中華講師網(wǎng)-王樹文：人力資源管理之績效考核與績效面談

人力資源管理之

績效考核與績效面談

培訓(xùn)師：王樹文管理實(shí)戰(zhàn)專家王樹文培訓(xùn)師簡介：啟智式項目管理培訓(xùn)創(chuàng)始人第16屆廣州亞運(yùn)會火炬手榮獲“2007中國卓越項目管理者”稱號獲得“2009中國最佳管理實(shí)踐案例獎”中國軟件過程改進(jìn)專業(yè)委員會專家廣東軟件過程改進(jìn)專業(yè)委員會高級專家多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘項目管理講師多所大學(xué)特聘項目管理講師碩士研究生學(xué)歷，PMP、EMCP、信息系統(tǒng)項目管理師、系統(tǒng)集成高級項目經(jīng)理曾歷任知名IT上市公司項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等職務(wù)已出版著作：《項目管理師之路—實(shí)踐者的體悟》、《突破職場樊籬》、《張成功項目管理記》、《從技術(shù)走向管理——李元芳履職記》（即將出版）王樹文老師著作2013年7月2012年11月2011年5月2007年11月王樹文老師主要課程認(rèn)證課程《PMP考前培訓(xùn)》《“軟考”考前培訓(xùn)》實(shí)戰(zhàn)課程《營造高效項目團(tuán)隊》《有效溝通管理》《有效時間管理》《從技術(shù)走向管理》《軟件項目中的質(zhì)量管理》《企業(yè)級項目管理體系的構(gòu)建與實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)》《項目管理基礎(chǔ)知識導(dǎo)入與實(shí)戰(zhàn)》《打造陽光心態(tài)》《如何提高項目經(jīng)理“軟技能”》《如何成為優(yōu)秀員工》《打造優(yōu)秀中層管理者》……5

人力資源管理的目標(biāo)不是要讓人人都變成天使，而是要讓人人都具有天使一般的行為。引言目錄1績效考核基礎(chǔ)知識績效考核指標(biāo)的設(shè)定有效績效面談23績效考核的七個方面績效考核動員績效考核辦法制定績效考核辦法宣傳績效考核輔導(dǎo)績效考核執(zhí)行績效考核面談績效考核總結(jié)績效考核基礎(chǔ)知識①績效考核動員目的：讓被考核者理解績效考核對自身的好處，讓他們從心底里樂于接受考核。形式：召開績效考核動員會議?？冃Э己嘶A(chǔ)知識②績效考核辦法制定落實(shí)方法：圍繞崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，和被考核者一起制定出合理、科學(xué)的績效考核辦法。注意要點(diǎn)：唯有參與，才有認(rèn)同。績效考核基礎(chǔ)知識③績效考核辦法宣傳目的：讓被考核者充分了解績效考核指標(biāo)，清楚自己的行動方向。形式：召開績效考核辦法宣講大會。績效考核基礎(chǔ)知識④績效考核輔導(dǎo)目的：根據(jù)工作需要進(jìn)行培養(yǎng)和輔導(dǎo)，讓被考核者具備勝任績效指標(biāo)所要求的能力。形式：按計劃開展正式或非正式的培訓(xùn)活動（如外聘講師、外派培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、幫帶、自學(xué)等）?？冃Э己嘶A(chǔ)知識⑤績效考核執(zhí)行落實(shí)方法：工作結(jié)束后，不折不扣、公平、公正、公開地執(zhí)行績效考核辦法。注意要點(diǎn)：說到做到。績效考核基礎(chǔ)知識⑥績效考核面談落實(shí)方法：將考核結(jié)果與被考核者見面，解釋考核結(jié)果，指出成績和待改進(jìn)之處。注意要點(diǎn)：以績效考核指標(biāo)為基準(zhǔn)，用事實(shí)說話?？冃Э己嘶A(chǔ)知識⑦績效考核總結(jié)目的：總結(jié)績效考核辦法和績效考核過程的經(jīng)驗(yàn)和不足，作為下一績效考核周期內(nèi)績效考核改進(jìn)的依據(jù)。形式：多角度、多方位開展總結(jié)活動；集思廣益?？冃Э己嘶A(chǔ)知識⑦績效考核總結(jié)報告績效考核基礎(chǔ)知識目錄1績效考核基礎(chǔ)知識有效績效面談績效考核指標(biāo)的設(shè)定23績效指標(biāo)設(shè)定的基本理念長期來看，人都是惰性的有壓力才能有動力不要鞭打“快?！笨冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定績效指標(biāo)設(shè)定的基本原則績效考核制度要合理、公平和被考核者一起制定，并得到被考核者認(rèn)可考核指標(biāo)能量化就量化事前設(shè)定按“章”兌現(xiàn)

績效考核指標(biāo)的設(shè)定案例：一大型IT公司對軟件工程部門的績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)的設(shè)定考核指標(biāo)子指標(biāo)權(quán)重計劃執(zhí)行產(chǎn)值（按季度）、產(chǎn)值（按總額）、項目進(jìn)度25%成本控制人均成本6.25%質(zhì)量控制系統(tǒng)測試投入率、系統(tǒng)測試通過率7.5%貨款回收應(yīng)收款收回率6.25%團(tuán)隊建設(shè)人員履行勞動合同達(dá)成率、人員培養(yǎng)計劃落實(shí)情況、新員工參加公司級培訓(xùn)課程情況、員工面談情況25%制度執(zhí)行CMM綠燈率、ISO制度、公司主管領(lǐng)導(dǎo)評價15%客戶滿意度客戶滿意度（平均分?jǐn)?shù)）、客戶滿意度（不合格項）、重大投訴、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度15%案例：一IT公司軟件測試部對測試工程師的績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)的設(shè)定考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重工作量根據(jù)有效工作量與實(shí)際工作量的對比數(shù)據(jù)決定得分30%工作效率個人工作效率與部門平均工作效率的對比數(shù)據(jù)決定得分（個人效率指測試用例設(shè)計效率、測試用例執(zhí)行效率）30%工作質(zhì)量缺陷發(fā)現(xiàn)率20%部門經(jīng)理評價部門經(jīng)理對測試人員的整體評價，包括能力的提升、工作態(tài)度、項目經(jīng)理的反映、滿意度調(diào)查分?jǐn)?shù)等20%目錄1績效考核基礎(chǔ)知識績效考核指標(biāo)的設(shè)定2有效績效面談3績效面談什么是績效面談？所謂績效面談就是管理者和下屬一道，就下屬一段時期以來的工作表現(xiàn)和工作績效（對比之前確定的績效標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行溝通，討論工作成績、工作不足、工作改進(jìn)建議以及下一步的工作重點(diǎn)等，并在管理者和下屬之間就這些方面達(dá)成一致的雙向交流過程。員工不做該做的事情的16項原因：1、他們不知道該做什么2、他們不知道怎么做3、他們不知道為什么必須做4、他們以為自己正在做（缺乏主管反饋）5、有他們無法克服的障礙績效面談員工不做該做的事情的16項原因（續(xù)）：6、他們認(rèn)為你的方法不會成功7、他們認(rèn)為自己的方法更好8、他們認(rèn)為有更重要的事(優(yōu)先次序)9、做了沒有正面反應(yīng)10、做了有負(fù)面結(jié)果績效面談員工不做該做的事情的16項原因（續(xù)）：11、不做有正面結(jié)果12、不做沒有負(fù)面結(jié)果13、個人能力不足14、個人問題15、恐懼感（預(yù)料未來的負(fù)面結(jié)果）16、沒有人能做到績效面談績效面談的心理障礙難得糊涂忙，沒有時間這些都是雜事，只有見客戶才能多賺錢跟員工談了幾次，就好了幾天他知道自己的問題，就是不改懼怕當(dāng)面指出員工的不足平時溝通得挺多的、挺好的績效面談績效面談反對績效面談的理由績效面談是談?wù)撨^去，而過去的事情已經(jīng)發(fā)生了，是否談?wù)撘延谑聼o補(bǔ)下屬自己的績效怎樣他（或她）心知肚明，再進(jìn)行面談毫無意義，純粹浪費(fèi)時間把下屬的績效情況發(fā)給他（或她），讓他們自己去消化，“讓他們自己看著辦”就行了，沒必要那么正式

績效面談績效面談的好處人最大的挑戰(zhàn)不是對別人而是對自己中肯的認(rèn)識和評價人都有自我保護(hù)意識，在沒有明確溝通的情況下，往往會選擇“裝糊涂”?？冃嬲劦哪康木褪且谏纤竞拖聦僦g就員工績效達(dá)成共識績效面談能減少績效考核時員工的抱怨、有利于后續(xù)工作的開展

績效面談不僅非常必要而且非常重要。它不僅是評價過去，而且是展望未來，起到了承前（回顧過去績效）、啟后（展望未來工作）的雙重作用?？冃嬲効冃嬲劦闹饕獌?nèi)容：（1）績效考核周期內(nèi)的主要工作和各項目標(biāo)的完成情況；（2）員工取得的主要成績和進(jìn)步；（3）在完成目標(biāo)方面遇到的問題和存在的不足；（4）哪些方面需要改進(jìn)以及如何改進(jìn)；（5）下一績效考核周期內(nèi)的主要工作；績效面談績效面談的主要內(nèi)容（續(xù)）（6）上司對下屬在下一績效考核周期內(nèi)的工作績效期望；（7）探討崗位所需能力上的優(yōu)勢和不足；（8）下屬的個人發(fā)展計劃；（9）下屬對上司或團(tuán)隊工作的看法和建議。注：由于是員工績效面談，重點(diǎn)是談員工的績效，因此上面列出的九個方面，其中第（7）、（8）、（9）三個方面不是必須的，可以談也可以不談，視情況而定。入職面談崗位職責(zé)主要的工作關(guān)系、同事工作涉及的流程和制度周圍的環(huán)境試用期工作及學(xué)習(xí)任務(wù)表績效面談員工績效不佳面談不良績效績效不佳的行為或違紀(jì)現(xiàn)象和員工一起分析原因共同探討可能的后果（對部門、對個人）共同探討可能的解決方案引導(dǎo)員工制定改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)期績效面談影響面談效果的因素準(zhǔn)備不充分、臨時通知不恰當(dāng)?shù)拈_場沒有引導(dǎo)員工參與用成人—孩子式的方式溝通表揚(yáng)員工時泛泛而談，批評員工時含糊其辭績效面談如何開展有效的績效面談首先，需要進(jìn)行充分的面談準(zhǔn)備，包括準(zhǔn)備員工的績效數(shù)據(jù)、員工績效與考核指標(biāo)之間的對比數(shù)據(jù)、管理者想和下屬面談的主要方面、下屬可能會提出的問題等等。這樣可以避免泛泛而談、沒有重點(diǎn)。

績效面談如何開展有效的績效面談第二，選擇合適的面談時機(jī)和場所，確定面談時長（面談前就應(yīng)該以計劃的形式確定，并知會下屬）。這樣可以避免想談就談、無的放矢?？冃嬲勅绾伍_展有效的績效面談第三，選擇合適的開場白，讓雙方能快速、清楚的進(jìn)入面談主題。這樣一方面可以讓面談氣氛輕松，另一方面也能讓面談目標(biāo)清楚。例如年終績效面談，可以類似這樣開場：“某某某，你好，最近天氣很好，有沒有搞搞戶外運(yùn)動？（等待下屬回答并適當(dāng)回應(yīng)后可以繼續(xù)）時間過得很快，一轉(zhuǎn)眼又到了年末，今天我想利用差不多一個小時的時間，和你一起溝通回顧這一年來你的工作績效情況”?？冃嬲勅绾伍_展有效的績效面談第四，正式面談開始（注意面談雙方采用成90度入座，這樣雙方眼神既能充分接觸又不會有面對面入座時的那種“正視”而產(chǎn)生的不適之感），依據(jù)之前的面談規(guī)劃逐步展開，根據(jù)情況可以采用引導(dǎo)、提問、聆聽、探討等多種方式，讓溝通既輕松又高效?？冃嬲勅绾伍_展有效的績效面談第五，績效面談結(jié)束前，一定要有總結(jié)，并得到下屬的認(rèn)同。如可以這樣說，“通過剛才一個小時左右的溝通，我們就你的績效方面達(dá)成了如下共識（逐條列出），你看是否是這樣？”績效面談如何開展有效的績效面談最后，績效面談結(jié)束時，采用鼓勵性的語言，并記得對下屬配合本次績效面談表達(dá)感謝之意?？冃嬲劰芾碚咝枰邆涞拿嬲劶记桑?）維護(hù)對方自尊，保持平和態(tài)度；既不要以勢壓人，也不要和下屬爭吵。（2）擺事實(shí)講道理，不做假設(shè)，也不做提前推斷。（3）盡量多使用正面的語言。（4）談話時，只談?wù)撔袨椋凑務(wù)撌聦?shí)和結(jié)果），不談?wù)搨€性（即不談?wù)撔愿窈腿似罚?，也就是“對事不對人”。績效面談管理者需要具備的面談技巧（續(xù)）（5）多應(yīng)用積極的肢體語言，讓面談氣氛輕松活潑。（6）聆聽下屬的心聲。（7）采用漢堡式的批評方式（即先肯定好的方面，接著指出不足的方面，最后鼓勵對方）?？冃嬲効冃嬲勅绾伪頁P(yáng)員工表揚(yáng)員工的具體行為說明具體的行為或細(xì)節(jié)表現(xiàn)這些表現(xiàn)所帶來的好的結(jié)果和影響鼓勵員工繼續(xù)發(fā)揚(yáng)案例X“小李，你的工作真棒！”√“小李，我對你昨天的安排非常滿意，這樣一來給我們節(jié)省了半天的運(yùn)輸時間！”績效面談如何批評員工用漢堡原理進(jìn)行批