《高效招聘與面試技巧》-415常州授課

高效招聘與面試實(shí)戰(zhàn)技巧特邀專家講師：賈偉微信掃二維碼關(guān)注南京HR公會(huì)南京HR公會(huì)官方QQ群：253324311高效招聘與面試實(shí)戰(zhàn)技巧參加本次研討會(huì)，您將收獲：掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率課程目標(biāo)課程大綱如何有效確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：能力模型及其在招聘中的應(yīng)用結(jié)構(gòu)化行為面試簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化行為面試過(guò)程如何有效確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：能力模型及其在招聘中的應(yīng)用什么是能力？能力技術(shù)或職能能力為了實(shí)現(xiàn)某一具體類型或階段的工作活動(dòng)所需要的基本知識(shí)和技能能力有哪些分類？行為三類能力的區(qū)別適用于組織內(nèi)全部員工體現(xiàn)于信仰和價(jià)值觀描述為”行為中的價(jià)值“舉例主動(dòng)性追求卓越正直核心能力與價(jià)值觀相關(guān)的每個(gè)員工需要具備的關(guān)鍵行為表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力具備管理和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人應(yīng)有的行為素質(zhì)某些關(guān)鍵能力能將未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別出來(lái)反映出組織內(nèi)不同層級(jí)上高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)的行為舉例領(lǐng)導(dǎo)變革授權(quán)發(fā)展他人 技術(shù)能力為了完成某一具體類型的工作活動(dòng)所需要的知識(shí)、技能和行為工作群體內(nèi)要求的相似能力專屬于特定工作群體/工作族體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到的技巧和知識(shí)舉例客戶管理設(shè)備維護(hù)營(yíng)銷品牌戰(zhàn)略法律和法規(guī)

1.正直2.伙伴意識(shí)3.責(zé)任感4.企業(yè)家精神5.主動(dòng)性1.計(jì)劃，組織2.授權(quán)，控制3.資源管理4.決策5.發(fā)展他人 1.客戶管理 2.書面表達(dá)能力 3.語(yǔ)言溝通能力 4.項(xiàng)目管理能力 5.設(shè)備維護(hù)能力核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力技術(shù)能力能力模型開(kāi)發(fā)第一步：明確能力要項(xiàng)就能力要項(xiàng)進(jìn)行行為描述能力要項(xiàng)：客戶導(dǎo)向能力定義：能關(guān)注于發(fā)現(xiàn)和理解客戶期望及需求，通過(guò)改善質(zhì)量、服務(wù)和價(jià)值，找出滿足和超越客戶需求和期望的方法行為描述：1）關(guān)注客戶需求特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢(shì)，積極了解客戶需要，分析掌握客戶的潛在需求；2）掌握不同目標(biāo)客戶的特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的銷售策略；3）關(guān)注客戶滿意度，注重客戶的感受和期望，努力改進(jìn)服務(wù)，維護(hù)現(xiàn)有客戶并更好地滿足客戶需求；4）重視流程細(xì)節(jié)的設(shè)定，改進(jìn)銷售人員的工作行為，以便更好地服務(wù)客戶；5）重視與客戶的交流與溝通，誠(chéng)懇對(duì)待客戶，積極開(kāi)展客戶關(guān)系管理；6）努力維系和培養(yǎng)忠誠(chéng)客戶的數(shù)量，進(jìn)行大客戶開(kāi)發(fā)和維系。

能力模型開(kāi)發(fā)第二步：設(shè)定能力層級(jí)32541成熟開(kāi)始卓越精通入門從：

小

到

大從：

簡(jiǎn)單

到

復(fù)雜從：

本地

到

全球從：

個(gè)人

到

企業(yè)理解書讀書寫書應(yīng)用書X晉升將能力定義為五個(gè)等級(jí)(1/2)能力級(jí)別代表階段等級(jí)水平描述3擴(kuò)展階段較高的能力水平能夠有效的運(yùn)用所掌握的能力、知識(shí)技能進(jìn)行工作能夠解決困難的問(wèn)題能夠相當(dāng)獨(dú)立的開(kāi)展工作可以向他人傳授一些知識(shí)和提供技能指導(dǎo)2應(yīng)用階段一定的能力水平基本掌握或具備工作所需的能力、知識(shí)技能，并能將其運(yùn)用到工作中去能夠獨(dú)立工作，并解決簡(jiǎn)單或明確的問(wèn)題1學(xué)習(xí)階段入門初始者對(duì)工作所需的能力、知識(shí)與技能只有概念性的和基礎(chǔ)的了解需要在他人的幫助下進(jìn)行工作，并學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的能力、知識(shí)與技能示例將能力定義為五個(gè)等級(jí)(2/2)能力級(jí)別代表階段等級(jí)水平描述5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新極高的能力水平，在該方面可以作為他人的榜樣。在知識(shí)技能方面能夠引申與創(chuàng)新，能夠確定技能的發(fā)展趨勢(shì)并創(chuàng)新地運(yùn)用能夠創(chuàng)新性的解決此領(lǐng)域最復(fù)雜和困難的問(wèn)題能夠代表公司和外部專家進(jìn)行交流通常是此領(lǐng)域公認(rèn)的專家和資源4指導(dǎo)階段很高的能力水平能夠指導(dǎo)他人在能力方面的發(fā)展對(duì)知識(shí)技能有非常完整的了解與掌握能夠應(yīng)用知識(shí)技能的原理和過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，解決非常復(fù)雜的問(wèn)題向他人傳授知識(shí)，就知識(shí)、技能問(wèn)題提供指導(dǎo)、培訓(xùn)示例崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力項(xiàng)目Level相對(duì)重要性L M H能力模型開(kāi)發(fā)第三步：明確能力要求——確定重要性等級(jí)正直伙伴意識(shí)責(zé)任感企業(yè)家精神公眾行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)層級(jí)要求1 2 3 4 5XXXXXXXXXXXX明確能力要求——職位的層級(jí)要求崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力項(xiàng)目正直伙伴意識(shí)責(zé)任感企業(yè)家精神公眾行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)能力模型應(yīng)用在招聘中——進(jìn)行能力評(píng)價(jià)勝任力要項(xiàng)重要程度職位要求的熟練程度職位分?jǐn)?shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)一般中等高度12345戰(zhàn)略執(zhí)行üXü1612商業(yè)敏感üXü1612客戶導(dǎo)向üXü168流程監(jiān)控üXü86人際溝通üXü1612關(guān)系建立üüX810發(fā)展他人üüX610團(tuán)隊(duì)建設(shè)üXü128問(wèn)題解決üüX610創(chuàng)新üüX68總分11096人崗匹配率95%注：ü崗位能力要求X實(shí)際評(píng)估考試結(jié)構(gòu)化行為面試職業(yè)傾向測(cè)試心智測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)如何對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)？標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)品系列經(jīng)典量表人崗匹配專屬定制測(cè)驗(yàn)?zāi)芰νㄓ媚芰A向測(cè)驗(yàn)情緒管理能力測(cè)驗(yàn)性格MBTI測(cè)驗(yàn)DISC測(cè)驗(yàn)16PF測(cè)驗(yàn)性格類型測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)職業(yè)倦怠測(cè)驗(yàn)應(yīng)對(duì)方式測(cè)驗(yàn)職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)校園招聘8大行業(yè)，128個(gè)細(xì)分職位，3個(gè)通用型職位社會(huì)招聘8大行業(yè)，59大職類，782個(gè)職位領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)管理人員勝任力測(cè)驗(yàn)(可定制維度，基層、中層和高層)職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)銀行業(yè)專屬測(cè)驗(yàn)Aptis普思英語(yǔ)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化行為面試簡(jiǎn)介定義：結(jié)構(gòu)化行為面試（StructuredBehaviourInterview）結(jié)構(gòu)化行為面試（SBI）是基于能力，預(yù)先計(jì)劃，按預(yù)定的框架進(jìn)行面試要求被面試者敘述幾件過(guò)去發(fā)生的行為事件，說(shuō)明其掌握某一能力的程度追蹤但非指導(dǎo)性地詢問(wèn)，澄清疑點(diǎn)，獲得例證結(jié)構(gòu)化行為面試基于三個(gè)關(guān)鍵的假設(shè)1.過(guò)去行為能很好地預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2.績(jī)效優(yōu)秀者展現(xiàn)出不同于績(jī)效普通者的行為3.如果某人具備某項(xiàng)能力，他可以很容易地回憶起許多不同的例子結(jié)構(gòu)化行為事件面試的特征為什么采用“結(jié)構(gòu)化”面試

內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程序結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化可避免面試官不自覺(jué)地受到與工作無(wú)關(guān)信息的影響，造成不客觀的評(píng)判提出同樣的且與工作相關(guān)的問(wèn)題確保面試官的提問(wèn)方式、順序等的標(biāo)準(zhǔn)化可避免應(yīng)試者受面試官態(tài)度的影響以事先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的方式給應(yīng)聘者評(píng)分可保證公平和客觀，防止受到面試官主觀因素的影響關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，更容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低同職位的候選人被問(wèn)相同、類似的問(wèn)題，獲取的信息一致，更易確定誰(shuí)最適合此工作應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，一般很難杜撰可避免候選人模式化的回答針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)定考察內(nèi)容與設(shè)計(jì)問(wèn)題只評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的能力基于工作的要求，建立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的傾向前提是：科學(xué)的工作分析結(jié)構(gòu)化行為面試的優(yōu)勢(shì)客觀性針對(duì)性準(zhǔn)確性真實(shí)性結(jié)構(gòu)化行為面試的局限性占用時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)面試官能力要求較高適用范圍有限面試過(guò)程一般需要1-2個(gè)小時(shí)，還需要面試后信息整理的時(shí)間面試人員必須具備相應(yīng)的技能，才能保證在面試中獲取有價(jià)值的信息考慮此方法時(shí)間與資源耗費(fèi)較大，因此多用在關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化行為面試通常的流程進(jìn)行訪談對(duì)反應(yīng)打分整合信息作出決策時(shí)間地點(diǎn)面試人關(guān)鍵能力設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題面試計(jì)劃建立關(guān)系介紹個(gè)人和公司概述職責(zé)解釋面試目的詢問(wèn)并追問(wèn)記錄反應(yīng)詢問(wèn)對(duì)方是否有問(wèn)題感謝對(duì)方并告知下一步計(jì)劃面試一結(jié)束，每一位面試官盡快根據(jù)被面試者的反應(yīng)，對(duì)每項(xiàng)能力打分面試官在一起討論并對(duì)每一項(xiàng)能力的總體評(píng)分達(dá)成一致意見(jiàn)比較各項(xiàng)能力評(píng)分，找出分?jǐn)?shù)最高的能力項(xiàng)篩選候選人并作出決策安排和準(zhǔn)備術(shù)語(yǔ)澄清：差別何在？基于能力的面試精心設(shè)計(jì)問(wèn)題，發(fā)掘?qū)τ诠ぷ鞒晒χ陵P(guān)重要的具體的能力組合結(jié)構(gòu)化行為面試要求被面試者敘述幾件特別的行為事件，說(shuō)明其掌握某一能力的程度追蹤但非指導(dǎo)性地詢問(wèn)，澄清疑點(diǎn)，獲得例證預(yù)先計(jì)劃，按預(yù)定的框架進(jìn)行面試結(jié)構(gòu)化行為面試過(guò)程如何選對(duì)人？——對(duì)候選人能力的考察維度知識(shí)——Ta知道什么順利完成工作所需要的技術(shù)和專業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)——Ta做過(guò)什么順利完成工作所需要的教育和工作成就能力——Ta能夠做什么在工作中表現(xiàn)出來(lái)的一組工作行為個(gè)性和價(jià)值觀——Ta是誰(shuí)工作滿意度、成就動(dòng)機(jī)等傾向結(jié)構(gòu)化行為面試七步法查看崗位說(shuō)明書查看申請(qǐng)人簡(jiǎn)歷計(jì)劃面試時(shí)間設(shè)計(jì)問(wèn)題準(zhǔn)備評(píng)估表格開(kāi)場(chǎng)白介紹面試流程介紹相關(guān)注意事項(xiàng)STAR方法應(yīng)用判別STAR真假性完整性追問(wèn)以判斷行為事件真?zhèn)蚊嬖囉涗浉兄x申請(qǐng)人告知進(jìn)一步安排評(píng)估每個(gè)STAR回答的重要性為每個(gè)申請(qǐng)人在各個(gè)能力項(xiàng)上分別評(píng)分錄用或拒絕的影響因素面試前準(zhǔn)備制定面試計(jì)劃面試開(kāi)場(chǎng)面試實(shí)施面試結(jié)束評(píng)分做出招聘決策1234567第1步：面試前準(zhǔn)備下面請(qǐng)觀看一段面試視頻觀看后討論：面試前都需要做哪些準(zhǔn)備工作？提前準(zhǔn)備的好處與必要性？預(yù)先查看簡(jiǎn)歷的好處

讓申請(qǐng)人知道你是有準(zhǔn)備的，對(duì)申請(qǐng)人很重視；收集必要的申請(qǐng)人信息；可以針對(duì)申請(qǐng)人過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)問(wèn)題；可以預(yù)先了解在面試中應(yīng)該深入探尋申請(qǐng)人哪方面的背景簡(jiǎn)歷第2步：制定面試計(jì)劃

計(jì)劃各個(gè)要考察的能力要項(xiàng)的時(shí)間控制通常要考察的能力要項(xiàng)在10-15個(gè)通常面試時(shí)間在1-2小時(shí)要根據(jù)每一項(xiàng)能力要求列出對(duì)應(yīng)的2-3個(gè)備選問(wèn)題準(zhǔn)備每個(gè)能力要項(xiàng)的追問(wèn)要點(diǎn)能力要項(xiàng)：?jiǎn)栴}解決問(wèn)題1：對(duì)于工作中遇到的、非常具有挑戰(zhàn)性的難題，您是如何解決的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。問(wèn)題2：您遇到的最難解決的客戶問(wèn)題是什么？您如何找到問(wèn)題的根源？如何應(yīng)對(duì)？結(jié)果如何？追問(wèn)要點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題面試問(wèn)題：在您處理客戶投訴案例的過(guò)程中，是否遇到過(guò)特別有挑戰(zhàn)性的難題？您是如何解決的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。您遇到的最棘手的客戶問(wèn)題是什么？您如何找到問(wèn)題的根源？如何應(yīng)對(duì)？結(jié)果如何？請(qǐng)舉例說(shuō)明。崗位能力：?jiǎn)栴}解決能力行為：1）充分收集和分析相關(guān)信息，掌握問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)；2）充分理解與沖突相關(guān)各方的利益差異，準(zhǔn)確把握他人的關(guān)注點(diǎn)和感受；3）準(zhǔn)確分析問(wèn)題原因，充分預(yù)見(jiàn)可能的機(jī)會(huì)、影響與潛在風(fēng)險(xiǎn)，作出適當(dāng)?shù)呐袛?，制定合理的備選方案；4）迅速采取適合的解決方案，積極采取后續(xù)行動(dòng)；5）重視事后對(duì)問(wèn)題的分析和總結(jié)，積極與他人分享經(jīng)驗(yàn)，避免問(wèn)題的重復(fù)發(fā)生。確定基于能力的行為事件面試問(wèn)題設(shè)計(jì)面試問(wèn)題應(yīng)遵循的原則問(wèn)題必須反映某項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求針對(duì)性地開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)問(wèn)題每一個(gè)具體的面試問(wèn)題提問(wèn)并不是只能用來(lái)考查某一項(xiàng)勝任素質(zhì)，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的面試提問(wèn)往往可以考查出被面試者數(shù)項(xiàng)勝任素質(zhì)問(wèn)題最好比較隱蔽，盡量不讓應(yīng)聘者馬上意識(shí)到要了解的內(nèi)容34問(wèn)題1：這個(gè)職位壓力特別大并且需要經(jīng)常出差，您覺(jué)得您能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?問(wèn)題2：說(shuō)說(shuō)您遇到的一個(gè)最難打交道的客戶，您是怎么做的，結(jié)果如何?:討論：哪個(gè)是好的行為面試問(wèn)題?為什么？練習(xí)：設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化行為面試問(wèn)題待考察能力項(xiàng)——主動(dòng)性第3步：開(kāi)始面試你們通常如何開(kāi)始面試？重視面試開(kāi)場(chǎng)有什么作用？采用自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入路上順利嗎？怎么過(guò)來(lái)的？能否簡(jiǎn)單介紹一下你自己？我認(rèn)真看了你的背景和經(jīng)歷，真的很期待能跟你聊聊。我對(duì)你以前的工作經(jīng)歷和你參與過(guò)的志愿工作印象非常深刻。但切忌談?wù)撨^(guò)多無(wú)關(guān)信息，要快速切入主題接下來(lái)我們會(huì)利用60分鐘的時(shí)間，就您工作相關(guān)的話題進(jìn)行訪談。對(duì)于每個(gè)問(wèn)題，期望您能描述您以往經(jīng)歷的某件事是如何做的。在描述過(guò)程中，請(qǐng)您重點(diǎn)說(shuō)明當(dāng)時(shí)的背景是什么？您做了什么？結(jié)果如何？由于訪談時(shí)間有限，為了能夠收集到我們關(guān)注的信息，我可能會(huì)打斷您，請(qǐng)您見(jiàn)諒。同時(shí)，為了后續(xù)回顧您提及的內(nèi)容，我們會(huì)適當(dāng)做一些筆記，不過(guò)請(qǐng)您放心，我們會(huì)對(duì)所有具體內(nèi)容保密。怎樣進(jìn)行面試開(kāi)場(chǎng)白?面試開(kāi)場(chǎng)白的作用讓應(yīng)聘者放松，建立自信創(chuàng)建良好的面試氛圍讓應(yīng)聘者對(duì)公司和應(yīng)聘流程留下良好印象第4步：面試實(shí)施讓應(yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為事件必須包括STARSituation情形Task任務(wù)Action行動(dòng)Result結(jié)果使用STAR詢問(wèn)法S情境A行動(dòng)R效果什么樣的場(chǎng)合?情況如何?你當(dāng)時(shí)是怎么做的？你的角色是什么？結(jié)果如何？你遇到什么樣的反應(yīng)？漏斗式流程T任務(wù)實(shí)際發(fā)生什么事？你需要解決什么樣的問(wèn)題？案例分析——招聘銷售人員(1/2)某公司需要招聘一名銷售人員，而某位應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過(guò)銷售冠軍，年銷售業(yè)績(jī)兩百臺(tái)設(shè)備。我們是不是能憑借這些資料就認(rèn)為該應(yīng)聘者是一名優(yōu)秀的銷售人員，就一定能符合公司的要求呢？顯然不是！

首先，定位“在某年成為銷售冠軍，年銷售業(yè)績(jī)兩百臺(tái)”為一個(gè)關(guān)鍵事件；

然后，運(yùn)用STAR原則對(duì)關(guān)鍵事件的細(xì)節(jié)展開(kāi)挖掘。Situation情境——首先，我們要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下，包括他所銷售產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題。通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)的多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。Task任務(wù)——接著，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來(lái)。Action行動(dòng)——了解工作任務(wù)之后，我們應(yīng)繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。Result結(jié)果——最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。案例分析——招聘銷售人員(2/2)結(jié)構(gòu)化行為面試容易遇到的困難和問(wèn)題行為事件的相關(guān)性：應(yīng)聘者所提供的的關(guān)鍵行為事件與所招聘的崗位相關(guān)性不大行為事件的完整性：應(yīng)聘者所提供的關(guān)鍵行為事件不是完整的STAR假的行為事件：應(yīng)聘者提供的不是一個(gè)真實(shí)的行為事件追問(wèn)技巧：如何追問(wèn)以保證行為事件的相關(guān)性、完整性，和辨別真假行為事件的相關(guān)性應(yīng)聘者提供的關(guān)鍵行為事件要與應(yīng)聘崗位預(yù)期業(yè)績(jī)相關(guān)工作背景、工作內(nèi)容或工作目標(biāo)相關(guān)完成目標(biāo)遇到的相關(guān)障礙或任務(wù)面試官一定要對(duì)應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容、預(yù)期業(yè)績(jī)和挑戰(zhàn)有很深的了解，提問(wèn)時(shí)才有針對(duì)性。注意事件描述的完整性——是否是一個(gè)完整的STAR行為事件的完整性完整的行為事件（完整STAR）：CompleteSTAR部分行為事件（部分STAR）：PartialSTAR假行為事件（假STAR）：FalseSTAR完整的STAR和部分STAR

完整的STAR應(yīng)包括以下四個(gè)部分S-情形T-任務(wù)A-行動(dòng)=做了什么？如何做的？R-結(jié)果=行動(dòng)的效果?部分STAR缺失以下一個(gè)或多個(gè)信息S-情形T-任務(wù)A-行動(dòng)=做了什么？如何做的？R-結(jié)果=行動(dòng)的效果?識(shí)別STAR

識(shí)別申請(qǐng)人的回答是否包含每一個(gè)STAR成分，是否為完整的STAR？面試官：你能不能描述一次當(dāng)你同時(shí)接受幾件任務(wù)時(shí)，你是如何安排完成它們的？申請(qǐng)人：每天早上當(dāng)商店開(kāi)門之前，有很多東西需要提前準(zhǔn)備好。本來(lái)都是4個(gè)人一起準(zhǔn)備，可是有一次突然有兩個(gè)人一起請(qǐng)假了，所以我們商量先做重要的對(duì)顧客影響大的事情。比如補(bǔ)進(jìn)存貨、清理店面等，其他的事情比如整理倉(cāng)庫(kù)等，營(yíng)業(yè)后我們有空余時(shí)間的時(shí)候再做。這樣，當(dāng)商店?duì)I業(yè)后，一切看上去就像平常一樣。反映應(yīng)聘者的觀點(diǎn)、看法、理論或模糊性論述含糊是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么。典型描述是：我經(jīng)常、有時(shí)、常常。。。例如：我時(shí)常花時(shí)間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意主觀是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)典型描述是：我想、認(rèn)為。。。例如：“我認(rèn)為同事會(huì)評(píng)價(jià)我是一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)者”不切實(shí)際關(guān)于將來(lái)的設(shè)想，或打算但未辦到的事情典型描述是：我愿意、將、可能等例如：我愿意站在客戶的角度來(lái)考慮問(wèn)題假的STAR一、有一次，我們的產(chǎn)品出了一點(diǎn)兒小問(wèn)題。它并不影響整體質(zhì)量，但是外觀上能看見(jiàn)。因?yàn)闀r(shí)間很緊急，我必須馬上決定是返工還是發(fā)出貨品。我最終決定馬上發(fā)出貨品。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

二、上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過(guò)努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

三、我認(rèn)為我在公司工作非常盡心盡職。我從來(lái)沒(méi)有對(duì)人發(fā)過(guò)火，也從來(lái)不等上司發(fā)號(hào)施令，什么事都能積極主動(dòng)去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對(duì)公司和我本人都有益處。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

四、我非常樂(lè)于助人，不管我手里有多少事情，我總是在別人遇到難題時(shí)積極提供幫助。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

五、如果我有機(jī)會(huì)加入貴公司，一定會(huì)將原來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩?/p>

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少追問(wèn)——幫助獲得完整的STAR你是怎樣做的？當(dāng)你說(shuō)我們，你指的是哪些人？是什么使得你做。。。有多少其他的人參與？經(jīng)過(guò)了哪些步驟？是什么使你認(rèn)為這是一個(gè)好的結(jié)果？你可以給我再舉一個(gè)例子嗎？面試中，采用追問(wèn)性問(wèn)題可以幫助面試官獲取有效完整的STAR。當(dāng)申請(qǐng)人的回答為含糊的STAR時(shí)1、我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作2、一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人3、我常常幫助同事解決他們遇到的難題練習(xí)：追問(wèn)——幫助應(yīng)對(duì)含糊的STAR當(dāng)申請(qǐng)人的回答為主觀的STAR時(shí)1、我相信為客戶額外盡力是值得的。2、我肯定我所做的工作比我的本份多。3、我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的合作有很大的影響。4、即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法。練習(xí)：追問(wèn)——幫助應(yīng)對(duì)主觀的STAR當(dāng)申請(qǐng)人的回答為不切實(shí)際的STAR時(shí)1、那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)什么2、如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工3、當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要在那次會(huì)議中采取另一種方法練習(xí)：追問(wèn)——幫助應(yīng)對(duì)不切實(shí)際的STAR結(jié)構(gòu)化行為面試中應(yīng)避免的問(wèn)題問(wèn)題示例為什么這是個(gè)問(wèn)題？解決方案/其他方法引導(dǎo)性詢問(wèn)“在會(huì)面之前你做好計(jì)劃了嗎?”即使本來(lái)不是那樣，被面試者也被迫回答“是”詢問(wèn)被面試者會(huì)議前幾天做了哪些工作未能探究泛泛的內(nèi)容“我給他說(shuō)了，他也同意了”不清楚被面試者說(shuō)服力如何，也不清楚他使用什么方法“告訴我你是如何使他同意的？”未能探究誰(shuí)是“我們”“我們同客戶見(jiàn)面，告訴他他的要求不合理”不清楚是誰(shuí)告訴客戶他的要求不合理是誰(shuí)在跟客戶溝通？你扮演了什么角色？結(jié)構(gòu)化行為面試中應(yīng)避免的問(wèn)題問(wèn)題示例為什么這是個(gè)問(wèn)題？解決方案/其他方法被面試者偏離，未能干預(yù)被面試者開(kāi)始談?wù)撏璜@取信息無(wú)關(guān)之事浪費(fèi)時(shí)間“請(qǐng)你回到原先談到的…?”詢問(wèn)通常情況下的反應(yīng)“你一般是如何處理的?”詢問(wèn)事后反思、合理化解釋，而非行為“你當(dāng)時(shí)是如何處理的?”詢問(wèn)不相關(guān)的信息“我用Excel做圖表”“你喜歡用Excel嗎?”浪費(fèi)時(shí)間只問(wèn)能獲得有用信息的問(wèn)題使人感覺(jué)面試者在對(duì)其行為進(jìn)行判斷“在那種情景下，你那樣做不大好”讓人產(chǎn)生戒備心，損害面試的基調(diào)避免使用對(duì)或錯(cuò)的判斷性語(yǔ)言記錄下具體事實(shí)，而非籠統(tǒng)的概括和評(píng)價(jià)基本原則：記錄下完整的行為事件，而不能遺漏要點(diǎn)記下被訪者的原話，而不能用自己的語(yǔ)言改寫和提煉可以采用關(guān)鍵詞記錄，而不必記下每句話怎樣進(jìn)行記錄?(1/2)能力關(guān)鍵行為行為類問(wèn)題情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果組織協(xié)調(diào)能力請(qǐng)告訴我你過(guò)去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)XXXXXXXX面試記錄樣本怎樣進(jìn)行記錄?(2/2)實(shí)用技巧從面試的一開(kāi)始就開(kāi)始記錄不要逐字記錄，采用簡(jiǎn)寫抓住行為的關(guān)鍵詞對(duì)可以表現(xiàn)突出行為的話語(yǔ)加以引用記錄時(shí)要清楚、具體、可讀，還要注意不要帶有評(píng)價(jià)傾向事先熟悉面試的流程、材料和行為條目可以在看電視時(shí)進(jìn)行做筆記的練習(xí)，幫助提高記錄技巧記錄練習(xí)接下來(lái)您將聽(tīng)到一段面試錄音，請(qǐng)您準(zhǔn)備好紙和筆，記錄下您所聽(tīng)到的關(guān)鍵信息。思考1.面試考官每個(gè)問(wèn)題在關(guān)注STAR的哪個(gè)方面？2.你的記錄？第5步：面試結(jié)束允許候選人有足夠的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人第6步：面試評(píng)分相似性：所舉事件與工作要求的相似程度重要性：所舉事件的結(jié)果影響程度時(shí)間先后順序：近期行為or遠(yuǎn)期行為？討論并得出最終分?jǐn)?shù)

面試官對(duì)申請(qǐng)人評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)勝任標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)勝任標(biāo)準(zhǔn)能夠勝任不能完全勝任離勝任差距較大面試官討論和交換信息，針對(duì)每一個(gè)目標(biāo)能力達(dá)成共識(shí)分?jǐn)?shù)

評(píng)分結(jié)果示例勝任力要項(xiàng)重要程度職位要求的熟練程度職位分?jǐn)?shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)一般中等高度12345戰(zhàn)略執(zhí)行üXü1612大局意識(shí)üüX68商業(yè)敏感üXü1