2023年公共部門(mén)人力資源管理

一、多項(xiàng)選擇題(Ａ英國(guó)B法國(guó))采用的是品位分類(lèi)方法?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制)。20世紀(jì)80年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有(Ａ羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)。從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃Ｂ戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。從規(guī)劃范圍看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有(A全國(guó)性人力資源規(guī)劃Ｂ地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門(mén)人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（Ａ物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì))。從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合)的特性。當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（Ａ選任制Ｂ委任制Ｃ考任制Ｄ聘任制)。非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制Ｃ在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡Ｄ在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡)。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃Ｂ培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃Ｃ使用規(guī)劃Ｄ績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃)。根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為(Ａ公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)Ｂ公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng))。根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,涉及（A智力B技能C知識(shí)D體力)。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(Ａ排序法B分類(lèi)法)。工作評(píng)估的基本方法涉及（Ａ排序法Ｂ分類(lèi)法Ｃ因素比較法D點(diǎn)數(shù)法)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。公共部門(mén)涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準(zhǔn)”公共部門(mén)即(A公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu))。D國(guó)有公司公共部門(mén)人才筆試具有（A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的Ｄ我們做得如何)這些基本問(wèn)題。公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能是(Ａ人力資源規(guī)劃Ｂ人力資源獲?。萌肆Y源開(kāi)發(fā)Ｄ人力資源紀(jì)律與懲戒）。公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是（A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則Ｃ依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則)。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求)。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是(Ａ合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系）。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(B制度性損耗C管理?yè)p耗Ｄ后續(xù)投資損耗)。公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(Ａ部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)Ｄ學(xué)校培訓(xùn)）。和筆試相比，面試具有(A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性Ｃ主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性)的特點(diǎn)。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的(A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì))，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(A韋伯B泰勒C法約爾)。D馬斯洛人才測(cè)評(píng)的方法涉及(A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù))。人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在(A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性Ｄ人力資本的功利性）。人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì))。人力資源市場(chǎng)具有的功能是(A調(diào)配功能Ｂ信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及(Ａ分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。外附激勵(lì)方式涉及(Ａ贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)估職稱(chēng))。微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(Ａ人力政策法規(guī)環(huán)境Ｂ人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境)。薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，涉及(Ａ工資B獎(jiǎng)金C津貼D各種福利保健收入)。一般而言，合用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是(A減薪Ｂ停薪Ｃ停升）。一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地區(qū)原則Ｃ面廣原則D及時(shí)原則)。影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有(A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率)。用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法)。由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性Ｂ產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性）。與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(A公共部門(mén)績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全)的特性。員工的(A培訓(xùn)B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循(Ａ清楚B準(zhǔn)確C專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則。在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹（Ａ觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定B合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè),不要干擾被觀測(cè)者的工作D觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn))的原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和Ｄ保障機(jī)制)為基礎(chǔ)。制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是(Ｂ公平C正義)。轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是(A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等)。二、判斷題《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力?！痢吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬?！羵鹘y(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱(chēng)為外在激勵(lì)?！陶{(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能?！淘L談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用?！坦ぷ鞣治龅乃枷雭?lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論?！坦ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)?！坦ぷ鞣治雠c工作評(píng)估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸?！坦膊块T(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。√公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)?！坦糯目鬃訉?duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā),得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。×勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分?！汤硇怨倭胖频谋锥嗽诠窘M織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用?！聊暇﹪?guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式?！聊軑徠ヅ湓瓌t是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則?！膛判蚍ǖ膬?yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織?！倘肆Y本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前?！倘肆Y本理論認(rèn)為，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵?！倘肆Y本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義?！寥肆Y源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心?！寥肆Y源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)?！涛墨I(xiàn)筐作業(yè)又稱(chēng)公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。√我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督?！翢o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法?！绦匠曛匾芍苯有匠旰烷g接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分?！桃话銇?lái)說(shuō)，公共部門(mén)特別是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的?！劣萌说哪康氖恰凹せ睢比?，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰?！淘谖覈?guó),根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的?！谅毼环诸?lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人?！讨贫仁枪膊块T(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心?！寥?、名詞解釋?zhuān)常叮岸瓤?jī)效評(píng)估又稱(chēng)為全方位評(píng)估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效,涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門(mén)人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目的的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門(mén)以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱(chēng)，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目的的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能，能力和態(tài)度等所實(shí)行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴(lài)以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。管理游戲亦稱(chēng)商業(yè)游戲,是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)?？?jī)效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益?？?jī)效評(píng)估又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)估組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績(jī)的管理方法。降職是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題,重要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去解決各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀測(cè)和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。品位分類(lèi)指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類(lèi)和擬定待遇。品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑。評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配,保證人員達(dá)成最佳工作績(jī)效。人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過(guò)程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)成預(yù)期的目的。委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱(chēng)公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后,決定解決意見(jiàn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參與面試,規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過(guò),決定公務(wù)員職務(wù)的任免。職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以限度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃提成不同的類(lèi)別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由,在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng),或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。四、簡(jiǎn)答題發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)?1.政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負(fù)型官僚體制”為典范,管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善;2.管理的人力資源以專(zhuān)業(yè)性人才為主，重視啟用專(zhuān)業(yè)人才;3．具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度,并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;4．實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5.實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度,公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標(biāo)準(zhǔn)；6.公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？１.做官重于任事。2.人情恩惠重于人事法制。3.身份觀念重于職位觀念。４.公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的規(guī)定，各級(jí)行政組織中多缺少科技人才與管理人才;5.政治因素影響濃厚。各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？１.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制;2.在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專(zhuān)業(yè)化的規(guī)定日趨強(qiáng)烈,特別是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4．在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？1．公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性;2．公共部門(mén)人力資本具有成本差異性;3.公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；4.公共部門(mén)人力資本具有收入與奉獻(xiàn)難以對(duì)等性；5．公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充足性。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？1．維持政治穩(wěn)定;2.促進(jìn)行政發(fā)展；３.提高人力資本使用效率；４.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化;５.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么?1.人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目的的實(shí)現(xiàn);2.人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象;3.人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率;４．人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么?1.公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化,縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。2.國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。３.在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?1.人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性;2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,并且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi);4.人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么？1.合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力；２．合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；３.合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一;4.合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系；5.公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，尚有助于解決公職人員的實(shí)際生活困難,如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等,體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)惜，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的因素是什么?1.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：(1)物質(zhì)生活環(huán)境的需求;(２)社會(huì)關(guān)系的需求；(3）發(fā)展的需求;2.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的外在規(guī)定：(１)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定;(2)公共部門(mén)改革的規(guī)定;(3)法律法規(guī)的規(guī)定。公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則?１.用人所長(zhǎng)的原則；2．人事相宜的原則；3．依法流動(dòng)的原則；４.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的作用是什么?1.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。2.隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。3.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充足開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。4．公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？1.理論聯(lián)系實(shí)際的原則；2.學(xué)用一致的原則；3.按需施教的原則；4.講求實(shí)效的原則。簡(jiǎn)述目的設(shè)立理論與人力資源管理。1．目的是一種外在的可以得到精確觀測(cè)和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn),人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。２.人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱(chēng)難度的目的,使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目的,變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。3.人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同：(1)使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設(shè)立過(guò)程；(2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目的,相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任;（3)對(duì)目的的實(shí)現(xiàn)采用各種形式的激勵(lì)和肯定,以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完畢目的的積極性。4.加強(qiáng)和做好目的進(jìn)程的反饋工作。簡(jiǎn)述品位分類(lèi)的優(yōu)缺陷。1.品位分類(lèi)制度的優(yōu)點(diǎn)是：(1)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣,便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走,免去了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感,能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有助于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng);(2)它是建立在公務(wù)員應(yīng)當(dāng)是具有多面的知識(shí)的通才,而不需要很專(zhuān)門(mén)的知識(shí)這一結(jié)識(shí)基礎(chǔ)上的,比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù);(3)注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事,有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。2.品位分類(lèi)制度的缺陷是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進(jìn)行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清,人浮于事局面；(2)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；(3)過(guò)度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改善,表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，吸取了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的分類(lèi)制度。簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。1.管理者要充足了解員工的愛(ài)好愛(ài)好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上;2.管理者一方面要注意滿足員工的保健因素;3．管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4.管理者要注意對(duì)的地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金;簡(jiǎn)述職位分類(lèi)的優(yōu)缺陷。1.職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于:(1)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；(2)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有助于事得其人,人盡其才；（３)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；(4)可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。2．職位分類(lèi)的缺陷重要表現(xiàn)在:(１）在合用范圍上，職位分類(lèi)較合用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位,而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位,則不太合用；(２)實(shí)行職位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參予，否則難以達(dá)成科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（3)職位分類(lèi)重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”,因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng),個(gè)人積極性不容易得到充足發(fā)揮;(4)職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。人力資本具有哪些特點(diǎn)？１.人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買(mǎi)賣(mài)，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2.人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起,并且受其個(gè)人偏好的影響；3.一個(gè)人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱(chēng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用;4.人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域,當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；5．人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源,并且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？1．人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道；２．人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式;3.人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍；4.人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么?1．福利項(xiàng)目設(shè)立不合理，制度老化；2.福利待遇差距大,標(biāo)準(zhǔn)懸殊；3.福利形式過(guò)于社會(huì)化；４.福利資金提取和使用混亂,“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺少有效監(jiān)督。我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些?1.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；３.人力資源管理環(huán)境滯后;4.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題?1．不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核;２.重視年度考核，忽視平時(shí)考核；3.考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象；。４．按比例分派名額。與工商界的績(jī)效特性相比較,公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特性？1.公共部門(mén)績(jī)效目的的復(fù)雜性;2.公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性;3.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。5.管理者要要注意對(duì)的運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？1.在我國(guó),公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。2.在西方各國(guó),工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控；3．根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控；4．我國(guó)的行政監(jiān)察部門(mén)從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？1.管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；２.目的管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái),協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；３.形成有效的人力資源管理機(jī)制；４.要注意評(píng)估方法的合用性；５.要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；6．要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?１.挑選的專(zhuān)家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;2.在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，一方面應(yīng)取得參與者的支持，保證他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè),以提高預(yù)測(cè)的有效性。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用,取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持;3.問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)措辭準(zhǔn)確,不能引起歧義，征詢(xún)的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題,列入征詢(xún)的問(wèn)題不應(yīng)互相包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專(zhuān)家都能答復(fù)的問(wèn)題,并且應(yīng)盡也許保證所有專(zhuān)家都能從同一角度去理解；４.進(jìn)行記錄分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專(zhuān)家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論；5.提供應(yīng)專(zhuān)家的信息應(yīng)當(dāng)盡也許的充足，以便其作出判斷;6.只規(guī)定專(zhuān)家作出粗略的數(shù)字估計(jì),而不規(guī)定十分精確。五、論述題（一)試述公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。（二)試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題。（三）試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同。(四)試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。(五)試述優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。(六)試述公共部門(mén)工作分析的作用。(七）試述公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。（八)試述公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循的原則。(九)試述公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性。（十)試述我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（一)１．專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例,據(jù)估計(jì),在不遠(yuǎn)的將來(lái),無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織的工作,將有9０％為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代,所謂擴(kuò)張，系指專(zhuān)家系統(tǒng)與專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工作,使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相稱(chēng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。知識(shí)和信息工作者,在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。2.從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理,不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。３.公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。通過(guò)連續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。具有新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心。4.人力資源管理與新型組織的整合。有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能,而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。5.公共部門(mén)人力資源管理的電子化。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增長(zhǎng)效率,節(jié)約成本；有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有助于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實(shí)現(xiàn)參與管理。6．政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。7.績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。8.公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來(lái)，越來(lái)越多的公職人員的不道德行為（如腐敗)導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問(wèn)題。我國(guó)目前雖然還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面，但隨著“以德治國(guó)”觀念的逐步進(jìn)一步,公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會(huì)越來(lái)越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是此后我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。(二)１.要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。沿海城市的開(kāi)放,使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。目前情況來(lái)看,人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開(kāi)放與改革的限度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向公司,其外向性越強(qiáng),對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大；三能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者,其周邊必然會(huì)匯集越來(lái)越多的人才。既為人才的合理流動(dòng)發(fā)明條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。2.要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分派,盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi),同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素?？梢?jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出對(duì)的的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。3.要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。把素質(zhì)較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動(dòng)者叫做人才。4.應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當(dāng)結(jié)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。其核心是對(duì)的地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，“唯親是用”、“囤積居奇”、“順我者用”、“低我者用”,這就是狹隘、低檔的用人觀,是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的反動(dòng)力。(三)1.價(jià)值取向差異使管理目的不同。公共部門(mén)管理追求的是公共利益,目的是最大化的為社會(huì)利益服務(wù)。而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門(mén)的財(cái)政來(lái)源是稅收，而公司只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、公司自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此,公司人力資源管理一方面考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平,而是經(jīng)濟(jì)生活中的互換與回報(bào),人力資源管理則重要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入公司的這些職位將最有助于公司的發(fā)展。公司的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志,無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi),其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。2．管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門(mén)中工作的員工，其行為有一種保守趨向,而在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性，這與公共部門(mén)組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。3．公共部門(mén)與私人部門(mén)對(duì)員工任職資格的規(guī)定差異。當(dāng)前公共部門(mén)政府公務(wù)員招考信息相應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具有的忠誠(chéng)，是制度化的規(guī)定。在私人部門(mén)，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專(zhuān)業(yè)能力。4.公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理重點(diǎn)的不同。公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門(mén)比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。在公司組織中，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是擬定的，指標(biāo)可以量化，員工對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、自身專(zhuān)業(yè)能力的提高也更為重視。５.公共部門(mén)與私人部門(mén)合用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位,公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守。公司以效率為中心制定員工的行為規(guī)范,公司在個(gè)人利益保障方面,公司合用《勞動(dòng)法》界定勞動(dòng)關(guān)系,《國(guó)家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。(四)1.傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。傳統(tǒng)模式中,管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號(hào)施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，兩者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。2．公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破,現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從主線上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制,公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上保證這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸結(jié)識(shí)到這種永久性會(huì)導(dǎo)致公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來(lái)許多社會(huì)和經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，此后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式。3.職位分類(lèi)和品位分類(lèi)兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó)，其最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。以英國(guó)為代表的此外一些國(guó)家實(shí)行的是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度吸取了美國(guó)職位分類(lèi)優(yōu)點(diǎn)。4.簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制，分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門(mén)主管人員。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，美國(guó)政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過(guò)細(xì)過(guò)濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。在放松那些過(guò)時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí),還在不斷制定新的規(guī)則。5．新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，并且人力資源投資的回報(bào)是長(zhǎng)期的。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專(zhuān)才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力,以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開(kāi)放，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國(guó)家的人力資源開(kāi)發(fā)。6．改革從主線上觸及了整個(gè)官僚體制,使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門(mén)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過(guò)度依賴(lài)龐大的、壟斷的、缺少外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。公共組織要像私營(yíng)公司那樣,合理運(yùn)用資源,注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從主線上改變公共組織的行為方式,重塑公共組織。(五)1．逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供應(yīng)量過(guò)剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供應(yīng)量局限性，這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置,也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才干發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充足運(yùn)用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展,才干促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。2.改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。3.優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)合用人才。在引進(jìn)人才方面，要注意它的合用性,各地區(qū)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才,而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。４.發(fā)明良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)，使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)公司化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。5.提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。我們需要高度重視和充足信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇,保障重要人才權(quán)益,規(guī)范重要人才流動(dòng)。(六)1．工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的目的就是通過(guò)度析公共部門(mén)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供應(yīng)的變化情況，采用必要的政策與手段保證組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。2.工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。假如僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作規(guī)定,勢(shì)必會(huì)影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性。3.工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重要基于兩個(gè)前提:一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無(wú)法滿足現(xiàn)有崗位規(guī)定，與既定的工作資格規(guī)定存在一定的差距,這時(shí)就有也許需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高其績(jī)效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無(wú)法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的規(guī)定,也需要借助于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。4.工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績(jī)效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績(jī)效的基礎(chǔ),從事某項(xiàng)具體工作的員工的績(jī)效水平會(huì)影響到部門(mén)績(jī)效,進(jìn)而作用到組織整體目的的實(shí)現(xiàn)。５.工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜限度、技能難易限度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而擬定的。６.工作分析有助于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安頓。工作分析信息對(duì)組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對(duì)知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等規(guī)定作了明確規(guī)定,可以從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可認(rèn)為員工提供更多工作選擇機(jī)會(huì),提高員工對(duì)工作的適應(yīng)性,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。7．工作分析有助于勞動(dòng)安全。通過(guò)工作分析,可全面了解不同工作的危險(xiǎn)限度以及對(duì)工作環(huán)境的規(guī)定，從而采用勞動(dòng)安全保護(hù)措施來(lái)保障員工的職業(yè)安全。8.工作分析有助于公共部門(mén)的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。(七)１.能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則涉及兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的規(guī)定;另一方面,崗位所規(guī)定的能力這個(gè)人能完全達(dá)成。２．因事?lián)袢嗽瓌t。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來(lái)選拔人才，才干很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn),真正達(dá)成“事得其人,人適其事”,使人與事科學(xué)結(jié)合起來(lái)。3.德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門(mén)的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ),提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目的。4.公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)測(cè)評(píng)和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來(lái)選拔人才往往帶有較大的片面性。5．信息公開(kāi)原則。一方面，必須保證公共部門(mén)的所有空缺職位向社會(huì)公開(kāi)。另一方面，必須保證招考政策公開(kāi)、招考程序公開(kāi)和結(jié)果公開(kāi)。再次,必須保證復(fù)核和申訴程序的公開(kāi)。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對(duì)程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問(wèn),借助合法途徑規(guī)定對(duì)過(guò)程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。6.合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)