量取決于期望行為發(fā)生的次數(shù)，從而提高行為發(fā)生的效率。這種方式也容易出現(xiàn)類似于固定時間強化中的“停頓”現(xiàn)象。

變化比例強化：即針對不定數(shù)量的行為反應給予強化，行為數(shù)量同樣是在某一平均值范圍內上下隨機變化?？捎行巴ｎD”現(xiàn)象，但每次強化對行為任務的數(shù)量要求更多，不易產生行為的消退。三、強化理論（三）強化理論的應用

1、針對不同的對象，其強化方式、強化物選擇應有差別。

2、應采取小步子策略，首先設立好鼓舞人心的目標，再將目標分階段設立，形成多個小目標。當小目標達到設定要求，及時采取強化措施。

3、應注意及時反饋，也即是以某種形式，將任務完成情況及時傳達給員工。

4、應盡量采用變化時間強化和變化比例強化來維持和鞏固期望發(fā)生的行為。

5、多使用強化的手段，盡量少采取懲罰措施。懲罰只能暫時降低行為反應的概率，一旦懲罰撤銷，行為未必能夠消退。BiographyofB.F.Skinner

BurrhusFredericSkinner(1904–1990)wasanAmericanpsychologist,author,inventor,socialphilosopher,andpoet.HewastheEdgarPierceProfessorofPsychologyatHarvardUniversityfrom1958untilhisretirementin1974.Skinnerinventedtheoperantconditioningchamber,innovatedhisownphilosophyofsciencecalledRadicalBehaviorism,andfoundedhisownschoolofexperimentalresearchpsychology—theexperimentalanalysisofbehavior.HisanalysisofhumanbehaviorculminatedinhisworkVerbalBehavior,whichhasrecentlyseenenormousincreaseininterestexperimentallyandinappliedsettings.

BiographyofJohnStaceyAdamsSkinnerdiscoveredandadvancedtherateofresponseasadependentvariableinpsychologicalresearch.Heinventedthecumulativerecordertomeasurerateofrespondingaspartofhishighlyinfluentialworkonschedulesofreinforcement.InaJune,2002survey,Skinnerwaslistedasthemostinfluentialpsychologistofthe20thcentury.Hewasaprolificauthorwhopublished21

booksand180

articles.（http:///wiki/B._F._Skinner）第三節(jié)激勵理論的應用一、激勵的基本原則二、激勵理論的應用、激勵的基本原則（一）物質激勵與精神激勵相結合將物質激勵作為基礎，精神激勵作為根本，使兩者有機結合，逐步過渡到以精神激勵為主。（二）目標結合的原則使組織內部的，員工之間的，組織與員工的目標協(xié)調一致。目標設置必須兼顧到組織發(fā)展目標和員工需要兩個方面的問題。（三）有效性原則根據(jù)設定的具體目標的價值來確定獎勵的價值。把握好時機和頻率而采用連續(xù)性或延間歇性的激勵，并做到公正、公開。二、激勵理論的應用（一）目標激勵1、目標要具體旅游企業(yè)經(jīng)理所提出的目標，其表述不能含糊，應該明確、具體，才能具有強大的激勵作用。2、員工參與目標制定共同制訂的目標具有心理契約的性質，約束力更強，并且能讓每一個員工看到自己的價值和責任，具有意義感。當目標達到，員工更具有成就感和滿足感。二、激勵理論的應用（二）工資福利制度1、浮動工資制度

將工資分為兩個部分：一是由資歷、工作時間、職稱決定的，二是根據(jù)績效水平來決定的。把員工績效和報酬結合起來，貢獻越大，工資越高。2、技術工資由員工掌握的工作技能得多少，能從事工作的多少來確定。3、靈活福利制度組織能提供多種福利項目，由員工在其中自主選擇適合自己需要的福利，更彰顯個性化。、激勵理論的應用（三）員工參與管理1、參與決策參與式?jīng)Q策可以將個人的能力與團隊的目標結合起來，使決策符合組織和個人的利益。員工參與其中，可以增強執(zhí)行力，覺得工作更有趣味。2、鼓勵員工提建議員工提建議有利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。3、質量監(jiān)督小組8-10個員工以及一名督導員組成的一個小組，小組定期會面。會面期間共同討論質量方面的難題，分析存在問題的原因，提出解決的方案，管理層對建議方案是否實施擁有決定權。案例分析

小劉在一家外企工作，他非常滿意這份工作，一是公司上上下下氣氛輕松，工作雖累卻很舒心；另外薪水也較高，底薪有3000元，還會有一些獎金。小劉工作兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家做，而且也確實成效斐然。為公司節(jié)約大量成本。項目負責人專門寫了一份報告表揚小劉。年終考核，企業(yè)主管對小劉的成績予以高度表揚，并給小劉加薪25％。小劉很高興，因為這不僅是錢的問題，而且是公司對他的肯定。