企業(yè)工作分析與職務(wù)說明書報告

企業(yè)工作分析與職務(wù)說明書報告企業(yè)工作分析與職務(wù)說明書報告

一、工作分析與職務(wù)說明書的含義

工作分析，是對某特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的學(xué)問技能等資格條件的過程。

職務(wù)說明書是工作分析的書面表達形式，其核心是工作分析。工作分析是人力資源治理體系的根底系統(tǒng)。在此根底上人事治理劃分為聘請、培訓(xùn)、考核和薪酬四大環(huán)節(jié)，而這四個環(huán)節(jié)無一不與工作分析親密相關(guān)，因此對職務(wù)說明書進展科學(xué)化、標準化和標準化治理是非常重要的。

二、工作分析與職務(wù)說明書的意義

工作分析是人力資源治理科學(xué)化的重要根底，是科學(xué)治理在人事工作上的應(yīng)用，是制定人事制度的根本依據(jù)之一，也是人事治理法制化的根本前提。同時，通過工作分析與職位分類，便于發(fā)覺組織中存在的問題，并明確改良方向，有利于各級組織治理的科學(xué)化、系統(tǒng)化。

(一)工作分析與職務(wù)說明書是人力資源治理各項工作開展的根底

1、使聘請工作有據(jù)可依，標準運作。假如某部門一些崗位缺人，該部門就可以依該崗職務(wù)說明書向人力資源部去提出聘請需求，人力資源部據(jù)此制定聘請規(guī)劃，人力資源部聘請人員并非僅憑自己的好惡來開展聘請活動，而是依據(jù)該崗位職務(wù)說明書中的“任職資格”一欄以及“特別技能”要求公布聘請信息，并對求職者進展一系列的篩選，以招到最適宜的人選。這樣可以避開由于主觀因素而造成的不標準，導(dǎo)致聘請來的人員不能勝任該崗，同時也從肯定程度上杜絕技聘中的舞弊行為，做到“因崗設(shè)人，因職擇人”，從而大大提高工作效率。

2、使工作安排更具科學(xué)性，系統(tǒng)性。崗位職務(wù)說明書應(yīng)當是上級安排工作的主要依據(jù)。治理層應(yīng)對部門內(nèi)員工所從事的崗位有充分的熟悉，崗位職責的劃分應(yīng)具有肯定的科學(xué)性和相關(guān)性，什么崗位負責什么工作并不是完全憑治理層主觀的想法，而是依據(jù)該崗位的職務(wù)說明書進展合情合理的工作任務(wù)安排。

3、工作分析是崗位評價的前提和工具。崗位評價是在工作分析的根底上，根據(jù)肯定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進展系統(tǒng)評比與估量。工作分析和職務(wù)說明書由于對各崗位工作進展了理順和標準，為崗位評價打下了良好的根底。

崗位評價的作用與特點：

對工作進展科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征;

使性質(zhì)一樣或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比擬崗位間價值的凹凸;

為公司崗位歸級列等奠定根底。

4、供應(yīng)了績效考核的考核內(nèi)容。崗位職務(wù)說明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù)。在一個崗位，首先要完本錢職工作，完成效果如何，要從考核來表達，考核內(nèi)容確實定來自于職務(wù)說明書的工作職責、工作內(nèi)容、工作目標和要求，考核范圍也應(yīng)僅限于職務(wù)說明書中所列的工作內(nèi)容和職責，對在崗員工完成職責過程中的德、能、勤、績幾個方面進展較全面的考核。對于不屬于該崗位職責的工作，由于其他緣由該員工做了這件事，也不應(yīng)列入對其業(yè)績的考核范圍。否則會造成“種了他人的田，荒了自己的地”，這并不是公司所追求的目標。愛崗敬業(yè)，“在一崗，專一事”應(yīng)當是最起碼的要求。

5、為完善建立薪資、福利制度打下良好的根底。崗位職務(wù)說明書應(yīng)是評定員工薪資標準的根底之一。公司應(yīng)依據(jù)不同的崗位，所包含的工作難易程度進展評價。對于薪酬制度來說，要公正的評價員工的力量，必定要考慮其所在崗位、所從事工作的難易程度，一樣學(xué)歷或力量的員工由于所在崗位的不同，工作難易不同，表現(xiàn)也不盡一樣，在簡潔崗位上更易較好完本錢職工作，表現(xiàn)精彩，因此，全面衡量員工的力量，以薪酬制度來度量員工的工作及勞動價值是一個系統(tǒng)工程。一般來講薪酬構(gòu)造包括幾局部：根本工資、工齡工資、職務(wù)工資、各種津貼、其他補助等，首先要對崗位確定一個根本的職務(wù)或崗位工資，在此崗位員工的崗位工資應(yīng)是一樣的，只是不同員工的根底工資、工齡工資、津貼等等其他的局部因各人詳細狀況而不同。崗位工資標準應(yīng)依據(jù)職務(wù)說明書中所反映的工作內(nèi)容，通過職位評定專家小組進展科學(xué)評定來較為公正合理地確定。

(二)職務(wù)說明書對員工個人工作及將來進展起著積極的指導(dǎo)作用

1、指導(dǎo)員工工作方向，有助于對比提高。職務(wù)說明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容：什么是我該做的，什么是我負責的、什么是我應(yīng)當幫助的?我應(yīng)具有什么樣的特別力量?我要在哪些學(xué)問技能方面提高?我還應(yīng)具備什么樣的學(xué)問等等，同時還可以通過制定工作標準，促使員工的行為符合標準、高效的原則，自覺地向公司所要求的方向努力。

2、為員工職業(yè)進展規(guī)劃供應(yīng)參考。職務(wù)說明書還具有指引員工將來職業(yè)進展方向的作用。比方員工可以熟悉到目前所在崗位的上一級崗位是什么，其進展方向是什么，需要什么任職資格，自身目前具有哪些學(xué)問力量優(yōu)勢，還欠缺什么，如何通過努力提高學(xué)問技能，獲得提升等等。

(三)對XX人力資源體系的建立具有根底支持性意義

XX電子股份有限公司近幾年來進展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)上，無視治理，制度不健全，閱歷治理多，而科學(xué)治理水平不高;同時人員增多，價值觀多元化，價值觀的整合，文化的交融需要一個磨合的過程。就人力資源治理來看，重視不夠，根底薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、聘請、培訓(xùn)、考核鼓勵等職能不能良好發(fā)揮。人力資源各項治理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司進展供應(yīng)有力的支持，因此進一步完善和構(gòu)建公司的人力資源體系，從人力資源根底工作做起是現(xiàn)實狀況的迫切要求。鑒于工作分析在人力資源治理體系及公司治理中的重要地位，BDZXX工程組依據(jù)工程合同的要求以及XX電子股份有限公司的實際狀況，在工程其次階段，與公司工程小組、公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責人、各崗位人員大力協(xié)作，進展了工作分析與職務(wù)說明書的填寫及標準工作。通過一系列的指導(dǎo)培訓(xùn)及公司屢次討論和調(diào)整，根本到達了理順職責劃分，明確崗位責任，確定任職要求等目標，對各級崗位員工的實際工作起到了指導(dǎo)作用，到達了較好的效果，并為以后人力資源治理各項工作的開展打下良好根底。

三、工作分析的目的和方法

(一)進展工作分析的目的

促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而全都的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化;

確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容;

確定員工錄用與上崗的最低條件;

為確定組織的人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃供應(yīng)依據(jù);

確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派;

獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際狀況，利于發(fā)覺導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的緣由;

為制定考核程序及方法供應(yīng)依據(jù)，以利于治理人員執(zhí)行監(jiān)視職能及員工進展自我掌握;

辨明影響安全的主要因素，以準時實行有效措施，將危急降至最低;

為改良工作方法積存必要的資料，為組織的變革供應(yīng)依據(jù)。

(二)工作分析采納的方法

觀看法;

面談法;

寫實法(職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對法);

工作實踐法;

典型事例法。

(三)工作分析中常用到的一些術(shù)語任務(wù)：為到達某一明確目的所從事的一系列活動。

職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。

職權(quán)：依法給予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。

職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此給予個體權(quán)力的總和。

工作要素：工作中不能再連續(xù)分解的最小動作單位。

職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔當?shù)墓ぷ骰驗閷崿F(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相像的職位所組成。

工作族(職系)：由兩個或兩個以上有相像特點的工作組成。

職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。

職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相像工作組成。

職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相像的職位。

職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分一樣的職級為同一職等。

四、職務(wù)說明書的內(nèi)涵

職務(wù)說明書主要包括四個主要局部。

(一)根本資料

職務(wù)名稱;

直接上級職位;

所屬部門;

工資等級;

工資水平;

所轄人員;

定員人數(shù);

工作性質(zhì)。

(二)工作描述

工作概要;

工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容、時間百分比、權(quán)限等;

工作職責;

工作結(jié)果;

工作關(guān)系：受誰監(jiān)視;監(jiān)視誰;可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位，與哪些職位有聯(lián)系;

工作人員運用設(shè)備和信息說明。

(三)任職資格說明

最低學(xué)歷;

所需培訓(xùn)的時間和科目;

從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和閱歷;

一般力量;

興趣愛好;

共性特征;

性別、年齡特征;

體能要求：工作姿態(tài)，對視覺、聽覺、嗅覺有何特別要求，精神緊急程度，體力消耗大小。

(四)工作環(huán)境

工作場所;

工作環(huán)境的危急性;

職業(yè)病;

工作時間特征;

工作的均衡性;

工作環(huán)境的舒適程度。

(五)職務(wù)說明書填寫時的留意事項

對事不對人;

盡可能詳細，可操作;

表述精確;

剔除廢話;

任職資格與崗位責任對應(yīng)。

五、BDZ工程組的工作步驟

步驟一、預(yù)備與培訓(xùn)

由于XX電子的詳細狀況，BDZ工程組認為首先應(yīng)當對有關(guān)人員進展工作分析與職務(wù)說明書的理論培訓(xùn)與詳細指導(dǎo)，明確該項工作的目的和意義所在，才能引起各級人員的重視，到達較好的效果。

(一)制作培訓(xùn)教材，進展特地培訓(xùn)。

針對公司實際狀況，結(jié)合有關(guān)理論，BDZ工程組制作了工作分析與職務(wù)說明書培訓(xùn)材料，并通過多媒體形式進展演示和講解，對各部門負責人進展了培訓(xùn)，目的在于使他們較好地理解職務(wù)說明書的內(nèi)容，并指導(dǎo)部門內(nèi)各崗位正確填寫，以到達提高效率、事半功倍的效果。

(二)供應(yīng)填寫范本。

依據(jù)公司詳細狀況，BDZ工程組采納了工作任務(wù)調(diào)查表法進展工作分析，即發(fā)放職務(wù)說明書空白表格，要求各崗位的人員根據(jù)表格工程，逐項對本崗位的工作進展分析和描述，從而形成職務(wù)說明書的原始資料和根底內(nèi)容。為詳細指導(dǎo)職務(wù)說明書的填寫，并加以標準，工程組制作了《職務(wù)說明書填寫范本》發(fā)給各部門，要求根據(jù)格式填寫，以統(tǒng)一標準，削減錯誤。

步驟二、發(fā)放與回收

空白職務(wù)說明書的發(fā)放實行了電子版的形式，以到達形式標準、便利填寫、機動敏捷、內(nèi)容修改便利的效果。

職務(wù)說明書要求在一天之內(nèi)完成，準時回收。大局部都按時交回，共回收148份。

步驟三、批閱職務(wù)說明書，發(fā)覺總結(jié)問題

工程組成員均對收集到的職務(wù)說明書進展了通覽，并針對每一份職務(wù)說明書提出了詳細修改建議，之后開會集體爭論，對意見進展了匯總。

通過第一步初審職位說明書，發(fā)覺了一些問題：

(一)現(xiàn)在的職位說明書所反映的崗位狀況與以前所供應(yīng)的狀況有差異。主要反映在崗位數(shù)量、崗位名稱及崗位構(gòu)造上。

(二)整體填寫狀況良莠不齊，有些部門根底工作較好，職責分工狀況較清晰和完整，賜予了肯定的重視，整體狀況較好，有些部門職責不明晰，另外在填寫時部門領(lǐng)導(dǎo)及個人重視不夠，填寫質(zhì)量不高。

(三)主要問題：

1、形式和格式上的細節(jié)性問題

(1)漏項未填，信息不完整;

(2)內(nèi)容空泛，不詳細，應(yīng)當注明詳細內(nèi)容;

(3)工作職責與內(nèi)容混在一起，沒有歸類，而且未按格式要求填時間比例;

(4)崗位名稱不統(tǒng)一，包括相互有所關(guān)聯(lián)的崗位在相互提準時名稱不同，

簡單辨別不清;

(5)任職資格要求填寫不合理，未經(jīng)爭論和認定，有些人只是填寫了自身

目前的條件，而不是從工作的角度動身要求的任職資格。

2.詳細職責與崗位的問題

(1)某些部門正、副部長的職責完全一樣，管轄人數(shù)也一樣;

(2)領(lǐng)導(dǎo)、上下級關(guān)系不清;

(3)崗位工作量大小與人員設(shè)置是否合理有待爭論;

(4)填寫空缺現(xiàn)象。有些說明書填寫的崗位直接上級，及有些治理崗位說明書填寫所轄人員均為空缺，上下級匯報關(guān)系模糊;

(5)局部現(xiàn)有崗位無說明書。

對問題產(chǎn)生緣由分析，除上述提到的部門職責劃分不清、崗位職責缺乏統(tǒng)一規(guī)劃等之外，還由于公司及領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)教育不夠，人員學(xué)習(xí)熟悉缺乏，另外公司也存在著人員緊急，事務(wù)多，領(lǐng)導(dǎo)亂指揮，抓人干活的現(xiàn)象，導(dǎo)致有些崗位人員對職責要求及本人實際做的事分不清，對上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不明確，工作匯報主體不明，因此對本職工作職責熟悉不清，對上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系有所誤會，存在錯誤熟悉。

步驟四、幫助填寫

對以上發(fā)覺問題進展總結(jié)，在與公司工程協(xié)調(diào)小組、高層領(lǐng)導(dǎo)見面時作了介紹和匯報，公司領(lǐng)導(dǎo)對此特別重視，確定了下一步推動規(guī)劃：

1.公司召開各部門負責人會議，要求各部門必需在規(guī)定的時間內(nèi)理順崗位職責及崗位構(gòu)造，完成職務(wù)說明書，同時我們向大家指出了發(fā)覺的一些主要問題，并提出指導(dǎo)意見和詳細標準，加強幫助協(xié)作與指導(dǎo);

2.撰寫《工作分析與職務(wù)說明書填寫指導(dǎo)意見》發(fā)放各部門，針對第一次填寫中消失較多的問題，對職務(wù)說明書上每一項內(nèi)容的填寫進展了說明，防止類似錯誤再次發(fā)生;

3.雙方工程小組共同抽調(diào)人員組成四個小組，分別對研發(fā)、市場、客服、供給、生產(chǎn)等部門進展指導(dǎo)，幫助理順部門崗位構(gòu)造與職責劃分，標準職務(wù)說明書的填寫。

步驟五、職務(wù)說明書的再次回收

依據(jù)公司要求，我們對其中41個重點、典型崗位的職務(wù)說明書(詳細名稱及各崗位職務(wù)說明書見附錄3)著重進展了修改與標準，從而在雙方的共同努力下將工作分析與職務(wù)說明書的工作做好，以到達較好效果，利于下一步工作的開展。

六、工作分析與職務(wù)說明書工作中存在的問題及建議

從以上我們對工作分析及職務(wù)說明書的理論及重要作用分析中可以了解到該項根底工作的意義，但在此之前公司科學(xué)治理根底較為薄弱，這一工作開展不夠，對職務(wù)說明書的重視程度也有所缺乏，此外也存在著一些治理上的缺點：

1、公司還沒有系統(tǒng)組織全公司范圍的職務(wù)說明書填寫。

2、不少治理人員缺乏對職務(wù)說明書的了解及重要性的熟悉。

3、公司缺乏系統(tǒng)地職責規(guī)劃，沒有形成一整套完整的公司工作分析系統(tǒng)。

我們看到公司也做了肯定的工作，有些部門有崗位規(guī)劃及職責劃分，在ISO9000質(zhì)量文件及其他有關(guān)文件中也可以見到有關(guān)部門的崗位職責及說明書，但較零散，不系統(tǒng)?，F(xiàn)有崗位職責說明沒有統(tǒng)一標準，對其它相關(guān)詳細工作的開展及員工個人完本錢崗位任務(wù)不能起到很好的指導(dǎo)作用。

4、部門職責不清現(xiàn)象的存在。據(jù)工作前一階段了解狀況，不少員工不同程

度地反映公司存在著職責不清狀況。部門職責不清直接影響到崗位之間職責劃分不科學(xué)。

針對以上問題，我們認為，填寫職位說明書，本身就是對各個崗位職責進展梳理與明確的過程。職位說明書是一種工作分析的手段，對工作內(nèi)容進展確定和描