電教資源管理培訓(xùn)心得體會范文

第72頁共72頁電教資管理培訓(xùn)心得體會范文電教資管理培訓(xùn)心得體會范文。通過幾天的學(xué)習，在電教資管理上，又有了新的認識，新的進步，下面我就談一談這幾天的學(xué)習心得：通過培訓(xùn)，對我國根底教育資建立的形勢與任務(wù)有了明確的認識，我國根底教育資建立的形式與任務(wù)主要包括三個方面：根底教育資的開發(fā)與應(yīng)用，根底教育階段一師一優(yōu)課的培訓(xùn)及根底教育資建立工作任務(wù)，在新的形勢下，我們電教人員應(yīng)具備信息素養(yǎng)的進步，注重專業(yè)才能的培養(yǎng)。通過本次培訓(xùn)，對于我省資平臺功能框架有了清醒的認識，視線不在模乎，對于今后自己在工作上的幫助起到了很大的作用。通過趙冬梅主任的介紹，對于我省資平臺建立的進展情況有了充分的理解，對于我省的進展、末來目的有了大致的理解，對于我區(qū)在資平臺建立方向上有了明確的方向。通過本次學(xué)習，對于我省新資的引進有了初步的理解，新引進的資主要有：人教數(shù)字教育資、明博數(shù)字教育資、方正中小學(xué)數(shù)字圖書館、世紀超星中小學(xué)數(shù)字圖書館、東北師大虛擬仿真教學(xué)工具。通過講解員的明晰講解，對于這些引進的資有了深化的認識，深化的認識到這些新引進的資對我省教育教學(xué)形勢的影響是宏大的，對于教學(xué)質(zhì)量會有明顯的進步?？傊?，通過這次培訓(xùn)，學(xué)到了許多新的知識，自身才能得到進一步進步，但自我感覺還是有許多知識比較模糊，有待于進一步進步，在今后的工作學(xué)習中，我一定要更加努力學(xué)習，做一名合格的電教工作者。wWw.F132.非人力資管理培訓(xùn)心得體會非人力資管理培訓(xùn)心得體會2023年1月9日，值得記憶和回憶的日子。企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)開展壯大，解決的方法就是學(xué)習。正如總經(jīng)理開幕致辭中講到："路橋集團已度過生存的考驗，已進入求開展的階段，如今又遇到千載難逢的機遇，那就是在"十三五"規(guī)劃中，交通根底設(shè)施投資一萬個億，一年兩千個億，路橋集團應(yīng)對新形勢的舉措正在持續(xù)發(fā)酵，一定可以得到良好的效果".要迎接曙光的到來，那就是學(xué)習。我突然想到，孫中山先生為實現(xiàn)新民創(chuàng)辦黃埔軍校培養(yǎng)新型人才，建立了中華民國。中國____在____進程最艱辛、最黑暗的時候不忘對____人才的培養(yǎng)，在"抗大"的熔爐中培養(yǎng)出層出不窮的____志士，推動中國____一個成功走向一個成功，建立偉大的____。從各個層面講，培訓(xùn)學(xué)習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略目光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。非人力資經(jīng)理的人力資管理：即各層次管理機構(gòu)頂層設(shè)計與管理的全方位特性。人力資是企業(yè)最重要的資之一，進步非人力資部門的人力資管理程度，已經(jīng)成為改善和進步組織人力資管理程度的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資管理工作很大程度上需要非人力資部門去施行，人力資部門更多的是負責人力資政策的制定與推行，而非人力資部門作為人力資的最終用戶那么更多地承擔了人力資管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進來?？梢哉f，進步非人力資部門的人力資管理程度，對于豐富人力資管理學(xué)理論以及進步人力資管理的實際程度，都具有極為重要的作用和意義。人力資管理不全是人力資部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進展人力資管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資管理活動。人力資管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資部門管理者的職責，它需要所有管理者進展管理。人力資管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資管理者，其人力資管理的內(nèi)容和作用也是不同的。人力資管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資部門的職責，非人力資經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調(diào)查研究與理論分析^p相結(jié)合的等方法，在搜集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資管理實證資料的前提下，通過對資料的分析^p和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資經(jīng)理的人力資管理的思想、方法。在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、理解與學(xué)習、學(xué)中做、做中學(xué)、知行一樣、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通那么性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的根底上，怎樣實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、鼓勵機制、考核標準的軟硬指標、抑制企業(yè)或工程管理與開展的瓶頸問題、進步員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的考慮，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式開展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)開展。可以說《非人力資經(jīng)理的人力資管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。培訓(xùn)有感——記路橋建立集團經(jīng)營管理人員培訓(xùn)新年伊始，我有幸參加了20xx年度路橋建立集團經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資經(jīng)理的人力資管理》，授課老師是金石職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的高級講師，饒琦老師，一天學(xué)習下來，本人對人力資管理課的內(nèi)容有了一些理解，人力資是人類社會中最珍貴的資，這種資的利用程度，直接影響其他資的利用程度，影響組織目的的實現(xiàn)程度。饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資管理知識中去。一、人力資是企業(yè)經(jīng)營的命脈二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈三、績效改進是企業(yè)育才的命脈我主要對人力資管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資管理就是企業(yè)的命脈。人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺開展，組織進展績效管理，組織給予適宜的鼓勵。〔首先老師屢次強調(diào)人力資管理并不是人力資部門所負責的事〕，對我們公司而言，各子公司、工程部提出人員崗位需求，人力資部開始按需求進展招聘〔選人〕，招聘來的人員在各個單位里鍛煉學(xué)習成長〔育人〕，各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排適宜的崗位上工作也就是將適宜的人放到適宜的崗位上〔用人〕，就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO,而唐僧可以當CEO,經(jīng)過小組討論，我們認為唐僧具有堅決的毅力、目的明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。孫悟空執(zhí)行才能強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO,放到如今也就是適宜做公司的工程經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適宜公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和藹，對工作是任勞任怨，適宜公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的開展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目的，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，本質(zhì)上就是資的浪費?，F(xiàn)代企業(yè)的建立和管理中，人力資管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資管理工作，就必須進步人力資管理藝術(shù)程度。以上是本人在非人力資管理培訓(xùn)學(xué)習后的一些體會，請大家批評指正。人力資管理心得體會無意中在網(wǎng)上看到《人力資管理心得體會》，覺得有用就了，重新排版了一下發(fā)到這里，覺得好就請下。||人力資管理心得體會(一)假設(shè)說成功的三個主要因素是長遠策略、組織構(gòu)造和企業(yè)文化，那么心靈、情感等顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和的態(tài)度以及其產(chǎn)品效勞中得以表達。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。用腦容易，用心難伴隨工業(yè)____的開展，對消費力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技創(chuàng)造、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點，是第一消費力;如今那么處于科技的高度開展但尚無質(zhì)的打破之前，企業(yè)在一樣、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的心有更高的要求，假設(shè)新的科技產(chǎn)品、一個點子曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關(guān)鍵。科技加心靈方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。越來越多的企業(yè)意識到心的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也表達得更加明顯：相機變提供最新和模板參考傻;手機具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由品牌戰(zhàn)略向文化戰(zhàn)略開展，廣告中質(zhì)量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為科技+心靈?？萍?心靈聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(RD)上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業(yè)文化這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重腦輕心的現(xiàn)象：比方城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的缺乏，或八股各種日常寫作指導(dǎo),教您怎樣遺風。再如公共標識問題，在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注男、女也是狹隘的地域心理的表達，對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的間隔及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當考慮到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以親切宜人為設(shè)計思想，以先進、平安和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧質(zhì)量(科技)的獻禮工程。我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的心靈吧。產(chǎn)品代表我的心!自目可剜，佛心難得回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)心中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作手、干活的工具。這種作坊式的企業(yè)對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工施行體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬原始衰敗的企業(yè)文化。第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和非常完善。特征之二是在中的精英策略，和注重技能，希望將員工武裝到牙齒，成為大機器的一局部。系統(tǒng)的各個部件是可交換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于溫室文化。第三種是將員工作為人--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)的多變。姑且稱之悟空文化。大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之東方紅寫作網(wǎng),教您怎樣與感性原那么教育之西邊雨的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷開展，事業(yè)成功。但又擔憂他成功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。假設(shè)企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重才--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說培訓(xùn)越多，跳槽越快，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說：如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……。假設(shè)我們僅僅擔憂自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場劇烈的競爭，便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受才能。人力資管理心得體會(二)員工是一個企業(yè)賴以生存和開展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進展招聘，把員工看成一種可增值的資進展儲藏和積累，有一段甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就碰到了一個問題，范文寫作那就是失去了標準。因為沒有確切的需求方案，導(dǎo)致招聘目的不明確，而單憑素質(zhì)進展檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進展確實切工程，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)分開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高程度高素質(zhì)的人才都適宜你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨螅业竭m宜你的那一個，不能犯類似的錯誤，否那么將為雞肋之類的事情發(fā)愁。2.去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，假設(shè)你的目的是想找到群眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。2)供需見面會如今各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道挑選的檢驗關(guān)口，寫作網(wǎng)站進步了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職假設(shè)渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng)，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可防止門前冷落鞍馬稀的為難場面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。3)網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進展招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，可以采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適宜現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取____和通訊的方式，合那么見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松愉快。4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱辛卓絕的磨合，你的目的就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)臅劊瑢寄芎腿似返睦斫馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。在人力資的組織上，進展合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其別人員裝備上下功夫。如配合一些專業(yè)程度稍差的人員進展配合，以到達培訓(xùn)學(xué)習的作用，還可招募一些，他們雖然沒有很強的專業(yè)才能和理論經(jīng)歷，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學(xué)習才能和較穩(wěn)定的開展3.如何面試然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入本質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的破綻并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的才能。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反響)、服從性、邏輯思維才能(推理和判斷)、學(xué)習才能和人品。4.最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，如今就需要根據(jù)自己的詳細需求進展挑選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的開展起著。當然這之后就是，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。二.培訓(xùn)幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認為培訓(xùn)是當務(wù)之急，然而終究怎么對員工進展培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適宜企業(yè)的詳細情況，那么不是每個老板都可以說得清楚的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓(xùn)是最好的福利，可略見一斑。1.崗前培訓(xùn)每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目的的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的開展歷程和目的，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其別人(家人和朋友)的再描繪強化這些，從而深化到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2.培訓(xùn)技巧培訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補充和技能的進步，因此其主動性非常重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進展培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)懇求非常重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關(guān)也是一種非常重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。3.培訓(xùn)與學(xué)習培訓(xùn)與學(xué)習是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學(xué)習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起聊天，新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習的好方法，每一個人都能從別人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進展思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善那么可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)施行當然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可無視的，培訓(xùn)施行后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否到達了預(yù)期的目的，專家教授的程度如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到表達和驗證，因此任何時候都應(yīng)當注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否那么把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問題培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者因為糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因為相對被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的時機，并且讓你的參與者可以理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比方一些新員工急需的就是技能上的進步和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。三.人事政策開發(fā)1.制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為標準、道德標準的根據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它可以適宜自己公司的實際情況，詳細說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。詳細說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發(fā)放形式、加薪方法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度進步員工的積極性。員工手冊中另一重要局部是獎懲方法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時標準自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。此外在員工手冊中還應(yīng)多進展關(guān)注的焦點是。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認真對待。假設(shè)公司希望在其中表達一些避稅等方面的問題那么更應(yīng)當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時可以盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。2.政策貫徹施行政策制訂好以后，面臨的就是一個施行問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進展局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應(yīng)政策進展調(diào)整。在施行上，一定要做到令行制止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)才能強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)那么放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正施行下去。3.政策修訂政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進展不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)那么建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進展一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)歷，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些破綻與缺乏，以及員工對政策的和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合詳細公司情況的政策會有很大幫助。4.政策評估政策的好壞是有詳細標準的，因此對政策應(yīng)當進展效果評估。評估的參與者應(yīng)當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原那么當然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)詳細情況掌握實事求是的原那么。政策評估應(yīng)該在政策進展修訂完之后一段時間內(nèi)進展，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應(yīng)非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當認真對待，慎重處理。四.管理1.績效管理的必要性績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的好處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊互相協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其理解如何獲得做好工作所必需的資和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進，建立一個公平而富有鼓勵作用的報酬和獎勵制度2.目的與管理對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進展分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作才能、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出奉獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該可以在這些分數(shù)衡量下可以根本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進展分析^p。這種分析^p的目的是要找出績效缺乏的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進展培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。長久以來，績效評估被用來作為理解員工工作得如何的根據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人愛好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進展改變。為此，我們嘗試進展了通過團隊進展檢查的方式，即在我們每一個組織單位--工程來作為一個封閉性的團隊進展考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的理解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目的的明晰度、個人的合作才能都得到了改善和進步，這種反響形式使得團隊更加有效。在深化理解人的根本需求的根底上，對員工的績效管理應(yīng)當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、平安感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。人力資管理心得體會(三)“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資管理的信息，無論是報紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資這一名詞，這讓我對人力資管理有了更深一層的認識，人力資管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，表達了一名hr特殊的本領(lǐng)。事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資專業(yè)信息如何獲取等等。“目前接近一半的中小企業(yè)在進展人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資管理者們的壓力。人力資整體規(guī)劃缺失“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望?！毕裰衅髣恿θ肆Y部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見?！罢辛俗撸吡苏??！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當，其實不然。成為導(dǎo)致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析^p規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲藏，2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，那么顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有開展到人力資開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。“很多中小企業(yè)從事人力資管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。”企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資專業(yè)知識、技能和經(jīng)歷的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)開展上而非內(nèi)部管理程度的提升有關(guān)。做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。人力資管理心得體會(四)人力資管理工作是對公司相關(guān)制度進展構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、標準化、科學(xué)化、標準化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當?shù)奶幚硎聞?wù)，鼓勵保存開發(fā)人才，給公司在人力資的儲藏及任用上形成支持力量。我認為做好人力資工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作。一、企業(yè)文化企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一局部，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進展研究。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。作為公司人力資工作人員首先就要在這方面起到典范示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，假設(shè)自己本身節(jié)省，其別人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目的、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、表達在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應(yīng)調(diào)整。二、企業(yè)人力資管理制度企業(yè)人力資管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。1.招聘錄用：在招聘員工時應(yīng)本著招收“最適宜公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原那么。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，可以對工作認真負責，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，實在擔起責任，可以對辦公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)視管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。在進展招聘前要做好充分的準備，設(shè)計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的一致，否那么會給應(yīng)聘者組織松散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進展精心設(shè)計，這對于公司來說是理解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進展選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適宜的員工，減少公司的精力及本錢投入。2.培訓(xùn)管理：培訓(xùn)是以加強人事管理，進步員工素質(zhì)，增強凝聚力為目的。培訓(xùn)工作不只是人力資部門的工作。人力資部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新穎事物，承受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的消費經(jīng)營的情況下應(yīng)適當安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進展物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強員工的職業(yè)情操，讓員工承受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些缺乏和管理破綻，以進步公司的效勞質(zhì)量，增強市場競爭力。3.績效考核：績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的為難境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反響面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理程度方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。3.薪酬福利管理薪酬表達了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說假設(shè)公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅表達了公司對員工的一種關(guān)心，而且還能激發(fā)員工的干勁。三、工作程序：1.核查現(xiàn)有人力資(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、、教育培訓(xùn)記錄等;及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布情況。2.對人力需求供給進展預(yù)測(1)需求預(yù)測：搜集影響預(yù)測目的的各種資料，包括本行業(yè)開展程度及開展趨勢、企業(yè)開展戰(zhàn)略、當前及將來經(jīng)營消費狀況、企業(yè)人力資管理等;充分考慮市場需求、產(chǎn)品和效勞的要求、技術(shù)與組織構(gòu)造革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測人力資在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布等方面的需求。(2)供給預(yù)測：分析^p、確定公司目前崗位，如工程經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。四、作為人力資從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實際行動來影響別人，對制度的實行可以起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。人力資管理概論心得體會概論在21世紀的今天，人力資管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資之一，人力資管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目的的達成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資管理。經(jīng)過一個學(xué)期的《人力資管理概論》課程的學(xué)習，感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識。我認識到隨著人力資專業(yè)的開展與成熟，人力資工作的使命不斷得到提升，人力資不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已逐步上升到了與企業(yè)的生存開展親密相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮得怎樣，如何管理好人力資，做到人盡其用是人力資管理的關(guān)鍵。六大模塊為：人力資規(guī)劃、招聘與配置、與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的最終實現(xiàn)。績效管理就是指制定員工的績效目的并搜集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目的并搜集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目的完成情況作出評價和反響，以確保員工的工作活動和工作消費與組織保持一致，進而保證組織目的完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效方案、績效跟進、績效考核和績效反響?？冃гu估為企業(yè)的抉擇提供根據(jù)，是員工的對自己以及對別人工作才能的評估，理解自己的工作才能，同樣將自己的才能與對企業(yè)的奉獻結(jié)合起來，提供薪酬根據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人士調(diào)動?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待將來績效的不斷進步。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷進步！大家都覺得人力資管理很重要，職能很多，但真正抓落實，又覺得無從下手。其實，人力資管理的職能雖多，但職位〔position〕管理、績效〔performance〕管理和薪酬〔pay〕管理這“3p”，卻占據(jù)了中心地位，始終是人力資管理的核心主線。而這三個“p”中，第一個“p”職位管理是前提，根據(jù)企業(yè)的消費經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目的進展職位評價，明確所有員工各自的職位職責；第二個“p”那么是根據(jù)企業(yè)的職位評價結(jié)果，設(shè)計人力資的工作績效考核方案和工具，并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進展定期考核；第三個“p”就是根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)置工資福利及其獎金發(fā)放方案和工具。職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機聯(lián)絡(luò)的統(tǒng)一體?？冃гu價管理系統(tǒng)是定期考察和評價個人或部門工作業(yè)績的一種制度。施行績效評價可能是人力資管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù)，創(chuàng)立一個有效的績效評價系統(tǒng)應(yīng)該是基于3p理論的人力資管理形式中的重中之重。按照程老師的說法，績效考核關(guān)鍵就是要可以區(qū)分員工工作的“好”與“壞”，然后，對“好”的員工施行獎勵，從而促進其更加優(yōu)異的表現(xiàn)；而對“壞”的員工施行適當?shù)木?，讓其向?yōu)秀的員工靠攏，到達合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時，一定要客觀、公平，考核數(shù)據(jù)要盡可能有量化指標；考核指標盡可能獲得部門、員工的理解支持；同時，考核主要的關(guān)鍵指標，考核工作盡可能簡單易操作，不要讓考核工作太繁瑣，最后就流于形式。好的績效考核體系可以在企業(yè)內(nèi)部表達相對公平，到達獎勵部門、員工工作積極性的目的；但有時，不好的績效考核體系反而會起到負面的作用。關(guān)于試用期的工資程度試用期的工資程度設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮開工資”。這是構(gòu)造類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇?！案叩仔?低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資管理有保障的情況下才適宜采用?！暗偷仔?高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適宜于在人力資管理薄弱的情況下采用?！俺兄Z制浮開工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于2000元〔仍可以適度浮動〕；假設(shè)試用三個月被公司正式聘用，那么試用期的總收益按每月5000元補齊。試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當一局部優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險本錢，但同時也會大大增加招聘工作的本錢。頻繁的招聘信息檢索、簡歷挑選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的本錢可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的本錢。現(xiàn)將本學(xué)期學(xué)習的心得體會小結(jié)如下：1、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習，我深化認識到了科學(xué)運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資管理法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學(xué)開展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。2、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)絡(luò)采購申請部門、方案管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力進步內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。4、本學(xué)期的人力資課中，我學(xué)習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學(xué)習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。通過這學(xué)期的人力資的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)開展的人才，對于如今的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習，進步自己的專業(yè)才能，沒有好的個人才能就沒有好的開展，或容許以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的進步是必不可少的，人力資管理對于如今的我與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。感謝老師在人力資課上的教導(dǎo)，給了我很多知識希望在以后的學(xué)習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課程越辦越好。參加人力資管理培訓(xùn)的心得體會參加人力資管理培訓(xùn)的心得體會參加人力資管理培訓(xùn)的心得體會20xx年7月17日-18日，于社會學(xué)院參加了我所舉辦的人力資管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學(xué)習的心得體會小結(jié)如下：1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了科學(xué)運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資管理的smart法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學(xué)開展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)絡(luò)采購申請部門、方案管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力進步內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。本次的人力資管理培訓(xùn)，我學(xué)習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學(xué)習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。國土資管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習心得體會國土資管理業(yè)務(wù)學(xué)習165團分局高峰為了全面提升基層國土資管理干____伍素質(zhì)和才能，確?；鶎訃临Y管理干部準確把握國土資管理的各項方針政策，進步依法行政才能和效勞程度，促進團場經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)開展。2023年12月26日為期1天的培訓(xùn)學(xué)習班在九師師局會議室開課，通過6人授課人員理論結(jié)合實際的講解，受益頗深，學(xué)到了一定的業(yè)務(wù)知識，下面談一談個人的學(xué)習體會。一、首先對學(xué)習工作制度，土地利用規(guī)劃，耕保工作，規(guī)劃、預(yù)審、方案，地籍管理，土地執(zhí)法監(jiān)察等概念性的知識以及土地管理法律法規(guī)及一些政策性的文件有了更深的解讀和理解。二、業(yè)務(wù)培訓(xùn)是進步素質(zhì)的必然需要作為基層分局工作人員，假設(shè)不能熟知國家有關(guān)國土資管理方面方針政策，不能純熟掌握日常業(yè)務(wù)技能，就不能更好的為基層群眾效勞，為此作為國土資部門，一是要牢記宗旨不斷的加強《土地管理法》法律法規(guī)以及有關(guān)政策方面的學(xué)習；二是熟知本系統(tǒng)業(yè)務(wù)范疇和辦理程序；三是純熟的運用現(xiàn)代化辦公技術(shù)和信息技術(shù)；四是不斷探究和創(chuàng)新。只有這樣才能不斷的使自己在業(yè)務(wù)技能和理論知識方面得到進步和更新，隨之帶來的不僅是得心應(yīng)手的工作效率，而且還使機關(guān)工作作風得到了改變；只有學(xué)習學(xué)習再學(xué)習，努力努力再努力，才能實實在在的、扎扎實實的完成上級交給工作任務(wù)，才能更好的管好、用好土地，才能更好的為團場效勞，群眾才會滿意。三、業(yè)務(wù)學(xué)習是做好本職工作的根本這次學(xué)習班上，使我在工作制度、土地利用、地籍管理、規(guī)劃、耕地保護以及國土資法律法規(guī)方面都有了全新的理解和認識，尤其是耕地保護方面國家的指導(dǎo)思想和下一步要做的工作；國土資法律法規(guī)方面每個時期所形成的法規(guī)的背景和國家國土資管理工作的加強和重視，加深了有關(guān)國土資適用的有關(guān)法律、法規(guī)的進一步理解。一是增強了責任，進步了效勞意識。通過學(xué)習培訓(xùn)，分局人員都深深地感受到自己肩負的責任，作為一名國土資管理工作人員，是要擔負起自己職責分工范圍內(nèi)的本職工作的。要真正地擔負起這種責任，必須腳踏實地，必須真抓實干，必須扎扎實實地履行好我們的工作職能，樹立為人民效勞的宗旨，為團場經(jīng)濟開展做好效勞。二是明確了職能，掌握了工作技能。通過學(xué)習培訓(xùn)，分局干部對國土資管理法律法規(guī)、國土資管理知識與實務(wù)、國土資違法案件的調(diào)查取證處理和____事項的處理以及公文的各項工作制度、地籍管理知識、土地利用變更調(diào)查與監(jiān)測等都有了比較明晰的認識和掌握。三是增長了知識，確定了重點工作。通過學(xué)習十八屆三、四中全會精神，確保重點建立工程用地，推進經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)整；強化資節(jié)約集約意識，推動開展方式轉(zhuǎn)變；加大耕地保護力度，進步農(nóng)業(yè)消費才能；夯實基層根底工作，構(gòu)建信息平臺；堅持黨的建立和業(yè)務(wù)工作有機交融，加強依法行政、全面提升隊伍執(zhí)行力。四、培訓(xùn)學(xué)習后，“四點收獲”1、在工作上165團分局向局黨組負責，以制度管人。2、增強了做好國土資管理工作的責任感和使命感。3、充分認識到科學(xué)合理利用土地資的重要性和迫切性。4、進步了業(yè)務(wù)素質(zhì)和依法行政的才能?？傊?，通過這次全員培訓(xùn)學(xué)習，是我本人深感壓力，隨著新政策的不斷出臺，假設(shè)不可以加強自身的業(yè)務(wù)學(xué)習，就有可能在日常的工作中走樣甚至會出現(xiàn)嚴重的錯誤，為此，本人將繼續(xù)加強業(yè)務(wù)知識的尤其是新知識的學(xué)習，作到持之以恒，力爭自己成為多方面業(yè)務(wù)都精通，多方面技能都純熟掌握運用的工作人員。2023年12月30日人力資管理心得體會3篇假設(shè)說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織構(gòu)造和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品效勞中得以表達。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。用腦容易，用心難伴隨工業(yè)____的開展，對消費力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技創(chuàng)造、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一消費力";如今那么處于科技的高度開展但尚無質(zhì)的打破之前，企業(yè)在一樣、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，假設(shè)一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中參加了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也表達得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略開展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(rd)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比方城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的缺乏，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的表達。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的間隔及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進、平安和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻禮工程"。我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!自目可剜，佛心難得你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題。有一那么故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工施行體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始衰敗"的企業(yè)文化。第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一局部。系統(tǒng)的各個部件是可交換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原那么教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷開展，事業(yè)成功。但又擔憂他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。假設(shè)企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："如今的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。假設(shè)我們僅僅擔憂自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場劇烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受才能。參加人力資管理培訓(xùn)的心得體會人力資管理心得體會2篇7月17日-18日，于社會學(xué)院參加了我所舉辦的人力資管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學(xué)習的心得體會小結(jié)如下：1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了科學(xué)運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資管理的smart法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學(xué)開展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)絡(luò)采購申請部門、方案管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力進步內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。本次的人力資管理培訓(xùn)，我學(xué)習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學(xué)習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。參加人力資管理培訓(xùn)的心得體會人力資管理心得體會3篇XX年7月17日-18日，于社會學(xué)院參加了我所舉辦的人力資管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資管理體系進展了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的進步了我對人力資管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學(xué)習的心得體會小結(jié)如下：1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了科學(xué)運用人力資管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資管理的smart法那么，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤工程進度，以科學(xué)開展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了進步客戶滿意度的重要性。作為方案員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上親密聯(lián)絡(luò)采購申請部門、方案管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他方案員溝通采購信息，標準采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力進步內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氣氛。3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深化認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的詳細問題，詳細分析^p，并提出適宜的解決方案。及時施行解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，進步工作效率，進步工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完本錢職工作。本次的人力資管理培訓(xùn)，我學(xué)習到了人力資管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷理論，在行動中考慮，在考慮中行動，運用學(xué)習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。人力資管理工作心得體會范文||管理工作詳細是指：人力資規(guī)劃、與配置、與開發(fā)、管理、薪酬福利管理、關(guān)系管理。下面整理的人力資管理工作，僅供參考。人力資管理工作心得體會范文員工是企業(yè)賴以生存和開展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地招聘，把員工看成一種可增值的資進展儲藏和積累，有一段甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進展招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求方案，導(dǎo)致招聘目的不明確，而單憑素質(zhì)進展檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于并沒有提供可供這些人員進展確實切工程，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)分開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高程度高素質(zhì)的人才都適宜你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，寫作網(wǎng),教您怎樣找到適宜你的那一個，不能犯類似的錯誤，否那么將為雞肋之類的事情發(fā)愁。2.去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，假設(shè)你的目的是想找到群眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。2)供需見面會如今各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進展供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道挑選的檢驗關(guān)口，進步了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職假設(shè)渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你將來的員工。寫作網(wǎng)站另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng)，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可防止門前冷落鞍馬稀的為難場面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。3)網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進展招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，可以采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適宜現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取____和通訊的方式，合那么見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不適宜之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否認的委婉之辭，實在輕松愉快。4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱辛卓絕的磨合，你的目的就在那里，各種日常寫作指導(dǎo),教您怎樣你所做的只是一次直截了當?shù)臅劊瑢寄芎腿似返睦斫馐鼓愫唵蔚揭粋€詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是本錢的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。在人力資的組織上，進展合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進展一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其別人員裝備上下功夫。如配合一些專業(yè)程度稍差的人員進展配合，以到達培訓(xùn)學(xué)習的作用，還可招募一些，他們雖然沒有很強的專業(yè)才能和理論經(jīng)歷，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合根本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學(xué)習才能和較穩(wěn)定的開展3.提供最新和模板參考如何面試然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很擅長夸夸其談，擅長表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入本質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的破綻并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的才能。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反響)、服從性、邏輯思維才能(推理和判斷)、學(xué)習才能和人品。4.最終決策面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，根本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，如今就需要根據(jù)自己的詳細需求進展挑選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對將來的開展起著非常關(guān)鍵的作用。當然這之后就是，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認為培訓(xùn)是當務(wù)之急，然而終究怎么對員工進展培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適宜企業(yè)的詳細情況，那么不是每個老板都可以說得清楚的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓(xùn)是最好的福利，可略見一斑。1.崗前培訓(xùn)每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目的的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進展，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的開展歷程和目的，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其別人(家人和朋友)的再描繪強化這些，從而深化到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2.培訓(xùn)技巧培訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補充和技能的進步，因此其主動性非常重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進展培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)懇求非常重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在缺乏并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反響，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個工程每一件事情上對員工的嚴格要求和把關(guān)也是一種非常重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。3.培訓(xùn)與學(xué)習培訓(xùn)與學(xué)習是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學(xué)習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得非常重要，抽時間大家坐在一起聊天，新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習的好方法，每一個人都能從別人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進展思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善那么可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。4.培訓(xùn)施行當然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可無視的，培訓(xùn)施行后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)