第4章 招聘與測評

第4章招聘與測評余建年武漢大學招聘和配置1人力資源管理應用:雇員偷盜是捷凈干洗公司的一個嚴重問題，而且問題不僅限于處理現(xiàn)金的人，例如沖壓工在經(jīng)理不在的時候擅自打開商店，偷盜儲備品。有些雇員利用公司的設備，水，氣和電偷偷地清洗私人的衣物，或者把清洗完畢的衣物還給客戶時，不登記不開票據(jù)；甚至有一個收銀員，私自設立了一個現(xiàn)金出納機器，每天有一個小時的銷售收入進入了他的現(xiàn)金出納機。1.公司如何甄別有盜竊傾向的求職者？如何防止犯罪傾向者和低效勞動者進入?2.對所有雇員進行誠實測試對公司的有利和不利之處。招聘和配置2人力資源管理一.

招聘概念1.定義：為組織發(fā)展，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找吸引選拔錄用有能力有興趣到本組織任職的適宜人員的活動過程.招聘和配置3人力資源管理招聘篩選金字塔50新員工Newhires

錄取者Offersmade(2:1)150通過者Candidatesinterviewed(3:2)200面試者Candidatesinvited(4:3)1200參加者Leadsgenerated(6:1)招聘和配置4人力資源管理美國企業(yè)招聘情況調(diào)查

2005年

2006年高素質(zhì)員工的缺乏47%52%招聘預算很低65無法提供競爭性的報酬2021無法提供職業(yè)培訓108低效的招聘工具44注：美國國際職業(yè)公司對1000位招聘人員的調(diào)查招聘和配置5人力資源管理2.影響招聘的因素企業(yè)外部因素勞動力市場景氣、法律求職者因素求職者的特征偏好求職者來源企業(yè)內(nèi)部因素組織戰(zhàn)略規(guī)劃組織的財務狀況職務特征和晉升政策組織風格和組織文化工作分析和HR規(guī)劃招聘招聘和配置6人力資源管理企業(yè)因素：

制造業(yè)和服務業(yè)的招聘問題制造業(yè)問題對長期工和短期工招聘工作經(jīng)常是由于員工抱怨不滿導致的,其結(jié)果是優(yōu)秀人才的流失，重復招聘成為HR管理的負擔、增加了企業(yè)成本.服務業(yè)問題主要是低工資工作，第一線的位置主要由學生擔任，而他們經(jīng)常改變職業(yè)生涯。企業(yè)容易找到人，但是不容易找到能正確對待顧客的人員招聘和配置7人力資源管理外部因素:影響招聘法律勞動法勞動合同法殘疾人保障法，民族區(qū)域自治法，兵役法臺灣和香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定招聘和配置8人力資源管理2005年大學生就業(yè)統(tǒng)計圖招聘和配置9人力資源管理勞動力市場

武漢大學畢業(yè)生留漢就業(yè)比例圖招聘和配置10人力資源管理2013全國本科碩士博士就業(yè)率

項目本科碩士博士1進入單位36.372.856.92升學3出國3.42.610.84自由職業(yè)5自主創(chuàng)業(yè)6靈活就業(yè)7待就業(yè)27.412.112.38擬升學9暫不就業(yè)1.91.00.010其他11落實率67.486.286.2(第1-第6項)資料來源:滬江網(wǎng)招聘和配置11人力資源管理求職者因素-人員使用效果分析圖現(xiàn)實不存在績效不完全取決能力招聘和配置12人力資源管理二、招聘過程準備階段制定規(guī)劃程序獲取人員需求信息工作分析/崗位勝任力選擇招聘渠道確定招聘人員確定人員挑選方案/地點策略/時間策略/人員策略明確招聘費用廣告宣傳材料準備招聘和配置13人力資源管理獲取信息

某單位崗位和人員配置表T招聘和配置14人力資源管理工作分析目的和工作分析調(diào)查項目的關(guān)系圖招聘和配置15人力資源管理如何分析崗位勝任力

核心員工關(guān)鍵勝任能力/勝任力分析勝任力:和參照效標有因果關(guān)系的深層次特征，理想任職條件中的勝任能力包括:技術(shù)能力，認知能力，與工作風格有關(guān)因素，招聘和配置16人力資源管理勝任力構(gòu)成構(gòu)成①認知能力，對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織利用。

②技術(shù)能力，將事情做好的能力。

③社會角色，個體在他人面前表現(xiàn)出的形象。

④自我概念，對自己身份之認識或知覺。

⑤人格特質(zhì)，個體典型的行為方式。⑥動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。運用-職務分析,選拔,招聘,培訓,激勵招聘和配置17人力資源管理確定招聘人員

(弱1分~7分強)鑒別力5.8專業(yè)能力5.6吸引求職者5.5所招聘新員工高績效5.4高留職率5.3高就職率5.0符合管理程序4.7時間效率4.5計劃和目標設定4.5項目評價4.3成本控制4.2招聘和配置18人力資源管理實施階段評估階段：1）招聘計劃和實際招聘結(jié)果（數(shù)量質(zhì)量）對比評估2）招聘工作效率評估（時間和經(jīng)濟成本）總成本效用招聘成本效用選拔成本效用人員錄用效用=錄用人數(shù)/總成本=應聘人數(shù)/招聘其間費用=被選拔人數(shù)/選拔其間費用=正式錄用人數(shù)/錄用其間費用招聘和配置19人力資源管理案例：寶潔公司校園招聘程序1.前期的廣告宣傳。2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會。3.網(wǎng)上申請。從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。4.筆試。筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。招聘和配置20人力資源管理5.面試。寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試。通過第一輪面試的學生，寶潔公司出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。

6評估：最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。7.公司發(fā)出錄用通知書給本人及學校。寶潔公司在校園的招聘時間大約持續(xù)兩周左右。從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約1個月左右時間。

招聘和配置21人力資源管理三、選擇招聘渠道1．

外部和內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘：優(yōu)勢：準確性高，適應性快，激勵性強，費用低，劣勢：內(nèi)部矛盾，近親繁殖外部招聘：優(yōu)勢：帶來新思想新方法，招聘一流人才，樹立企業(yè)形象，劣勢：篩選難度大，進入角色慢，招聘成本高，風險大，影響內(nèi)部人積極性為了企業(yè)長期發(fā)展,企業(yè)中上層崗位中,應該保留10%的職位供外部招聘招聘和配置22人力資源管理企業(yè)主要招聘渠道內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘

熟人推薦私營職介所（獵頭）自登門廣告招聘政府職業(yè)介紹所校園招聘網(wǎng)上招聘招聘和配置23人力資源管理2.招聘渠道和使用對象適配圖招聘和配置24人力資源管理某公司五種招聘渠道的產(chǎn)出率地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司求職簡歷數(shù)2004005050020接受面試數(shù)1751004540020產(chǎn)出率87%25%90%80%100%合格應聘人數(shù)10095403519產(chǎn)出率57%95%89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515產(chǎn)出率90%11%88%50%79%累積產(chǎn)出率90/20010/40035/5025/50015/2045%3%70%5%75%成本$30000$50000$15000$20000$90000單位雇傭成本$330$5000$428$800$6000招聘和配置25人力資源管理影響校園招聘的學校因素因素（1分~7分)學校在關(guān)鍵技能的聲譽

6.5學校一般聲譽

5.8早先招聘的結(jié)果

5.7學校地點

5.1教職員工關(guān)鍵技能的聲譽

5.1已經(jīng)畢業(yè)學生的就業(yè)率

4.6學校畢業(yè)生工作的經(jīng)驗

4.6可招聘學生的人數(shù)

4.3符合公平就業(yè)

4.3招聘和配置26人力資源管理個人作業(yè):本單位最成功的招聘或者最失敗的招聘舉例及分析招聘和配置27人力資源管理四.招聘選拔測試（人才測評）標準信度Reliability效度Validity普遍適用性generality效用性utility合法性legality招聘和配置28人力資源管理Reliability信度指測試的一致性程度。是用同樣的測試或等值形式的測試對同一被試重復實施測試所得到分數(shù)的一致性。再測信度分半信度招聘和配置29人力資源管理效度

指測評工具的準確性，有效性程度，即一種測評工具能否測量出其所需要測評的內(nèi)容和特征所達到的程度招聘和配置30人力資源管理學習態(tài)度測試分數(shù)和大學入學考試分數(shù)的相關(guān)性招聘和配置31人力資源管理效標關(guān)聯(lián)效度研究通過測試分數(shù)（預測因子）和工作績效（效標）之間的相關(guān)性，證明測試是否有效的一種效度類型。效標關(guān)聯(lián)效度有兩種:預測效度同時效度招聘和配置32人力資源管理預測效度所有求職者某一特征進行測試按測試成績錄用部分求職者工作一段時間對所有新雇傭的員工在職績效進行考評比較兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系如果測驗分數(shù)和實際業(yè)績之間相關(guān)性高，則所使用的測評工具的預測效度很高招聘和配置33人力資源管理同時效度對所有在職者的某一特征進行測試測試所有在職者的工作績效得到兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系。確定測評工具將測評工具運用于招聘新員工，如果績效好的員工測試成績優(yōu)于績效低員工的測試成績，則測評工具有效.招聘和配置34人力資源管理內(nèi)容效度指測試能夠反映工作內(nèi)容，是工作內(nèi)容的一個很好樣本，如工作中所需要的技能知識均能反映在測試內(nèi)容中。內(nèi)容效度是檢測測試內(nèi)容項目同實際工作情景之間的相關(guān)性內(nèi)容效度主要通過專家判斷和設計。招聘和配置35人力資源管理參評人數(shù)和統(tǒng)計顯著性所

要求的內(nèi)容效度比評價者人數(shù)所要求的內(nèi)容效度比50.9980.75100.62150.49300.33招聘和配置36人力資源管理測試的效用性招聘和配置37人力資源管理測試的效用性招聘和配置38人力資源管理如何提高測試的效用性搞好職務分析工作職務說明書，工作規(guī)范崗位技能特性的描述高績效員工的特性測試內(nèi)容要能夠很好地反映員工對崗位的匹配性測試內(nèi)容必須是通過反復調(diào)查，研究，修訂，結(jié)合測試實施者的知覺和猜測制定的被試人數(shù)的影響招聘和配置39人力資源管理測試的標準化測評題本的編制、測評的實施、記分和測評結(jié)果的解釋必須遵循嚴格的、統(tǒng)一的科學程序，保證對所有被測評者來說，測評的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同招聘和配置40人力資源管理測試的合法性.種族，膚色，宗教，性別，國家來源測試與工作績效真正相關(guān)禁止歧視（和優(yōu)惠待遇）少數(shù)民族和亞文化群體招聘和配置41人力資源管理五、人才測評方法

1、測評指標與方法匹配表招聘和配置42人力資源管理2.測評方法認知能力測試(筆試)一般認知能力測試特殊認知能力測試.IntelligenceQuotient智商用于智力狀況了解招聘和配置43人力資源管理智力測試題和關(guān)系，如同和（）關(guān)系？

12345招聘和配置44人力資源管理從下面六個小圖片中找出一章最合適的填到空白處123456招聘和配置45人力資源管理推理小游戲：從下面六個小圖片中找出一章最合適的填到空白處123456招聘和配置46人力資源管理特殊認知能力測試與特定工作相關(guān)的歸納，推理，判斷，語言理解，記憶，數(shù)學等特殊認知能力。招聘和配置47人力資源管理美國企業(yè)藍領(lǐng)工人招聘題目招聘和配置48人力資源管理運動能力和身體能力測試協(xié)調(diào)和敏捷

力量和耐力

staticstrength,dynamicstrength,bodycoordination,stamina用于運動能力了解招聘和配置49人力資源管理個性和興趣測試心理測試（個性向性、穩(wěn)定性、職業(yè)興趣）MBTI性格類型測試YG性格測試，卡特爾16因素測試韋勒斯特人格測試等用于員工工作動機和員工心理素質(zhì)了解招聘和配置50人力資源管理管理評價中心(中高層管理人員)情景模擬之文件筐公文處理-經(jīng)營管理能力情景模擬之無領(lǐng)導小組討論-人際關(guān)系能力管理游戲-經(jīng)營管理能力角色扮演（模擬面試）管理專業(yè)能力案例分析-經(jīng)營管理解決問題能力個人演說-經(jīng)營管理領(lǐng)導能力招聘和配置51人力資源管理無領(lǐng)導小組討論招聘和配置52人力資源管理履歷資料和證明材料審查這一甄選技術(shù)是一種直接能夠證實應聘者的事實信息的有效方法，可以提供當前工資水平，就業(yè)工作的數(shù)據(jù)，教育背景等資料。用于工作經(jīng)驗、個人道德、犯罪記錄等招聘和配置53人力資源管理遵守移民法招聘和配置54人力資源管理人力資源經(jīng)理對背景調(diào)查的態(tài)度高Highlyvaluable

12%較高Somewhatvaluable

43%一般Littlevaluable

30%低Novaluable

6%電話調(diào)查Favoredtelephonereference

72%招聘和配置55人力資源管理例:求職申請表的作用和類型雇傭指導申請就業(yè)指導申查個人身份.招聘登記表加權(quán)申請表自傳式調(diào)查表

招聘和配置56人力資源管理

求職申請表的信息Identification身份Personaldata個人信息Workpreferences工作經(jīng)驗Education教育Employmenthistory就業(yè)經(jīng)歷Skills/licenses/certifications技能Authorizationandcertification申明問題：如何快速測查大批的求職者？招聘和配置57人力資源管理加權(quán)申請表類別下組上組總數(shù)上%加權(quán)數(shù)婚姻

未婚

35

19

54

35

4已婚

52

97

149

67

7教育大學畢業(yè)

18

16

34

47

5研究生

9

16

25

64

6工作經(jīng)驗生產(chǎn)

40

30

70

43

4管理

5

17

22

87

9招聘和配置58人力資源管理例:求職申請表的作用和類型雇傭指導申請就業(yè)指導申查個人身份.招聘登記表加權(quán)申請表自傳式調(diào)查表

招聘和配置59人力資源管理

求職申請表的信息Identification身份Personaldata個人信息Workpreferences工作經(jīng)驗Education教育Employmenthistory就業(yè)經(jīng)歷Skills/licenses/certifications技能Authorizationandcertification申明問題：如何快速測查大批的求職者？招聘和配置60人力資源管理加權(quán)申請表類別下組上組總數(shù)上%加權(quán)數(shù)婚姻

未婚

35

19

54

35

4已婚

52

97

149

67

7教育大學畢業(yè)

18

16

34

47

5研究生

9

16

25

64

6工作經(jīng)驗生產(chǎn)

40

30

70

43

4管理

5

17

22

87

9招聘和配置61人力資源管理測謊器和誠實測試排汗，皮膚電反應，內(nèi)分泌，心跳速.生理變化反映撒謊時的情緒壓力招聘和配置62人力資源管理

可用測謊器的企業(yè)包括：私人保安人員可接觸毒品人員涉及造成雇主企業(yè)經(jīng)濟損失的調(diào)查招聘和配置63人力資源管理筆跡分析-用于心理素質(zhì)招聘和配置64人力資源管理身體檢查進行雇傭前身體檢查的5個原因：

■Thephysicalrequirementsoftheposition求職者身體是否符合職務要求■Discoveranymedicallimitationsthatshouldbetakenintoaccountinplacing職務要求的身體局限因素■求職者健康記錄■保險和雇員賠償■降低缺勤率和事故率招聘和配置65人力資源管理藥物檢查吸毒是工作中的一個嚴重問題，由于吸毒和酗酒，造成了生產(chǎn)率下降，事故發(fā)生，疾病增加，每年給企業(yè)造成600億美元以上的損失。個性測試表1招聘和配置66人力資源管理六招聘面試1.面試的概念面試步驟：準備、開始（發(fā)問）正式面試結(jié)束招聘和配置67人力資源管理2、面試類型：結(jié)構(gòu)化面試；行為描述面試：行為描述假設，過去的工作經(jīng)歷，特定行為模式提出有關(guān)行為問題招聘和配置68人力資源管理影響面試的心理效應近因效應首因效應對比效益暈輪效應招聘和配置69人力資源管理實例:銷售人員招聘測試招聘和配置70人力資源管理銷售人員的測試特性難題解決的技能完成關(guān)鍵任務的技能自信心企業(yè)家精神競爭力成熟度口頭表達技能創(chuàng)新