2023年公共組織績(jī)效評(píng)估考試打印輔導(dǎo)

第一章公共部門績(jī)效管理導(dǎo)論

（一)重要概念

1．公共部門績(jī)效管理：是現(xiàn)代公共行政領(lǐng)域研究的重要課題,它是以提高公共部門組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效為目的，通過績(jī)效評(píng)估和績(jī)效追蹤來激勵(lì)組織中的個(gè)人發(fā)揮發(fā)明性、提高服務(wù)質(zhì)量的管理過程。?

2.績(jī)效：績(jī)效是指組織立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效為基本目的,為個(gè)人積極性的提高和發(fā)明性的發(fā)揮提供空間,并以組織服務(wù)對(duì)象的滿意度為衡量指標(biāo)的一種新的衡量。

3.績(jī)效管理：績(jī)效管理簡(jiǎn)言之就是對(duì)績(jī)效的管理。一般認(rèn)為，績(jī)效管理是一種注重結(jié)果的管理,將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效整合在一起，使整個(gè)組織處在高激勵(lì)、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。

4.績(jī)效追蹤:指的是要對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行連續(xù)性的監(jiān)測(cè)、記錄與考核,以作為改善組織績(jī)效的基本依據(jù)。

?

（二）知識(shí)引導(dǎo)?

1.績(jī)效的定義與理解。?

所謂績(jī)效，就是指組織立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效為基本目的,為個(gè)人積極性和發(fā)明性發(fā)揮提供空間，并以組織服務(wù)對(duì)象的滿意為衡量指標(biāo)的一種新的衡量?！翱?jī)效”（Perforｍance)最早來源于管理學(xué)界的定義。績(jī)效與傳統(tǒng)的效益具有本質(zhì)差異。效益關(guān)注公司在財(cái)務(wù)報(bào)表上可以計(jì)算的利潤(rùn)，表現(xiàn)為成本收益計(jì)算,是衡量公司經(jīng)濟(jì)收益的手段。績(jī)效的含義則更為廣泛，重要指的是一種有效性。績(jī)效撇開了傳統(tǒng)狹隘的收益或者效率的概念，在公司長(zhǎng)期發(fā)展問題上，提供了一種管理的新觀念和新方法。不僅與資源有效使用、人力資源管理相關(guān)，也與顧客導(dǎo)向和公司責(zé)任相關(guān),充足體現(xiàn)了績(jī)效觀念就公司可連續(xù)發(fā)展的重要性以及對(duì)自然生態(tài)、公眾服務(wù)和人員激勵(lì)的重要意義。?

２.績(jī)效觀念的發(fā)展歷史。?

績(jī)效觀念是直接與工作效率、生產(chǎn)效率等效率問題聯(lián)系在一起的概念。?

在相稱長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi),成本-收益分析一直作為公司能否生存發(fā)展的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。如泰勒的“科學(xué)管理法”、法約爾的“管理五要素”、梅奧的“工人心理研究”等。所有這些20世紀(jì)初期的研究都反映了公司管理者對(duì)效率的追求。

20世紀(jì)中期以后,隨著“社會(huì)人”思想的提出和“激勵(lì)理論”的完善，公司管理開始逐漸注重開發(fā)人和運(yùn)用人。如馬斯洛的“人類動(dòng)機(jī)理論”、赫茨伯格的“雙因素激勵(lì)理論”、麥格雷戈“公司中人的一面”等。社會(huì)人理論和激勵(lì)理論的發(fā)展,打破了過去過于注重生產(chǎn)效率的觀念，開始重視公司人在提高生產(chǎn)效益方面的作用,并以激勵(lì)為核心主張通過適當(dāng)激勵(lì)提高員工的工作積極性和工作滿意感，從而提高生產(chǎn)效率。

2０世紀(jì)末期以及進(jìn)入２１世紀(jì)后，公司競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，全球市場(chǎng)的形成、競(jìng)爭(zhēng)的劇烈以及對(duì)創(chuàng)新的需求，使公司意識(shí)到單純地追求生產(chǎn)效率已不能在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足。這樣,績(jī)效觀念就適應(yīng)復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求而產(chǎn)生了。從效率、效益到績(jī)效反映了公司管理理念的發(fā)展變化過程。?

3.績(jī)效管理的內(nèi)涵。?

績(jī)效管理簡(jiǎn)言之就是對(duì)績(jī)效的管理。一般認(rèn)為，績(jī)效管理（Ｐerformanｃemangeｍｅnt)是一種注重結(jié)果的管理,將個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效整合在一起，使整個(gè)組織處在高激勵(lì)、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。重要可以從以下幾個(gè)方面來理解績(jī)效管理的內(nèi)涵：?

一方面,績(jī)效管理注重結(jié)果，是結(jié)果導(dǎo)向型的管理模式。?

另一方面,績(jī)效管理將個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效并重?？?jī)效管理以衡量個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ),圍繞組織績(jī)效的提高展開績(jī)效評(píng)估和相關(guān)管理活動(dòng)。?

再次，績(jī)效管理注重員工激勵(lì)。

最后,績(jī)效管理對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量的啟示。

4.績(jī)效管理的基本活動(dòng)。?

以提高績(jī)效為目的的績(jī)效管理在公司組織內(nèi)具體表現(xiàn)為一系列對(duì)績(jī)效的計(jì)劃、組織、控制、協(xié)調(diào)、反饋、糾正機(jī)制,通過對(duì)績(jī)效全方位的監(jiān)測(cè)評(píng)估以實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)管理和提高績(jī)效的目的。一般而言,績(jī)效管理涉及三個(gè)最基本的功能活動(dòng)。

(１）績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估（Ｐerformａnceevaluatｉon）是績(jī)效管理的核心活動(dòng)，在一般公司組織中甚至把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理，足見績(jī)效評(píng)估的重要性。?

（２）績(jī)效衡量?？?jī)效衡量(Peｒformanｃemｅasuｒeｍent）是為了進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,管理者必須設(shè)計(jì)一套足以衡量組織目的實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)系統(tǒng)作為衡量組織績(jī)效的標(biāo)尺以供比較,即我們經(jīng)常所講的“績(jī)效指標(biāo)體系”?？?jī)效指標(biāo)體系的設(shè)定也是目前績(jī)效管理實(shí)踐中面臨的最大難題,?

（３)績(jī)效追蹤?？?jī)效追蹤（Pｅrfｏrmaｎｃｅmonｉtoring）指的是要對(duì)組織的績(jī)效進(jìn)行連續(xù)性的監(jiān)測(cè)、記錄與考核，以作為改善組織績(jī)效的基本依據(jù)。

績(jī)效管理是面向組織效益的全面管理,是一個(gè)收集績(jī)效信息，進(jìn)行績(jī)效衡量，設(shè)計(jì)與執(zhí)行有效管理,推動(dòng)績(jī)效不斷連續(xù)改善的整體活動(dòng)和過程，與傳統(tǒng)的行政考核和測(cè)評(píng)有著本質(zhì)的區(qū)別。

5.績(jī)效管理的作用。?

對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)管理是公司組織提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑之一，通過對(duì)績(jī)效管理基本功能活動(dòng)的了解,總結(jié)出績(jī)效管理的功能作用。

(１)強(qiáng)化績(jī)效觀念。通過績(jī)效管理,可以將個(gè)人績(jī)效就能和組織績(jī)效、組織目的結(jié)合起來,從而使整個(gè)公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中始終貫穿一種積極的績(jī)效觀念，有助于公司長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

（２)提高服務(wù)質(zhì)量。績(jī)效管理運(yùn)用個(gè)人績(jī)效的衡量和全方位的監(jiān)測(cè)較好地實(shí)踐了“顧客就是上帝”的服務(wù)觀念,在管理方法和體制上保障了服務(wù)質(zhì)量的有效提高。

(3)提高責(zé)任意識(shí)?？?jī)效管理作為現(xiàn)代公司的管理技術(shù)方法一方面在公司內(nèi)部提供了一套機(jī)制來幫助公司實(shí)現(xiàn)一定的社會(huì)責(zé)任。?

6.影響績(jī)效管理的因素。

?A．環(huán)境因素?

?（1）自然環(huán)境

?(2）市場(chǎng)環(huán)境?

?（3）政治環(huán)境

?B.組織因素:重要指的是組織內(nèi)部的因素。

?(1)組織變革?

?（2）管理觀念?

?C.制度因素

?(1）工作職務(wù)分析制度?

?(2）績(jī)效評(píng)估制度?

?（3)績(jī)效評(píng)估體系

?（４）績(jī)效評(píng)估結(jié)果體系?

7．績(jī)效管理成功實(shí)行的原則。

(1)以人為本原則

?(２)員工參與原則

?(３）目的一致原則?

?(4）有效溝通原則?

?(5)科學(xué)考核原則

?(6)適度激勵(lì)原則?

?(7）連續(xù)培訓(xùn)原則

8.績(jī)效管理實(shí)行的程序。

在實(shí)踐中,績(jī)效管理的實(shí)行程序也因公司而異，不同的研究模式下對(duì)績(jī)效管理的實(shí)行程序也有相稱大的理解差異。以下介紹幾種模式:?

(1）“三環(huán)節(jié)”模式?

“三環(huán)節(jié)”模式簡(jiǎn)要地歸納了績(jī)效管理實(shí)行的重要程序,把計(jì)劃、評(píng)估、反饋結(jié)合在一起，形成了績(jī)效管理最重要的理念，即目的一致、充足計(jì)劃、員工參與、定期評(píng)估?

（2)“要素”模式

要素模式是總結(jié)績(jī)效管理實(shí)行過程所需要素的一種分析范式，海斯勒的“四要素”模式（指導(dǎo)、加強(qiáng)、控制和獎(jiǎng)勵(lì)）和施奈爾的“五要素”模式（計(jì)劃、管理、考察、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展）都屬于此類模式。要素模式不強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理實(shí)行過程的循環(huán)性,而是指出了實(shí)行中最重要的因素。?

（3)具體而言，績(jī)效管理的實(shí)行程序涉及:

制定員工個(gè)人工作計(jì)劃

管理與支持

?績(jī)效考評(píng)

進(jìn)行激勵(lì)

?培訓(xùn)與發(fā)展

?

9.績(jī)效管理存在的問題。?

公司為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)定會(huì)積極改善績(jī)效管理使之行之有效，但績(jī)效管理存在的問題也是我們所不可回避的。?

(1)員工個(gè)人績(jī)效目的難以擬定

(2)績(jī)效指標(biāo)體系建立困難?

(3)評(píng)估體制存在問題

10.公共部門績(jī)效管理的背景。?

(1)政府管理環(huán)境發(fā)生變化

現(xiàn)代信息技術(shù)(ＩT)的發(fā)展變化、民主化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境條件,使政府管理問題成為了西方國(guó)家發(fā)展與穩(wěn)定的中心問題，使社會(huì)公平和民主成為政府管理的核心價(jià)值而規(guī)定政府更有回應(yīng)性、更有責(zé)任心和更富有效率，使公共項(xiàng)目及其所產(chǎn)生的結(jié)果成為了政府管理活動(dòng)關(guān)注的焦點(diǎn)。一方面,社會(huì)公眾盼望在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府可以以最經(jīng)濟(jì)的手段、最迅速的方式提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù);另一方面,政府為社會(huì)大眾提供各種公共服務(wù)必須由社會(huì)公眾支付所需成本，因此政府功能擴(kuò)張必將增大政府的施政成本。

（2)新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起

自2０世紀(jì)70-80年代起，各國(guó)政府面對(duì)財(cái)政困境和社會(huì)對(duì)政府提供服務(wù)需求的擴(kuò)大,競(jìng)相實(shí)行了“以新公共管理運(yùn)動(dòng)”為取向的政府改革運(yùn)動(dòng)。從撒切爾夫人開始的英國(guó)行政改革到美國(guó)“發(fā)明一個(gè)少花錢多辦事的政府”的行政改革，再到新西蘭的行政改革和澳大利亞“競(jìng)爭(zhēng)、績(jī)效、透明”的行政改革。這場(chǎng)涉及西方大多數(shù)重要發(fā)達(dá)國(guó)家的行政改革無(wú)一例外地都引入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向以及提倡服務(wù)質(zhì)量提高的績(jī)效管理機(jī)制。

１1.公共部門績(jī)效管理的含義

公共部門績(jī)效管理就是在全球化發(fā)展和政府財(cái)政壓力增長(zhǎng)的情況下,公共部門積極吸納公司績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和做法，引入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向、提高公共服務(wù)質(zhì)量。具體來說,公共部門績(jī)效管理包含以下三層意思。?

（1)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是公共管理者的重要職責(zé)

(2）強(qiáng)調(diào)公共部門的高效率?

(３）強(qiáng)調(diào)公共部門服務(wù)的高質(zhì)量?

1３.公共部門績(jī)效管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)

公共部門績(jī)效管理是以實(shí)現(xiàn)政府管理的四“E”——經(jīng)濟(jì)(Ecoｎomｉc)、效率(Efｆicｉency)、效果(Effectiveneｓｓ）和公平(Equity)——為目的的全新的政府管理模式。這四個(gè)“Ｅ”一方面體現(xiàn)了政府管理的目的,另一方面也是政府實(shí)行績(jī)效管理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

(1）經(jīng)濟(jì)(Ｅcｏnomic)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)指的是組織投入到管理項(xiàng)目中的資源標(biāo)準(zhǔn)。

(2)效率(Eｆficｉencｙ)。效率指標(biāo)通常是指投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系，一般通過貨幣方式來表達(dá)。

（3）效果(Effｅctiｖenesｓ)。它以“結(jié)果的改善”為基礎(chǔ),重要針對(duì)現(xiàn)狀的改善及改變的幅度進(jìn)行比較,可以明確地反映出該公共服務(wù)的有效性。

（4）公平（Eｑuｉty）。新公共管理區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政的最大差異就在于提倡公平性，并使之成為公共部門績(jī)效管理的重要衡量指標(biāo)。

1４.公共部門績(jī)效管理的必要性?

?學(xué)者弗萊恩(ＮorｍaｎＦｌynn，１9９7)對(duì)公共部門績(jī)效管理的必要性提出了一些觀點(diǎn)和見解,認(rèn)為以下幾個(gè)方面是重要的：

?(1）責(zé)任貫徹

?(2)利害關(guān)系人的盼望?

?(3)對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)

?(4)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的雙重規(guī)定?

15.公共部門績(jī)效管理的價(jià)值

（1）觀念價(jià)值。重要體現(xiàn)在對(duì)以下觀念的促進(jìn)與加強(qiáng)：績(jī)效觀念、服務(wù)理念、責(zé)任觀念?

(２）制度價(jià)值。制度價(jià)值體現(xiàn)為對(duì)于公共部門制度改革、公共部門機(jī)構(gòu)改革、公共部門人員調(diào)整等方面的改革價(jià)值。

（三）重點(diǎn)、難點(diǎn)問題解析?

1.績(jī)效管理存在的問題

公司為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)定會(huì)積極改善績(jī)效管理使之行之有效，但績(jī)效管理存在的問題也是我們所不可回避的。績(jī)效管理面臨的問題和困境重要有:?

（1）員工個(gè)人績(jī)效目的難以擬定

（2）績(jī)效指標(biāo)體系建立困難?

（3）評(píng)估體制存在問題?

2．公共部門績(jī)效管理與公司組織績(jī)效管理的差異?

作為對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的科學(xué)管理方法,績(jī)效管理在公共部門和公司組織都表現(xiàn)為個(gè)人績(jī)效的重視和對(duì)組織績(jī)效的追求，并通過系統(tǒng)跟蹤績(jī)效的方法提高組織滿足顧客和社會(huì)大眾需要的限度。當(dāng)然,公共部門和公司組織自身就具有嚴(yán)重差異，前者的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)公眾，其產(chǎn)出大都是無(wú)形的公共服務(wù)，并且不以賺錢為目的;而后者的服務(wù)對(duì)象是公司產(chǎn)品和服務(wù)所面對(duì)的顧客,以賺錢為直接目的。兩類不同性質(zhì)的組織決定了公共部門績(jī)效管理與公司組織績(jī)效管理也會(huì)有本質(zhì)的差異（見下表）。公共部門績(jī)效管理與公司組織績(jī)效管理的差異因素

公共部門績(jī)效管理公司組織績(jī)效管理環(huán)境因素公眾態(tài)度和盼望、社會(huì)穩(wěn)定劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、顧客需求實(shí)行目的非賺錢、社會(huì)認(rèn)同賺錢理念官僚思想人本思想、服務(wù)功能差異加強(qiáng)管理績(jī)效意識(shí)

服務(wù)質(zhì)量?社會(huì)責(zé)任

3．公共部門績(jī)效管理的可行性?

鑒于公共部門和公司組織自身的差異以及各自實(shí)踐績(jī)效管理的差異性，有必要對(duì)公共部門績(jī)效管理的可行性進(jìn)行說明。?

１．觀念可行性?

觀念上,公共部門工作人員在一定限度上脫離了官僚身份，以社會(huì)管理者和服務(wù)者的身份參與提供公共服務(wù)的過程中。公共部門對(duì)自身、社會(huì)對(duì)公共部門以及對(duì)公共部門工作者身份認(rèn)同的改變都為公共部門實(shí)行績(jī)效管理發(fā)明了有利的條件。

２.技術(shù)可行性?

源于公司管理的績(jī)效管理在公司組織實(shí)踐中獲得了豐富的經(jīng)驗(yàn)和成果,一整套科學(xué)的績(jī)效管理技術(shù)方法已被證明為切實(shí)有效。這也為公共部門進(jìn)一步運(yùn)用績(jī)效管理發(fā)明了技術(shù)條件。?

３．理論可行性

公共部門私營(yíng)化理論、公共部門加強(qiáng)與私營(yíng)部門合作理論、政府全面質(zhì)量管理理論、摒棄官僚制的政府再造理論等理論為公共部門及時(shí)引入績(jī)效管理、實(shí)行績(jī)效管理的科學(xué)管理方法奠定了較深的基礎(chǔ)，也為其績(jī)效管理改革發(fā)明了合理性基礎(chǔ)。?

第二章西方國(guó)家公共部門績(jī)效管理的理論和實(shí)踐?

（一）重要概念

１.市場(chǎng)式政府模式的理念是相信政府作為分派社會(huì)資源機(jī)制的效率,并認(rèn)為公共行政就是一種管理方式。

2.參與式政府模式的理念是要進(jìn)行參與管理，認(rèn)為基層官員是組織有效運(yùn)作的核心，尋求合作方式和運(yùn)用個(gè)人參與來提高政府效能是公有社會(huì)的特性。?

3.解制型政府模式的理念認(rèn)為對(duì)公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下，解除內(nèi)部控制可以提高公共管理者的管理能力。?

4.彈性化政府模式的理念認(rèn)為政府永久性問題已成為政府缺少活力的因素，彈性化政府對(duì)現(xiàn)代公共政策制定具有重要意義。

（二)知識(shí)引導(dǎo)

1．政府治理模式的四種類型。?

（１)市場(chǎng)式政府模式的理念

所謂的市場(chǎng)模式只是一種對(duì)自由競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)越性以及對(duì)一個(gè)抱負(fù)化的互換與激勵(lì)模式的基本見解。因此，將市場(chǎng)模式應(yīng)用于公共行政建立市場(chǎng)式政府模式，并不意味著從方法論上建立一套具有市場(chǎng)機(jī)制的管理機(jī)制;而是從理論角度研究市場(chǎng)模式運(yùn)用于公共行政的理念。其重要觀點(diǎn)有：①相信市場(chǎng)作為分派社會(huì)資源機(jī)制的效率;②公共行政就是一種管理方式。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素成為當(dāng)前公共部門改革的重要趨向,一方面公共部門實(shí)行對(duì)外的市場(chǎng)機(jī)制改革,如對(duì)公共事務(wù)管理進(jìn)行市場(chǎng)外包、公共政策制定考慮溝通因素等;另一方面公共部門實(shí)行對(duì)內(nèi)的市場(chǎng)機(jī)制改革,積極變革傳統(tǒng)的公共行政體制,這也是公共部門市場(chǎng)化改革最主線、最富故意義的地方。

（２)參與式政府的治理模式

參與式政府模式的理念具有一定的層次性，從最基本的管理理念、公共部門管理理念到社會(huì)民主的理念，都包含了參與觀念。其重要觀點(diǎn)有:①參與管理；②基層官員是組織有效運(yùn)作的核心；③尋求合作方式和運(yùn)用個(gè)人參與來提高政府效能是公有社會(huì)的特性。

參與式政府模式通過參與方法涉及授權(quán)來改革公共部門，使公共部門在管理、政策制定及考慮公共利益方面都具有公有社會(huì)的特性,以充足的參與來打破傳統(tǒng)官僚體制的專制、低效,以便更好地提高政府效能。

（３)解制型政府的治理模式?

2０世紀(jì)70年代末,無(wú)論是崇尚自由主義傳統(tǒng)的國(guó)家，還是在第二次世界大戰(zhàn)以后一度傾向于加強(qiáng)政府干預(yù)的國(guó)家,幾乎都相繼出現(xiàn)了以放松規(guī)制(Ｄｅｒeｇｕlatioｎ)為特性的政府規(guī)制改革浪潮,其范圍涉及電力、電信、交通運(yùn)送、金融等許多產(chǎn)業(yè),其中以政府放松規(guī)則的改革最為引人注目。解制型政府模式與政府放松規(guī)制改革相關(guān)，但卻是不同領(lǐng)域的概念。政府放松規(guī)制是指政府對(duì)外的經(jīng)濟(jì)政策，規(guī)定政府對(duì)社會(huì)管理減少管制，以利于社會(huì)事務(wù)向非官僚化、市場(chǎng)化方向發(fā)展；而解制型政府模式針對(duì)的是政府自身的改革,即內(nèi)部管理改革。解制型政府模式的理念有：①對(duì)公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下;②解除內(nèi)部控制可以提高公共管理者的管理能力。

（４)彈性化政府的治理模式

彼得斯認(rèn)為在改革傳統(tǒng)政府模式的方案選擇中，以彈性化政府模式最受關(guān)注和爭(zhēng)議。所謂彈性化政府，指的是政府有應(yīng)變能力,可以有效地回應(yīng)新的挑戰(zhàn)和新的社會(huì)需求。政府所具有的應(yīng)變能力并不是指政府以固定的方式應(yīng)變,而是指政府及其機(jī)構(gòu)有能力根據(jù)環(huán)境變化制定相應(yīng)的政策。彈性化政府模式可以當(dāng)作是前面三種治理模式的總體體現(xiàn)，政府要可以有效地回應(yīng)社會(huì)變化和需求,既要有充足的市場(chǎng)精神和參與精神,也需對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行解制。彈性化政府模式的理念有:①政府永久性問題已成為政府缺少活力的因素；②彈性化政府對(duì)現(xiàn)代公共政策制定具有重要意義。?

蓋伊?彼得斯對(duì)政府未來治理四種模式的基本探討建立在新公共管理運(yùn)動(dòng)的實(shí)踐基礎(chǔ)上。從理論上講,這四種模式都存在各自的問題和缺陷,甚至互相沖突。但這四種模式針對(duì)傳統(tǒng)公共行政體制存在的問題畢竟做出了各自的解釋,提供了解決問題的分析途徑（見下表）。?

表四種模式解決基本問題所提供的方法?

市場(chǎng)式政府模式參與式政府模式解制型政府模式彈性化政府

協(xié)調(diào)看不見的手由下而上管理者的自我利益改變組織?

錯(cuò)誤的發(fā)現(xiàn)和改正市場(chǎng)信號(hào)政治信號(hào)接受更多的錯(cuò)誤錯(cuò)誤無(wú)法制度化

公務(wù)員制度以市場(chǎng)機(jī)制取而代之減少層級(jí)節(jié)制解除管制采用臨時(shí)任用制度?

職責(zé)通過市場(chǎng)通過顧客的抱怨通過前后控制沒有明確的建議

2．英國(guó)行政改革的措施。

(1)雷納評(píng)審(RaｙnerSｃrutinｙ）

雷納評(píng)審是以雷納勛爵為重要負(fù)責(zé)人的評(píng)審小組，召集政府部門的高級(jí)公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和顧問公司的專家來作為評(píng)審員,嚴(yán)格規(guī)定績(jī)效評(píng)審的基本內(nèi)容和程序,對(duì)政府各部門的平常工作進(jìn)行評(píng)審。在評(píng)審工作中,這些評(píng)審員具有相稱大的自主權(quán)。

雷納評(píng)審的性質(zhì)是以“解決問題為導(dǎo)向”的“經(jīng)驗(yàn)式調(diào)查”。它著重于經(jīng)濟(jì)和效率,采用問題診斷的方式,從政府的平常工作中尋找出導(dǎo)致效率不佳的各種因素，涉及工作任務(wù)、工作方法和工作程序，以減少政府公共部門的運(yùn)營(yíng)成本、提高政府的經(jīng)濟(jì)效率。?

(2)部長(zhǎng)管理信息系統(tǒng)(MINIS——ＭaｎagｅmｅntIｎfoｒmａt(yī)ｉonＳysteｍforMｉnisｔeｒs)

部長(zhǎng)管理信息系統(tǒng)是198０年環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部?jī)?nèi)建立的管理機(jī)制和技術(shù)，后來因其顯著的效果在政府各個(gè)部門得到了廣泛推廣。

部長(zhǎng)管理信息系統(tǒng)的目的是使“高層領(lǐng)導(dǎo)能隨時(shí)了解到:部里正在做一些什么事情?誰(shuí)負(fù)責(zé)這些事情?誰(shuí)制定的目的?這些目的是什么?對(duì)它們是否實(shí)行了有效的監(jiān)測(cè)和控制？”。部長(zhǎng)管理信息系統(tǒng)的基本因素是對(duì)政府部門信息的搜集，而這在傳統(tǒng)公共行政部門中顯然是歷來未有的。至此，部長(zhǎng)管理信息系統(tǒng)成為英國(guó)行政改革的重要舉措之一，也為后來系統(tǒng)的績(jī)效管理奠定了信息收集的基礎(chǔ)。

（3)財(cái)務(wù)管理新方案(FＭI——FiｎancialMａnagemｅntInｉtｉatｉve)?

政府財(cái)政改革一直是改善政府效率、控制行政成本的重點(diǎn)。1982年５月英國(guó)財(cái)政部公布了財(cái)務(wù)管理新方案,實(shí)行對(duì)中央政府財(cái)政資源的有效配置和監(jiān)控。?

財(cái)務(wù)管理新方案是部長(zhǎng)管理信息系統(tǒng)的延伸,使公共部門的負(fù)責(zé)人可以明確自己目的和衡量績(jī)效的方法，了解自己部門可使用資源的責(zé)任及應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任等。因此,財(cái)務(wù)管理新方案對(duì)公共部門管理產(chǎn)生了諸多方面的積極影響。?

（4）“下一步”行動(dòng)方案(TheNextSｔeps）?

1988年，伊布斯領(lǐng)導(dǎo)的效率小組提交的《改善政府管理:下一步行動(dòng)》報(bào)告,亦簡(jiǎn)稱為《伊布斯報(bào)告》,被視為英國(guó)公共服務(wù)改革的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

“下一步”行動(dòng)方案提出的建議標(biāo)志著政府內(nèi)部管理機(jī)制發(fā)生了主線性的變化，職責(zé)的明確細(xì)分、注重公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效和潛能開發(fā)，意味著公司績(jī)效管理的理念開始在公共部門有環(huán)節(jié)地逐漸擴(kuò)散和付諸實(shí)行。

（5)公民憲章運(yùn)動(dòng)（TｈｅCｉtｉzen’sCharｔer)

1991年撒切爾首相的繼任者梅杰發(fā)布了一場(chǎng)“公民憲章”運(yùn)動(dòng),成為英國(guó)推動(dòng)行政改革的重要標(biāo)志之一。20世紀(jì)90年代以前,英國(guó)行政改革重要針對(duì)政府行政成本,試圖提高政府經(jīng)濟(jì)效率，取得了較好的效果。但在追求經(jīng)濟(jì)和效率的同時(shí)，假如犧牲公共服務(wù)的質(zhì)量，那么政府就有也許失去公民的支持。這樣,提高政府各部門效率、改善政府服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)形象，就成為新一輪改革的重要目的。

（6）競(jìng)爭(zhēng)求質(zhì)量運(yùn)動(dòng)(CompetingforQuaｉty)?

“公民憲章”運(yùn)動(dòng)實(shí)行后４個(gè)月，梅杰政府發(fā)表了《競(jìng)爭(zhēng)求質(zhì)量》白皮書,提出將市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公共服務(wù)的提供中，從而標(biāo)志著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制正式引入到公共管理中，確立了公共部門競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制制度化。市場(chǎng)檢查并沒有提出具體的競(jìng)爭(zhēng)方式和操作方法，而是提供了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本原則和公共部門市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的理念。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、協(xié)議出租制、戰(zhàn)略性協(xié)議出租制作為市場(chǎng)檢查的具體體現(xiàn)方式，充足體現(xiàn)了通過市場(chǎng)檢查來實(shí)現(xiàn)資金最大價(jià)值的理念。市場(chǎng)檢查規(guī)定了公私競(jìng)爭(zhēng)的原則，將競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則制度化,使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以正式制度的形態(tài)參與到公共管理中,有效地激勵(lì)了公共部門積極提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,并減少了行政成本。市場(chǎng)檢查原則在一定限度上促使了公司化績(jī)效管理成功引進(jìn)公共部門的進(jìn)程,為其提供了公共部門市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本觀念和思緒。

3．美國(guó)績(jī)效管理戰(zhàn)略的實(shí)踐。?

(１）政府績(jī)效與結(jié)果法（GPRA)?

1993年,面對(duì)公眾規(guī)定強(qiáng)化對(duì)政府進(jìn)行監(jiān)督和提高政府工作效率的壓力,美國(guó)第10３屆國(guó)會(huì)通過了一項(xiàng)重要的法案,即政府績(jī)效與結(jié)果法(ＴheGoｖerｎmentPｅrfｏrmancｅａndＲeｓulｔsAｃt,GPRA)，并將之作為國(guó)家財(cái)政預(yù)算改革的舉措之一。同年，該法案經(jīng)美國(guó)總統(tǒng)克林頓簽署而正式成為一項(xiàng)法律。根據(jù)這項(xiàng)法律的規(guī)定，美國(guó)所有的聯(lián)邦機(jī)構(gòu)部都要制訂一個(gè)至少涉及未來5年工作目的的戰(zhàn)略規(guī)劃、將戰(zhàn)略目的分解成年度目的的年度執(zhí)行計(jì)劃以及對(duì)年度計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的年度計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告。這三份報(bào)告將提交給國(guó)會(huì)中相應(yīng)的專門委員會(huì)、美國(guó)審計(jì)總局以及進(jìn)行管理和預(yù)算局。行政管理和預(yù)算局則根據(jù)各機(jī)構(gòu)的規(guī)劃制訂情況以及工作績(jī)效的評(píng)估情況分派財(cái)政預(yù)算。ＧPＲA試圖通過把每年的財(cái)政撥款同工作績(jī)效相聯(lián)系的方式來增強(qiáng)對(duì)聯(lián)邦政府支持項(xiàng)目的計(jì)劃和管理,增強(qiáng)聯(lián)邦機(jī)構(gòu)工作績(jī)效的可評(píng)估性從而最終提高政府的工作效率，增強(qiáng)公眾對(duì)聯(lián)邦政府的信心。

(2）國(guó)家績(jī)效評(píng)審委員會(huì)（NPＲ）與戈?duì)枅?bào)告

《政府績(jī)效與結(jié)果法》頒布的同年3月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國(guó)家績(jī)效評(píng)審委員會(huì)(NPR)，并任命副總統(tǒng)戈?duì)栔鞒衷撐瘑T會(huì)的工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作。該國(guó)家績(jī)效評(píng)審委員會(huì)于同年9月制定了第一份報(bào)告——《從繁文縟節(jié)到結(jié)果導(dǎo)向:發(fā)明一個(gè)花錢少、工作好的政府》(ＲｅｄTaｐeToＲesults—CrｅatingAGovernmentTｈａｔWｏrksBetteｒandCostLｅss),成為美國(guó)推行政府績(jī)效評(píng)估措施的大綱性報(bào)告,有力地推動(dòng)了績(jī)效評(píng)估在政府管理中的具體運(yùn)用。?

（３）美國(guó)地方政府績(jī)效管理的實(shí)踐?

美國(guó)行政改革的重要特色就在于地方和州政府在績(jī)效管理改革中體現(xiàn)出來的積極性和創(chuàng)新性,地方政府自發(fā)的行政改革表現(xiàn)出績(jī)效管理真正的價(jià)值和成效。美國(guó)地方政府的特點(diǎn)是形式多樣,差別巨大。比較有代表性的有：印第安納波利斯市“發(fā)明績(jī)效的結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略”;密蘇里州馬克吐溫林區(qū)的“授權(quán)改革”。

４．日本民營(yíng)化改革的措施。?

日本行政改革在市場(chǎng)化、民營(yíng)化和自治化方面都取得了明顯的成果,其中以民營(yíng)化改革最受矚目。1997年,日本行政改革委員會(huì)提交了最終報(bào)告,并提出了民營(yíng)化改革的具體方案:?

(1)對(duì)中央政府經(jīng)營(yíng)管理的郵政、國(guó)有林地事業(yè)進(jìn)行改革，引進(jìn)現(xiàn)代公司制度,擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，加大部分業(yè)務(wù)對(duì)民間公司的開放力度。?

(２)對(duì)公共事業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行整理、分類，對(duì)不能民營(yíng)化和委托給民間部門的公共事務(wù),引進(jìn)獨(dú)立行政法人制度，為下一步的民營(yíng)化打基礎(chǔ)。

(3）推動(dòng)特殊法人的改革,就其存在的必要性進(jìn)行研究分析,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行民營(yíng)化或縮小規(guī)模乃至撤消。

５.日本民營(yíng)化改革的作用。?

日本政治體制的保守因素使政府引入全面績(jī)效管理的也許性大大減少，而民營(yíng)化改革為績(jī)效管理發(fā)明了良好的條件,至少在觀念上確立了政府提高績(jī)效和服務(wù)水平的目的和理念。從總體來看,日本民營(yíng)化改革有以下特點(diǎn)和作用:?

（1)民營(yíng)化改革的目的在于推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng),發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用。?

(２）民營(yíng)化改革促進(jìn)了國(guó)有公司和政府部門積極進(jìn)行技術(shù)革新，提高社會(huì)服務(wù)水平和?

質(zhì)量。

（３）政府在民營(yíng)化改革中居于主導(dǎo)地位。

(４）通過民營(yíng)化改革,政府減少了政府管理活動(dòng)，也減少了許多經(jīng)濟(jì)管制,為政府管?

理發(fā)明了寬松的環(huán)境。?

日本行政改革在具體管理手段和方法上還沒有真正實(shí)踐績(jī)效管理,但其在民營(yíng)化和市場(chǎng)化方面的改革充足實(shí)踐了績(jī)效管理的理念，有助于政府對(duì)自身管理機(jī)構(gòu)、管理人員、組織目的進(jìn)行重新定位。日本的行政體制與中國(guó)有許多相似之處，它在行政績(jī)效方面的改革實(shí)踐，也為我國(guó)行政體制改革提供了一些經(jīng)驗(yàn)。?

6．新法蘭西行政改革的措施。?

(1）“休克療法”(sｈｏcktｈerapｙ)。所謂的“休克療法”重要針對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題，從主線意義上看，還沒有涉及對(duì)傳統(tǒng)官僚制度的改革。在“休克療法”過程中,政府結(jié)束了長(zhǎng)達(dá)幾十年的公共補(bǔ)貼和管制制度，修訂了社會(huì)福利計(jì)劃,并減少了保護(hù)國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的關(guān)稅,取消工資與價(jià)格控制，減少稅率以及擴(kuò)大課稅基礎(chǔ)。?

（２)“大革新”——國(guó)有公司的公司化改造。新西蘭政府充足結(jié)識(shí)到國(guó)有公司改革是政府管理體制改革的首要環(huán)節(jié),對(duì)政府減少干預(yù)和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)都有十分重要意義。１９86年5月,新政府以“減少政府直接干預(yù),引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”為中心，對(duì)政府的各所屬部門以及政府直接管轄的商業(yè)實(shí)體和公司,進(jìn)行了全面徹底的結(jié)構(gòu)調(diào)整。重要通過明確權(quán)責(zé)關(guān)系、建立審計(jì)以及監(jiān)督制度、國(guó)企、政企分開，實(shí)行全面的責(zé)任管理等來實(shí)現(xiàn)公司的公司化改組。?

（3）政府機(jī)構(gòu)改革。隨著“休克療法”和國(guó)有公司改革的順利推動(dòng)，新西蘭政府也加大了對(duì)自身機(jī)構(gòu)的調(diào)整和改革。①對(duì)核心職能部門的改革；②改革政府管理機(jī)制。?

７.新法蘭西行政改革的特點(diǎn)。?

奧斯本認(rèn)為新西蘭的“大革新”是以實(shí)行核心戰(zhàn)略為顯著特性的改革運(yùn)動(dòng)。從國(guó)有公司改革到政府機(jī)構(gòu)改革,新西蘭行政體制改革始終以核心部門的改革為重要改革對(duì)象，并圍繞政府核心目的進(jìn)行改革,保障了由上至下改革運(yùn)動(dòng)的成功連續(xù)進(jìn)行。從總體看，新西蘭行政改革有以下特點(diǎn):

第一,政府又明確的核心目的。

第二,以立法來推動(dòng)行政體制改革。?

第三，高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的重視和推動(dòng)。?

第四，通過績(jī)效協(xié)議建立新的合作伙伴關(guān)系,發(fā)明了政府內(nèi)部管理的新局面。

8.澳大利亞的“績(jī)效改革”的特點(diǎn)。?

澳大利亞行政改革以公司化管理為內(nèi)在理念,強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)導(dǎo)向,運(yùn)用集權(quán)、加強(qiáng)責(zé)任制的辦法來改善行政績(jī)效，是以績(jī)效改革為中重要特色的行政改革。從總體看，澳大利亞的行政改革又以下特點(diǎn)。?

第一，合理的政府定位。?

第二,有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。?

第三，注重行政績(jī)效。

?

(三）重點(diǎn)、難點(diǎn)問題解析?

1.對(duì)英國(guó)績(jī)效管理策略的綜合評(píng)價(jià)。?

(1)一方面，英國(guó)公共部門績(jī)效管理的改革測(cè)羅引起了行政領(lǐng)域的三大轉(zhuǎn)變。?

①管理理念的轉(zhuǎn)變。一方面是從行政管制到顧客服務(wù)的管理理念轉(zhuǎn)變。另一方面是管制性、計(jì)劃性向市場(chǎng)化、私有化管理的管理理念轉(zhuǎn)變。

②管理者素質(zhì)的轉(zhuǎn)變。公共部門引入公司績(jī)效管理，實(shí)行市場(chǎng)、參與、解制、彈性的管理,對(duì)管理者的專業(yè)知識(shí)技能都提出了相應(yīng)的挑戰(zhàn)。以資歷為管理基礎(chǔ)的傳統(tǒng)觀念在現(xiàn)代行政管理中逐漸受到排斥。公司績(jī)效管理自身是以專業(yè)技術(shù)管理為基礎(chǔ)的管理手段,公共部門要吸取運(yùn)用績(jī)效管理，也就意味著要獲得相應(yīng)的技能,預(yù)算編制、項(xiàng)目管理、營(yíng)銷、人力資源管理、績(jī)效評(píng)估、質(zhì)量管理等。

③管理方式的轉(zhuǎn)變。政府部門的市場(chǎng)化管理改革,規(guī)定擯棄傳統(tǒng)的管理方式,實(shí)行新的管理方式，這些方式轉(zhuǎn)變重要體現(xiàn)在:1．在各種變革中涉及從過往強(qiáng)調(diào)投入和預(yù)算轉(zhuǎn)為關(guān)注產(chǎn)出；２．從官僚化的程序型管理轉(zhuǎn)為激勵(lì)積極性的管理;3.從控制到授權(quán)，從壟斷到競(jìng)爭(zhēng)，從標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)到個(gè)性化、以顧客為導(dǎo)向的服務(wù);4.從以組織為中心的服務(wù)到以顧客為中心的服務(wù)。

(2）另一方面,英國(guó)公共部門的績(jī)效管理改革具有自身特點(diǎn),也提供了來自多方面的做法和經(jīng)驗(yàn)。?

①以提高政府效率、減少行政管理為行政改革起點(diǎn)，是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理模式。

②對(duì)市場(chǎng)需求的積極回應(yīng)成為英國(guó)績(jī)效管理改革行之有效的措施。?

③通過制定協(xié)議、服務(wù)承諾等方式建立可操作的責(zé)任政府模式，提高公眾對(duì)公共部門的支持率和信任感。?

④充足運(yùn)用績(jī)效管理的核心工具——績(jī)效評(píng)估，體現(xiàn)績(jī)效評(píng)估在績(jī)效管理中的核心作用。

⑤開始注重公共部門人力資源開發(fā)，體現(xiàn)了績(jī)效管理對(duì)個(gè)人績(jī)效和個(gè)人價(jià)值的關(guān)注,也是管理主義的回歸。

⑥公共部門外部權(quán)威和內(nèi)部權(quán)威分別面臨外部解制和內(nèi)部解制的挑戰(zhàn),在一定限度上是由于分權(quán)和授權(quán)而減少。

⑦.以提高政府服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客滿意感為目的,是一種顧客導(dǎo)向的管理模式。

２.對(duì)美國(guó)績(jī)效管理戰(zhàn)略實(shí)行的綜合評(píng)價(jià)。?

美國(guó)公共行政改革是以績(jī)效管理戰(zhàn)略實(shí)行為目的的改革運(yùn)動(dòng)，從立法到實(shí)行,美國(guó)績(jī)效管理戰(zhàn)略都具有其顯著的特點(diǎn)。重要表現(xiàn)在:

第一，通過立法擬定公共行政部門績(jī)效管理改革的目的和措施,嚴(yán)格規(guī)定了聯(lián)邦政府制定績(jī)效管理戰(zhàn)略和實(shí)行績(jī)效管理的程序和責(zé)任。

第二，建立專門的組織機(jī)構(gòu)來管理績(jī)效管理實(shí)行,保證績(jī)效管理在技術(shù)層面上可以較好地貫徹實(shí)行。

第三，地方政府在推動(dòng)績(jī)效管理過程中發(fā)揮的積極作用,不斷發(fā)明公共部門績(jī)效管理的新方法和新途徑。?

第四,注重對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用。?

第五，更加注重市場(chǎng)化因素。

第六,實(shí)行了績(jī)效管理改革附加的保障措施。?

與英國(guó)相比，美國(guó)實(shí)行公共部門績(jī)效管理的環(huán)境和條件更為優(yōu)越，特別是地方政府的創(chuàng)新改革,為世界上其他國(guó)家的改革都提供了較好的借鑒。同時(shí)，美國(guó)公共部門績(jī)效管理也更富有連續(xù)性,在全社會(huì)范圍內(nèi)都贏得了一致的認(rèn)同。?

與英國(guó)相比，美國(guó)實(shí)行公共部門績(jī)效管理的環(huán)境和條件更為優(yōu)越,特別是地方政府的創(chuàng)新改革，為世界上其他國(guó)家的改革都提供了較好的借鑒。同時(shí)，美國(guó)公共部門績(jī)效管理也更富有連續(xù)性,在全社會(huì)范圍內(nèi)都贏得了較為一致的認(rèn)同。第三章公共部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)

（一)重要概念

1．公共部門:是指所有的管理公共事務(wù)、公共資源以及提供公共服務(wù)的部門或機(jī)構(gòu)。?

２．工作分析:是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、從屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行手機(jī)與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定,并擬定完畢該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。?

?

（二）知識(shí)引導(dǎo)?

1.公共部門承擔(dān)績(jī)效管理主體的合理性分析。?

（１)公共部門（政府）對(duì)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的支撐作用。公共部門已經(jīng)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要補(bǔ)充力量在社會(huì)的發(fā)展中起著重要支撐作用。?

（2)公共部門對(duì)績(jī)效管理的迫切需要。鑒于公共部門在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位，進(jìn)入２0世紀(jì)后,政府功能也出現(xiàn)了大幅度擴(kuò)張。隨著公共部門功能擴(kuò)張和財(cái)政支出的壓力,公共部門逐漸意識(shí)到提高政府績(jī)效、服務(wù)水平以及建立政府使用資源的責(zé)任機(jī)制的重要性。績(jī)效管理也正是在這個(gè)層面上被提上公共部門管理的議程。?

(3）公共部門自身的特點(diǎn)。公共部門績(jī)效管理歸根到底還是對(duì)公共部門自身的管理,無(wú)論是管理手段、管理方法還是管理者素質(zhì)、管理責(zé)任都?xì)w結(jié)為公共部門。因此，公共部門績(jī)效管理必須針對(duì)自身特點(diǎn)進(jìn)行具體管理。公共部門績(jī)效管理是對(duì)傳統(tǒng)公共行政體制的突破性改革，觸及公共行政體制的主線性問題。一般國(guó)家在條件不成熟的情況下都不會(huì)直接進(jìn)行大規(guī)?？?jī)效管理改革，這樣,公共部門自身管理改革就成為唯一可供選擇的改革方式。由公共部門自身承擔(dān)績(jī)效管理的主體角色，避免了外在壓力對(duì)公共行政改革的沖擊,也更容易為政府雇員所接受?？?jī)效管理自身不是對(duì)績(jī)效結(jié)果的攀比,而是以績(jī)效衡量作為績(jī)效改善基礎(chǔ)，進(jìn)而連續(xù)推動(dòng)績(jī)效和提高服務(wù)水平。公共部門自身?yè)?dān)任績(jī)效管理的主體既可以根據(jù)各個(gè)部門的特點(diǎn)制定有衡量?jī)r(jià)值的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),也有助于排除外來壓力,從而對(duì)本部門考核起到客觀的作用。同時(shí)，公共部門存在權(quán)威性,運(yùn)用公共權(quán)威可以保障績(jī)效管理由上至下成功推行。許多國(guó)家的實(shí)踐都表白，權(quán)威體制對(duì)推動(dòng)績(jī)效管理的作用不可忽視。英國(guó)、美國(guó)的政府再造運(yùn)動(dòng)都運(yùn)用了高層機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)的積極作用,在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效管理。特別在中央核心部門,權(quán)威體制和權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)行有直接的影響和作用。根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，公共部門承擔(dān)績(jī)效管理主體有現(xiàn)實(shí)也許性和必要性，在改革之初，政府起的領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)作用則顯得更為明顯。?

2.公共部門承擔(dān)績(jī)效管理主體也許產(chǎn)生的問題。

(1）公共部門制定自己的績(jī)效衡量指標(biāo)體系固然具有針對(duì)性,也很容易排除那些較難衡量或該部門認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)衡量的指標(biāo)。一般認(rèn)為,公共部門擬定適合自身的績(jī)效衡量指標(biāo)體系比較具有可操作性和針對(duì)性。但同時(shí),公共部門也是特殊的利益群體，對(duì)那些較難衡量或者該部門認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)衡量的指標(biāo)，公共部門往往會(huì)不予考慮。而恰恰又是那些難衡量或者認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)衡量的指標(biāo)才干真正體現(xiàn)公共部門的績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量。政府管理對(duì)象的復(fù)雜和社會(huì)服務(wù)的特殊性都使政府績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)成為一項(xiàng)困境，如公眾滿意感的衡量。從技術(shù)角度看，這些指標(biāo)體系設(shè)計(jì)在一定限度上可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段解決。因此，制定績(jī)效衡量指標(biāo)體系的關(guān)鍵仍在于公共部門及其管理者對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度。由于設(shè)立統(tǒng)一指標(biāo)體系的也許性不高，在給予不同公共部門制定指標(biāo)自主權(quán)的同時(shí)，公共部門出于對(duì)考核程序、結(jié)果的考慮，不一定會(huì)把那些難衡量或者認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)衡量的指標(biāo)納入指標(biāo)體系。這樣,績(jī)效考核往往就淪于形式，失去了評(píng)估作用和激勵(lì)作用。

（2）公共部門制定組織績(jī)效目的或者績(jī)效計(jì)劃也更容易偏向于組織所能實(shí)現(xiàn)的目的。不同部門有不同的組織績(jī)效目的，統(tǒng)籌部門不也許擁有那么多資源和精力進(jìn)行一一監(jiān)管。這樣,就為公共部門自主制定績(jī)效計(jì)劃發(fā)明了惰性空間。原則上績(jī)效管理不是要對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)選，而是對(duì)績(jī)效結(jié)果的管理。從員工角度看，績(jī)效管理就無(wú)非是種考核與評(píng)選。公共部門也是如此,不僅涉及各個(gè)公共部門，也涉及政府雇員，都會(huì)在潛意識(shí)中注重績(jī)效結(jié)果帶來地評(píng)選效應(yīng)，制定低于組織所能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效計(jì)劃也就成為也許。?

３.第三部門承擔(dān)公共部門績(jī)效管理主體的可行性。?

認(rèn)可第三部門機(jī)構(gòu)在公共部門績(jī)效管理過程中的作用是許多國(guó)家政府再造運(yùn)動(dòng)的普遍做法之一。傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)在績(jī)效信息收集、解決方面不僅缺少專業(yè)技術(shù)和管理技能，也也許缺少某種公正性。借助非營(yíng)利組織在專業(yè)方面的長(zhǎng)處以及相對(duì)客觀、公正的評(píng)估，第三部門承擔(dān)公共部門績(jī)效管理主體的也許性就急劇提高了。?

第一,非營(yíng)利組織在績(jī)效管理方面比公共部門更具專業(yè)性。許多國(guó)家為推動(dòng)政府績(jī)效評(píng)估,通行的方法就是擬定獨(dú)立機(jī)構(gòu)。這些獨(dú)立機(jī)構(gòu)的性質(zhì)就相稱于非營(yíng)利組織，一方面獨(dú)立的專業(yè)機(jī)構(gòu)可以運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)各部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整合匯總，以便公共部門有效評(píng)估和公眾比較評(píng)價(jià)；另一方面通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立評(píng)估,避免了部門自我評(píng)估也許產(chǎn)生的“報(bào)喜不報(bào)憂”和評(píng)價(jià)失準(zhǔn)現(xiàn)象，提高績(jī)效評(píng)估的真實(shí)性和有效性。

第二，非營(yíng)利組織作為公共部門績(jī)效管理主體,其性質(zhì)不同與一般第三部門。獨(dú)立的專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)一方面是為公共部門服務(wù)的,也就不可避免地帶有公共部門的一些性質(zhì)。像美國(guó)的國(guó)家績(jī)效評(píng)審委員會(huì)（NPＲ）就兼有公共部門和第三部門的特點(diǎn)。

第三，除了專業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)以外,一般的非營(yíng)利組織也以其特有的中介作用承擔(dān)績(jī)效信息傳遞、溝通的重要作用?？?jī)效管理以顧客滿意感作為衡量績(jī)效的重要指標(biāo)之一，關(guān)注市場(chǎng)信息和社會(huì)需求的變化是績(jī)效管理得以成功實(shí)行的外在基礎(chǔ)。我國(guó)第三部門機(jī)構(gòu)發(fā)展還很不健全，沒有建立專業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，各行業(yè)的非營(yíng)利組織也大都依賴于政府,形成了特殊的“制度工具”。而就各行業(yè)非營(yíng)利組織在具體行業(yè)的信息占有情況看,公共部門績(jī)效管理還是可以發(fā)揮這些非營(yíng)利組織的信息溝通作用的。如鞋業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)、皮具行業(yè)協(xié)會(huì)等。?

第四,非營(yíng)利組織來承擔(dān)績(jī)效管理主體也存在某種問題。在理論上,非營(yíng)利組織獨(dú)立于政府機(jī)構(gòu)以外，具有自身相對(duì)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)、制度和人員,是公民個(gè)人的集合體,體現(xiàn)出現(xiàn)代公民社會(huì)的內(nèi)涵。但無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi),非營(yíng)利組織的權(quán)力始終是不同于政府機(jī)構(gòu)的。一方面,非營(yíng)利組織缺少?gòu)?qiáng)大的權(quán)力支撐，使之在很多公共事務(wù)方面缺少聲音。另一方面，非營(yíng)利組織自身組織制度、人員組合等方面存在問題，如基金的增值保值、人員的素質(zhì)等，都導(dǎo)致非營(yíng)利組織生存必然地要依賴于政府部門。

當(dāng)然，“公共部門”這個(gè)概念涉及了政府和非營(yíng)利組織。非營(yíng)利組織內(nèi)部也存在績(jī)效管理,換言之，非營(yíng)利組織要可以有效地發(fā)揮中介者的作用,自身就需要逐步建立、完善組織制度,通過績(jī)效管理實(shí)行提高非營(yíng)利組織的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。特別在服務(wù)質(zhì)量方面,建立在道德認(rèn)同基礎(chǔ)上的非營(yíng)利組織承擔(dān)著更為明顯的責(zé)任。

4．社會(huì)公眾擔(dān)任公共部門績(jī)效評(píng)估主體的利弊分析。?

(1）公眾參與公共部門績(jī)效管理具有一定的合理性和積極意義。

第一,社會(huì)公眾對(duì)政府業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)更具有客觀性主張。傳統(tǒng)公共部門自己對(duì)自己的測(cè)評(píng)受到了廣泛質(zhì)疑,社會(huì)公眾(涉及非營(yíng)利組織)的參與測(cè)評(píng)被認(rèn)為是較真實(shí)、客觀的測(cè)評(píng)。特別在社區(qū)治理層面,公眾對(duì)關(guān)乎社區(qū)發(fā)展的問題具有較高的參與熱情和較多的意見反饋。

第二,公民角色轉(zhuǎn)換對(duì)現(xiàn)代民主政治發(fā)展具有重要意義。在公共部門績(jī)效管理領(lǐng)域,公民所扮演的角色不再是投票者或者被管理者,更多的是積極的公共事務(wù)參與者。從民主政治發(fā)展的觀念看,公民參與被認(rèn)為是民主政治的重要表現(xiàn)形式。把公民作為公共部門績(jī)效管理主體不僅為公民參與公共事務(wù)提供了良好的參與渠道，并且改變了傳統(tǒng)管理者與被管理者之間的關(guān)系,公民有了更多的積極權(quán)和自主權(quán),至少在政府績(jī)效評(píng)估方面，政府無(wú)法通過權(quán)威影響公民意志,而政府績(jī)效管理也必須通過公民意愿表達(dá)和對(duì)政府的有效績(jī)效測(cè)評(píng)才干成功實(shí)行。?

（2）但同時(shí)我們也應(yīng)當(dāng)看到,公眾承擔(dān)公共部門績(jī)效管理主體還是存在一些問題和影響因素的。?

第一,公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)的機(jī)會(huì)和意愿受到公共部門權(quán)威體制的影響。公共部門需要積極公開績(jī)效測(cè)評(píng),為公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)提供合法、迅速的渠道。公共部門對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果信息的運(yùn)用也影響到公民參與的積極性。假如公共部門僅僅把公民參與作為一種手段那么以公民參與為基礎(chǔ)的績(jī)效管理也就會(huì)淪于形式。對(duì)公眾績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果信息的公開和運(yùn)用會(huì)影響到公眾參與績(jī)效管理的熱情。?

第二,公民素質(zhì)會(huì)在很大限度上影響公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)的過程和結(jié)果。涉及不同社會(huì)階層或者不同職業(yè)的公民對(duì)參與政府績(jī)效測(cè)評(píng)都也許有不同的參與觀念。成為公共部門績(jī)效管理主體,從被管理者到負(fù)責(zé)任的公民,也意味著對(duì)公民素質(zhì)規(guī)定的提高。我國(guó)公共部門引入績(jī)效管理還沒有進(jìn)入全面改革階段,公民對(duì)如何參與績(jī)效測(cè)評(píng)以及跟蹤績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果都沒有形成對(duì)的的結(jié)識(shí)。單純的績(jī)效測(cè)評(píng)對(duì)普通公民而言,就如同一道程序。執(zhí)行與不執(zhí)行只是任務(wù)問題，無(wú)關(guān)公民責(zé)任和顧客滿意，也就無(wú)法起到提高政府績(jī)效水平和服務(wù)水平的作用。應(yīng)當(dāng)說，公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)還取決于公民政治素質(zhì)的長(zhǎng)期哺育和成長(zhǎng)，需要一個(gè)較為長(zhǎng)的過程和周期。?

5.績(jī)效管理與人力資源管理的差異。

(1)管理對(duì)象不同。績(jī)效管理以績(jī)效(物)為管理對(duì)象，圍繞與績(jī)效有關(guān)的工作事項(xiàng)進(jìn)行管理,對(duì)人的管理是由于人的因素影響到績(jī)效；而人力資源管理以人力(人)為管理對(duì)象,強(qiáng)調(diào)人才的有效使用和開發(fā)創(chuàng)新。不同的管理對(duì)象,決定了不同的管理程序和管理理念。績(jī)效管理著眼于績(jī)效，不管是組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效,都以績(jī)效提高為目的,人力資源有效管理是績(jī)效管理的一部分，但不是績(jī)效管理的所有。績(jī)效管理涉及人力資源管理與人力資源有效使用的那部分，不是說績(jī)效管理比人力資源管理范圍更廣,兩者并不在同一比較層面。應(yīng)當(dāng)說，績(jī)效管理運(yùn)用了人力資源管理中與提高個(gè)人和組織績(jī)效有關(guān)的管理項(xiàng)目，從而對(duì)績(jī)效進(jìn)行更有效的管理。

(2）管理環(huán)境不同。績(jī)效管理在更廣泛意義上強(qiáng)調(diào)以外部市場(chǎng)需求和顧客滿意作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),是一種市場(chǎng)化管理，以外部市場(chǎng)環(huán)境變化作為管理外部環(huán)境，同時(shí)結(jié)合外部變化制定組織目的和個(gè)人目的計(jì)劃。人力資源管理是組織內(nèi)部的管理，根據(jù)組織目的制定人力資源引進(jìn)、考核、開發(fā)等工作計(jì)劃，在外部市場(chǎng)環(huán)境變化與組織目的、個(gè)人目的之間關(guān)系調(diào)整方面沒有像績(jī)效管理那么強(qiáng)烈。績(jī)效管理在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求變化方面負(fù)有直接責(zé)任，不僅關(guān)系到組織的績(jī)效和服務(wù),也關(guān)系到組織的生存。從這個(gè)意義上看,績(jī)效管理是一種特殊的組織戰(zhàn)略管理,直接面向市場(chǎng)需求變化、顧客滿意感以及員工績(jī)效和服務(wù)水平。

(３）戰(zhàn)略地位不同。正如前面所說，績(jī)效管理從戰(zhàn)略高度對(duì)人、事、物的全流程進(jìn)行有效管理，是組織戰(zhàn)略管理的一方面。通常認(rèn)為績(jī)效管理作為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分,對(duì)組織從全局角度考慮組織發(fā)展具有極為重要的意義。外部市場(chǎng)環(huán)境、顧客滿意感、人力資源開發(fā)、組織內(nèi)部參與、管理者素質(zhì)，績(jī)效管理幾乎涵蓋了與組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效提高的所有方面,也與組織未來發(fā)展棲息相關(guān)。人力資源管理是根據(jù)組織目的對(duì)人力資源有效使用進(jìn)行綜合管理,從范圍上講，并沒有績(jī)效管理那么廣泛，但也是組織得以連續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),特別為組織績(jī)效管理實(shí)行提供了一些前置性準(zhǔn)備。

6.公共部門績(jī)效管理目的的分類。

（１）按公共部門的目的內(nèi)容來分,分為：常規(guī)目的、解決問題的目的、創(chuàng)新目的、個(gè)人開發(fā)目的、組織開發(fā)目的。

(２）按照目的的項(xiàng)目范圍來劃分，分為:營(yíng)業(yè)目的、財(cái)務(wù)及控制目的、人事目的、其他目的。?

（3)按照公共部門目的的層次性來劃分，分為:宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面。?

7.如何構(gòu)建公共部門目的責(zé)任體系？?

(１)目的分解

擬定總目的,從公共部門的最高層開始,先由組織最高管理層根據(jù)公共部門的愿景使命與戰(zhàn)略制定出具體的戰(zhàn)略目的與總?cè)蝿?wù)。為了將這個(gè)戰(zhàn)略目的與總?cè)蝿?wù)落到實(shí)處,公共部門必須要進(jìn)行目的分解。在討論和協(xié)商中把總目的分解為不同部門和層次的具體目的與計(jì)劃。這個(gè)程序從最高領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬開始，自上而下,逐級(jí)傳遞,但不是簡(jiǎn)樸的反復(fù)傳達(dá)，而是自己的目的與上級(jí)的目的和二為一的產(chǎn)物,帶有各級(jí)的特點(diǎn)與方法。這樣，將公共部門的戰(zhàn)略任務(wù)從高到低，逐步分解，一級(jí)一級(jí)向下“壓”,最終擬定所有崗位的目的責(zé)任體系。當(dāng)然，在“壓”的過程中，并不排除上下級(jí)間要做充足的溝通與協(xié)商，以調(diào)動(dòng)下級(jí)積極積極承擔(dān)任務(wù)的熱情。現(xiàn)代公共部門也處在一個(gè)劇烈競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,因此必須采用這種目的擬定模式,將市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力一級(jí)一級(jí)傳遞下去,形成以顧客導(dǎo)向?yàn)轵?qū)動(dòng)的目的設(shè)定模式。

(2)共同協(xié)商

共同協(xié)商是績(jī)效管理參與原則的體現(xiàn),該方法是為了保證目的責(zé)任執(zhí)行的有效性，在擬定崗位的目的責(zé)任體系時(shí)，由該崗位的履行者與其部門領(lǐng)導(dǎo)共同來擬定,由于該崗位的履行者積極參與了崗位目的的設(shè)定,執(zhí)行起來也就比較積極積極。?

(3)對(duì)于一些工作任務(wù)比較規(guī)范的崗位,直接通過工作說明書、工作規(guī)范書等來擬定。?

工作說明書和工作規(guī)范書直接擬定了具體崗位的目的責(zé)任。通過規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的，描述,可以讓人員相對(duì)準(zhǔn)確地了解自己崗位工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目的和必須行使的責(zé)任。工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容會(huì)在本章第三節(jié)進(jìn)一步闡述。?

8.公共部門績(jī)效管理目的制定的流程。?

(1）擬訂目的。擬訂目的按照從上到下逐步分解的原則,將各個(gè)層次的目的責(zé)任分解成每一個(gè)人的具體指標(biāo)。分解中上下級(jí)要進(jìn)行面談與充足協(xié)商,上級(jí)既要尊重下級(jí)部屬的個(gè)人意見,同時(shí)也要喚起下屬來積極力爭(zhēng)更大的績(jī)效目的。主管要讓下屬明白自己所擔(dān)負(fù)的目的對(duì)實(shí)現(xiàn)總目的的重要意義，增強(qiáng)下屬實(shí)現(xiàn)目的的責(zé)任感。同時(shí)直接主管與下屬在磋商共同擬訂目的要項(xiàng)外，還要確認(rèn)各項(xiàng)目的的重要性系數(shù)。?

（2）復(fù)審目的。雖然績(jī)效目的的擬訂是按照從上到下的原則制定的,但有效的復(fù)審也是必要的。有問題的績(jī)效目的應(yīng)當(dāng)返回重新擬訂。上級(jí)還可以復(fù)審目的的結(jié)構(gòu),并授予下級(jí)一定的權(quán)力去完畢自己的目的。上級(jí)要查明目的的分解過程是否嚴(yán)密和協(xié)調(diào)，需要哪些用人、用錢和對(duì)外交涉的權(quán)力，使下級(jí)有相應(yīng)的手段去實(shí)現(xiàn)工作目的。同時(shí),明確目的責(zé)任需要確立授權(quán)等級(jí)。授權(quán)等級(jí)可劃分為下面４種情況:①根據(jù)自己提出的行動(dòng)方案，獨(dú)立完畢之;②需向主管提出行動(dòng)方案建議，在得到批準(zhǔn)后獨(dú)立完畢之;③向主管提出行動(dòng)方案建議，在得到批準(zhǔn)后協(xié)助一起完畢；④向主管提出行動(dòng)方案建議，由主管來決定完畢。授權(quán)等級(jí)決定著目的責(zé)任的大小。授權(quán)越大，其目的的重要性及權(quán)重越大。?

（3)確認(rèn)目的。目的經(jīng)審核確認(rèn)后成為正式的績(jī)效考評(píng)目的表,也可以以工作計(jì)劃書或其他形式的績(jī)效文獻(xiàn)表現(xiàn)，一式三份，主管、下屬各一份,一份由人力資源/行政部歸檔,作為期末績(jī)效考評(píng)的重要參照。如環(huán)境發(fā)生變化,需要對(duì)績(jī)效目的加以修正時(shí)，必須報(bào)請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。目的變動(dòng)不宜太多，除非在業(yè)務(wù)上確需增長(zhǎng)某一項(xiàng)目或某一目的確已無(wú)存在必要而應(yīng)予以刪除時(shí)，可以變動(dòng)。當(dāng)然，在績(jī)效管理實(shí)踐過程中,我們的工作僅僅停留在確認(rèn)目的這一階段，目的只是績(jī)效考評(píng)的基本參照,但還不是績(jī)效考核的指標(biāo)依據(jù)。績(jī)效考核以具體的績(jī)效指標(biāo)為考核依據(jù)，單純的目的還無(wú)法構(gòu)成績(jī)效考核的基本內(nèi)容。但績(jī)效目的制定對(duì)績(jī)效管理而言無(wú)疑有著舉足輕重的作用。

9.公共部門工作分析的原則。?

（1)系統(tǒng)原則。在對(duì)某一工作進(jìn)行分析時(shí),要注意該工作與其他工作的關(guān)系以及該工作在整個(gè)組織中所處的地位,從總體上把握該工作的特性及對(duì)人員的規(guī)定。工?

（２）動(dòng)態(tài)原則。一方面,工作分析前,要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)需求變化設(shè)立不同的崗位和規(guī)定,使公務(wù)員的工作內(nèi)容和職責(zé)符合社會(huì)對(duì)公共部門的盼望,以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境變化，提高公共部門的形象和社會(huì)支持率;另一方面是工作分析后，動(dòng)態(tài)原則意味著工作分析的結(jié)果并不是一成不變的，根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整,經(jīng)常性地對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。?

(3）目的原則。工作分析中,要根據(jù)工作分析的目的，擬定工作分析的側(cè)重點(diǎn)。工作分析的內(nèi)容由其目的決定,公共組織的目的一是提高政府效率和服務(wù)水平，二是減少資源浪費(fèi)，獲得社會(huì)公眾支持。?

（4）經(jīng)濟(jì)原則。經(jīng)濟(jì)原則也有兩層涵義,一是指工作分析自身需要本著經(jīng)濟(jì)性原則,根據(jù)工作分析的目的,采用合理、精簡(jiǎn)的方法,減少不必要的人力物力浪費(fèi)；二是指工作分析所分析的工作，也要按照經(jīng)濟(jì)原則，保證該崗位的工作不至于浪費(fèi)大量資源。公共部門財(cái)政赤字是實(shí)行績(jī)效管理的很大部分因素,作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析設(shè)立崗位的職責(zé)權(quán)利和承擔(dān)的責(zé)任都需指向經(jīng)濟(jì)原則。

(5)職位原則。工作分析的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)從職位即崗位出發(fā),分析職位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及人員勝任特性，即完畢這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具有什么樣的資格、條件以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任等,而不是分析在崗的人員是如何的情況。這是工作分析中較容易陷入的誤區(qū)之一。

(６)應(yīng)用原則。工作分析為人員招聘、選拔培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等都提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。因此,應(yīng)用原則規(guī)定工作分析的結(jié)果，即工作描述與任職說明，可以用于公共部門具體管理。同時(shí),工作分析一旦形成工作說明書后，管理者就必須嚴(yán)格按工作說明書的規(guī)定進(jìn)行管理。?

（三）重點(diǎn)、難點(diǎn)問題解析

1．第三部門承擔(dān)公共部門績(jī)效管理主體的可行性分析

認(rèn)可第三部門機(jī)構(gòu)在公共部門績(jī)效管理過程中的作用是許多國(guó)家政府再造運(yùn)動(dòng)的普遍做法之一。傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)在績(jī)效信息收集、解決方面不僅缺少專業(yè)技術(shù)和管理技能，也也許缺少某種公正性。借助非營(yíng)利組織在專業(yè)方面的長(zhǎng)處以及相對(duì)客觀、公正的評(píng)估,第三部門承擔(dān)公共部門績(jī)效管理主體的也許性就急劇提高了。

第一,非營(yíng)利組織在績(jī)效管理方面比公共部門更具專業(yè)性。許多國(guó)家為推動(dòng)政府績(jī)效評(píng)估,通行的方法就是擬定獨(dú)立機(jī)構(gòu)。這些獨(dú)立機(jī)構(gòu)的性質(zhì)就相稱于非營(yíng)利組織,一方面獨(dú)立的專業(yè)機(jī)構(gòu)可以運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)各部門的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整合匯總，以便公共部門有效評(píng)估和公眾比較評(píng)價(jià);另一方面通過專業(yè)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立評(píng)估,避免了部門自我評(píng)估也許產(chǎn)生的“報(bào)喜不報(bào)憂”和評(píng)價(jià)失準(zhǔn)現(xiàn)象,提高績(jī)效評(píng)估的真實(shí)性和有效性。?

第二，非營(yíng)利組織作為公共部門績(jī)效管理主體,其性質(zhì)不同與一般第三部門。獨(dú)立的專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)一方面是為公共部門服務(wù)的,也就不可避免地帶有公共部門的一些性質(zhì)。像美國(guó)的國(guó)家績(jī)效評(píng)審委員會(huì)(ＮPR）就兼有公共部門和第三部門的特點(diǎn)。?

第三,除了專業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)以外,一般的非營(yíng)利組織也以其特有的中介作用承擔(dān)績(jī)效信息傳遞、溝通的重要作用?？?jī)效管理以顧客滿意感作為衡量績(jī)效的重要指標(biāo)之一,關(guān)注市場(chǎng)信息和社會(huì)需求的變化是績(jī)效管理得以成功實(shí)行的外在基礎(chǔ)。我國(guó)第三部門機(jī)構(gòu)發(fā)展還很不健全,沒有建立專業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu),各行業(yè)的非營(yíng)利組織也大都依賴于政府，形成了特殊的“制度工具”。而就各行業(yè)非營(yíng)利組織在具體行業(yè)的信息占有情況看，公共部門績(jī)效管理還是可以發(fā)揮這些非營(yíng)利組織的信息溝通作用的。如鞋業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)、皮具行業(yè)協(xié)會(huì)等。?

第四，非營(yíng)利組織來承擔(dān)績(jī)效管理主體也存在某種問題。在理論上,非營(yíng)利組織獨(dú)立于政府機(jī)構(gòu)以外，具有自身相對(duì)獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)、制度和人員,是公民個(gè)人的集合體,體現(xiàn)出現(xiàn)代公民社會(huì)的內(nèi)涵。但無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，非營(yíng)利組織的權(quán)力始終是不同于政府機(jī)構(gòu)的。一方面，非營(yíng)利組織缺少?gòu)?qiáng)大的權(quán)力支撐，使之在很多公共事務(wù)方面缺少聲音。另一方面，非營(yíng)利組織自身組織制度、人員組合等方面存在問題,如基金的增值保值、人員的素質(zhì)等,都導(dǎo)致非營(yíng)利組織生存必然地要依賴于政府部門。

當(dāng)然,“公共部門”這個(gè)概念涉及了政府和非營(yíng)利組織。非營(yíng)利組織內(nèi)部也存在績(jī)效管理,換言之,非營(yíng)利組織要可以有效地發(fā)揮中介者的作用，自身就需要逐步建立、完善組織制度，通過績(jī)效管理實(shí)行提高非營(yíng)利組織的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。特別在服務(wù)質(zhì)量方面，建立在道德認(rèn)同基礎(chǔ)上的非營(yíng)利組織承擔(dān)著更為明顯的責(zé)任。?

2.社會(huì)公眾擔(dān)任公共部門績(jī)效管理主體的利弊分析

(1）公眾參與公共部門績(jī)效管理具有一定的合理性和積極意義。?

第一,社會(huì)公眾對(duì)政府業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)更具有客觀性主張。傳統(tǒng)公共部門自己對(duì)自己的測(cè)評(píng)受到了廣泛質(zhì)疑,社會(huì)公眾（涉及非營(yíng)利組織)的參與測(cè)評(píng)被認(rèn)為是較真實(shí)、客觀的測(cè)評(píng)。特別在社區(qū)治理層面，公眾對(duì)關(guān)乎社區(qū)發(fā)展的問題具有較高的參與熱情和較多的意見反饋。

第二,公民角色轉(zhuǎn)換對(duì)現(xiàn)代民主政治發(fā)展具有重要意義。在公共部門績(jī)效管理領(lǐng)域，公民所扮演的角色不再是投票者或者被管理者，更多的是積極的公共事務(wù)參與者。從民主政治發(fā)展的觀念看,公民參與被認(rèn)為是民主政治的重要表現(xiàn)形式。把公民作為公共部門績(jī)效管理主體不僅為公民參與公共事務(wù)提供了良好的參與渠道，并且改變了傳統(tǒng)管理者與被管理者之間的關(guān)系,公民有了更多的積極權(quán)和自主權(quán)，至少在政府績(jī)效評(píng)估方面，政府無(wú)法通過權(quán)威影響公民意志，而政府績(jī)效管理也必須通過公民意愿表達(dá)和對(duì)政府的有效績(jī)效測(cè)評(píng)才干成功實(shí)行。

（2）但同時(shí)我們也應(yīng)當(dāng)看到,公眾承擔(dān)公共部門績(jī)效管理主體還是存在一些問題和影響因素的。?

第一，公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)的機(jī)會(huì)和意愿受到公共部門權(quán)威體制的影響。公共部門需要積極公開績(jī)效測(cè)評(píng),為公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)提供合法、迅速的渠道。公共部門對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果信息的運(yùn)用也影響到公民參與的積極性。假如公共部門僅僅把公民參與作為一種手段那么以公民參與為基礎(chǔ)的績(jī)效管理也就會(huì)淪于形式。對(duì)公眾績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果信息的公開和運(yùn)用會(huì)影響到公眾參與績(jī)效管理的熱情。

第二，公民素質(zhì)會(huì)在很大限度上影響公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)的過程和結(jié)果。涉及不同社會(huì)階層或者不同職業(yè)的公民對(duì)參與政府績(jī)效測(cè)評(píng)都也許有不同的參與觀念。成為公共部門績(jī)效管理主體，從被管理者到負(fù)責(zé)任的公民，也意味著對(duì)公民素質(zhì)規(guī)定的提高。我國(guó)公共部門引入績(jī)效管理還沒有進(jìn)入全面改革階段,公民對(duì)如何參與績(jī)效測(cè)評(píng)以及跟蹤績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果都沒有形成對(duì)的的結(jié)識(shí)。單純的績(jī)效測(cè)評(píng)對(duì)普通公民而言,就如同一道程序。執(zhí)行與不執(zhí)行只是任務(wù)問題,無(wú)關(guān)公民責(zé)任和顧客滿意,也就無(wú)法起到提高政府績(jī)效水平和服務(wù)水平的作用。應(yīng)當(dāng)說，公民參與績(jī)效測(cè)評(píng)還取決于公民政治素質(zhì)的長(zhǎng)期哺育和成長(zhǎng),需要一個(gè)較為長(zhǎng)的過程和周期。?

３.科學(xué)的工作分析對(duì)于公共部門實(shí)行績(jī)效管理的意義。

第一，人事機(jī)構(gòu)缺少科學(xué)工作分析直接影響到公共部門績(jī)效管理實(shí)行成功與否?？?jī)效管理的核心是績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)估,所依據(jù)的績(jī)效指標(biāo)體系不是管理者憑空擬定的。按照績(jī)效管理民主參與、市場(chǎng)管理的理念，績(jī)效指標(biāo)體系建立在員工對(duì)組織目的的認(rèn)同、參與、市場(chǎng)需求以及員工自身工作職責(zé)的基礎(chǔ)上。所擬定的績(jī)效指標(biāo)體系既是員工參與組織管理的過程,也是組織對(duì)員工工作任務(wù)、職責(zé)的規(guī)定。工作分析運(yùn)用科學(xué)計(jì)量的方法（面談、觀測(cè)、民主測(cè)評(píng)等），整個(gè)過程就是收集員工意見和讓員工參與組織的過程,體現(xiàn)了民主參與和科學(xué)管理的原則,所形成的職務(wù)說明書既是組織對(duì)員工的盼望，也是員工對(duì)職責(zé)和個(gè)人績(jī)效目的的認(rèn)同。實(shí)行績(jī)效管理的前提是要收集績(jī)效信息，在缺少專業(yè)績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的情況下,運(yùn)用人力資源管理部門的工作分析內(nèi)容和結(jié)果,也是短期內(nèi)實(shí)行績(jī)效管理有效的措施和方法。而公共部門人事機(jī)構(gòu)同樣面臨缺少科學(xué)工作分析的困境，長(zhǎng)期以來人事機(jī)構(gòu)的工作重心都圍繞人員招聘和人員考核，對(duì)公務(wù)工作始終沒有運(yùn)用科學(xué)的方法來分析?？?jī)效指標(biāo)體系也往往忽略各個(gè)工作崗位的實(shí)際。這樣，人事機(jī)構(gòu)缺少科學(xué)工作分析就直接影響到公共部門績(jī)效管理實(shí)行的成功與否。為保證公共部門績(jī)效管理逐步、連續(xù)地推動(dòng)，人事部門吸取公司管理地工作分析方法對(duì)公務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)工作分析也就成為首當(dāng)其沖的任務(wù)。

第二，公共部門工作分析是績(jī)效指標(biāo)建立和績(jī)效考核的基礎(chǔ)。正如前面所說，公共部門績(jī)效管理改革中,建立專門的績(jī)效評(píng)估和管理機(jī)構(gòu)在時(shí)機(jī)和費(fèi)用上都存在一定問題。以我國(guó)績(jī)效管理改革實(shí)踐為例,大都以內(nèi)部改革為主，成立獨(dú)立的對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)在人力、物力、技術(shù)及社會(huì)壓力方面都面臨難題。這樣,人事機(jī)構(gòu)就在公共部門績(jī)效管理改革初期承擔(dān)了極為重要的職責(zé)。工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ),公共部門工作分析是績(jī)效指標(biāo)建立和績(jī)效考核的依據(jù),也就是公共部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)。結(jié)識(shí)到工作分析的重要性是績(jī)效管理在公共部門廣泛開展和得到社會(huì)支持的前提。通過工作分析,可以明確公務(wù)工作各個(gè)崗位的工作目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、任職資格以及承擔(dān)的責(zé)任。相對(duì)于傳統(tǒng)人事部門簡(jiǎn)樸的職務(wù)說明,工作分析對(duì)公務(wù)員的職責(zé)權(quán)利做了明確規(guī)定，有助于公務(wù)員全面了解公共組織的目的、個(gè)人所要達(dá)成的績(jī)效目的以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和也許獲得的獎(jiǎng)勵(lì)?？梢哉f，工作分析在公共部門中不僅是績(jī)效考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的依據(jù),也為公共部門形成責(zé)任政府、服務(wù)政府的形象提供了科學(xué)的依據(jù)。?第四章公共部門績(jī)效的指標(biāo)?

(一)重要概念?

1.績(jī)效指標(biāo):是指與員工或者雇員績(jī)效產(chǎn)出有關(guān)的考核項(xiàng)目,它與員工的工作內(nèi)容相關(guān)，并建立在工作分析的基礎(chǔ)上。?

2．考評(píng)要素：指考評(píng)對(duì)象的基本單位，根據(jù)被考評(píng)者在工作中各項(xiàng)規(guī)定來設(shè)定。?

3.考評(píng)標(biāo)度：是指考評(píng)要素或要素標(biāo)志的限度差異與狀態(tài)的順序和刻度。?

(二)知識(shí)引導(dǎo)?

１.績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成要素。?

績(jī)效指標(biāo)包含三個(gè)要素：考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)度。?

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)＝考評(píng)要素+考評(píng)標(biāo)志+考評(píng)標(biāo)度?

考評(píng)要素是指考評(píng)對(duì)象的基本單位，根據(jù)被考評(píng)者在工作中的各項(xiàng)規(guī)定來設(shè)定。

考評(píng)標(biāo)志揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特性,有不同的分類方式。從考評(píng)標(biāo)志揭示的內(nèi)涵來看,可以分為客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀三種,如產(chǎn)品合格率、次品率等均屬于客觀指標(biāo)，而顧客滿意率屬于半客觀半主觀指標(biāo)。

考評(píng)標(biāo)度是考評(píng)要素或要素標(biāo)志的限度差異與狀態(tài)的順序和刻度。分為量詞式標(biāo)度（多、較多、少等）、等級(jí)式標(biāo)度(優(yōu)、良、中、及格等)、數(shù)量式標(biāo)度（100分、90分、80分等）、定義式標(biāo)度(如規(guī)定A表達(dá)工作表現(xiàn)優(yōu)秀,顧客滿意度高；B表達(dá)工作表現(xiàn)良好，顧客滿意度較高……E表達(dá)工作表現(xiàn)差,顧客極不滿意等）。?

2．公共部門績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)。?

（1）可衡量性。通過建立可衡量的指標(biāo)，可以明確了解公務(wù)員的績(jī)效水平，并幫助他們對(duì)自己的績(jī)效形成準(zhǔn)確結(jié)識(shí),以連續(xù)提高績(jī)效水平，達(dá)成對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效管理的目的。當(dāng)然,公共部門大部分面對(duì)的是無(wú)法衡量的指標(biāo)。碰到這種情況，可以使用如“優(yōu)、良、差”，或是“不及格”之類的多階段標(biāo)準(zhǔn)，來衡量績(jī)效水平。

(2)全面性?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)保證可以綜合反映被考核者的工作全貌,涉及個(gè)人品質(zhì)和工作態(tài)度等方面?？?jī)效指標(biāo)的全面性一是為公共部門提供全方位管理績(jī)效的手段,二是為公務(wù)員全面發(fā)展、積極提高績(jī)效提供一種預(yù)期目的，有助于公共部門整體績(jī)效和服務(wù)形象的提高。

（3)獨(dú)立性。這是從績(jī)效指標(biāo)建立如何保證科學(xué)性的角度指出的特點(diǎn)?？己说闹笜?biāo)在同一個(gè)層次上應(yīng)當(dāng)互相獨(dú)立,沒有交叉。假如績(jī)效指標(biāo)之間存在交叉，就有也許帶來績(jī)效綜合考核結(jié)果的不公正性或者無(wú)效。

(4）民主性。績(jī)效管理以民主參與為重要特點(diǎn),因此，績(jī)效指標(biāo)制定也應(yīng)充足體現(xiàn)民主性的特點(diǎn)。這里有兩層含義,一是指績(jī)效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充足參與制定，以得到他們的支持、理解和合作;二是績(jī)效指標(biāo)自身應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)民主因素，如考慮不同部門的具體情況，不同工作崗位的具體規(guī)定等,但絕不是不同任職者的具體規(guī)定體現(xiàn)。?

(5)一致性?？?jī)效指標(biāo)與績(jī)效目的存在一定差異，績(jī)效目的是針對(duì)個(gè)人而定的，它的制定應(yīng)依個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、性格的不同而各異;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是按照工作自身來建立的,不管做這項(xiàng)工作的人是誰(shuí),所定的標(biāo)準(zhǔn)都是一致的。

（６)變動(dòng)性?？?jī)效指標(biāo)的合理性建立在民主參與制定和不斷變動(dòng)的前提基礎(chǔ)上。這就是說，績(jī)效指標(biāo)并不是一成不變的。當(dāng)影響公務(wù)員工作的各項(xiàng)因素或者組織外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織的戰(zhàn)略目的也也許因此發(fā)生變化,績(jī)效指標(biāo)也就隨之而變。?

?

3.向社會(huì)提供服務(wù)的部門的指標(biāo)內(nèi)容。

（1）投入指標(biāo)。投入指標(biāo)是衡量為實(shí)現(xiàn)某一目的而消耗的人力、物力、財(cái)力等指標(biāo)。投入涉及勞動(dòng)、材料、設(shè)備、供應(yīng)、資金。投入指標(biāo)對(duì)于展示提供服務(wù)的總成本、提供服務(wù)的各種資源、服務(wù)的需求是非常重要的。如,對(duì)困難職工進(jìn)行幫困補(bǔ)貼所花費(fèi)的資金。?

(2)產(chǎn)出指標(biāo)。產(chǎn)出指標(biāo)是指公共服務(wù)部門提供的服務(wù)內(nèi)容或產(chǎn)品數(shù)量,反映為提供服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品做出努力的限度。如，垃圾清理、解決的噸數(shù),綠地的面積等。?

(3)效果指標(biāo)。效果指標(biāo)是指“公共服務(wù)供應(yīng)之后產(chǎn)生的效果”,反映出一段時(shí)間后（工作計(jì)劃完畢后）條件或環(huán)境的改善。效果涉及短期效果和長(zhǎng)期效果。效果指標(biāo)可以反映出政府工作是否達(dá)成原定的目的。如參與再就業(yè)培訓(xùn)人員在參與培訓(xùn)后就業(yè)的人數(shù)。?

(4)合適度指標(biāo)。合適度指標(biāo)報(bào)告政府提供的服務(wù)與群眾需要的契合度。例如,需要進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)及比率,假如需要進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)的人很少，那么政府就沒有必要進(jìn)行大范圍的培訓(xùn)。這涉及政府與公眾的溝通有效性問題。?

（5)質(zhì)量指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)反映公眾對(duì)公共服務(wù)部門提供服務(wù)的滿意限度,它表白政府提供公共服務(wù)的態(tài)度、使用的方法與手段、管理能力等。具體的質(zhì)量指標(biāo)涉及擬定性、準(zhǔn)確度、競(jìng)爭(zhēng)性、靈敏性。質(zhì)量測(cè)定重要涉及兩個(gè)方面：一是對(duì)合目的性的測(cè)定,二是對(duì)公眾(顧客)滿意度的測(cè)定。?

4.政府內(nèi)部管理的指標(biāo)內(nèi)容。

(１）遵守紀(jì)律性指標(biāo)。遵守紀(jì)律性指標(biāo)是指部門是否按法律、法規(guī)、規(guī)章及政府工作部門內(nèi)部規(guī)范的規(guī)定來完畢工作。比如:某政府部門(機(jī)構(gòu)）內(nèi)的出勤率、某政府部門（機(jī)構(gòu))受內(nèi)部紀(jì)律處罰的次數(shù)。

（2）投入指標(biāo)。投入指標(biāo)是指為完畢某項(xiàng)工作所花費(fèi)的資源，即政府機(jī)關(guān)投入的勞動(dòng)力和時(shí)間。例如：制定一個(gè)內(nèi)部規(guī)范的人數(shù)和時(shí)間?

（3）及時(shí)性指標(biāo)。及時(shí)性指標(biāo)即是否按照規(guī)定或計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間定期進(jìn)行服務(wù)。如：人事部門是否準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。?

(４)程序改善指標(biāo)。程序改善指標(biāo)是指工作的程序是否過于復(fù)雜以至導(dǎo)致工作效率不高或工作成本的不經(jīng)濟(jì)，是否具有改善的必要。如，檔案的管理程序是否過于復(fù)雜。

(5)內(nèi)部工作人員滿意度。重要指公共部門內(nèi)部管理的有效性,如人員對(duì)培訓(xùn)是否滿意,對(duì)薪酬制度的滿意限度等。?

5.設(shè)立公共部門績(jī)效評(píng)估的通用指標(biāo)時(shí)必須遵循的原則。

（１)目的性原則?？?jī)效指標(biāo)形成的基本來源是組織的戰(zhàn)略目的，績(jī)效管理自身是組織目的和個(gè)人目的付諸實(shí)行并進(jìn)行管理的一種新方式,圍繞組織目的，將組織目的分解到個(gè)人績(jī)效指標(biāo)中,這是績(jī)效管理得以提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的因素所在?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的首要原則就是必須圍繞公共部門的戰(zhàn)略目的，保證績(jī)效指標(biāo)可以體現(xiàn)公共部門的發(fā)展規(guī)定，有助于公共部門組織目的和個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)，并在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)公平、保障公共部門人力資源發(fā)展的層面上，體現(xiàn)公共部門績(jī)效指標(biāo)的目的性和明確的導(dǎo)向性。?

（2）客觀性原則。在擬定考核指標(biāo)時(shí)，盡也許多地采用可以客觀量化的數(shù)據(jù),避免或減少那些由于考核人對(duì)指標(biāo)的個(gè)人理解不同而易產(chǎn)生偏差的指標(biāo)。比如同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，不同的考核人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差,同樣的一個(gè)員工,對(duì)于某項(xiàng)相同的工作,甲考核人也許會(huì)選擇“良”,乙考核人也許會(huì)選擇“合格”。一般情況下,“投訴率”、“出勤率”、“培訓(xùn)率”比“與公眾的溝通能力”、“服務(wù)質(zhì)量”、“工作態(tài)度”等易于評(píng)價(jià),同時(shí)也易于讓被評(píng)估人接受評(píng)估結(jié)果,并幫助他們清楚地了解到自己的局限性和所距標(biāo)準(zhǔn)值的差距。

（3)公平性原則。公平性原則與客觀性原則是緊密聯(lián)系在一起的?？陀^性原則規(guī)定制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)盡量避免評(píng)估者的主觀因素，從而形成客觀公正的評(píng)估結(jié)果。因此，公平性原則就規(guī)定制定績(jī)效指標(biāo)盡量全面、周密、合理、公正,要注意排除那些被考核人無(wú)法控制的因素，以保證整個(gè)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平性和可接受性。同時(shí),相對(duì)公平的績(jī)效指標(biāo)有助于激勵(lì)公務(wù)員為提高績(jī)效而付出主觀努力。反之,缺少客觀公正性的績(jī)效指標(biāo)會(huì)導(dǎo)致實(shí)際實(shí)行效果偏差,不利于績(jī)效管理的持久實(shí)行。

（4)“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)相合的原則?？?jī)效具有多維性，因此，績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)應(yīng)既有硬指標(biāo),又有軟指標(biāo)。所謂“硬”指標(biāo)是指可量化的指標(biāo)，其中以經(jīng)濟(jì)審計(jì)為重要內(nèi)容和評(píng)估的重要途徑；“軟”指標(biāo)是指難以具體量化的公眾滿意度,其中以社會(huì)評(píng)價(jià)為重要內(nèi)容，評(píng)估的重要途徑應(yīng)是中介組織進(jìn)行的社會(huì)調(diào)查。

6.公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)。?

(1)工作分析(崗位分析)?

（2）工作流程分析

（3)初步擬定績(jī)效指標(biāo)?

(4)修訂績(jī)效指標(biāo)?

7.我國(guó)公共部門績(jī)效指標(biāo)體系建立存在的重要問題。?

（1）公共部門績(jī)效指標(biāo)的客觀、全面和量化限度很難把握。?

(2)在績(jī)效指標(biāo)體系制定過程中容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響。?

（3)把績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)僅僅當(dāng)作是公共部門人力資源管理部門的職責(zé)。?

(4）績(jī)效指標(biāo)體系不統(tǒng)一。?

8．健全公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的對(duì)策建議。

(1）認(rèn)可公共部門人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的作用。?

(2)適當(dāng)依靠一些中介組織或?qū)＜?對(duì)公共部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)提出較為中立的意見。?

（３）公開制定績(jī)效指標(biāo)體系。

（４)向社會(huì)公開征集績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的意見。?

（5）績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)從強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)、自然和社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展,保證我國(guó)可連續(xù)發(fā)展道路的實(shí)現(xiàn)。

（三）重點(diǎn)、難點(diǎn)問題解析?

１．我國(guó)公共部門績(jī)效指標(biāo)體系建立存在的重要問題。

（1)公共部門績(jī)效指標(biāo)的客觀、全面和量化限度很難把握。一是公共部門的很多工作內(nèi)容與服務(wù)有關(guān)，其工作結(jié)果也不是可以用簡(jiǎn)樸的數(shù)據(jù)來表達(dá)的。如某街道辦事處的工作人員某天在某個(gè)社