《高效招聘與面試技巧》-415常州授課

高效招聘與面試實(shí)戰(zhàn)技巧特邀專家講師：賈偉微信掃二維碼關(guān)注南京HR公會南京HR公會官方QQ群：253324311高效招聘與面試實(shí)戰(zhàn)技巧參加本次研討會，您將收獲：掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率課程目標(biāo)課程大綱如何有效確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：能力模型及其在招聘中的應(yīng)用結(jié)構(gòu)化行為面試簡介結(jié)構(gòu)化行為面試過程如何有效確定招聘標(biāo)準(zhǔn)：能力模型及其在招聘中的應(yīng)用什么是能力？能力技術(shù)或職能能力為了實(shí)現(xiàn)某一具體類型或階段的工作活動所需要的基本知識和技能能力有哪些分類？行為三類能力的區(qū)別適用于組織內(nèi)全部員工體現(xiàn)于信仰和價(jià)值觀描述為”行為中的價(jià)值“舉例主動性追求卓越正直核心能力與價(jià)值觀相關(guān)的每個(gè)員工需要具備的關(guān)鍵行為表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力具備管理和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人應(yīng)有的行為素質(zhì)某些關(guān)鍵能力能將未來領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別出來反映出組織內(nèi)不同層級上高績效領(lǐng)導(dǎo)的行為舉例領(lǐng)導(dǎo)變革授權(quán)發(fā)展他人 技術(shù)能力為了完成某一具體類型的工作活動所需要的知識、技能和行為工作群體內(nèi)要求的相似能力專屬于特定工作群體/工作族體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到的技巧和知識舉例客戶管理設(shè)備維護(hù)營銷品牌戰(zhàn)略法律和法規(guī)

1.正直2.伙伴意識3.責(zé)任感4.企業(yè)家精神5.主動性1.計(jì)劃，組織2.授權(quán)，控制3.資源管理4.決策5.發(fā)展他人 1.客戶管理 2.書面表達(dá)能力 3.語言溝通能力 4.項(xiàng)目管理能力 5.設(shè)備維護(hù)能力核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力技術(shù)能力能力模型開發(fā)第一步：明確能力要項(xiàng)就能力要項(xiàng)進(jìn)行行為描述能力要項(xiàng)：客戶導(dǎo)向能力定義：能關(guān)注于發(fā)現(xiàn)和理解客戶期望及需求，通過改善質(zhì)量、服務(wù)和價(jià)值，找出滿足和超越客戶需求和期望的方法行為描述：1）關(guān)注客戶需求特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢，積極了解客戶需要，分析掌握客戶的潛在需求；2）掌握不同目標(biāo)客戶的特點(diǎn)，制定有針對性的銷售策略；3）關(guān)注客戶滿意度，注重客戶的感受和期望，努力改進(jìn)服務(wù)，維護(hù)現(xiàn)有客戶并更好地滿足客戶需求；4）重視流程細(xì)節(jié)的設(shè)定，改進(jìn)銷售人員的工作行為，以便更好地服務(wù)客戶；5）重視與客戶的交流與溝通，誠懇對待客戶，積極開展客戶關(guān)系管理；6）努力維系和培養(yǎng)忠誠客戶的數(shù)量，進(jìn)行大客戶開發(fā)和維系。

能力模型開發(fā)第二步：設(shè)定能力層級32541成熟開始卓越精通入門從：

小

到

大從：

簡單

到

復(fù)雜從：

本地

到

全球從：

個(gè)人

到

企業(yè)理解書讀書寫書應(yīng)用書X晉升將能力定義為五個(gè)等級(1/2)能力級別代表階段等級水平描述3擴(kuò)展階段較高的能力水平能夠有效的運(yùn)用所掌握的能力、知識技能進(jìn)行工作能夠解決困難的問題能夠相當(dāng)獨(dú)立的開展工作可以向他人傳授一些知識和提供技能指導(dǎo)2應(yīng)用階段一定的能力水平基本掌握或具備工作所需的能力、知識技能，并能將其運(yùn)用到工作中去能夠獨(dú)立工作，并解決簡單或明確的問題1學(xué)習(xí)階段入門初始者對工作所需的能力、知識與技能只有概念性的和基礎(chǔ)的了解需要在他人的幫助下進(jìn)行工作，并學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的能力、知識與技能示例將能力定義為五個(gè)等級(2/2)能力級別代表階段等級水平描述5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新極高的能力水平，在該方面可以作為他人的榜樣。在知識技能方面能夠引申與創(chuàng)新，能夠確定技能的發(fā)展趨勢并創(chuàng)新地運(yùn)用能夠創(chuàng)新性的解決此領(lǐng)域最復(fù)雜和困難的問題能夠代表公司和外部專家進(jìn)行交流通常是此領(lǐng)域公認(rèn)的專家和資源4指導(dǎo)階段很高的能力水平能夠指導(dǎo)他人在能力方面的發(fā)展對知識技能有非常完整的了解與掌握能夠應(yīng)用知識技能的原理和過往的經(jīng)驗(yàn)，解決非常復(fù)雜的問題向他人傳授知識，就知識、技能問題提供指導(dǎo)、培訓(xùn)示例崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力項(xiàng)目Level相對重要性L M H能力模型開發(fā)第三步：明確能力要求——確定重要性等級正直伙伴意識責(zé)任感企業(yè)家精神公眾行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識財(cái)務(wù)知識層級要求1 2 3 4 5XXXXXXXXXXXX明確能力要求——職位的層級要求崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理能力項(xiàng)目正直伙伴意識責(zé)任感企業(yè)家精神公眾行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識財(cái)務(wù)知識能力模型應(yīng)用在招聘中——進(jìn)行能力評價(jià)勝任力要項(xiàng)重要程度職位要求的熟練程度職位分?jǐn)?shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)一般中等高度12345戰(zhàn)略執(zhí)行üXü1612商業(yè)敏感üXü1612客戶導(dǎo)向üXü168流程監(jiān)控üXü86人際溝通üXü1612關(guān)系建立üüX810發(fā)展他人üüX610團(tuán)隊(duì)建設(shè)üXü128問題解決üüX610創(chuàng)新üüX68總分11096人崗匹配率95%注：ü崗位能力要求X實(shí)際評估考試結(jié)構(gòu)化行為面試職業(yè)傾向測試心智測驗(yàn)人格測驗(yàn)如何對能力進(jìn)行評價(jià)？標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)產(chǎn)品系列經(jīng)典量表人崗匹配專屬定制測驗(yàn)?zāi)芰νㄓ媚芰A向測驗(yàn)情緒管理能力測驗(yàn)性格MBTI測驗(yàn)DISC測驗(yàn)16PF測驗(yàn)性格類型測驗(yàn)動機(jī)職業(yè)傾向測驗(yàn)成就動機(jī)測驗(yàn)職業(yè)倦怠測驗(yàn)應(yīng)對方式測驗(yàn)職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)校園招聘8大行業(yè)，128個(gè)細(xì)分職位，3個(gè)通用型職位社會招聘8大行業(yè)，59大職類，782個(gè)職位領(lǐng)導(dǎo)力測驗(yàn)管理人員勝任力測驗(yàn)(可定制維度，基層、中層和高層)職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測驗(yàn)銀行業(yè)專屬測驗(yàn)Aptis普思英語測驗(yàn)結(jié)構(gòu)化行為面試簡介定義：結(jié)構(gòu)化行為面試（StructuredBehaviourInterview）結(jié)構(gòu)化行為面試（SBI）是基于能力，預(yù)先計(jì)劃，按預(yù)定的框架進(jìn)行面試要求被面試者敘述幾件過去發(fā)生的行為事件，說明其掌握某一能力的程度追蹤但非指導(dǎo)性地詢問，澄清疑點(diǎn)，獲得例證結(jié)構(gòu)化行為面試基于三個(gè)關(guān)鍵的假設(shè)1.過去行為能很好地預(yù)測未來的行為2.績效優(yōu)秀者展現(xiàn)出不同于績效普通者的行為3.如果某人具備某項(xiàng)能力，他可以很容易地回憶起許多不同的例子結(jié)構(gòu)化行為事件面試的特征為什么采用“結(jié)構(gòu)化”面試

內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程序結(jié)構(gòu)化評價(jià)結(jié)構(gòu)化可避免面試官不自覺地受到與工作無關(guān)信息的影響，造成不客觀的評判提出同樣的且與工作相關(guān)的問題確保面試官的提問方式、順序等的標(biāo)準(zhǔn)化可避免應(yīng)試者受面試官態(tài)度的影響以事先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的方式給應(yīng)聘者評分可保證公平和客觀，防止受到面試官主觀因素的影響關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，更容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低同職位的候選人被問相同、類似的問題，獲取的信息一致，更易確定誰最適合此工作應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，一般很難杜撰可避免候選人模式化的回答針對個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力針對崗位特點(diǎn)設(shè)定考察內(nèi)容與設(shè)計(jì)問題只評估所有與工作有關(guān)需具備的能力基于工作的要求，建立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的傾向前提是：科學(xué)的工作分析結(jié)構(gòu)化行為面試的優(yōu)勢客觀性針對性準(zhǔn)確性真實(shí)性結(jié)構(gòu)化行為面試的局限性占用時(shí)間較長對面試官能力要求較高適用范圍有限面試過程一般需要1-2個(gè)小時(shí)，還需要面試后信息整理的時(shí)間面試人員必須具備相應(yīng)的技能，才能保證在面試中獲取有價(jià)值的信息考慮此方法時(shí)間與資源耗費(fèi)較大，因此多用在關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化行為面試通常的流程進(jìn)行訪談對反應(yīng)打分整合信息作出決策時(shí)間地點(diǎn)面試人關(guān)鍵能力設(shè)計(jì)行為面試問題面試計(jì)劃建立關(guān)系介紹個(gè)人和公司概述職責(zé)解釋面試目的詢問并追問記錄反應(yīng)詢問對方是否有問題感謝對方并告知下一步計(jì)劃面試一結(jié)束，每一位面試官盡快根據(jù)被面試者的反應(yīng)，對每項(xiàng)能力打分面試官在一起討論并對每一項(xiàng)能力的總體評分達(dá)成一致意見比較各項(xiàng)能力評分，找出分?jǐn)?shù)最高的能力項(xiàng)篩選候選人并作出決策安排和準(zhǔn)備術(shù)語澄清：差別何在？基于能力的面試精心設(shè)計(jì)問題，發(fā)掘?qū)τ诠ぷ鞒晒χ陵P(guān)重要的具體的能力組合結(jié)構(gòu)化行為面試要求被面試者敘述幾件特別的行為事件，說明其掌握某一能力的程度追蹤但非指導(dǎo)性地詢問，澄清疑點(diǎn)，獲得例證預(yù)先計(jì)劃，按預(yù)定的框架進(jìn)行面試結(jié)構(gòu)化行為面試過程如何選對人？——對候選人能力的考察維度知識——Ta知道什么順利完成工作所需要的技術(shù)和專業(yè)知識經(jīng)驗(yàn)——Ta做過什么順利完成工作所需要的教育和工作成就能力——Ta能夠做什么在工作中表現(xiàn)出來的一組工作行為個(gè)性和價(jià)值觀——Ta是誰工作滿意度、成就動機(jī)等傾向結(jié)構(gòu)化行為面試七步法查看崗位說明書查看申請人簡歷計(jì)劃面試時(shí)間設(shè)計(jì)問題準(zhǔn)備評估表格開場白介紹面試流程介紹相關(guān)注意事項(xiàng)STAR方法應(yīng)用判別STAR真假性完整性追問以判斷行為事件真?zhèn)蚊嬖囉涗浉兄x申請人告知進(jìn)一步安排評估每個(gè)STAR回答的重要性為每個(gè)申請人在各個(gè)能力項(xiàng)上分別評分錄用或拒絕的影響因素面試前準(zhǔn)備制定面試計(jì)劃面試開場面試實(shí)施面試結(jié)束評分做出招聘決策1234567第1步：面試前準(zhǔn)備下面請觀看一段面試視頻觀看后討論：面試前都需要做哪些準(zhǔn)備工作？提前準(zhǔn)備的好處與必要性？預(yù)先查看簡歷的好處

讓申請人知道你是有準(zhǔn)備的，對申請人很重視；收集必要的申請人信息；可以針對申請人過往的工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)問題；可以預(yù)先了解在面試中應(yīng)該深入探尋申請人哪方面的背景簡歷第2步：制定面試計(jì)劃

計(jì)劃各個(gè)要考察的能力要項(xiàng)的時(shí)間控制通常要考察的能力要項(xiàng)在10-15個(gè)通常面試時(shí)間在1-2小時(shí)要根據(jù)每一項(xiàng)能力要求列出對應(yīng)的2-3個(gè)備選問題準(zhǔn)備每個(gè)能力要項(xiàng)的追問要點(diǎn)能力要項(xiàng)：問題解決問題1：對于工作中遇到的、非常具有挑戰(zhàn)性的難題，您是如何解決的？請舉例說明。問題2：您遇到的最難解決的客戶問題是什么？您如何找到問題的根源？如何應(yīng)對？結(jié)果如何？追問要點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題面試問題：在您處理客戶投訴案例的過程中，是否遇到過特別有挑戰(zhàn)性的難題？您是如何解決的？請舉例說明。您遇到的最棘手的客戶問題是什么？您如何找到問題的根源？如何應(yīng)對？結(jié)果如何？請舉例說明。崗位能力：問題解決能力行為：1）充分收集和分析相關(guān)信息，掌握問題關(guān)鍵點(diǎn)；2）充分理解與沖突相關(guān)各方的利益差異，準(zhǔn)確把握他人的關(guān)注點(diǎn)和感受；3）準(zhǔn)確分析問題原因，充分預(yù)見可能的機(jī)會、影響與潛在風(fēng)險(xiǎn)，作出適當(dāng)?shù)呐袛?，制定合理的備選方案；4）迅速采取適合的解決方案，積極采取后續(xù)行動；5）重視事后對問題的分析和總結(jié)，積極與他人分享經(jīng)驗(yàn)，避免問題的重復(fù)發(fā)生。確定基于能力的行為事件面試問題設(shè)計(jì)面試問題應(yīng)遵循的原則問題必須反映某項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求針對性地開發(fā)和設(shè)計(jì)問題每一個(gè)具體的面試問題提問并不是只能用來考查某一項(xiàng)勝任素質(zhì)，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的面試提問往往可以考查出被面試者數(shù)項(xiàng)勝任素質(zhì)問題最好比較隱蔽，盡量不讓應(yīng)聘者馬上意識到要了解的內(nèi)容34問題1：這個(gè)職位壓力特別大并且需要經(jīng)常出差，您覺得您能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?問題2：說說您遇到的一個(gè)最難打交道的客戶，您是怎么做的，結(jié)果如何?:討論：哪個(gè)是好的行為面試問題?為什么？練習(xí)：設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化行為面試問題待考察能力項(xiàng)——主動性第3步：開始面試你們通常如何開始面試？重視面試開場有什么作用？采用自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入路上順利嗎？怎么過來的？能否簡單介紹一下你自己？我認(rèn)真看了你的背景和經(jīng)歷，真的很期待能跟你聊聊。我對你以前的工作經(jīng)歷和你參與過的志愿工作印象非常深刻。但切忌談?wù)撨^多無關(guān)信息，要快速切入主題接下來我們會利用60分鐘的時(shí)間，就您工作相關(guān)的話題進(jìn)行訪談。對于每個(gè)問題，期望您能描述您以往經(jīng)歷的某件事是如何做的。在描述過程中，請您重點(diǎn)說明當(dāng)時(shí)的背景是什么？您做了什么？結(jié)果如何？由于訪談時(shí)間有限，為了能夠收集到我們關(guān)注的信息，我可能會打斷您，請您見諒。同時(shí)，為了后續(xù)回顧您提及的內(nèi)容，我們會適當(dāng)做一些筆記，不過請您放心，我們會對所有具體內(nèi)容保密。怎樣進(jìn)行面試開場白?面試開場白的作用讓應(yīng)聘者放松，建立自信創(chuàng)建良好的面試氛圍讓應(yīng)聘者對公司和應(yīng)聘流程留下良好印象第4步：面試實(shí)施讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為事件必須包括STARSituation情形Task任務(wù)Action行動Result結(jié)果使用STAR詢問法S情境A行動R效果什么樣的場合?情況如何?你當(dāng)時(shí)是怎么做的？你的角色是什么？結(jié)果如何？你遇到什么樣的反應(yīng)？漏斗式流程T任務(wù)實(shí)際發(fā)生什么事？你需要解決什么樣的問題？案例分析——招聘銷售人員(1/2)某公司需要招聘一名銷售人員，而某位應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，年銷售業(yè)績兩百臺設(shè)備。我們是不是能憑借這些資料就認(rèn)為該應(yīng)聘者是一名優(yōu)秀的銷售人員，就一定能符合公司的要求呢？顯然不是！

首先，定位“在某年成為銷售冠軍，年銷售業(yè)績兩百臺”為一個(gè)關(guān)鍵事件；

然后，運(yùn)用STAR原則對關(guān)鍵事件的細(xì)節(jié)展開挖掘。Situation情境——首先，我們要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個(gè)什么樣的背景之下，包括他所銷售產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績的多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。Task任務(wù)——接著，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來。Action行動——了解工作任務(wù)之后，我們應(yīng)繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。Result結(jié)果——最后，我們才來關(guān)注結(jié)果，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础０咐治觥衅镐N售人員(2/2)結(jié)構(gòu)化行為面試容易遇到的困難和問題行為事件的相關(guān)性：應(yīng)聘者所提供的的關(guān)鍵行為事件與所招聘的崗位相關(guān)性不大行為事件的完整性：應(yīng)聘者所提供的關(guān)鍵行為事件不是完整的STAR假的行為事件：應(yīng)聘者提供的不是一個(gè)真實(shí)的行為事件追問技巧：如何追問以保證行為事件的相關(guān)性、完整性，和辨別真假行為事件的相關(guān)性應(yīng)聘者提供的關(guān)鍵行為事件要與應(yīng)聘崗位預(yù)期業(yè)績相關(guān)工作背景、工作內(nèi)容或工作目標(biāo)相關(guān)完成目標(biāo)遇到的相關(guān)障礙或任務(wù)面試官一定要對應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容、預(yù)期業(yè)績和挑戰(zhàn)有很深的了解，提問時(shí)才有針對性。注意事件描述的完整性——是否是一個(gè)完整的STAR行為事件的完整性完整的行為事件（完整STAR）：CompleteSTAR部分行為事件（部分STAR）：PartialSTAR假行為事件（假STAR）：FalseSTAR完整的STAR和部分STAR

完整的STAR應(yīng)包括以下四個(gè)部分S-情形T-任務(wù)A-行動=做了什么？如何做的？R-結(jié)果=行動的效果?部分STAR缺失以下一個(gè)或多個(gè)信息S-情形T-任務(wù)A-行動=做了什么？如何做的？R-結(jié)果=行動的效果?識別STAR

識別申請人的回答是否包含每一個(gè)STAR成分，是否為完整的STAR？面試官：你能不能描述一次當(dāng)你同時(shí)接受幾件任務(wù)時(shí)，你是如何安排完成它們的？申請人：每天早上當(dāng)商店開門之前，有很多東西需要提前準(zhǔn)備好。本來都是4個(gè)人一起準(zhǔn)備，可是有一次突然有兩個(gè)人一起請假了，所以我們商量先做重要的對顧客影響大的事情。比如補(bǔ)進(jìn)存貨、清理店面等，其他的事情比如整理倉庫等，營業(yè)后我們有空余時(shí)間的時(shí)候再做。這樣，當(dāng)商店?duì)I業(yè)后，一切看上去就像平常一樣。反映應(yīng)聘者的觀點(diǎn)、看法、理論或模糊性論述含糊是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供他實(shí)際上到底做了些什么。典型描述是：我經(jīng)常、有時(shí)、常常。。。例如：我時(shí)常花時(shí)間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意主觀是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)典型描述是：我想、認(rèn)為。。。例如：“我認(rèn)為同事會評價(jià)我是一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)者”不切實(shí)際關(guān)于將來的設(shè)想，或打算但未辦到的事情典型描述是：我愿意、將、可能等例如：我愿意站在客戶的角度來考慮問題假的STAR一、有一次，我們的產(chǎn)品出了一點(diǎn)兒小問題。它并不影響整體質(zhì)量，但是外觀上能看見。因?yàn)闀r(shí)間很緊急，我必須馬上決定是返工還是發(fā)出貨品。我最終決定馬上發(fā)出貨品。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

二、上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

三、我認(rèn)為我在公司工作非常盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

四、我非常樂于助人，不管我手里有多少事情，我總是在別人遇到難題時(shí)積極提供幫助。

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少

五、如果我有機(jī)會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩?/p>

練習(xí)：行為事件的甄別完整的模糊的不切實(shí)際的情況/任務(wù)行動結(jié)果主觀的虛假STAR不完整的STAR，缺少追問——幫助獲得完整的STAR你是怎樣做的？當(dāng)你說我們，你指的是哪些人？是什么使得你做。。。有多少其他的人參與？經(jīng)過了哪些步驟？是什么使你認(rèn)為這是一個(gè)好的結(jié)果？你可以給我再舉一個(gè)例子嗎？面試中，采用追問性問題可以幫助面試官獲取有效完整的STAR。當(dāng)申請人的回答為含糊的STAR時(shí)1、我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作2、一般來說我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請教別人3、我常常幫助同事解決他們遇到的難題練習(xí)：追問——幫助應(yīng)對含糊的STAR當(dāng)申請人的回答為主觀的STAR時(shí)1、我相信為客戶額外盡力是值得的。2、我肯定我所做的工作比我的本份多。3、我認(rèn)為，我的想法對兩個(gè)小組的合作有很大的影響。4、即使有時(shí)一些想法有爭議性，我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法。練習(xí)：追問——幫助應(yīng)對主觀的STAR當(dāng)申請人的回答為不切實(shí)際的STAR時(shí)1、那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么2、如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工3、當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要在那次會議中采取另一種方法練習(xí)：追問——幫助應(yīng)對不切實(shí)際的STAR結(jié)構(gòu)化行為面試中應(yīng)避免的問題問題示例為什么這是個(gè)問題？解決方案/其他方法引導(dǎo)性詢問“在會面之前你做好計(jì)劃了嗎?”即使本來不是那樣，被面試者也被迫回答“是”詢問被面試者會議前幾天做了哪些工作未能探究泛泛的內(nèi)容“我給他說了，他也同意了”不清楚被面試者說服力如何，也不清楚他使用什么方法“告訴我你是如何使他同意的？”未能探究誰是“我們”“我們同客戶見面，告訴他他的要求不合理”不清楚是誰告訴客戶他的要求不合理是誰在跟客戶溝通？你扮演了什么角色？結(jié)構(gòu)化行為面試中應(yīng)避免的問題問題示例為什么這是個(gè)問題？解決方案/其他方法被面試者偏離，未能干預(yù)被面試者開始談?wù)撏璜@取信息無關(guān)之事浪費(fèi)時(shí)間“請你回到原先談到的…?”詢問通常情況下的反應(yīng)“你一般是如何處理的?”詢問事后反思、合理化解釋，而非行為“你當(dāng)時(shí)是如何處理的?”詢問不相關(guān)的信息“我用Excel做圖表”“你喜歡用Excel嗎?”浪費(fèi)時(shí)間只問能獲得有用信息的問題使人感覺面試者在對其行為進(jìn)行判斷“在那種情景下，你那樣做不大好”讓人產(chǎn)生戒備心，損害面試的基調(diào)避免使用對或錯(cuò)的判斷性語言記錄下具體事實(shí)，而非籠統(tǒng)的概括和評價(jià)基本原則：記錄下完整的行為事件，而不能遺漏要點(diǎn)記下被訪者的原話，而不能用自己的語言改寫和提煉可以采用關(guān)鍵詞記錄，而不必記下每句話怎樣進(jìn)行記錄?(1/2)能力關(guān)鍵行為行為類問題情形/任務(wù)行動結(jié)果組織協(xié)調(diào)能力請告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)XXXXXXXX面試記錄樣本怎樣進(jìn)行記錄?(2/2)實(shí)用技巧從面試的一開始就開始記錄不要逐字記錄，采用簡寫抓住行為的關(guān)鍵詞對可以表現(xiàn)突出行為的話語加以引用記錄時(shí)要清楚、具體、可讀，還要注意不要帶有評價(jià)傾向事先熟悉面試的流程、材料和行為條目可以在看電視時(shí)進(jìn)行做筆記的練習(xí)，幫助提高記錄技巧記錄練習(xí)接下來您將聽到一段面試錄音，請您準(zhǔn)備好紙和筆，記錄下您所聽到的關(guān)鍵信息。思考1.面試考官每個(gè)問題在關(guān)注STAR的哪個(gè)方面？2.你的記錄？第5步：面試結(jié)束允許候選人有足夠的時(shí)間問問題說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人第6步：面試評分相似性：所舉事件與工作要求的相似程度重要性：所舉事件的結(jié)果影響程度時(shí)間先后順序：近期行為or遠(yuǎn)期行為？討論并得出最終分?jǐn)?shù)

面試官對申請人評分，評分標(biāo)準(zhǔn)：

遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過勝任標(biāo)準(zhǔn)超過勝任標(biāo)準(zhǔn)能夠勝任不能完全勝任離勝任差距較大面試官討論和交換信息，針對每一個(gè)目標(biāo)能力達(dá)成共識分?jǐn)?shù)

評分結(jié)果示例勝任力要項(xiàng)重要程度職位要求的熟練程度職位分?jǐn)?shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)一般中等高度12345戰(zhàn)略執(zhí)行üXü1612大局意識üüX68商業(yè)敏感üXü1