企業(yè)員工培訓方案范文匯總六篇

企業(yè)員工培訓方案范文匯總六篇1.培訓目標

為提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，激發(fā)全體員工的積極性、制造性，增加全體員工對公司的使命感和責任心，更好地適應市場變化和企業(yè)治理的要求，制定本方法。

2.培訓規(guī)劃與治理

2.1綜合部是公司員工培訓的主管部門，人力資源部、企業(yè)治理部幫助。

2.2對公司全體員工的培訓要納入公司進展規(guī)劃。每年12月底前各部門要提報下一年度的培訓規(guī)劃，并填寫培訓登記表(附件一)報總公司綜合部。

3.培訓方式

3.1公司員工培訓分為定期和不定期培訓兩種方式;

3.2全體員工每年至少安排一個星期的脫產培訓學習;

3.3財務、合同、質量治理人員的定期培訓不少于10日，重點是新法律法規(guī)和業(yè)務培訓。

4.定期培訓

定期培訓要事先擬定規(guī)劃，安排經費，做好教學安排，安排課程表(附件二)。每期授課完畢后要進展考試，考試合格的發(fā)給合格證(附件三)。考試成績記入員工檔案，作為年終考評的依據(jù)之一。

5.不定期培訓

依據(jù)公司的進展需要，在全體員工中開展不定期的業(yè)務培訓。不定期培訓由綜合部根據(jù)專題提前安排，報公司經理睬議爭論打算。不定期培訓可以實行專題形式，針對熱點問題安排學習的內容。

6.培訓教材

6.1公司全體員工的培訓教材由綜合部依據(jù)培訓內容選擇，報公司領導批準后購置。教材費用每人每年________元;

6.2各部門培訓的教材由部門經理打算，經費掌握在________元以內。

7.部門培訓

各部室依據(jù)自身業(yè)務的需要，也可以結合本職工作安排學習內容。各部室的培訓規(guī)劃應當報公司綜合部備案。

8.嘉獎

8.1公司培訓考試成績優(yōu)秀者，公司賜予一次嘉獎________元;特殊優(yōu)秀的，可安排到外地考察或者實習。

8.2考試不合格的，準予補考一次;補考仍不合格的，扣發(fā)________%的年終獎。

9.培訓紀律

參與公司培訓的人員，除因重大疾病或者經公司領導批準外，不得請假，并在規(guī)定的時間內向綜合部門報到。

10.附則

10.1本方法自公布之日起實施。

10.2本方法修改需經公司董事會打算。

企業(yè)員工培訓方案篇2

大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氣氛，促進企業(yè)可持續(xù)進展的重要現(xiàn)代企業(yè)治理途徑。開展員工培訓，對經營治理、企業(yè)進展、制度建立和完善有著非常重要的意義。依據(jù)集團公司20xx年經營治理模式的轉變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和進展需要，特制定本方案。

一、指導思想

以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經營指導思想為標準準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)視為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素養(yǎng)和力量建立為核心，逐步形成與企業(yè)進展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、布滿活力的培訓格局，建立一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃供應方向，也為企業(yè)進展戰(zhàn)略供應人力保證。

二、總體目標

通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增加員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應力量，提高工作績效水平和工作力量。

1、普工層：解決對企業(yè)文化、行為標準、戰(zhàn)略目標、指導思想領悟不夠不深，職業(yè)素養(yǎng)、工作技能、學習意識不強等問題；

2、營銷層：解決效勞意識、業(yè)務力量不強，市場拓展力量缺乏等問題；

3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培育緩慢等問題；

4、治理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，規(guī)劃與目標治理技能缺乏，治理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。

5、經營層：解決戰(zhàn)略思維不清楚，現(xiàn)代企業(yè)治理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。

三、原則方法

1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進展核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)視和不定期進展跟蹤問效。

2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進展評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進展有規(guī)劃的培訓，使員工具備工作必需的學問、技能、工作態(tài)度和解決問題的力量。

3、注意培訓實效。把理論學問學習、核心力量訓練與討論解決實際問題結合起來，圍繞企業(yè)制度改革與進展的重點、難點問題，著眼于提高員工素養(yǎng)和力量，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓規(guī)劃，精選培訓內容，細心組織、設計，加強培訓過程治理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果。

4、內訓與外訓相結合。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，依據(jù)各層面力量提升方向制定學習內容；積極利用社會優(yōu)秀師資力氣，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參與。

5、集訓與自學相結合。實行集中培訓和自學兩條腿走路，實行分區(qū)域、分層次地進展集中培訓，同時，留意引導和鼓勵員工提高主動學習意識，各公司人事治理部門要積極想方法，為員工供應學習所需的相關專業(yè)書籍、報刊及音像教材，制造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構。

6、理論與實踐相結合。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改良技術和流程，提高效勞的標準和質量；開展讀書與專題案例爭論活動，準時溝通信息，了解行業(yè)動態(tài)，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的力量，解決實際工作中遇到的問題。

四、實施重點

1、入職培訓

（1）目標：使新入職員工了解企業(yè)治理狀況，根本理解企業(yè)治理制度和工作要求，根本認同企業(yè)的理念和價值取向，根本把握崗位操作的標準和各項規(guī)程，盡快熟識工作環(huán)境，適應工作崗位。

（2）培訓內容：企業(yè)概況、企業(yè)理念、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網站的功能及使用、質量治理體系及運行、員工手冊和治理制度、崗位操作規(guī)程、公司環(huán)境參觀、新員工座談。

（3）實施要求：

A、各公司統(tǒng)一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期；

B、崗位職責、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關部門安排；

C、培訓完畢組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核；

D、參與并通過考核是員工轉正的條件之一。

2、崗位技能培訓

（1）目標：增進員工對制度規(guī)劃、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和熟悉，把握工作技能和技巧，提高工作績效，保證效勞標準和質量。

（2）培訓內容：效勞觀念與職業(yè)精神，專業(yè)學問及操作技巧，工作標準和規(guī)程，文化和團隊建立。

（3）實施要求：

A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進展指導和監(jiān)視；

B、各子公司自行編制根底課程的授課大綱及培訓規(guī)劃；

C、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核。

3、經營理念培訓

（1）目標：培育和造就一支政治業(yè)務素養(yǎng)高、系統(tǒng)把握現(xiàn)代治理學問，經營治理力量強、具有創(chuàng)新精神、能適應市場競爭的治理隊伍。

（2）課程內容：思想作風建立；工作問題討論及流程改造；治理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建立；沖突和沖突的解決訓練；企業(yè)治理、法律法規(guī)、財務、房地產經營治理等業(yè)務學問。

（3）實施要求：

A、此培訓為各子公司治理人員，由各子公司統(tǒng)一組織安排；

B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施規(guī)劃；

C、實行自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，到達資源共享，共同提高。

4、培訓師培訓

（1）目標：培育一批對企忠誠，富有激情，根底學問扎實，專業(yè)技能嫻熟，具有創(chuàng)新與奉獻精神，愿為團隊建立出力的內部培訓師隊伍。

（2）培訓內容：專業(yè)技術學問、時事政治學問，經濟與企業(yè)治理學問，團隊建立學問，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業(yè)素養(yǎng)，信息收集與處理。

（3）實施要求：

A、集團統(tǒng)一組織安排，實行相對集中時間進展兩到三次為期一天的培訓；

B、邀請治理學問、閱歷較豐富的集團領導及外請專業(yè)講師授課培訓，并開展針對性訓練；

C、不定期組織溝通活動，信息共享。

五、培訓積分

培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部依據(jù)各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，實行電話抽查、實地考察、深入調查等方式，核實培訓狀況后準時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次。

1、培訓積分目標：

2、培訓積分方法：

（1）公司或部門組織的內部培訓：根本積分為10分/次。

A、進展考試的，按成績賜予積分：成績X≥80分時給根本積分再加獎積分3分；成績80分≥X≥60分時給根本積分；成績X＜60分時不給積分。

B、以培訓總結、問卷等形式代替了考試的：完成的給根本積分，未完成的不給積分。

C、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給根本積分并扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在根本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行為在根本積分里扣3分/課次。

D、請假程序：

1、由集團公司統(tǒng)一組織的培訓：集團董事會、經營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準；全部假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何緣由一律倒扣本次應有積分；經批準本次未參與培訓的，屬集團董事會、經營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必需另選時間完成相應的培訓積分。

2、各子公司組織的培訓：經營班子成員培訓請假需書面報請總經理批準；部門副經理級以上人員需報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，全部假條需報各子公司人力資源相關部門備案，對無批準假條的不管何緣由一律倒扣本次應有積分；經批準本次未參與培訓的，屬經營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必需另選時間完成相應的培訓積分。

（2）公司組織的外部培訓：

A、外派培訓單位頒發(fā)資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別賜予15分/20分/25分；如資格證未分級，則賜予根本積分15分。

B、外派培訓單位不頒發(fā)資格證書的，以培訓報告或行動規(guī)劃給分。準時提交了培訓報告或行動規(guī)劃的給根本積分15分；培訓報告或行動規(guī)劃中寫出了對公司、部門有建立性方案的由受訓人直接上級賜予評定，可在根本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動規(guī)劃中寫出了對公司、部門有建立性方案并在公司實施的給根本積分再加獎積分10—15分；未準時提交培訓報告、行動規(guī)劃的扣積分10分。

（3）以個人名義參與外部培訓及網絡培訓（以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準嘉獎積分）：

A、與崗位工作相關（親密）的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別嘉獎積分10分/15分/20分；

B、通過音像、網絡、書籍學習與工作崗位相關或親密的培訓，并準時提交了心得體會的，由部門主管賜予評定積分，分別嘉獎積分10—20分。

3、賜予積分程序：

（1）內訓：各公司培訓規(guī)劃實施→考試或總結記錄存檔于人事治理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（2）外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓（資格）證書復印件至各人事治理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。

（3）個人名義參訓：向各公司人事治理部門上交資格證書原件/心得體會→總經理（主管）給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分。

4、培訓積分獎懲：

（1）積分嘉獎：

年度完成積分目標，且員工全部達標的單位，可賜予單位嘉獎，人數(shù)在20人（含）以下嘉獎總額600元，人數(shù)在20-100人嘉獎總額1000元，人數(shù)在100人以上嘉獎1500元。

（2）積分懲辦：

年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的10%作為懲罰，并不得晉升、加薪和參加評優(yōu)；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經理（主管）第12個月當月工資中各扣除500元作為懲罰。

六、日常評估

1、受訓人員在培訓完畢后，人均發(fā)放《員工受訓意見調查表》，了解對培訓的反響及收獲。主要包括：對課程內容設計的反響；對教材內容、質量的反響；對培訓組織的反響；培訓所學的學問和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2、了解受訓人員對學問、技能的把握狀況，評估受訓人員培訓后，是否把握了學問、技能，通過培訓前后考試成績的比擬，或要求受訓人員在肯定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。

3、采納考察、考核、調研等方法，了解受訓人員對學問、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善程度。直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的內容；直接領導考核，假如沒有實踐，要求受訓人提出改良方法，連續(xù)實踐，反復應用，到達培訓效果。

4、培訓的日常評估由各公司人力資源治理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準。

七、主要措施

1、加強培訓領導小組工作。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經理（主管）為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲確實認，保證集團整體培訓效果。

2、加強內部師資隊伍的建立。積極鼓舞和培育骨干員工報名擔當相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經費中予以適當授課補貼；依據(jù)實際需求，派出有潛質的內部師資參與外部培訓，培育優(yōu)秀的內部培訓師。

3、建立社會師資的檔案庫。人事治理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，查找理論根底扎實、實踐閱歷豐富、授課力量較強的師資，建立相應檔案庫，滿意培訓需求。

4、建立培訓約束機制。把參與培訓的時間列入人員考核內容；把培訓與人事治理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一。

5、設立治理溝通平臺。要求中層以上治理人員每年依據(jù)實際工作寫一篇治理論文，在內部辦公系統(tǒng)、集團網站及《奔向500》上發(fā)表，并鼓舞其他治理人員積極提交治理論文。在治理人員中培育探討問題、討論問題的良好氣氛。

企業(yè)員工培訓方案篇3

為了適應市場的不斷進展，調整適應其進展的市場策略，為了全面提升員工們的綜合素養(yǎng)和工作力量，建立高質量，優(yōu)效勞的動漫培訓隊伍，讓新廣在同行中處于領先位置，從而到達提高新廣的知名度。

培訓目標

通過不定期的培訓，讓員工們提高自身的素養(yǎng)、工作力量，工作效率，每日保持飽滿的工作狀態(tài)，同時使員工們對自身有明確的職業(yè)規(guī)劃，工作時有努力的方向，有追求的目標，最終能實現(xiàn)自我的要求。

培訓原則

在培訓的過程當中，需要明確的是:“為何培訓”“培訓什么”“培訓效果”

那么，培訓應堅持以下幾點原則：

一)堅持實效性。部門員工培訓規(guī)劃表人力資源部屆時將會準時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，并讓員工填寫自己感興趣的培訓內容，為人力資源部做好下期培訓內容供應考量。

二)堅持中心內部自主培訓為主，外委培訓為輔。

三)堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間的落實到位。屆時人力資源部將會做好通知及其培訓時間。

培訓的內容

培訓內容由培訓師進展安排。在培訓的課程設置大致分如下的幾點：

一)新員工的培訓

主要是關于公司歷史、進展、制度、文化、崗位職責、職業(yè)著裝、職業(yè)操守、人際溝通、財務申請、報銷等方面的培訓。同時讓新員工談談自己入職感受及培訓心得。

二)職員的培訓

不同的部門培訓的課程設置需要有針對性

市場部：主要是面對生源，銷售的培訓則處于重要的位置。在銷售培訓方面：有銷售技巧、銷售心態(tài)、銷售禮儀、把握消費心理、溝通技術、電話銷售技巧、客戶關系的維護等。

綜合辦/拓展部：著重于工作職責的明確，工作的協(xié)作，處理應急大事的方法。在日常工作中如何不斷求新、保持飽滿的工作狀態(tài)。

培訓的方式：

由培訓教師敏捷安排如：現(xiàn)場講授、分組爭論、案例分析、嬉戲演練等等方式。

在培訓師方面主要有兩形式。

1：推舉教學部的史亮教師。主要源于史教師的前職工作就是培訓師，有豐富的培訓閱歷，同時在中心的任職時間較長，了解中心的進展狀況及其員工的具體狀況，更有針對性，有效性的進展培訓。

2：聘用外委培訓師。

外委培訓師有系統(tǒng)化，完整性的的培訓體系，能夠針對不同的需要做培訓，由此產生的費用也相對高一些。

培訓的后續(xù)追蹤

1、人力資源部屆時將會準時做好培訓后的記錄歸檔和效果的評估，(《員工效果調查表》見附件)或是要求培訓后的員工們提交培訓感受。

2、做好培訓后期調查統(tǒng)計、總結，關注培訓的效果，交給上級審核。

3、對培訓表現(xiàn)佳的員工進展贊揚。

4、后期仍不定期的安排相關培訓活動。

培訓需要的支持

1、上級領導的審核及批準。

2、各部門主管的支持同協(xié)作。

3、教學部教師的支持-培訓師史亮教師的支持。

4、網絡部教師將相關的培訓信息放到網站上，做好前期的宣傳通知工作。

5、中心可將公司的相關考勤、績效考核做成小冊本子，人手一本，便利大家的閱讀。

培訓的對象

新廣人才教育中心市場部、綜合辦、就業(yè)拓展部及各局部領導，其他部門人員屆時另行安排。

培訓時間：

培訓時間安排初步定在12月份，利用周六時間。

市場部：上午10：00-11：30

綜合辦/拓展部：下午14：00-15：00

培訓地點：

演講廳

企業(yè)員工培訓方案篇4

培訓勝利與否的秘訣是∶打算培訓的根底是什么?假如培訓規(guī)劃的制定，完全是以治理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為根底，那么根本上可以有把握地預言，參與學習者的態(tài)度肯定頗為冷淡。相反，假如培訓規(guī)劃是在常常了解培訓對象的需要和興趣根底上制定的，那么肯定是個富強勝利的規(guī)劃。

很多人(包括治理者和教育工)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假設對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童根本上是強制學習者，假如他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲處他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，假如他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲處他們。兒童教育和成人教育的關鍵差異也正在這里，這些差異將極大地影響學習的內容和方法。

然而，很多培訓治理者總是無視這一環(huán)節(jié)的`重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種特別典型的狀況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源治理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清楚界定的狀況下，就與培訓機構商討培訓的詳細內容，如課程、時間安排等等，并以自己的閱歷和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不抱負。

這些治理者往往會很確定地說∶我固然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發(fā)覺問題出在以下幾點上∶

一、對需要內涵的理解∶

“我們”固然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“詳細培訓什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓目標”。沒有對這些詳細內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已。需要必需詳細化、明確化、目標化，這是規(guī)律上必不行少的環(huán)節(jié)。

二、以推想、而不是深入討論來實現(xiàn)需要的詳細化∶

這些治理者在沒有對企業(yè)內部的缺乏進展科學討論的狀況下就做出推斷，選定某些認為要培訓的東西。這里簡單犯的幾個錯誤是∶

1、本身學識、眼界、閱歷的限制;

2、對形勢的誤判;

3、不正確的假設;

4、錯誤的推理過程等等。

這樣做出來的培訓工程設計就很難有效地滿意企業(yè)的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從訂正實踐中的常見錯誤動身，都要求我們非常重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

設計年度培訓規(guī)劃

培訓規(guī)劃最根本的內容是∶為什么要培訓?誰承受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓工程完整地規(guī)劃好后，培訓工作便可開頭實施。

首先要確定培訓所要到達的目標。

培訓目標的作用有以下幾點∶

1、可以結合受訓者、治理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必需妥當?shù)丶右匀嗪?，以到達整體的滿足效果;

2、治理方面的需要∶利用培訓以改善治理、提高銷量及利潤;

3、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿意感、較強的自信、晉升時機等等。

其次，用來協(xié)調培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的全都性∶

培訓目標必需聽從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中經常被遺忘。如是這樣，越是勝利的培訓，對企業(yè)的整體治理越有破壞性。

企業(yè)員工培訓方案篇5

一、方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和專心協(xié)作，為了盡快搭建企業(yè)培訓機構，實行標準化操作，依據(jù)公司副總經理許總指示，培訓部現(xiàn)面對各相關部門招賢納士，公開聘請內部培訓師.

二、聘請要求

1、品德要求：

喜愛公司，喜愛自我從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱忱，喜愛挑戰(zhàn)自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上.

2、專業(yè)要求：

精通本部門的工作流程，產品制造，產品構造，把握相關技術，具備相關

資格證書者優(yōu)先思索.

3、潛力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂掌握潛力，擅長表

達，有較強的學習潛力.

三、級別鑒定

1、A級培訓師

大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作閱歷3年以

上.有較強的動手潛力和表達潛力.

2、B級培訓師

大學?？埔陨蠈W歷，具有相關資格證書，工作閱歷2年以上.有必需的動手潛力，擅長表達.

3、C級培訓師

中專以上學歷，工作閱歷2年以上.有必需的動手潛力和根本表達潛力.

四、內部培訓師考核

1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批.

2、培訓效果考核，

①問卷考核.培訓部當場發(fā)放培訓課時效果調查表，依據(jù)學員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級.（此類適用全部培訓）

②工作模擬考核.培訓部將在培訓完畢一星期內，安排學員進展相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級.考核由質量部鄧永杰部長全面負責.（此類針對技術性培訓）.

③績效考核.培訓部將在培訓完畢一星期內，向學員所在部門發(fā)放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流淌率等作出評估.80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級.（此類針對公共類/銷售技能類培訓）.

五、待遇

1、公司頒發(fā)內部培訓師證書，正式聘用.

2、A級培訓師每節(jié)課補貼xx0元，考核A級xx0元，B級50元，C級-20元.

B級培訓師每節(jié)課補貼80元，考核A級xx0元，B級50元，C級-20元.

C級培訓師每節(jié)課補貼50元，考核A級xx0元，B級50元，C級-20元.

每節(jié)課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分賜予補貼.

3．xx人以下培訓不分等級統(tǒng)一為30元，新員工入職培訓不計.

六、附2xxx年公司培訓規(guī)劃表

打造學習型團隊，超越創(chuàng)新，需要各位員工的大力支持，專心參加，需要相關部門負責人專心推舉，嚴格把關，請以上分公司負責人在規(guī)定時間內向培訓部推舉3名人才，培訓部將從中選擇1-2名.

企業(yè)員工培訓方案篇6

時下，培訓的重要性已經成為共識，許多企業(yè)都在加強員工的培訓與提升，對于新員工更是要進展崗前培訓，培訓的內容也是五花八門。筆者結合自己的工作閱歷，認為新員工的培訓應當