2023年公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案

《公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》綜合練習(xí)題答案多項選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。Ａ道德Ｂ法律C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣２、制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（ＢＣ)。A權(quán)威B公平Ｃ正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ＡBCＤ)。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲?。萌肆Y源開發(fā)Ｄ人力資源紀律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及(AＢCD)。A智力B技能C知識D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（ＡBC)。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABＣＤ)。A知識和技能的水平Ｂ智力Ｃ勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)7、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的(ＡD)，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。Ａ人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商Ｄ心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素,可以分為(BＣD)。A前期投資損耗Ｂ制度性損耗Ｃ管理損耗D后續(xù)投資損耗9、員工的(ＡB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵D管理10、理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABＣ）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛１1、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即（ABC）。Ａ公益公司B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)D國有公司１2、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD)。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡13、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(ABＣＤ）。A新陳代謝機制Ｂ競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制Ｄ監(jiān)督約束機制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ＡBCＤ）。Ａ人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境1５、２0世紀8０年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有(ABC)。A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式D貝克爾的微觀進步模式1６、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ABＣD)。A人力資本的生產(chǎn)性Ｂ人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCＤ）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性1８、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以(ＡＣＤ)為基礎(chǔ)。Ａ市場機制B競爭機制C契約機制D保障機制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答（AＢCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的Ｄ我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ＡＢCD)。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃Ｃ部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃２１、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃２2、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABＣＤ)。Ａ錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃Ｄ績效評估與激勵規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D分析人力資源的分布２4、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AＢ)。A德爾菲法B自上而下預(yù)測Ｃ回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為（ABC)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動Ｂ公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動2６、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(ABC)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求Ｃ發(fā)展的需求D競爭的需求27、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD)。A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力Ｂ合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關(guān)系2８、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（AＢＣＤ)。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則２９、轉(zhuǎn)任的重要特點是(ABＣD)。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動Ｂ不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動,不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等３０、人力資源市場具有的功能是(ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能Ｃ教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(BCD)進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。A工作目的Ｂ工作內(nèi)容C工作職責D工作關(guān)系3２、在實際運用中，直接觀測法必須貫徹(ABCＤ）的原則。Ａ觀測的工作相對穩(wěn)定B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作Ｃ盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作D觀測前應(yīng)擬定觀測提綱和行為標準３3、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（AＢC)的準則。A清楚B準確C專門化D全面化34、工作評估的基本方法涉及（AＢCD）。A排序法Ｂ分類法C因素比較法D點數(shù)法３５、工作評估的非量化評估方法是（ＡB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。Ａ英國B法國C美國D日本37、人才測評的方法涉及(ABＣD）。Ａ筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ABＣD)的特點。Ａ經(jīng)濟高效B測評面寬Ｃ誤差易控D督導(dǎo)力強39、和筆試相比，面試具有（ABCDE)的特點。A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強Ｄ考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性40、、一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(BＣＤ）。A權(quán)威原則B地區(qū)原則C面廣原則Ｄ及時原則41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(ABＣD)。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)Ｃ工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)４３、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ＡＢCD)。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ＡC)。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵４5、外附激勵方式涉及（ABCD）。A贊許與獎賞Ｂ競賽C考試D評估職稱46、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC)的特性。A公共部門績效目的的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全Ｄ公共部門績效測量的困難性4７、績效評估系統(tǒng)重要由（ＡＢＣ)構(gòu)成。Ａ工作數(shù)量Ｂ工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，涉及(ＡBCD）。Ａ工資B獎金C津貼Ｄ各種福利保健收入4９、一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC）。A減薪B停薪Ｃ停升Ｄ降級５0、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特性。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合Ｂ注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。判斷題1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×)2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。(√)3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(×）４、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)5、一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（×）７、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。(√）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×)１0、人力資本理論認為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√)1２、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。(√）14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√)15、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。（√)16、工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√）１７、排序法的優(yōu)點在于操作簡樸、速度快、花費少，缺陷在于其評估結(jié)果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√）１8、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務(wù)員本人。(√）1９、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(√）２0、文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√）21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)2２、在我國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于1０天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×)２3、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（×)24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡,故賞罰可用”。（×）25、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√)２６、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級。（√）27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）28、《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。（×）29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)三、名詞解釋(下劃線為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點）１.人力資源:也稱“勞動力資源”或“勞動資源”,是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2.人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3．人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進行組織的調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目的。4．公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為重要分析對象,研究管理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。５.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6.公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。7．公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。8．人力資本運營:是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用,而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。９．公共部門人力資本:可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。１1．公共部門人力資源規(guī)劃:是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1２．公共部門人力資源需求:是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。１3.公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。14．人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。15.公共部門人力資源流動:是指根據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。1６．調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機關(guān)任職的人事行為。17．轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他合法理由,在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。18．掛職鍛煉:是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有公司、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗,增長才干的人事交流活動。19．人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場合,是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。20.公共部門的工作分析:是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。21.品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為重要依據(jù)，并以其地位高低來分類和擬定待遇。22．職位分類：是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難易限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。23.人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計算機技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。2４.評價中心:(assesｓmenｔcentｅr/deｖeloｐmenｔceｎter）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位規(guī)定及公司組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人-職匹配,保證人員達成最佳工作績效。25.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。２6.文獻筐作業(yè):又稱公文解決，它是一種效度高而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。27.管理游戲：也稱商業(yè)游戲,是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。２8．角色扮演:即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。29.公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。30．公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目的的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31.部內(nèi)培訓(xùn):是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。３２.交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實行的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的互相調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面,增強在各種環(huán)境中解決問題的能力。33．工作培訓(xùn):是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前程的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。34.選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和愛好，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。35．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。3６．委任制:是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的作用方式。３7.降職:是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。38．人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力，達成預(yù)期的目的。３9.績效：是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對組織而言，績效的表現(xiàn)形式重要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40.績效評估：又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。41．360度績效評估：稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。42．薪酬：是員工因向其所在組織單位（單位)提供勞動或者勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬或者答謝。43．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費或免費形式提供。44．公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。４5.公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既涉及行為人的自我管制,也涉及外部的行為管制。46.約束機制:是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn),充足發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性規(guī)定、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規(guī),行業(yè)標準,組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等47．協(xié)議監(jiān)控約束:是指個人與組織簽訂協(xié)議書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以協(xié)議的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。4８．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為,它是人才管理的基礎(chǔ)工作。4９.外部監(jiān)控與約束:是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。5０．品秩:是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？（教材４-5頁）１、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的;2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目的、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài);３、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立；４、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的重要目的是預(yù)算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分派工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬）。2、人力資源獲取的重要目的是招募、選錄和甄補政府雇員。3、人力資源開發(fā)的重要目的是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。4、紀律與懲戒的重要目的是確立、保證雇員和雇主之間的盼望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是互相關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的,并且與外部環(huán)境處在動態(tài)的平衡之中。其中,人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石;人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又互相影響、互相制約。三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義？(12）人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定期期內(nèi),可以推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般涉及以下三層內(nèi)涵:其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二:人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三:人力資源作為一個經(jīng)濟范疇,涉及數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特性？（16－17）1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；2、人力資源具有能動性;3、人力資源具有發(fā)展性；４、人力資源具有稀缺性;5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？（20-2１)1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,并且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容;4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？(2２)１、公共部門是一個橫向部門分化,縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素有哪些？(２4-2５）1、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;２、人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充足調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充足發(fā)揮其聰明才干;３、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新,從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗，這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？（52-5３)1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系,便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度,保證了行政工作的連續(xù)性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才干為標準；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？(53）１、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必敢于任事;2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異;3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;４、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的規(guī)定，各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)限度較高。十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特性？(５3-５4)1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離;2、政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言;３、其制度構(gòu)架缺少相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說的“抱負型官僚體制”相距甚遠;4、極端缺少各類專業(yè)人才與管理人才。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?（54－58）１、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；２、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;３、在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈,特別是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。十二、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？(6４-6５)在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制。2、競爭擇優(yōu)機制。3、權(quán)益保障機制。４、監(jiān)督約束機制。十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？（6８-6９)1、政治制度。2、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。3、市場體制的發(fā)展深化。４、勞動力的可用性。5、教育水準。6、人口多樣性。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?(7５－77)1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟十五、如何理解人力資本的涵義?（９4)1、人力資本不是指人自身或人口群體自身,而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。2、人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來,而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十六、人力資本具有哪些特點?(95）1、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離，不可以直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán);2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，并且受其個人偏好的影響;3、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；４、人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域,當然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域;5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。十七、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-9９）1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營。2、人力資本理論認為教育是人力資本的核心。３、人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的主線基礎(chǔ)。十八、如何評價人力資本理論?（１00-１0１)１、人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵,但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不擬定性；3、如何對人力資本進行測量乃是此后我們需要解決的問題;４、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后,重知識,輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開,在邏輯上是明顯錯誤的。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）１、公共部門人力資本具有社會延展性。2、公共部門人力資本具有成本差異性。３、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性。5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義?（114）公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義重要強調(diào)以下四點:１、公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目的為基礎(chǔ)的,是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目的服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作,而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰(zhàn)略,就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進行調(diào)整。2、公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預(yù)測分析,以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中,制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預(yù)測,將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性,使組織可以盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反映，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。3、公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南,也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不擬定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。4、公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實行和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù),同時根據(jù)規(guī)劃的實行情況來修正人力資源規(guī)劃。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116-117)1、維持政治穩(wěn)定；2、促進行政發(fā)展;3、提高人力資本使用效率;4、實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?(119-12０）１、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上,擬定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目的、總政策、實行環(huán)節(jié)和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達成基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性,是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。２、業(yè)務(wù)規(guī)劃。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，擬定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi),對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務(wù)計劃都由目的、任務(wù)、政策、環(huán)節(jié)及預(yù)算等部門構(gòu)成。二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?（120-1２2）1、確立目的。公共部門人力資源管理的目的要依照組織戰(zhàn)略目的來確立,并根據(jù)環(huán)境的變化進行調(diào)整。2、收集信息。充足合用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。3、進行供應(yīng)和需求預(yù)測。這一階段的工作技術(shù)性較強,也是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。4、制定并實行規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實行緊密相連。5、評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運營效果如何，是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。二十四、在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則?（124）1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性;2、在進行預(yù)測之前，一方面應(yīng)取得參與者的支持,保證他們能認真地進行每一次預(yù)測,以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用,取得決策層和其他高級管理人員的支持；3、問題表設(shè)計應(yīng)當措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題,列入征詢的問題不應(yīng)互相包含;所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題,并且應(yīng)盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;4、進行記錄分析時，應(yīng)當區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論;５、提供應(yīng)專家的信息應(yīng)當盡也許的充足,以便其作出判斷；6、只規(guī)定專家作出粗略的數(shù)字估計,而不規(guī)定十分精確。二十五、公共部門人力資源流動的因素是什么?(136-137)1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：(1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；(2)社會關(guān)系的需求;（3）發(fā)展的需求;2、公共部門人力資源流動的外在規(guī)定:(1)生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定;（２)公共部門改革的規(guī)定；(3)法律法規(guī)的規(guī)定。二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些?（1３8－１39)1、合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力。2、合理的人力資源流動有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。3、合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統(tǒng)一。４、合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關(guān)系。５、公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實際生活困難,如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛惜，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些?（13９-１40)1、用人所長的原則。2、人事相宜的原則。３、依法流動的原則。４、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。二十八、調(diào)入的條件有哪些？（14１）1、機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。2、必須具有取得公務(wù)員身份的基本條件。３、必須符合擬任職位所規(guī)定的條件與資格。4、要對調(diào)入人選進行嚴格考察,并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進行考試。二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？（１41)1、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。2、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。3、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動,不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會減少轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。三十、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？（14１-144）１、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍。4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。三十一、人力資源市場的功能有哪些？（1４４-145）1、調(diào)配功能。2、信息儲存和反饋功能。3、教育培訓(xùn)功能。4、管理功能。三十二、工作分析的程序是什么？（157-158）第一,合理擬定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)擬定工作分析的執(zhí)行者。第三,選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。第五,讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。三十三、工作分析的方法有哪些？（159-162)1、訪談法。2、問卷法。3、直接觀測法。4、工作實踐法。５、工作日記法。6、功能性工作分析法。三十四、公共部門工作說明書涉及哪些內(nèi)容？（163)1、工作標記：工作標記部分通常涉及的信息有:工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。２、工作目的：這部分重要描述該工作的總體性質(zhì),規(guī)定運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完畢的其他任務(wù)”,以避免成為逃避責任的托辭。3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責和工作任務(wù)。每一種工作的重要職責都應(yīng)當列舉出來,并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。４、工作權(quán)限:這部分界定工作承擔者的權(quán)限范圍,涉及決策權(quán)限、對其別人實行監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。5、績效標準:有些工作說明書中還涉及一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容,這部分內(nèi)容重要說明員工在完畢每一項任務(wù)時所應(yīng)達成的標準。6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，涉及使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。三十五、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)當遵循哪些準則?(164）1、清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況,涉及工作范圍、工作職責和工作流程,不能與其他的工作混淆不清。2、準確。工作描述應(yīng)當全面、真實地反映工作的實際狀況,使任職者完全根據(jù)工作說明書就可以準確地把握工作的基本規(guī)定。3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表達工作種類、復(fù)雜限度、技能規(guī)定限度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表達動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。三十六、品位分類的優(yōu)缺陷各是什么?（169-1７０)1、品位分類制度的優(yōu)點是:（1)結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免去了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感,能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有助于個人的全面發(fā)展和人才流動;（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)當是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一結(jié)識基礎(chǔ)上的，比較合用于擔任領(lǐng)導(dǎo)責任的高級公務(wù)；(３)注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是：(１）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)立是否合理進行調(diào)查分析,因人設(shè)崗，容易導(dǎo)致機構(gòu)臃腫、職責不清，人浮于事局面;(２)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的規(guī)定；(3)過度重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學(xué)歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來英國對品位制度作了較大改善，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。三十七、職位分類的優(yōu)缺陷各是什么？（170-1７１)1、職位分類的優(yōu)點在于:(１)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（２)可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才;（３）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；(４）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。２、職位分類的缺陷重要表現(xiàn)在:（１)在合用范圍上，職位分類較合用于專業(yè)性較強的工作和職位,而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位,則不太合用；（2)實行職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達成科學(xué)和準確地步;（3)職位分類重事不重人,強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動,個人積極性不容易得到充足發(fā)揮；（４）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。三十九、公務(wù)員職位分類的程序是什么？（173-１7４)1、職位調(diào)查。2、職位分析。３、職位評價。4、職位歸級。四十、公共部門人才筆試具有哪些特點？(1８3-１84）1、經(jīng)濟高效。測評面寬。誤差易控。督導(dǎo)力強。四十一、面試具有哪些特點?(19３-194）第一,測評的素質(zhì)更全面。第二，測評內(nèi)容的不固定性。第三,考官與考生交流的互動性。第四，測評手段的靈活性與針對性。第五,主觀性強。四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？(209-２11)1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量,進而影響到組織目的的實現(xiàn);

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；?３、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。四十三、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？(２32－23３）1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看,公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇,是一種繼續(xù)教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。它隨著著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育,則是第一教育過程,其重要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為重要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責所必須具有的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改善工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心,目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看,公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動，它包含的內(nèi)容極其豐富,幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識。同時，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強的針對性和實用性。在職業(yè)培訓(xùn)中,在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識和特殊技能時,要考慮社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質(zhì)上的準備,從德、智、體、美等幾個方面人手,對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育,以使人獲得全面發(fā)展。4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采用靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時間可長可短,既可以進行定期培訓(xùn),也可以進行不定期培訓(xùn)：既可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進行在職培訓(xùn)；既可以進行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn),又可以在部外采用委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上,既可以迸行課堂講授，又可以采用研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。四十四、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？(233－234）1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。３、公共部門人力資源培訓(xùn)是充足開發(fā)人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的規(guī)定。四十五、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些?(238-240)1、部內(nèi)培訓(xùn)２、部際培訓(xùn)3、交流培訓(xùn)4、工作培訓(xùn)５、學(xué)校培訓(xùn)6、選擇培訓(xùn)四十六、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種?(2４2-2４4)1、講授式培訓(xùn)法。2、研討式培訓(xùn)法。3、案例分析培訓(xùn)法。4、合作研究培訓(xùn)法。5、角色扮演培訓(xùn)法。6、人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還涉及自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等,還可采用運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。四十七、公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?(25４-255）1、提高管理者對培訓(xùn)工作的支持限度。２、在組織中建立有效的激勵政策。３、建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。四十八、簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。（２57-26２)１、用人不疑、疑人不用2、知人善任、唯才是舉3、禮法并重、德治仁政4、賞罰分明、恩威并施5、嚴于律己、率先垂范6、揚長避短、不求全責備四十九、如何理解人力激勵的含義？（281)人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力,達成預(yù)期的目的?？蓮囊韵聨讉€方面理解人力激勵的含義：１、人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。2、是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。3、這些行為如何能保持與延續(xù)。五十、人力激勵具有哪些功能?（281－２82）１、可以凝聚人心。２、可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為。３、可以調(diào)動員工的積極性、發(fā)明性。4、可以充足發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。5、可以提高組織的績效水平。６、可以有助于實現(xiàn)組織目的。五十一、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？(2９0-2９１）１、管理者要充足了解員工的愛好愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素3、管理者要使員工的工作豐富化,滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金5、管理者要要注意對的運用表揚激勵五十二、如何將目的設(shè)立激勵理論應(yīng)用到人力資源管理？（２94)1、目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。２、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目的，變成員工行動的方向和動力。3、人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認同：(1)使所有下屬人員了解組織目的,并參與目的設(shè)立過程；(2)支持和鼓勵下屬認同目的,相信下屬人員的能力及承擔完畢目的的責任；（3）對目的的實現(xiàn)采用各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完畢目的的積極性。4、加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目的理論,通過設(shè)立、核查目的，使員工經(jīng)?？吹浇M織目的和個人目的,并隨目的的實現(xiàn)進程不斷予以反饋,實行反饋控制。五十三、簡述強化理論與人力資源管理。(2９５-２97)在人力資源管理中可以用強化理論來影響員工的行為,使其向著有助于組織目的實現(xiàn)的方向發(fā)展。人力資源管理者在運用強化理論實行激勵時要做到以下幾點:第一，對的選擇強化物。第二，對的選擇強化的方式。第三,對的選擇強化時間。第四，設(shè)立一個目的體系。第五，及時反饋、及時強化。第六,強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)(間接行為改造）。第七，要實事求是地進行強化。五十四、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？(3１0）1、公共部門績效目的的復(fù)雜性。２、公共部門績效形態(tài)的特殊性。3、公共部門績效的評價機制不健全。五十五、簡述績效評估的程序。（3１4-315)第一,制訂績效計劃。第二,進行連續(xù)溝通。第三，實行績效評價。第四，提供績效反饋。第五，指導(dǎo)績效改善。五十六、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項?(319-3２0）1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；２、目的管理與行為評價有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；3、形成有效的人力資源管理機制;4、要注意評估方法的合用性;5、要注意評估標準的合理性;６、要注意評估過程的完整性。五十七、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題?(322-３23)1、不同等級的公務(wù)員一起考核；2、重視年度考核,忽視平時考核;３、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象;。４、按比例分派名額。五十八、導(dǎo)致我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的因素是什么？（3２4-325)1、考核內(nèi)容缺少針對性、可比性；2、崗位之間工作量和工作難度不一致；3、考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方;4、考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。五十九、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能?（334)第一,補償功能。第二，激勵功能。第三，調(diào)節(jié)功能。六十、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？(334－335）１、依法分派原則：法律方式；行政方式;共同協(xié)調(diào)方式。2、平等原則。3、平衡比較機制原則。六十一、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么?（342-344）1、公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理。2、公務(wù)員工資總體水平偏低,難以體現(xiàn)公平原則。3、工資調(diào)整不及時、增長機制不完善。４、津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。六十二、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?(3４4-345)１、福利項目設(shè)立不合理,制度老化。2、福利待遇差距大，標準懸殊。３、福利形式過于社會化。4、福利資金提取和使用混亂,“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出,缺少有效監(jiān)督。六十三、公共部門監(jiān)控的對象有哪些?(356）１、對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控；2、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實行國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查,并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程;３、對公職人員廉政的監(jiān)控。重要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進行的監(jiān)控；4、對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。六十四、公共部門人力資源約束機制具有哪些作用?(３5７）1、組織中的約束功能有助于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時,必須承擔相應(yīng)的義務(wù)，負起一定的職責，接受組織的監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰,可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生;2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中,剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有助于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道,從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式;3、組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目的高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。六十五、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些?（359-3６0）公共部門人力資源監(jiān)控與約束的重要內(nèi)容分為兩個方面,即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1、內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它重要由如下兩方面的形式組成：(1)協(xié)議監(jiān)控約束。協(xié)議監(jiān)控約束就是指個人與組織簽訂協(xié)議書,明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以協(xié)議的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。在政府部門實行的公務(wù)員聘任制,就是協(xié)議化管理人才的體現(xiàn)。我國在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對一些專業(yè)性較強的職位和輔助性的職位可以進行聘任,聘任就要簽訂協(xié)議,按照協(xié)議進行管理,這是過去暫行條例所沒有的。我國目前對事業(yè)單位人員實行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用協(xié)議，擬定單位與個人的聘用關(guān)系,明確雙方的責任、權(quán)利、義務(wù)。（２)制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對全體公職人員的所有行為的監(jiān)控,并且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計得科學(xué)嚴密,能對行政行為自身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個公平競爭的平臺。通過監(jiān)控與約束,保障組織正常、高效地運作。2、外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。（1)法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護組織與成員的合法權(quán)益的同時，約束其行為。（2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來看,公職人員所必須達成的精神狀態(tài)也必然不同于對普通職業(yè)的規(guī)定，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”,并被社會認同。作為“職業(yè)道德”，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認知，并通過主觀意識的約束來實現(xiàn)。道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是同樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。（3）社會群團和輿論的約束監(jiān)控。社會群團對公職人員的約束監(jiān)督，重要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。對公職人員實行輿論約束監(jiān)控重要是通過報刊廣播電視等途徑實現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列,如公務(wù)員是否稱職;是否公正廉潔；是否遵守黨紀國法;是否具有崇高的品德及修養(yǎng)等。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。六十六、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么?(3６3）目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡(luò)有序、互相制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò),它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。１、立法系統(tǒng)的監(jiān)控。２、司法系統(tǒng)的監(jiān)控。3、行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。4、工會的監(jiān)控。5、輿論監(jiān)控。六十七、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么？(3６3-3６4）西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨立性和雙向性的運營方式。１、系統(tǒng)性。2、制度化。３、獨立性。4、雙向性。六十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨特性是什么?（3６5-３66）１、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定;2、在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團,不存在工會對人事的監(jiān)控;３、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控;4、我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家,大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式,且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。六十九、《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面?（３6７-３69)1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障；2、將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合,使監(jiān)控約束更加行之有效；3、制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形,公務(wù)員的約束條件更為全面合理；4、在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度,強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的主線宗旨；5、《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。七十、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思緒是什么？(３６9-372)1、確立新的監(jiān)控理念。2、完善加固監(jiān)控制度。3、健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。五、論述題

一、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么?1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增長,隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈,這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。2、從悲觀的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。３、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特性,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增長效率,節(jié)約成本;有助于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有助于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有助于實現(xiàn)參與管理。６、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強調(diào)與重視。8、公務(wù)倫理責任的強調(diào)和重視。二、21世紀人力資源的特性有哪些？1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。,人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性?？砂慈藗兊膶W(xué)歷將人才資源劃提成中檔專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源．據(jù)人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源提成一般人力資源和高級人才資源等等。３、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。；在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為重要標志的信息化、智能化態(tài)勢。4、發(fā)明性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本,以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只人力資源的發(fā)明性,不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的發(fā)明上，更重要的是它還能對知識自身加以創(chuàng)新。5、流動性。人作為思想者,都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及抱負抱負,人力資源的這種流動性特性表白人力資源不象物質(zhì)資源那樣,可以成為占有者最終使用或消費的對象。6、可再生性。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。7、收益遞增性。。最后,由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以連續(xù)獲得人才資源所固有的杰出的發(fā)明力和產(chǎn)出率,并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。三、新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當注意的問題有哪些?1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市,其開放與改革的限度越大越深,人才流動的向心力越大；二是外向公司,其外向性越強,對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,的確能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者,其周邊必然會匯集越來越多的人才。2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡也許多地發(fā)明就業(yè)機會,就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才,在發(fā)明物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。4、應(yīng)當確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當結(jié)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。四、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些?１、宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預(yù)測社會人力資源的發(fā)展變化情況,諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和規(guī)定,分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件,制定一定期期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃,以此指導(dǎo)社會人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。３、通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度,開展再就業(yè)工程、支持社會培訓(xùn)、公司在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目,以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)公司投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充足開發(fā)和運用人力資源潛力,促進人力資源合理流動,不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。是政府實行社會人力資源的開發(fā)、運用與發(fā)展的重要任務(wù)。4、維護和規(guī)范人才資源市場秩序規(guī)定政府通過人才中介機構(gòu)的改制,建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度,促進人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實行有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī),維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。5、社會人力資源的保障與保護。重要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實行,促進社會保障制度和勞動用工制度的完善,建立勞動法律救濟制度,保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。6、相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實行。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會人力資源開發(fā)、運用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實踐經(jīng)驗和研究成果,協(xié)助有關(guān)部門或主持進行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改,并負責協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實行。從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則,并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“貫徹方法”三個方面入手：１、轉(zhuǎn)變觀念,發(fā)展教育。２、建立吸引人才的機制。３、科學(xué)的貫徹手段。五、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同?1、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù),而私營機構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價值取向。2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向,傾向于明哲保身,不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài);在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運作的穩(wěn)定,進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。３、公共部門與私人部門對員工任職資格的規(guī)定差異。當前公共部門政府公務(wù)員招考信息相應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具有的忠誠,是制度化的規(guī)定。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面,能力素質(zhì)一般涉及知識、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力。４、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的,有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力,同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。私人部門基于績效的考慮,則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。５、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。公司在個人利益保障方面,公司合用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障,而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性,公司必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而公司組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。六、當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。政治是由那些政務(wù)官來負責政策的制定，而公務(wù)人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實的操作中,公共人事制度日趨政治化的問題突出在管理主義模式下，兩者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從主線上影響了公共服務(wù)提供的方式。越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化,而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。３、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。在此基礎(chǔ)上實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平,打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動地增長工資的制度。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才,帶動整個公務(wù)人員隊伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。4、簡化法規(guī)和制度規(guī)定,增強人力資源管理的靈活性。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為,現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權(quán)力和靈活性,即在大的原則得以遵守的前提下,各部門可以自主設(shè)計符合部門實際的人事制度,并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能,通過市場機制由公司承擔；人事管理機構(gòu)及其職能合并,把原先分別由幾個機構(gòu)各自承擔的人事管理職能合并到一個機構(gòu);加速人事管理地自動化和計算機的運用限度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響,公共人事制度通過對人的一定限度的控制，達成官僚機制的正常運轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現(xiàn)實就是公務(wù)人員是一部機器中的零部件,必須是有理性的，并且必須使其時刻保持理性,否則整個機制的運作會存在問題。6、改革從主線上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。發(fā)展中國家只要抓住機遇,加快改革步伐,把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為