人力資源的管理系統(tǒng)

實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案第一編 人力資源管理概論（ 4——167）第1章人力資源概述第2章全球人力資源管理新趨勢(shì)第3章人力資源管理的職能與原則第二編 組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃（ 168——388）第1章組織結(jié)構(gòu)第2章組織機(jī)構(gòu)第3章組織設(shè)計(jì)第4章組織變革第5章人力資源具體規(guī)劃第6章企業(yè)人員編制第三編 工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì) (389?——491)第1章工作分析第2章企業(yè)職務(wù)設(shè)計(jì)第四編 甄選聘用（492——728）第1章員工招聘第2章管理人員的選聘第3章面試與選撥第4章錄用第五編 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（729——879）第1章培訓(xùn)開(kāi)發(fā)概論第2章全員培訓(xùn)第3章新進(jìn)員工培訓(xùn)第４章 在職培訓(xùn)第５章 跨國(guó)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)第６章 開(kāi)發(fā)新概念——網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)第六編 員工激勵(lì)（880——1037）第1章激勵(lì)理論第2章激勵(lì)的程序與方法第3章激勵(lì)的藝術(shù)第七編 績(jī)效測(cè)評(píng)（1038——1226）第1章考核測(cè)評(píng)概論第2章績(jī)效分析與評(píng)價(jià)第3章績(jī)效考核與測(cè)評(píng)體系第4章人事考核手冊(cè)及其操作第八編 薪資獎(jiǎng)金（1227——1320）第1章崗位評(píng)估第2章薪金制度第3章勞資談判第九編 員工保險(xiǎn)（1321——1368）第1章保險(xiǎn)制度概述第2章公司保險(xiǎn)制度管理第3章保險(xiǎn)經(jīng)驗(yàn)技巧第十編 員工福利（1369——1424）精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案第1章福利制度概論第2章報(bào)酬性福利第3章非報(bào)酬性福利第4章勞動(dòng)保護(hù)第十一編 勞動(dòng)關(guān)系（1435——1498）第1章勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論第2章勞動(dòng)關(guān)系的基本要素第3章勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理第4章勞資運(yùn)作實(shí)踐第5章企業(yè)勞動(dòng)合同分析第十二編 人力資源診斷（1499——1560）第1章管理診斷前的準(zhǔn)備第2章人員管理診斷的基本內(nèi)容第3章人事診斷方法4章人力資源管理診斷分析第十三編 企業(yè)文化（1561——1630）第1章企業(yè)文化概述第2章企業(yè)文化戰(zhàn)略的運(yùn)用第3章企業(yè)文化的構(gòu)建第4章企業(yè)文化的操作方法第5章企業(yè)文化比較第十四編 企業(yè)家與人力資源經(jīng)理（ 1631——1759）第1章企業(yè)家基本能力分析第2章企業(yè)家心理素質(zhì)訓(xùn)練第3章企業(yè)家觀念意識(shí)培養(yǎng)第4章企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制第5章知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事經(jīng)理第一編 人力資源管理概論第一章 人力資源概述一、人力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源支撐和智力依托人力資源管理（ HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱HRM）人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取 （選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什發(fā)表《人力資本論》 ，開(kāi)辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。 這種理論不再把人力單純作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在因素， 而是注重人的能力精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案形成和發(fā)展對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定作用，把人力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在因素加以研究。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來(lái)發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含于人自身的資本----各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。人力資本理論的提出深化了人類對(duì)自身生產(chǎn)潛力和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強(qiáng)調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對(duì)于財(cái)富生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義。人作為生產(chǎn)者，其有效的生產(chǎn)能力主要不是取決于人口或勞動(dòng)者的數(shù)量，而是取決于人口或勞動(dòng)者的內(nèi)在質(zhì)量。在人口素質(zhì)低下的情況下，即使有龐大的人口數(shù)量也可能導(dǎo)致人力資源有效供給的短缺。這就在理論上極大地發(fā)展了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)理論。歷史和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)表明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。這是因?yàn)椋旱谝?，一個(gè)國(guó)家的人力資本存量越大，即人口和勞動(dòng)者的科學(xué)技術(shù)知識(shí)水平和生產(chǎn)能力越高，勞動(dòng)力的質(zhì)量便越高，而勞動(dòng)力質(zhì)量的提高，一方面會(huì)直接提高勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率，另一方面通過(guò)要素更有效率的組合和應(yīng)用，還會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。馬克思正是從這個(gè)角度批駁了收益遞減規(guī)律。結(jié)果將使既定資源下的社會(huì)生產(chǎn)盡可能地向邊界外移。而且，由于科技知識(shí)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的作用具有一種積累效應(yīng)，隨著人力資本的發(fā)展，這種外移的速度將出現(xiàn)遞增趨勢(shì)；第二，人力資本的發(fā)展還將有助于重塑人的道德品格、精神本質(zhì)。并且人的全面發(fā)展，將為經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與發(fā)展創(chuàng)造基本動(dòng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，有必要研究發(fā)展中國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)和配置，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供資源支撐和智力依托。人力資本論強(qiáng)調(diào)人的智力、素質(zhì)、道德修養(yǎng)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用，但它把人力資本與非人力資本（實(shí)物資本、貨幣資本）放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)資源的消耗由自然界的物質(zhì)資源大量消耗轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的消耗，人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位必然發(fā)生深刻的變化。要清楚地知道人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于什么樣的地位，我們必須分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識(shí)。(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)及其特點(diǎn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的商品生產(chǎn)工業(yè)經(jīng)濟(jì)或工業(yè)社會(huì)，商品的生產(chǎn)是生產(chǎn)者在農(nóng)場(chǎng)、礦山或工廠中，利用大規(guī)模機(jī)器體系消耗大量的自然資源而實(shí)現(xiàn)的。生產(chǎn)力水平的高低取決于機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代化水平和規(guī)模的大小，裝備現(xiàn)代化的水平越高，規(guī)模越大，在單位時(shí)間內(nèi)消耗掉的自然資源量就越多，生產(chǎn)水平就越高。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來(lái)越大的傾向，機(jī)械設(shè)備的規(guī)模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢(shì)。在這樣的環(huán)境里，無(wú)論是資本的投入量，還是勞動(dòng)力的投入量，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般個(gè)人和家庭所能承受的范圍，從而出現(xiàn)了勞動(dòng)力與非人力資本的分離，擺脫了自然經(jīng)濟(jì)對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的束縛，出現(xiàn)了勞動(dòng)階層的分化。現(xiàn)在自然資源的有限性已經(jīng)成為工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的桎梏，工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所造成的環(huán)境污染也嚴(yán)重影響著人類自身的生活質(zhì)量，甚至生存和發(fā)展，因此經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源消耗發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由從自然資源的消耗轉(zhuǎn)向人力資源的消耗。對(duì)人力資源消耗包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是對(duì)勞動(dòng)者體力的消耗；二是對(duì)勞動(dòng)者智力的消耗，其中對(duì)智力的消耗的比重逐漸增加。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，資源消耗的轉(zhuǎn)變，以及生產(chǎn)設(shè)備現(xiàn)代化水平的提高，使工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域中所容納的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸減少，其他非工業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，尤其是第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力數(shù)量逐漸增加，特別是現(xiàn)代新興的智力產(chǎn)業(yè)必將成為社會(huì)中新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。在這種情況下，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本（實(shí)物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動(dòng)者對(duì)自身的智力精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動(dòng)者的再次結(jié)合?，F(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)，企業(yè)咨詢策劃所依賴的不是設(shè)備， 而是智力。在這種社會(huì)里，勞動(dòng)者通過(guò)營(yíng)銷自己的智力謀生和發(fā)展，智力產(chǎn)品成為社會(huì)的主要產(chǎn)品?，F(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)率遠(yuǎn)低于產(chǎn)業(yè)革命之初， 原因除自然資源有限性的約束外， 更主要的原因在于所生產(chǎn)的商品在質(zhì)量上不能創(chuàng)造出新的需求。 人類對(duì)商品的需求已由數(shù)量方面的需求轉(zhuǎn)向質(zhì)量方面的需求， 人們開(kāi)始注重追求生活的高質(zhì)量。 這樣就要求商品的價(jià)值中要更多地凝結(jié)智力。 誰(shuí)能生產(chǎn)出滿足現(xiàn)代社會(huì)生活需要的高智力商品， 誰(shuí)將具有競(jìng)爭(zhēng)力， 誰(shuí)也才能獲得智力勞動(dòng)的回報(bào)——財(cái)富。2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)中商品的特征在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的商品生產(chǎn)中， 商品的性質(zhì)也發(fā)生了巨大的變化。 物化勞動(dòng)在商品價(jià)值中的比重逐漸減少， 活勞動(dòng)在商品價(jià)值中比重逐漸增加是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中商品的特征之一， 這是由知識(shí)經(jīng)濟(jì)中社會(huì)需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。 同時(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也發(fā)生了深刻的變化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下， 商品是基于“社會(huì)上具有一定廣度的人們的主觀意識(shí)即社會(huì)主觀而產(chǎn)生的”。而這種主觀意識(shí)是可以變化的。在擁有豐富信息的社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，這種變化會(huì)越來(lái)越大，知識(shí)商品的價(jià)格也會(huì)隨主觀意識(shí)而發(fā)生變化， 甚至一文不值。這種主觀意識(shí)變化的原因不總是取決于商品數(shù)量的供求關(guān)系，更取決于知識(shí)商品的創(chuàng)新。根據(jù)上述分析， 我們可以得到下面的結(jié)論： （1）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，商品的生產(chǎn)主要消耗的是人力資源，尤其是人的智力； （2）在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，資本與勞動(dòng)再次結(jié)合，主要指人力資本與勞動(dòng)者的結(jié)合。相反，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本的依賴程度弱化；（3）知識(shí)化的商品在市場(chǎng)上的存續(xù)期變短，知識(shí)創(chuàng)新成為更緊迫的事。從這三個(gè)基本結(jié)論，可以清楚地感受到，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位——人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的商品競(jìng)爭(zhēng)更直接地體現(xiàn)為人力資源質(zhì)量上的競(jìng)爭(zhēng)。(二)人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的作用人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位與教育在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的基礎(chǔ)地位是一致的， 人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的具體作用體現(xiàn)為：人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定因素經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值在量上的擴(kuò)張，可以用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)加以衡量：一是絕對(duì)指標(biāo)，即國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值在絕對(duì)量上的增長(zhǎng)；二是相對(duì)指標(biāo)，即用增長(zhǎng)比率來(lái)衡量增長(zhǎng)的速度。盡管這兩個(gè)指標(biāo)分別能從絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)蓚€(gè)角度反映經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)水平，但不能清楚地反映出每一要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)水平。 為此經(jīng)濟(jì)學(xué)家們進(jìn)行卓有成效的探索，其中所建立的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型能夠清楚地看到人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定作用。從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)看，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型一般采用三個(gè)要素，即資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步。而資本又分為物質(zhì)資本和人力資本。 其中，我們能夠看到人力資源在資本勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步中所起的作用。人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)， 其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。人力資源的素質(zhì)是指勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度、 工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨(dú)立工作能力、動(dòng)手解決問(wèn)題能力、自學(xué)能力、知識(shí)水平等，可歸納為精神素質(zhì)、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。高素質(zhì)的勞動(dòng)者是企業(yè)的半部家產(chǎn)，人力資源的素質(zhì)高低決定產(chǎn)品的質(zhì)量?jī)?yōu)劣和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，以及投入與產(chǎn)出的比例。人力資源結(jié)構(gòu)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，也表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。一些國(guó)家在特定的歷史階段表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)量的停滯或萎縮，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)卻得到了優(yōu)化，不能說(shuō)經(jīng)濟(jì)沒(méi)有發(fā)展。相反，精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案一些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)的量上得到了擴(kuò)張， 但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)畸形化，也不能承認(rèn)其經(jīng)濟(jì)得到了好的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化成為衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展與否的首要因素。我們?cè)谏羁谭治鲆粋€(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)， 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化不只取決于本國(guó)的自然資源的稟賦， 更取決于人力資源的結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化。 人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對(duì)平衡， 而且表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。 一般畸形的人力資源結(jié)構(gòu)形成畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也會(huì)引起人力資源結(jié)構(gòu)的畸型。 若無(wú)有效的得力措施加以調(diào)整， 畸型的人力資源結(jié)構(gòu)與畸型的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)必將影響經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往是從調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)開(kāi)始的， 采取的手段又大都是市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，否則經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)難以優(yōu)化。所謂市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，即政府調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)時(shí)，先指明經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)運(yùn)動(dòng)的方向，引導(dǎo)具有相關(guān)素質(zhì)的勞動(dòng)者首先進(jìn)入這一經(jīng)濟(jì)部門(mén)， 并獲取相應(yīng)高的先入收入，從而強(qiáng)制或誘導(dǎo)其他勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗改行， 接受新經(jīng)濟(jì)部門(mén)的素質(zhì)培訓(xùn)， 向這一經(jīng)濟(jì)部門(mén)配置相應(yīng)的人力資源，直至先人收入縮小為零時(shí)，人力資源處于飽和狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得以有效調(diào)整。如果沒(méi)有相應(yīng)素質(zhì)的人力資源和具有一定彈性的人力資源結(jié)構(gòu)， 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)速度必將受到約束，即使后來(lái)被政府所認(rèn)識(shí)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也必將付出較高的成本。人力資源是可持續(xù)發(fā)展的決定因素可持續(xù)發(fā)展的涵義廣泛， 內(nèi)容豐富：一是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)； 二是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化； 三是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境的和諧； 四是可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為現(xiàn)代人能夠?yàn)槲磥?lái)人生存和發(fā)展提供條件。 由此可見(jiàn)，可持續(xù)發(fā)展具有以下幾個(gè)方面的特征：可持續(xù)發(fā)展鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。因?yàn)檫@是國(guó)家實(shí)力和社會(huì)財(cái)富的體現(xiàn)。同時(shí)，可持續(xù)發(fā)展不僅重視增長(zhǎng)數(shù)量，更追求提高質(zhì)量，提高效益，節(jié)約能源，減少污染，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和消費(fèi)模式，實(shí)施文明生產(chǎn)和文明消費(fèi)。可持續(xù)發(fā)展以保護(hù)自然為基礎(chǔ)，與資源和環(huán)境的承載能力相協(xié)調(diào)。因此，發(fā)展的同時(shí)必須保護(hù)環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)生命支持系統(tǒng)，保護(hù)生物的多樣化，保護(hù)地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。可持續(xù)發(fā)展以改善和提高人類的生活質(zhì)量為目標(biāo)?，F(xiàn)在我們不可回避的問(wèn)題是世界大多數(shù)人口仍處于貧困和半貧困之中， 可持續(xù)發(fā)展必須以解決貧困為前提。 因此，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)講，可持續(xù)發(fā)展就意味著在支援幫助貧困國(guó)家的同時(shí)，以高科技支持本國(guó)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。以上三大特征可以概括為： 生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會(huì)持續(xù)三者的統(tǒng)一。 三者能否統(tǒng)一取決于社會(huì)活動(dòng)的主體——人， 即人類對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)程度， 人力資源的素質(zhì)， 以及人對(duì)生產(chǎn)、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環(huán)境保護(hù)、人與自然和諧的要求下，所能消耗的只能是高品質(zhì)的人力資源，需要用人的聰明才智來(lái)調(diào)節(jié)上述三者的關(guān)系以達(dá)到平衡。人力資源是企業(yè)興盛之本任何企業(yè)都擁有三種資源：一是物力資源；二是財(cái)力資源；三是人力資源。對(duì)于企業(yè)，物力資源和財(cái)力資源是企業(yè)的有形資源， 雖說(shuō)是衡量企業(yè)的重要尺度， 但它具有有限性。 而人力資源正好與之相反， 是一種無(wú)形資源，具有相對(duì)的無(wú)限性，是可再生的資源。 企業(yè)可以通過(guò)教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等活動(dòng)提高人力資源的品質(zhì)， 增加人力資源的數(shù)量， 用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過(guò)程中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程看，人力資源是物力資源和財(cái)力資源的粘合劑。 企業(yè)效益的高低取決于人力資源對(duì)非人力資源粘合的強(qiáng)度和效用。 企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)， 對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的管理， 調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，這種粘合的強(qiáng)度和效用才能提高， 企業(yè)的效益才能提高， 企業(yè)也才能長(zhǎng)盛不精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案衰。二、人力資源是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源(一)人力資源是企業(yè)的首要戰(zhàn)略資源知識(shí)要素是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)致勝的第一要素知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)最直觀和最基本的特征即是知識(shí)作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。但是，如果只是把知識(shí)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題當(dāng)做不過(guò)是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問(wèn)題， 這無(wú)論在廣度和深度上，都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有逼近知識(shí)經(jīng)濟(jì)變革所涉及的內(nèi)涵。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 對(duì)知識(shí)本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會(huì)最實(shí)質(zhì)的差異在于：知識(shí)不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過(guò)程的關(guān)鍵要素。在這一背景下，對(duì)知識(shí)的需求成為人類實(shí)現(xiàn)其他一切預(yù)期的前提， 知識(shí)生產(chǎn)本身才成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的中心。不僅社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織形態(tài)、社會(huì)生活結(jié)構(gòu)方式，而且包括人的價(jià)值原則和僅僅適應(yīng)于工業(yè)文明要求的知識(shí)觀本身，都要圍繞最有利于知識(shí)生產(chǎn)潛力的開(kāi)掘——人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前深刻的改造。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)之所以是一個(gè)繼工業(yè)文明即以資本生產(chǎn)為中心的時(shí)代之后的又一次深刻的變革，其根本原因即在于此。這一變革的核心在于企業(yè)在組織、 管理和經(jīng)營(yíng)理念上將要發(fā)生空前深刻的變革， 變革將圍繞對(duì)知識(shí)觀和對(duì)人力資本價(jià)值的再認(rèn)識(shí)而進(jìn)行。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動(dòng)力和資本）已近500年了。企業(yè)將不能再通過(guò)用低技能、 低工資的雇員不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)。最能利用其知識(shí)優(yōu)勢(shì)的個(gè)人和組織將會(huì)增大其產(chǎn)品在整個(gè)產(chǎn)業(yè)中的份額。 今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代金融資本一度成為推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資本要素， 而知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，代表創(chuàng)新能力、以人力資本為主要形式的智慧資本躍居領(lǐng)導(dǎo)地位。 如微軟公司的股票市值超過(guò)固定資產(chǎn)占整個(gè)底特律固定資產(chǎn)一半的通用汽車公司，由此可見(jiàn)知識(shí)的巨大價(jià)值。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，打破了傳統(tǒng)的資產(chǎn)管理制度與會(huì)計(jì)核算體系，人們的價(jià)值觀正在發(fā)生巨大的變化！因?yàn)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，智力的價(jià)值已能具體化為金融度量，在創(chuàng)新能力成為資本的同時(shí)，知識(shí)也產(chǎn)品化了。至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識(shí)，是創(chuàng)新能力,是信息，而非機(jī)器。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源效率現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中有恩格爾定律、格來(lái)興定律、洛倫茨曲線、菲利普斯曲線、蛛網(wǎng)理論、加速理論、創(chuàng)新理論、基尼系數(shù)、消費(fèi)函數(shù)、儲(chǔ)蓄函數(shù)、需求函數(shù)、供給函數(shù)、哈羅德—多馬經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型、希克斯—漢森模型等。這些理論在現(xiàn)實(shí)中不斷地得到檢驗(yàn)、修正，反過(guò)來(lái)，它又推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的有序前進(jìn)。由此可見(jiàn)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。知識(shí)就是力量。但是，知識(shí)并不等于力量。知識(shí)蘊(yùn)含著力量，一旦爆發(fā)出來(lái)，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海。可是，知識(shí)成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過(guò)程。知識(shí)分子要善于把知識(shí)深化，更要善于把知識(shí)轉(zhuǎn)化為力量。3.建立適合企業(yè)自身的人力資源系統(tǒng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使發(fā)展中國(guó)家面臨著完成工業(yè)化以及接受信息化、 知識(shí)化的雙重挑戰(zhàn)。發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)， 必須從現(xiàn)在起進(jìn)一步強(qiáng)化科技創(chuàng)新意識(shí)， 改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營(yíng)銷策略，改變管理方法。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理對(duì)于推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍， 具有重要意義?！叭瞬拧边@一事關(guān)企業(yè)活力和生命資源的重要性已被企業(yè)界廣泛認(rèn)識(shí)。 無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問(wèn)題。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案然而，與其說(shuō)企業(yè)缺乏“人才” ，不如說(shuō)更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”。人力資源管理問(wèn)題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵(lì)人，即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。一個(gè)高效率的人力資源管理機(jī)制，其運(yùn)作模式可以用這樣的循環(huán)鏈表示 ：吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人??它們之間相互作用、 相互補(bǔ)充，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來(lái)的光明前景， 增加了對(duì)企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。即制定一個(gè)明確的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)。按照人力資源理論，用人的核心是人力的“行為質(zhì)量”。行為質(zhì)量是由人員對(duì)行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識(shí)”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評(píng)估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案”或“某某文憑”的紙面管理對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見(jiàn)的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資源管理專家認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理機(jī)制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來(lái)的人能對(duì)自己的事情承擔(dān)責(zé)任。摩托羅拉、朗訊、西門(mén)子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。“使用人”是人力資源管理循環(huán)鏈中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵。在實(shí)際運(yùn)作中，一個(gè)企業(yè)只有“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人”上激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。美國(guó)微軟公司的“員工職業(yè)階梯” 制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。再次，要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。人才是企業(yè)首要的戰(zhàn)略資源人才是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源由于隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 不可再生的物質(zhì)資源日益減少。 正如由雅克?德洛爾任主席的國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國(guó)教科文組織提交的報(bào)告 《教育 ——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》 中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無(wú)論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會(huì)日益缺乏。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來(lái)破壞或干擾。最后， 更一般地說(shuō)，地球上的生活條件正在受到威脅： 可飲用水日益減少、森林遭到砍伐、把海洋變成龐大的垃圾箱??” 。因此，只有通過(guò)更新人的觀念、開(kāi)發(fā)人的智力和技能， 才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用， 使經(jīng)濟(jì)與社會(huì)得以持續(xù)發(fā)展。此外，在信息社會(huì)里，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得。 在這意義上說(shuō)，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以，開(kāi)發(fā)人力資源已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。人才的智力和創(chuàng)造力通常，人們認(rèn)識(shí)事物并運(yùn)用知識(shí)技術(shù)解決實(shí)際問(wèn)題的能力叫做智力。 智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。人們要進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。但是，智力又不是創(chuàng)造力本身?！百Y源人”的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。心理學(xué)家們還總結(jié)了對(duì)人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素： 智力因素、動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素。智力因素包括記憶、認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)、復(fù)合過(guò)程和散發(fā)過(guò)程。動(dòng)機(jī)因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻(xiàn)身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案自信。其中，動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的， 在正式組織的環(huán)境下更是如此。例如， 有創(chuàng)造力的人喜歡復(fù)雜的和不均衡的現(xiàn)象，有更廣闊的個(gè)人視野， 追求判斷上的獨(dú)立性和自我支配權(quán)，拒絕外部對(duì)自我沖動(dòng)的抑制和干擾，等等。這些都需要有一個(gè)活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。對(duì)于眾多的人來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開(kāi)發(fā)。 “資源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對(duì)人的知識(shí)、 技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資” ，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資” ，即對(duì)創(chuàng)造力的投資。創(chuàng)造力的投資與智力投資是兩種不同的投資。 智力投資意味著資金費(fèi)用， 創(chuàng)造力投資主要是管理者對(duì)人們思維的啟發(fā)、激勵(lì)和引導(dǎo)，包括價(jià)值觀念的建設(shè)、對(duì)環(huán)境的改造、對(duì)創(chuàng)造活動(dòng)的尊重等等。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@種投資包含了社會(huì)的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無(wú)形資產(chǎn)。與智力投資一樣，對(duì)創(chuàng)造力投資能夠形成未來(lái)生產(chǎn)力。更新技術(shù)、設(shè)備這方面的投資能形成當(dāng)年的或近期的生產(chǎn)力，直接反映在產(chǎn)量和利潤(rùn)的增長(zhǎng)上，其形式是技術(shù)工程。而對(duì)創(chuàng)造力的投資則是形成未來(lái)生產(chǎn)力和無(wú)形資產(chǎn)的社會(huì)工程，有時(shí)甚至是文化工程。精英人才的品質(zhì)我們所說(shuō)的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。我們所說(shuō)的英雄主義，不論它是個(gè)人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來(lái)自人格的巨大力量。例如，“干一流的事業(yè)”、“珍惜有限的機(jī)會(huì)”、“追求卓越”、“比別人干得更好”等等信念，就是英雄主義的最為寶貴的品質(zhì)。在20世紀(jì)70年代，美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)曾用了4年時(shí)間對(duì)4000名經(jīng)理進(jìn)行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點(diǎn)研究的對(duì)象。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力：①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強(qiáng)，富于創(chuàng)造力和判斷力。③人際關(guān)系的特殊，主要是有較強(qiáng)的自信心，能發(fā)揮他人的才干，為人表率，善于鼓勵(lì)他人，善于與人交談，保持上下級(jí)之間的親密關(guān)系，樂(lè)觀，深入基層。④成熟的個(gè)性，有自制力，主動(dòng)果斷，能客觀地對(duì)待不同意見(jiàn)，正確認(rèn)識(shí)自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。如果對(duì)上述 4種能力進(jìn)行抽象的話， 可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。 這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。(4)向精英人才看齊任何組織固然都應(yīng)當(dāng)制定發(fā)展目標(biāo)， 對(duì)人的自我實(shí)現(xiàn)、 自我完善的過(guò)程給予鼓勵(lì)。 但這種目標(biāo)在設(shè)計(jì)前景和樹(shù)立典范的時(shí)候，必須以英雄、強(qiáng)者和精英人才為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以管理者本人的自我人格為標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看齊”為號(hào)召。①追求卓越。精英人才并非天成，人之能成為精英人才或強(qiáng)者，有賴于對(duì)自我信念和追求的激勵(lì)。具體地說(shuō)，須有一種明確、強(qiáng)烈和持久的心理動(dòng)機(jī)在為人的行為提供方向和動(dòng)力。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)。人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種， 而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的?？茖W(xué)研究證明，素質(zhì)高、發(fā)展程度高的人， 其行為的動(dòng)力主要是內(nèi)驅(qū)力。這是一種“最成熟的人” ?！罢诔墒臁焙汀耙殉墒臁钡娜酥饕扛腥玖?lái)帶動(dòng)，即所謂“跟著感覺(jué)走”。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強(qiáng)制、鞭策、督促）來(lái)推動(dòng)。綜合來(lái)看，英雄主義者的人格動(dòng)力系統(tǒng)有三種來(lái)源：精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案首先出眾意識(shí)。這是一種最為強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。客觀上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過(guò)程之中。其次批判意識(shí)。它使人經(jīng)常向現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，同時(shí)歡迎來(lái)自現(xiàn)實(shí)和他人的挑戰(zhàn)最后超前意識(shí)。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)、向未來(lái)和理想靠近，使人在達(dá)到某個(gè)目標(biāo)之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見(jiàn)性。在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)。②追求發(fā)展。高額獎(jiǎng)金對(duì)于人的行為動(dòng)機(jī)和過(guò)程確實(shí)具有激勵(lì)的作用，但是在得到這筆獎(jiǎng)金之后產(chǎn)生的心理反應(yīng)卻是滿足。對(duì)人的發(fā)展所給予的激勵(lì)（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵(lì)，因而是造就精英人才的可靠途徑。(二)管理者要了解什么是人力資源什么是管理為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無(wú)所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)：將管理視為處理人與事的藝術(shù)這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。 這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識(shí)，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂(lè)或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純?cè)谛嗅t(yī)中依靠書(shū)本來(lái)診斷， 在工程中單純依靠公式來(lái)設(shè)計(jì)， 或試圖依靠背誦原理來(lái)從事實(shí)際管理的人，幾乎會(huì)忽視現(xiàn)實(shí)，而不可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事”為中心，而人是“萬(wàn)物之靈”（如果不過(guò)分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬(wàn)千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬(wàn)縷的關(guān)系和無(wú)數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來(lái)應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、 簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個(gè)方面。其中，計(jì)劃是指研究判斷未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)， 確立企業(yè)的目標(biāo)、行動(dòng)方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、 分工和職責(zé)、規(guī)定上下級(jí)之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合， 促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。 監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、 計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動(dòng)糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念：管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。管理的對(duì)象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。管理的目的是求取最高的效率。什么是人力資源管理如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋，就是促使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案不少有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問(wèn)題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問(wèn)題：人力資源成本——不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過(guò)人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。效率——面對(duì)其他企業(yè)和國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，提高效率是保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，而該條件的促成，離不開(kāi)有效的人力資源管理。我們更可以說(shuō)，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來(lái)的社會(huì)。人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。對(duì)人力資源概念的界定，各國(guó)不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動(dòng)人口中涉及的兩個(gè)時(shí)限不盡一致。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說(shuō)，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開(kāi)發(fā)性。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動(dòng)性的人員管理模式越來(lái)越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門(mén)就成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來(lái)的：(1)工業(yè)革命；(2)自由的勞資談判的出現(xiàn)；(3)科學(xué)管理；(4)早期工業(yè)心理學(xué)；(5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)；(6)人事專家及他們組成的人事部門(mén)的出現(xiàn)；(7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)；(8)行為科學(xué)；(9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。(三)人力資源管理的主要職能每個(gè)組織都在想方設(shè)法完成最高管理層制定的組織目標(biāo)和任務(wù)。要實(shí)現(xiàn)和完成這些目標(biāo)和任務(wù)，就必須認(rèn)真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整1.人力資源管理的六種職能所有的經(jīng)理，只要著手于對(duì)組織中的人進(jìn)行管理的時(shí)候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)以及調(diào)整。（1）吸引①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等的雇用機(jī)會(huì)。（2）錄用即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過(guò)程。（3）保持①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案（4）發(fā)展這種職能活動(dòng)是以雇員的知識(shí)、 技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競(jìng)爭(zhēng)性為其目標(biāo)的。人事專家通常以 KSAOs來(lái)代表知識(shí)、技巧、能力，及其他特性（以下簡(jiǎn)稱KSAOs）。（5）評(píng)價(jià)即對(duì)工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。（6）調(diào)整即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)及調(diào)整。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng)事實(shí)上，這個(gè)系統(tǒng)也可從以下四方面理解：制定人力資源計(jì)劃。包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)并利用科學(xué)方法對(duì)未來(lái)人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè) （如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施， 如補(bǔ)充和調(diào)整人員、 減員等各種方案。(2)有效地配置各種人員。 包括招聘和挑選組織需要的各個(gè)種類和各個(gè)層次的人才， 如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。員工個(gè)人發(fā)展。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個(gè)人的發(fā)展要求而對(duì)員工開(kāi)展的提高性培訓(xùn)與教育。這可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。員工生活福利等方面的工作。這主要是為了促使組織保持一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀的員工隊(duì)伍而制定的有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。美日管理比較美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對(duì)人才的運(yùn)用與培養(yǎng)也大異其趣。美國(guó)人重視“目標(biāo)管理”，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富?？突f(shuō)：“將我所有的工人、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王?！痹诿绹?guó)，為了得到一個(gè)人才，他們不惜重金，有時(shí)甚至連其所辦的工廠或公司全部收買。例如，有一個(gè)大公司的董事長(zhǎng)看上了一個(gè)小公司的高級(jí)工程師，高薪收買不成，他便問(wèn)那位工程師為什么不謀高就？工程師說(shuō)他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉。董事長(zhǎng)拿出100萬(wàn)美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的?！案邇r(jià)收買”不僅使美國(guó)國(guó)內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國(guó)科學(xué)家奔向美國(guó)，如愛(ài)因斯坦、費(fèi)米等。可以說(shuō)，美國(guó)的許多尖端科技都是美元與外國(guó)科學(xué)家的智慧合作的結(jié)晶。日本則不同。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長(zhǎng)期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門(mén)的員工，按照既定的次序進(jìn)行。首先重視對(duì)新員工的進(jìn)廠教育，這是許多日本企業(yè)在人才培訓(xùn)上必走的一步，如豐田公司要對(duì)新員工進(jìn)行一年的教育。除了加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的教育外，“愛(ài)社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時(shí)，集體高唱公司歌，背誦公司的價(jià)值規(guī)范，演講公司精神等。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下1966年發(fā)布號(hào)召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動(dòng)的積極性，員工緊張的勞動(dòng)獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。日本企業(yè)采取的“終身雇傭”制，解除了員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)心，自愿地把個(gè)人的命運(yùn)與企精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案業(yè)的命運(yùn)連在一起，盡力為企業(yè)工作。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績(jī)考核晉級(jí)和提升。 這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來(lái)了。 日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。一些外國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家評(píng)論說(shuō)，日本企業(yè)員工這種同心協(xié)力和恪守職責(zé)的精神，是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵。(四)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)容前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對(duì)人力資源管理功能目標(biāo)作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個(gè)方面：（1）制定人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃， 評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)， 收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料， 預(yù)測(cè)人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢(shì)， 制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。（2）培訓(xùn)和發(fā)展為促使員工在工作崗位上提高工作效能， 對(duì)新工人或技能較低的人員開(kāi)展崗位培訓(xùn)， 大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)， 有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。 對(duì)于管理人員，尤其是行將晉升者開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育， 目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、 熟練技能和應(yīng)變能力。（3）工作績(jī)效評(píng)價(jià)一般而言，工作績(jī)效評(píng)價(jià)是由員工個(gè)人對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后交直接管理部門(mén)審核并打分，最后做出工作績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進(jìn)行，并與獎(jiǎng)懲掛鉤。開(kāi)展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。（4）幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃人力資源管理部門(mén)和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展， 幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。 這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展， 有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺(jué)， 進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。 當(dāng)然，這種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃必須與組織發(fā)展計(jì)劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。 這樣做，有助于人力資源管理部門(mén)對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。（5）員工工資報(bào)酬工資報(bào)酬問(wèn)題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重大問(wèn)題， 人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面考慮制定相應(yīng)的、 具有吸引力的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬將隨著員工的工作職務(wù)升降、 工作崗位的變換、 工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。（6）員工福利員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車場(chǎng)費(fèi)用等。（7）勞動(dòng)保護(hù)人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)國(guó)家、 政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定， 擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開(kāi)展這方面的工作檢查與監(jiān)督。8）勞資關(guān)系工會(huì)代表員工與資方就有關(guān)員工的報(bào)酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。9）保管員工檔案精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案人力資源管理部門(mén)應(yīng)保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷、 表格以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、 工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄性材料。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無(wú)權(quán)查閱別人的檔案和材料。（10）人力資源會(huì)計(jì)工作人力資源管理部門(mén)應(yīng)與財(cái)務(wù)部門(mén)合作， 建立人力資源會(huì)計(jì)體系， 開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。 人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身， 而且重要的是為決策部門(mén)提供確實(shí)的和數(shù)量化的依據(jù)。11）人才挑選過(guò)程經(jīng)過(guò)資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試（如筆試、面試等各種方法）進(jìn)行篩選，試用一段時(shí)間后正式錄用。有的也可以沒(méi)有試用期。（12）入廠教育入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 一般而言，這種教育內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、 職業(yè)道德和組織紀(jì)律、 勞動(dòng)安全和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位工作要求、員工權(quán)益及工資福利狀況等。（13）工作設(shè)計(jì)和崗位分析對(duì)組織的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗(yàn)、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。這種具體要求必須形成書(shū)面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來(lái)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。（14）人力資源招聘根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)， 利用各種方法和手段 （如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)，到職業(yè)介紹所登記等）從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。（15）國(guó)家法律和政府政策國(guó)家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會(huì)給人力資源管理提出新的和更高的要求。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。（16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過(guò)程自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)、機(jī)器人等的運(yùn)用。這既減少了對(duì)普通人力資源的需求，又提高了對(duì)人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識(shí)的要求。人力資源管理部門(mén)面臨著兩個(gè)方面的問(wèn)題：既要?jiǎng)?chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識(shí)層次和專業(yè)技能的人才。人力資源的管理框架圖1-1(此處圖略)較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)圖雇主銷售員行政管理會(huì)計(jì)員車間管理人力資源管理(設(shè)置人事秘書(shū))辦事員辦事員精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案總裁副總裁人力資源管理副總裁副總裁培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系雇用經(jīng)理補(bǔ)償經(jīng)理安全經(jīng)理一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。 對(duì)較小的組織而言，人力資源管理工作較少， 管理人員也只需幾個(gè)人， 甚至是一兩個(gè)人即可了。 對(duì)較大的組織而言，人力資源管理的活動(dòng)多、工作量大，而每項(xiàng)活動(dòng)都得有專人負(fù)責(zé)并聘請(qǐng)專家直接參與或開(kāi)展咨詢和指導(dǎo)。較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)，如圖1-1所示。(此處圖略)較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)，如圖1-2所示。(此處圖略)圖1-2(此處圖略)較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)圖三、人力資源管理溯源(一)人力資源管理的歷史淵源西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺(jué)形態(tài)管理時(shí)總裁副總裁人力資源管理副總裁副總裁培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)安全專家雇員咨詢其他文員教官招聘支付工資期。自然形態(tài)的人力資源管理時(shí)期世紀(jì)中后期以來(lái)，在以蒸汽機(jī)為代表的第一次科技革命的推動(dòng)下，人逐步成為機(jī)器的主宰并進(jìn)一步推動(dòng)了生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗(yàn)的范疇發(fā)展成為獨(dú)立的知識(shí)形態(tài)?？茖W(xué)和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開(kāi)發(fā)人力的智力資源，重視文化知識(shí)水平在生產(chǎn)中的作用，開(kāi)始通過(guò)專門(mén)教育和培訓(xùn)使勞動(dòng)者獲得科技知識(shí)和技能， 提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。 例如英國(guó)于1834年頒布法令規(guī)定工廠必須為 14歲以下的童工開(kāi)辦學(xué)校， 1870年英國(guó)國(guó)會(huì)又通過(guò)改善國(guó)民教育的法案，打破了學(xué)校私辦的傳統(tǒng)； 1830～1848年法國(guó)在校學(xué)生人數(shù)增加一倍；19世紀(jì)初俄國(guó)頒布兩條法令，擴(kuò)大入學(xué)的范圍，允許自由階層子弟入學(xué)。這當(dāng)然不是出自統(tǒng)治階級(jí)的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者的需要。這種狀況，就使人力管理開(kāi)始作為一個(gè)獨(dú)立的過(guò)程脫離自然形態(tài)向自覺(jué)形態(tài)轉(zhuǎn)變，這時(shí)還只是自覺(jué)形態(tài)的初級(jí)階段。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案自覺(jué)形態(tài)的人力資源管理時(shí)期這個(gè)發(fā)展的過(guò)程大致可以分兩個(gè)階段：第一階段——古典管理理論中有關(guān)人力管理的思想（ 19世紀(jì)末至 20世紀(jì)初）。第二階段——19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國(guó)的泰羅。他從19世紀(jì)末就在企業(yè)里進(jìn)行試驗(yàn)和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的問(wèn)題。 他們認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高生產(chǎn)率的潛力是很大的。 于是，他們?cè)诳茖W(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出所謂標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)全體工人進(jìn)行訓(xùn)練， 并據(jù)以制定較高的工作定額， 把工人使用的工具、機(jī)器、 材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。 為了鼓勵(lì)工人完成工作定額， 他們提倡實(shí)行一種有差別的刺激性的計(jì)件工資制度。 他們認(rèn)為，要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率， 就必須取得雇主和工人兩方面的合作。雇主關(guān)心的是低成本，工人關(guān)心的是高工資。要使雇主和工人兩方面認(rèn)識(shí)到，通過(guò)科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，兩者都可以達(dá)到自己的目的。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。他的管理理論主要包含在 1916年發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》 一書(shū)中，在他提出的經(jīng)營(yíng)的六種職能、 管理的五種因素和十四條管理原則中，就涉及到許多人力管理的思想。例如十四條管理原則中第一條“分工” 就是將生產(chǎn)過(guò)程中每個(gè)工人勞動(dòng)專業(yè)化，使每個(gè)管理人員各負(fù)其責(zé)，以減少人力浪費(fèi)，提高工作效率，增加產(chǎn)量。第二條“權(quán)力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和責(zé)任互為因果，權(quán)責(zé)結(jié)合起來(lái)。德國(guó)的社會(huì)學(xué)家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。 他在集中研究組織理論時(shí)， 也論述了一些人力管理的思想和原則。例如他在提出理想的行政組織體系的主要特點(diǎn)時(shí)指出：一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，將所需要的全部活動(dòng)都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個(gè)成員。也就是我們常說(shuō)的“因事設(shè)人”。在這樣分工中，使組織的每一環(huán)節(jié)由擁有必要職權(quán)的專門(mén)人員來(lái)完成任務(wù)。各種職務(wù)和職位是按照職權(quán)的等級(jí)原則組織起來(lái)的，形成一個(gè)指揮的體系。在這個(gè)體系中，每個(gè)下級(jí)接受其上級(jí)的控制和監(jiān)督，不僅要為自己的行動(dòng)負(fù)責(zé)，還要為自己所屬的下級(jí)的行動(dòng)負(fù)責(zé)。為此，他必須對(duì)自己所屬的下級(jí)擁有權(quán)力，發(fā)出下級(jí)必須服從的命令。組織中人員的任用，完全根據(jù)職務(wù)上的要求，通過(guò)正式考試或教育訓(xùn)練來(lái)實(shí)現(xiàn)。每一個(gè)職位上的人員必須稱職，同時(shí)也不能隨意免職。在以上這些論述中，都包含著極豐富的對(duì)人的管理的思想。古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對(duì)以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。(二)現(xiàn)代人力資源管理理論新發(fā)展這一時(shí)期的理論新發(fā)展可分為下面幾個(gè)階段。1.第一階段——“人際關(guān)系” 、“行為科學(xué)”理論中有關(guān)人力管理的思想（ 20世紀(jì)20年代以來(lái)）西方人力管理理論在這個(gè)學(xué)派的理論中表現(xiàn)得最為集中?！叭穗H關(guān)系”和“行為科學(xué)”，實(shí)際上是在企業(yè)管理中關(guān)于人的管理，重視人的因素，強(qiáng)調(diào)從人的行為本質(zhì)中激發(fā)出動(dòng)力的思想發(fā)展的兩個(gè)階段（或稱兩個(gè)分支）。人際關(guān)系（或人群關(guān)系）階段。人際關(guān)系管理理論是作為科學(xué)管理的對(duì)立面而出現(xiàn)的?？茖W(xué)管理理論是建立在這樣一個(gè)思想基礎(chǔ)上：如果管理人員規(guī)定出標(biāo)準(zhǔn)的操作方案和刺激辦法，進(jìn)行嚴(yán)格的管理，生產(chǎn)率就可以提高，它不考慮個(gè)人行為的差別和人與人之間的關(guān)系影響，可以說(shuō)是排除了對(duì)人的因素的考慮。而人際關(guān)系學(xué)者則把注意力集中到人的因素方面來(lái)。這種人力管理思想的產(chǎn)生，是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧?？傊?，傳統(tǒng)管理都是“以事為中心” ，霍桑實(shí)驗(yàn)證明要“以人為中心” ，要在激勵(lì)人的積精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案極性上下功夫。梅奧的這些觀點(diǎn)主要反映在他于1932年出版的《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等書(shū)中，在這些著作里，他建立了“人群關(guān)系”學(xué)說(shuō)，形成了人群關(guān)系學(xué)派，這就為后來(lái)“行為科學(xué)”的產(chǎn)生與發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，西方從事這方面的研究的人大量涌現(xiàn)。(2)“行為科學(xué)”階段。20世紀(jì)50年代初期，在美國(guó)建立了人群行為研究基金會(huì)，并在1953年邀請(qǐng)有關(guān)大學(xué)一些教授舉行討論會(huì)，在這次會(huì)上首次提出了“行為科學(xué)”這一名稱。與人群關(guān)系學(xué)派不同，行為科學(xué)家為充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源，注意力從維護(hù)良好的人群關(guān)系轉(zhuǎn)到對(duì)企業(yè)組織人群行為的科學(xué)分析。2.第二階段——現(xiàn)代管理理論中關(guān)于人力管理的思想（20世紀(jì)40年代后期至今）第二次世界大戰(zhàn)以后，西方的管理理論出現(xiàn)了許多學(xué)派。以巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為，社會(huì)的各級(jí)組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，即由相互進(jìn)行協(xié)作的各個(gè)人組成的系統(tǒng)。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿足程度，協(xié)作效率則是個(gè)人效率的結(jié)果。因?yàn)?，協(xié)作只是各個(gè)人為了滿足各人的“個(gè)人目標(biāo)”才產(chǎn)生的。協(xié)作系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接影響到他們是否積極參加協(xié)作系統(tǒng)，以及對(duì)協(xié)作系統(tǒng)作出貢獻(xiàn)的程度。如果協(xié)作系統(tǒng)成員的個(gè)人目標(biāo)得不到滿足，他們就會(huì)認(rèn)為這個(gè)系統(tǒng)是沒(méi)有效率的，他們就會(huì)不支持或退出這個(gè)系統(tǒng)。所以，歸根到底，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的效率的尺度，就是它生存的能力即它繼續(xù)為其成員提供使他們的個(gè)人需要得以滿足的誘導(dǎo)，以便使集體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的能力。如果一個(gè)系統(tǒng)是無(wú)效率的，那么它的效力就必定很差。在這里巴納德把對(duì)正式組織的要求同個(gè)人的需要連結(jié)起來(lái)了，這一觀點(diǎn)，被西方有些管理學(xué)者譽(yù)為管理思想上的里程碑，至今為許多人所信奉。以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為，作為企業(yè)的經(jīng)理，有兩項(xiàng)別人無(wú)法替代的特殊任務(wù)：經(jīng)理在作出每一決策和采取每一行動(dòng)時(shí)，要把當(dāng)前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益協(xié)調(diào)起來(lái)；要樹(shù)立目標(biāo)，并將目標(biāo)分解傳達(dá)給有關(guān)人員；要進(jìn)行組織工作，對(duì)工作進(jìn)行分類并劃分成一些較小的活動(dòng)，以便進(jìn)行管理，建立組織機(jī)構(gòu)選拔人員等等；要進(jìn)行激勵(lì)工作，經(jīng)理要利用獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段來(lái)激勵(lì)人們做好工作，并利用自上而下，自下而上的溝通工作使企業(yè)活動(dòng)協(xié)調(diào)；要對(duì)企業(yè)的所有人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；要使員工得到成長(zhǎng)發(fā)展?？傊?， 經(jīng)理的工作就是激勵(lì)、指揮和組織人們?nèi)プ鏊麄兊墓ぷ?。他必須造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，這個(gè)統(tǒng)一體的生產(chǎn)力要比它的各個(gè)部分的生產(chǎn)力的總和更大。在這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)理好比一個(gè)樂(lè)隊(duì)的指揮。為了造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”，經(jīng)理要克服企業(yè)中所有的弱點(diǎn)， 并使各種資源特別是人力資源得到充分的發(fā)揮。 在這里，對(duì)人的管理和人力資源開(kāi)發(fā)被德魯克強(qiáng)調(diào)到非常重要的地位。20世紀(jì)60年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學(xué)派， 就是用“系統(tǒng)理論”把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來(lái)， 形成的一種新的管理理論。這一學(xué)派認(rèn)為，工商企業(yè)是一個(gè)由相互聯(lián)系而共同工作的各個(gè)要素所組成的一個(gè)系統(tǒng)， 以便達(dá)到一定目標(biāo)。 這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性， 把對(duì)人的管理放在科學(xué)的地位上。如上所述，古典管理理論大多強(qiáng)調(diào)“以事為中心” ，強(qiáng)調(diào)環(huán)境和條件，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)操作和技術(shù)因素，忽視了人的社會(huì)心理因素的作用， 而行為科學(xué)學(xué)派則重視人的社會(huì)心理因素，對(duì)技術(shù)方面的因素有所忽視。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種因素綜合起來(lái)加以考察，以探討其中相互運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，并對(duì)人力管理子系統(tǒng)給以充分重視。第三階段—人力資本理論精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)基本概念。經(jīng)濟(jì)學(xué)家早就知道， 人是國(guó)家財(cái)富的一個(gè)重要部分。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)將資本分成物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用， 能使國(guó)民收入增加。 人力資本和物質(zhì)資本可以互相補(bǔ)充、 互相代替。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈， 而經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)， 說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略。人力資本理論來(lái)源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。早在 1644年，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物之一威廉?配弟（1623～1687）就提出教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的問(wèn)題。在此之后，古典哲學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?史密斯（AdamSmith，1723～1790）、阿爾弗雷德?馬歇爾（Alfrede Marshell，1842～1924）和約翰?斯德達(dá)?密爾（JohnStuartMill，1806～1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國(guó)家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。亞當(dāng)?史密斯大膽地把一個(gè)國(guó)家全體居民所有后天獲得的和有用的能力看成是資本的組成部分，他曾明確提出，學(xué)到有用的才能是財(cái)富的內(nèi)容，應(yīng)列入固定資本范圍。阿爾弗雷德?馬歇爾在經(jīng)濟(jì)理論中正式提出人的能力因素。他說(shuō)：“生產(chǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)是兩樣?xùn)|西：一個(gè)是知識(shí)，一個(gè)是組織，而不是土地和種子。”他在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書(shū)中，考察生產(chǎn)因素時(shí)，與從前的經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同之點(diǎn)在于除土地、勞動(dòng)、資本三因素外，提出了人的健康程度、產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問(wèn)題，即把人的能力因素同人的健康程度及產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)。他說(shuō)：“我們必須考察人的體力的、精神的、道德的健康及其程度所依存的各種條件。惟有這些條件，才是勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)是依存于勞動(dòng)生產(chǎn)率的。而另一方面，物質(zhì)財(cái)富，重要的在于通過(guò)很好地利用此財(cái)富提高人力。”人力資本作為一種理論是20世紀(jì)50年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來(lái)的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。爾后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的量的分析上做了深刻的研究。但是對(duì)“人力資本”研究卓有貢獻(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是西奧多?舒爾茨（TheodoreW.Schultz）。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等一系列論著，使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。從教育是經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉的觀點(diǎn)來(lái)研究，可知在過(guò)去幾十年間，教育作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展源泉，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)被看做是實(shí)際價(jià)值的建筑物、設(shè)施、庫(kù)存物等物質(zhì)資本，教育和知識(shí)的進(jìn)步，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源泉。按照舒爾茨的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的。他認(rèn)為，資本有兩種形式，即物質(zhì)資本和人力資本。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的。由于各勞動(dòng)者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，故受教育和訓(xùn)練之后，各勞動(dòng)者的能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。因此，人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力表現(xiàn)出來(lái)的資本。舒爾茨的基本經(jīng)濟(jì)理論是由農(nóng)業(yè)、人力資本和經(jīng)濟(jì)發(fā)展三個(gè)部分組成的，其核心是人力資本理論。1960年，舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報(bào)告中，對(duì)這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動(dòng)了整個(gè)西方學(xué)術(shù)界。人力資本理論的主要內(nèi)容是：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。舒爾茨一直強(qiáng)調(diào)要把人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題來(lái)研究。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。他認(rèn)為：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。人類的前途將由人類的才智的進(jìn)化來(lái)決定?！辈⒄J(rèn)為，當(dāng)代降低人口數(shù)量而提高人口質(zhì)量的趨勢(shì)表明，“質(zhì)量和數(shù)量是可以互相替代的。降低對(duì)數(shù)量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。這種要求提高質(zhì)量的運(yùn)動(dòng)有利于解決人口問(wèn)題”。舒爾茨認(rèn)為，在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，當(dāng)代勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，正是人力資本大幅度增長(zhǎng)的結(jié)果。戰(zhàn)后的日本、精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案德國(guó)在一堆廢墟上， 重新迅速崛起而躋身于世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的主要原因， 正在于重視人力資本投資。在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資本以比物質(zhì)資本快得多的速度在增長(zhǎng)，因而國(guó)民收入比物質(zhì)資源增長(zhǎng)的速度快得多，勞動(dòng)者的實(shí)際收入明顯增加，這正反映了人力資本投資的收益。舒爾茨指出，“沒(méi)有對(duì)人的大量投資，就不能享受現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)的碩果，也不能擁有現(xiàn)代化工業(yè)的富裕，我們經(jīng)濟(jì)中最突出的特征就是人力資本的形成問(wèn)題。 ”人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括人口數(shù)量和質(zhì)量，而提高人口質(zhì)量更為重要。對(duì)于企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資本的核心就是提高員工素質(zhì)問(wèn)題，而由于教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問(wèn)題。國(guó)外許多著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和教育學(xué)家對(duì)人力資本理論的研究表明，各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其在教育方面的投資成正比。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界已承認(rèn)了影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資本、人力和土地三大因素中，資本是由物質(zhì)資本和人力資本組成的。這種三要素理論是20世紀(jì)20年代西方著名的庫(kù)柏－道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論。 產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是 Y＝KαABLr。其中Y代表產(chǎn)出總值（如國(guó)民生產(chǎn)總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β和γ是與K、A、L有關(guān)的指數(shù)。教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。舒爾茨認(rèn)為，我們正處在一個(gè)復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)世界，一個(gè)國(guó)家企圖制定一個(gè)一勞永逸的人才規(guī)劃，然后按計(jì)劃去辦，這是脫離現(xiàn)實(shí)的。辦法只有一個(gè)，“有需求就有供應(yīng)”，那就是由市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)，對(duì)各類學(xué)校的教育投資，只能根據(jù)市場(chǎng)的需求來(lái)調(diào)節(jié)。但是教育制度是由一連串的聯(lián)合方程式組成的，改變一個(gè)變量，其余的變量都會(huì)改變。 故教育是隨著經(jīng)濟(jì)在不均衡狀態(tài)中發(fā)展， 在適應(yīng)和不適應(yīng)中發(fā)展。舒爾茨在提出上述理論的基礎(chǔ)上， 創(chuàng)立了人力資本投資收益的計(jì)算方法。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國(guó)民收入增長(zhǎng)額中所占的比率，其計(jì)算方法集中體現(xiàn)于兩個(gè)公式上：①社會(huì)教育資本積累總額＝∑（各級(jí)教育的畢業(yè)生的每人平均教育費(fèi)用×社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)）②某級(jí)教育投資的年收益率四、培養(yǎng)良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境(一)人力資源管理的外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境人們往往這樣想， 經(jīng)濟(jì)環(huán)境只與工商企業(yè)有關(guān)， 社會(huì)賦予企業(yè)的使命就是生產(chǎn)和分配人們需要并且買得起的商品和服務(wù)。 但是，經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)其他各種事業(yè)單位來(lái)說(shuō)， 也是最重要的。政府機(jī)構(gòu)一般是從納稅人那里獲得資金來(lái)源的， 并為公眾提供所需的服務(wù)。 教會(huì)從教徒那里募得捐款，為他們的宗教需要和社會(huì)需要服務(wù)。 大學(xué)從納稅人、學(xué)生和各種捐款人那里籌得資金，用于興辦教育和研究事業(yè)。（1）資本幾乎所有各種組織都需要資本——機(jī)器、 建筑物、物資儲(chǔ)存、 辦公室設(shè)備、各種工具和現(xiàn)金。其中有一些可能由本組織自己生產(chǎn)，如一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)它自用的設(shè)備，一座教堂自己準(zhǔn)備圣餐等，都屬于這類情況?，F(xiàn)金資源也可能是來(lái)源于本組織內(nèi)部，以便從外面購(gòu)買各種主要用品，例如把企業(yè)利潤(rùn)用于這個(gè)方面。 又如大學(xué)收取停車費(fèi)，用來(lái)建造停車場(chǎng)等，都屬于這類情況。但一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)所需要的主要物資，都要依靠各種供應(yīng)者來(lái)供應(yīng)。供應(yīng)者的任務(wù)就是生產(chǎn)各類企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的、品種繁多的主要物資。這意味著，所有各種經(jīng)營(yíng)都取決于所需的主要物資的供應(yīng)來(lái)順應(yīng)價(jià)格。 不同社會(huì)在這方面的供應(yīng)來(lái)源差別很大。勞動(dòng)力的價(jià)格對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)因素。美國(guó)和歐洲許多國(guó)家的工資較高，從而往往使這些國(guó)家廠商的產(chǎn)品成本偏高而造成困難。 而在墨西哥和臺(tái)灣， 許多產(chǎn)品的生產(chǎn)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案費(fèi)用是比較低的。在美國(guó)以外的其他地方制造的許多產(chǎn)品，也往往需要有高超技術(shù)的勞動(dòng)力，這是很自然的。生產(chǎn)率人們不能只看到企業(yè)可能要用的基本生產(chǎn)資料的數(shù)量和價(jià)格， 還必須考慮生產(chǎn)率。 美國(guó)多年來(lái)之所以在世界市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)能力， 其原因之一就是它有較高的生產(chǎn)率。 所以，有理由要求我們關(guān)心生產(chǎn)率。 美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來(lái)有一個(gè)報(bào)告， 它表明美國(guó)制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量的增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)，實(shí)際上落后于所有工業(yè)化的國(guó)家。特別是在它 1967年（以它為 100）至1975年期間，比利時(shí)每小時(shí)產(chǎn)量的增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)為 88.6；日本為81.7；荷蘭為78.0；丹麥為77.3；德國(guó)為53.3；瑞典為52.8；法國(guó)為48.9；瑞士為44.8；加拿大為34.4；而美國(guó)僅為 14.9。顯然，這是值得重視的，同時(shí)也是向主管人員和企業(yè)提出增加效率和效果的要求的一種挑戰(zhàn)。提高生產(chǎn)率有許多方法。 例如，有一種方法叫做目標(biāo)管理， 它把注意力集中于解決日益復(fù)雜的情況、有效的培訓(xùn)和開(kāi)放性的信息溝通。 但提高生產(chǎn)率還取決于其他的一些因素， 如技術(shù)狀況（這個(gè)問(wèn)題我們以后要討論） 。價(jià)格水平輸入企業(yè)的投入物顯然要受價(jià)格變動(dòng)的影響。如果價(jià)格上漲很快，像世界大部分地區(qū)在20世紀(jì)70年代所遇到過(guò)的那種情況，那么，經(jīng)濟(jì)環(huán)境所造成的動(dòng)蕩不定，無(wú)論對(duì)企業(yè)的投入或產(chǎn)出的影響，都會(huì)是嚴(yán)重的。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動(dòng)力、原材料和其他項(xiàng)目的成本，對(duì)各類組織都將導(dǎo)致極大的不安定。2.技術(shù)環(huán)境在外部環(huán)境中最普遍的一個(gè)因素就是技術(shù)?？茖W(xué)是提供知識(shí)的，而技術(shù)則是運(yùn)用知識(shí)的。“技術(shù)”一詞，是指我們行事方法的知識(shí)總和。它包括發(fā)明創(chuàng)造；包括技能方法；包括從空氣動(dòng)力學(xué)到動(dòng)物學(xué)等與各種事物有關(guān)的巨大的知識(shí)寶庫(kù)。但它的影響所及主要是行事方法，是我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)、生產(chǎn)、分配、銷售商品以及服務(wù)的方法。技術(shù)的影響在新產(chǎn)品、新機(jī)器、新工具、新材料和新的服務(wù)中都可以看到。采用新技術(shù)帶來(lái)的好處是很多的，其中一些是人們可以利用新技術(shù)取得更高的生產(chǎn)率、較高的生活水平、更多的休閑時(shí)間以及更多品種的產(chǎn)品等等。舉例來(lái)說(shuō)，可供人們選購(gòu)的汽車款式就很多：超小型汽車、小型汽車、中型轎車、巨型轎車、賽車和特種汽車。還有，車身的式樣、噴漆的顏色種類也很多，更有各種款式的發(fā)動(dòng)機(jī)（不同功率）、換擋裝置（手動(dòng)的、自動(dòng)的）和剎車（機(jī)械的、動(dòng)力的）。此外，人們還可以在其他許多方面選擇汽車的式樣，如裝有著色玻璃、動(dòng)力驅(qū)動(dòng)車窗、動(dòng)力轉(zhuǎn)向裝置、自動(dòng)化的速度控制、空氣調(diào)節(jié)器、專用反光鏡、乙烯塑料車頂、敞篷車頂，以及在車身內(nèi)外裝潢著各種各樣的飾物。但技術(shù)所帶來(lái)的好處還必須與帶來(lái)的問(wèn)題相平衡，如技術(shù)發(fā)展帶來(lái)交通擁擠、空氣和水受到污染、能源短缺以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用引起失密等問(wèn)題。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術(shù)，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。技術(shù)對(duì)管理實(shí)務(wù)一直具有重要的影響。在計(jì)劃工作中，無(wú)論對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的設(shè)計(jì)，還是對(duì)它們的研究開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和分配，技術(shù)是最重要的因素。技術(shù)總是影響著組織結(jié)構(gòu)的。例如，由瓊?伍德沃德（JoanWoodward）進(jìn)行的對(duì)100家制造廠商的研究表明，組織結(jié)構(gòu)勢(shì)必因所用的不同技術(shù)而異。換言之，某些機(jī)構(gòu)似乎適用于某類技術(shù)，誰(shuí)也不會(huì)對(duì)石油生產(chǎn)和冶煉公司的組織方式要適應(yīng)于它所用的專門(mén)技術(shù)而感到驚訝。人們一定會(huì)預(yù)料到，擁有發(fā)動(dòng)機(jī)、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會(huì)與技術(shù)各異的鐵路和航空公司不同。人們也會(huì)預(yù)料到，組織機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人選的配備，至少在一定程度上是因技術(shù)而異的。當(dāng)然，聰明的主管人員早已認(rèn)識(shí)到了技術(shù)這個(gè)因素。社會(huì)環(huán)境對(duì)影響主管人員的環(huán)境因素進(jìn)行分類時(shí)， 最困難的就是把社會(huì)、 政治和倫理環(huán)境區(qū)分開(kāi)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案來(lái)。然而，在概念上對(duì)它們加以區(qū)分則是可能的。社會(huì)環(huán)境是由生活在一定集團(tuán)或社會(huì)中的人們的制度、要求、期望、聰明才智和受教育的程度、信念和習(xí)慣組成的。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的法律、規(guī)定，政府機(jī)構(gòu)和它們所實(shí)行的措施等所形成的復(fù)雜體。倫理環(huán)境（它可以作為社會(huì)環(huán)境的一個(gè)要素）就是一般為人們所接受和實(shí)際實(shí)行的幾種行為準(zhǔn)則。這些準(zhǔn)則可能有的已載人法律，有的則還沒(méi)有，但是對(duì)于想要應(yīng)用這些準(zhǔn)則的任何一個(gè)集團(tuán)說(shuō)來(lái)，它們實(shí)際上具有法律的效力。有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對(duì)個(gè)人、集團(tuán)或國(guó)家的社會(huì)態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則漠不關(guān)心而受到批評(píng)。應(yīng)當(dāng)指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學(xué)生和畢業(yè)生、會(huì)計(jì)師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說(shuō)來(lái)，他們的態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則是不同的。正因?yàn)槿绱?，所以主管人員很難籌劃一個(gè)能夠?qū)е氯〉贸尚Ш蜐M意的環(huán)境。近年來(lái)，美國(guó)人民長(zhǎng)期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補(bǔ)充。20世紀(jì)30年代的大蕭條，以及對(duì)其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。如果他們找不到工作，或沒(méi)有一個(gè)固定的工作，他們有權(quán)接受物質(zhì)資助。像諸如此類的社會(huì)力量還導(dǎo)致人們要求獲得充分的保健服務(wù)，要求廢除一切形式的歧視，而不問(wèn)它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。近年來(lái)的許多問(wèn)題又形成了種種壓力：要求過(guò)更好的生活，要求清除水和空氣對(duì)環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會(huì)環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運(yùn)輸，以及較好的教育和文化機(jī)會(huì)等。政治和法律環(huán)境政治環(huán)境——政界和政府部門(mén)的領(lǐng)袖、議員們的態(tài)度和行動(dòng)——是隨著社會(huì)需要和信念的消長(zhǎng)而改變的。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期的愛(ài)國(guó)熱情對(duì)美國(guó)以至對(duì)全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期幻想破滅對(duì)政府和其他組織的影響做個(gè)對(duì)照。原來(lái)曾強(qiáng)烈支持進(jìn)兵越南的許多議員，在當(dāng)人民對(duì)這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的認(rèn)識(shí)清醒過(guò)來(lái)時(shí)，就來(lái)了個(gè)一百八十度的大轉(zhuǎn)彎。在許多地區(qū)，當(dāng)工廠無(wú)力達(dá)到新的污染標(biāo)準(zhǔn)而不得不倒閉時(shí)，人們對(duì)控制空氣和水質(zhì)污染的強(qiáng)烈情緒就平息下去了。在1974年初，后來(lái)又在1979年出