2023年日波廚房設(shè)備上海有限公司的人力資源管理調(diào)查報告

日波廚房設(shè)備（上海)有限公司的人力資源管理調(diào)查報告日波廚房設(shè)備（上海)有限公司的人力資源管理情況中國是世界上人口最多的國家，目前有1２億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右,約占世界人力資源總數(shù)的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量,但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)2０23年《中國記錄年鑒》記錄，我國每百萬人口中科技人員僅相稱于發(fā)達(dá)國家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家７0年代平均水平的３％－４%。而我國人力資源的運(yùn)用率則更低,僅為發(fā)達(dá)國家的1%-2%。下面我通過對一個普通的外資公司的人力資源管理方面的調(diào)查,來說明人力資源管理在所有管理中占據(jù)著十分重要的作用。以及我國公司在這方面需要改善的方向。?(一）、員工招聘錄用\培訓(xùn)＼管理機(jī)制日波招聘的人員一方面通過獵頭公司的篩選推薦；然后通過公司部門負(fù)責(zé)人，人事部負(fù)責(zé)人面試;最后由總經(jīng)理、部門經(jīng)理面試最終確認(rèn)。日波公司注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過度看重他所學(xué)的專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：1、注重個人的道德品質(zhì)。2、注重為人處事的能力，可以與別人合作。３、有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。人才”是公司之本，公司在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個為人處事的主線,也是公司對人才的基本規(guī)定。一個再有學(xué)識,再有能力的人,假如道德品質(zhì)不好,將會對公司導(dǎo)致極大的損害，這是一個被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。

每個人都有一定能力,只但是有大有小而已,但這些能力能否發(fā)揮出來,取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富限度和自身的修養(yǎng)，作為日波公司的領(lǐng)導(dǎo)，有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識。有愛才、育才、用才、護(hù)才、選才的觀念，發(fā)明條件,讓每個員工都有一個發(fā)揮才干的一席之地，要使公司成為員工個個都能成才的“熔爐”。日波公司認(rèn)為人才就是第一資本,所以不僅僅要為員工提供一種工作安全,并且要為員工提供一種職業(yè)安全。工作安全與職業(yè)安全的區(qū)別在于:工作安全是給員工一個工作,員工可一輩子做這個工作。職業(yè)安全是給員工一份工作,并且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好,甚至因業(yè)務(wù)淘汰裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。日波公司的新員工按照規(guī)定都有一個必不可少的入職培訓(xùn)階段,這個階段大約3－6個月，根據(jù)個人工作崗位的不同規(guī)定和個人適應(yīng)能力的差別而有長有短。在這一階段中,他們將與老員工、高級技術(shù)人員甚至專家在共同合作的工作中學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識,開發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)成公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提高人力資源第一資本的實(shí)際應(yīng)用價值。日波公司是一個學(xué)習(xí)型的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣,也就是說,每一個人在與別人合作共同完畢一個項目的同時,就是一個學(xué)習(xí)的過程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式;而課堂培訓(xùn)只是員工培訓(xùn)的一小部分。日波公司的學(xué)習(xí)是互動的、積極的學(xué)習(xí)型公司。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目的，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)行過程中,允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經(jīng)理所做的是擬定工作所需的工具和信息,其目的是幫助和指導(dǎo)員工工作，幫助他們，也是自己的部門完畢工作目的。(二)、績效考核及工資政策?

日波公司員工的收入是很有競爭力的,涉及基本工資、個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員,內(nèi)勤人員,技術(shù)人員等等之間收入的高低,重要是取決于工作業(yè)績。薪酬激勵制度的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的規(guī)定堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想，不斷改善激勵制度上落后的地方，推出比例提成、奉獻(xiàn)獎、利潤提成等薪酬激勵新體制,力求激勵更加完善,以加強(qiáng)員工的積極性。?

對人才的激勵,不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計的創(chuàng)新，更是在績效考核中給以一定的職稱級別。日波公司認(rèn)為:公司的技術(shù)職稱,一定要為公司發(fā)展的需要而設(shè)立，關(guān)鍵是和技術(shù)人員的責(zé)權(quán)利掛鉤,當(dāng)一個人評上某級工程師，不僅給相應(yīng)的稱號，還要給相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，才干起到公司評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面。建立良性的薪酬制度,獎勵制度。對技術(shù)人才來說,公司技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵機(jī)制,也是一條個人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生的副作用：好的技術(shù)人員不一定是好的管理人員,也許做了經(jīng)理后,不僅管不好部門,并且把原有的長處也丟掉了,對公司、個人都是損失。技術(shù)職稱體系的建立從體制創(chuàng)新上較徹底的解決了這個問題。此外，人際關(guān)系與績效是公司發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長吳儀曾說過：“良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。要發(fā)展生產(chǎn)力,就一定要搞好人際關(guān)系,在組織中一個健康有效的人際關(guān)系的建立，也會為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相稱重要作用”。優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在發(fā)明績效的同時，又得到與眾人協(xié)作工作的滿足感,而這種對工作的滿足感正是員工保持高度的熱情的主線性因素,那是赫茨伯格的激勵因素。事實(shí)證明,建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。所以日波公司也非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。?(三)、內(nèi)部型的晉升通道。?

日波公司可認(rèn)為每個人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高級管理人員基本上都從內(nèi)部提高。日波公司善于挖掘公司內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對員工尊重、信任的標(biāo)志。因此，在內(nèi)部選才上具有現(xiàn)代人才觀，即尊重人才,視才為寶。不再把有缺陷的人拒之門外,而是設(shè)計好合適的崗位,使到人盡其才。在內(nèi)部用才上,做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才,做到知人善任、用人所長,要做到不獨(dú)斷專橫,論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有助于在公司內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境。?

所以說領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人,領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開發(fā)優(yōu)先,要在公司內(nèi)部開辦各種類型的職工培訓(xùn)教育,公司須加大對培訓(xùn)教育的投資,并且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。二、我國公司人事管理體制現(xiàn)狀分析

（一)、總體情況分析?

在我國公司中,長期以來進(jìn)行著注重勞動和傳統(tǒng)控制,而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f,在我國的公司里，人力資源管理的基本職能尚未能得到充足的應(yīng)用和發(fā)揮。在計劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國公司無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個專門管理人事工作的部門,盡管其稱呼有所不同,但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對公司職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今,又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上事實(shí)上并不相等的等號。事實(shí)上，人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語,它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點(diǎn)。?所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進(jìn)行全面、科學(xué)、有效管理，使這部分資源得到充足的開發(fā)和運(yùn)用,保證組織目的得以實(shí)現(xiàn)的一系列活動的總稱。

人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點(diǎn)、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為公司、乃至所有組織進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)原則。

現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和積極性,依靠對于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。具體指對社會或公司各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的全過程管理。目前我國公司在運(yùn)用和實(shí)行人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充足發(fā)揮，從而影響了管理的效率。(二)、我國公司人事管理體制弊病分析?

1.缺少對高級人才的培養(yǎng)和挖掘?

目前,我國公司的人力資源管理部門在制定計劃時，有71．2％的公司考慮的仍然是一般職工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，勞動定額制定和福利待遇等問題。有59.２%的公司組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣,把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負(fù)責(zé)(數(shù)據(jù)來源：管理征詢公司《２023年人力資源征詢市場調(diào)研報告》）。這種“歸口管理”導(dǎo)致了我國公司中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一狀況與現(xiàn)代公司面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了公司的發(fā)展。必須迅速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應(yīng)劇烈的市場競爭需要，特別要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。

2.傳統(tǒng)人事管理的職能與新競爭形勢下對人力管理的規(guī)定不協(xié)調(diào)

據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對我國５00家公司的抽樣調(diào)查訪問顯示,我國高達(dá)52.3％的公司在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過程中,把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門,只是比較簡樸得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是公司的重要財富。在實(shí)行人事管理的過程中,缺少制定一個切實(shí)可行的計劃,更是缺少通過對組織中人力資源的預(yù)測、分析,進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局公司人力資源。

傳統(tǒng)的人事管理不能與公司經(jīng)營狀況聯(lián)系起來,很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺少了經(jīng)營活動的性質(zhì)，只是履行著單純的行政管理行為的職能。?

3.缺少人力資源管理體制的創(chuàng)新?

目前我國公司人力資源管理最大的問題就是缺少管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式,不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時代氣息。

至今仍有39.51％的公司還存在著“我是管你的,你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來源:蓋洛普調(diào)查公司《公司管理2０23年度調(diào)研報告》)。創(chuàng)新思想缺少,發(fā)明意識不強(qiáng)。不少管理者還是習(xí)慣于“文獻(xiàn)上如何說，我就如何做,這樣就不會犯錯誤”。有些公司管理方法單調(diào),特別是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。如年終考核時,不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次地進(jìn)行“德、能、勤、績”考核。許多公司對于人才和人力資源的管理還處在比較原始的命令式的管理模式,以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的公司不能解決職工生活方面的問題,導(dǎo)致職工破壞公司設(shè)施、傷害公司領(lǐng)導(dǎo)等事件;管理者的自身素質(zhì)不高,給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。

現(xiàn)代公司的領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個員工的機(jī)會和賦予崗位責(zé)任,領(lǐng)導(dǎo)者不只是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立能讓每一個成員都有機(jī)會施展才干的組織機(jī)制。與之相適應(yīng),傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標(biāo)志也許消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑,建立加速人才成長的新的績效評價體系,是公司管理所面臨的一個新課題。?

（三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理?

在我國有62．２%的公司在人力資源管理中,真正的人力資源管理職能并沒有得到充足發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能(數(shù)據(jù)來源:蓋洛普調(diào)查公司《公司管理2023年度調(diào)研報告》）。人力資源管理與勞動人事管理工作內(nèi)容重要有四點(diǎn)：

1.人力資源管理工作的首要任務(wù)是對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，對組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析,對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。

2．人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。涉及公司中各級管理人員的招聘、任用、選拔及公司職工的代謝管理。而勞動人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務(wù)。?

3.在人力資源管理中還要對人員培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。人員培訓(xùn)規(guī)劃是對公司內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個長遠(yuǎn)計劃和目的,定期組織培訓(xùn)。勞動人事管理這方面的職能比較單純,它重要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練公司的員工、以及對員工的績效進(jìn)行考評，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提高等。?

４.在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項任務(wù)是公司人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實(shí)行。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵和考核規(guī)劃正是為人力資源的充足運(yùn)用這一目的而制定,重要的內(nèi)容就是對人通過行為強(qiáng)化達(dá)成激勵的目的。勞動人事管理所缺少的正是這種長遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好公司員工的工資和薪金管理工作。?

(四)、我國公司人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)

我國的人力資源管理工作起步較晚,傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)定,是制約我國公司管理水平提高的一個重要瓶頸。我國公司現(xiàn)在所應(yīng)用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個重要方面的新挑戰(zhàn)：?

1.個體文化的多元化對公司人事管理提出了新的挑戰(zhàn)?據(jù)調(diào)查顯示，有66.72%的公司經(jīng)營者已經(jīng)結(jié)識到,要想在劇烈的市場競爭中取勝,就看你能不能擁有和用好人力資源，但目前尚有33.28%的公司還沒故意識到這一點(diǎn)的重要性(數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《公司管理2023年度調(diào)研報告》）。即使有所意識的66.７2%的公司經(jīng)營者，也只是借助對舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺少戰(zhàn)略層次的對策思考,實(shí)際效果很不抱負(fù)。?

2.員工過高的流動性與公司組織的相對穩(wěn)定性之間的矛盾日益突出?

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國公司就職工工的流動速度日益變快，而目前我國公司界的組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，缺少變革的膽識和魄力。如何使我國的公司組織更具有彈性、不斷地進(jìn)行變革、去適應(yīng)員工的快速流動，是我國人事管理工作面臨的又一挑戰(zhàn)。

3．公司戰(zhàn)略的多變對員工的素質(zhì)規(guī)定提出更多的挑戰(zhàn)隨著我國公司競爭環(huán)境的復(fù)雜多變，公司戰(zhàn)略也必須適應(yīng)環(huán)境而導(dǎo)致多變性。相應(yīng)的公司組織架構(gòu)也需要變革，認(rèn)為公司實(shí)行戰(zhàn)略服務(wù),這就規(guī)定隨著公司戰(zhàn)略和組織的變化及時找到公司所需要的各種高素質(zhì)人才,這便使公司人事