勞動(dòng)糾紛案例分析與對應(yīng)法規(guī)條款解讀

客戶服務(wù)案例分享靈活用工中心冼夢瑩案例一鄭某與某科技公司于2002年4月1日簽訂3年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任程序編碼員。2005年3月31日合同到期，又續(xù)簽了5年的勞動(dòng)合同，至2010年3月31日到期。由于鄭某工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到領(lǐng)導(dǎo)好評和認(rèn)可。2007年3月，被某科技公司調(diào)至下屬的網(wǎng)絡(luò)公司任職研發(fā)部項(xiàng)目經(jīng)理。于2008年4月，因網(wǎng)絡(luò)公司項(xiàng)目研發(fā)方向發(fā)生變化，與鄭某協(xié)商一致，協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)鄭某辦理工作交接，準(zhǔn)備領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作年限是從2007年3月開始計(jì)算，遂向網(wǎng)絡(luò)公司提出異議，要求從2002年4月開始計(jì)算，網(wǎng)絡(luò)公司不同意，鄭某就發(fā)起勞動(dòng)仲裁。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付員工一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。點(diǎn)評：1.科技公司從2004年4月于鄭某訂立3年的勞動(dòng)合同期后再訂立5年的勞動(dòng)合同期，說明2010年4月前，鄭某與科技公司仍然保持勞動(dòng)合同關(guān)系。2.2007年3月，科技公司派鄭某到網(wǎng)絡(luò)公司工作，屬工作原因調(diào)整，雙方勞動(dòng)關(guān)系無終止或解除。3.科技公司跟網(wǎng)絡(luò)公司屬上下級單位，在法律上無論鄭某到哪一家公司工作，其用人關(guān)系所屬仍然為科技公司。4.綜上所述，鄭某的工作年限應(yīng)該從2002年4月1日開始計(jì)算。案例二梁某于2014年1月入職XX并派往B單位任職司機(jī)，于2014年5月因梁某工作表現(xiàn)不佳被B單位退回XX且不愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給梁某，經(jīng)與員工多次溝通，員工要求：1、不同意B單位的退回原因，因此要求B單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、梁某經(jīng)常被安排接待客戶和領(lǐng)導(dǎo)，常有加班的情況，但都未能安排補(bǔ)休或依法支付加班費(fèi)，因此要求B單位依法支付加班費(fèi)；據(jù)了解，B單位有支付加班費(fèi)給梁某，但是按定額支付，支付標(biāo)準(zhǔn)是市內(nèi)半天40元、市內(nèi)1天80元、省內(nèi)1天120元。因此B單位認(rèn)為其已支付員工加班費(fèi)，如要支付，也只支付不足部分的差額。但梁某的工資單上，并無“加班費(fèi)”項(xiàng)目，B單位支付所謂的“加班費(fèi)”放入“補(bǔ)貼”項(xiàng)目。經(jīng)過多次的協(xié)商，最終以協(xié)商解除的形式與員工解除勞動(dòng)合同，并支付員工的加班費(fèi)差額。點(diǎn)評用人單位退回派遣員工的退回條件必須符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定方為成立，不得僅以“工作表現(xiàn)不佳”或“不遵守用人單位的規(guī)章制度”為由不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方必須有一個(gè)論證過程，且書面確認(rèn)退回原因，才可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給員工，因此員工要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴求是成立的。其次，員工在非上班時(shí)間工作，用人單位必須安排員工補(bǔ)休或依法支付加班費(fèi)，且員工工資條上并無“加班費(fèi)”項(xiàng)目，因此可視為用人單位并無依法支付加班費(fèi)給員工，因此員工要求用人單位依法支付加班費(fèi)的訴求是成立的。案例三2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要崗位調(diào)整的員工須在2009年8月起到新崗位、新地點(diǎn)報(bào)到。食品廠的王某也在本次調(diào)整之列，她多次與食品廠交涉，因?yàn)樾碌纳习嗟攸c(diǎn)離家比較遠(yuǎn)而拒絕調(diào)整。食品廠也不予以理會，認(rèn)為王某是食品廠的員工，理應(yīng)服從公司的一切安排，如王某不到新地點(diǎn)上班，將視為不服從安排及曠工處理。王某不服，最終食品廠將王某的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)，并作出解除勞動(dòng)合同的處理。最終，王某以食品廠單方面變更勞動(dòng)合同內(nèi)容為由，向勞動(dòng)仲裁委員會提起訴訟，要求裁定食品廠的變更無效，恢復(fù)與王某的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。點(diǎn)評：從溝通角度講，食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的重要原因之一。其次，王某也多次主動(dòng)與食品廠交涉，證明王某的確是有難處所以難以服從食品廠的安排，并不是故意不接受食品廠的安排，但食品廠缺不重視員工的訴求，反而在未經(jīng)過溝通的情況下，主觀判斷員工不服從安排的動(dòng)機(jī)。最后，也未跟員工李某進(jìn)行書面的變更，只靠口頭通知、約定，因?yàn)槭称窂S的變更就變成單方面意向，未征得員工李某的同意，故變更無效。案例四李某5月初入職某公司任職銷售員，合同期限為2年，試用期為2個(gè)月。于6月中旬，李某被某公司人事部通知，因?yàn)樵囉闷诳己瞬缓细?，不符合錄用條件，因此提出與李某解除勞動(dòng)合同。某公司給2周時(shí)間李某，希望李某盡快找到新單位且做好現(xiàn)崗位的交接工作。6月20日，李某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，并跟某公司人事經(jīng)理在懷孕期不能被辭退，人事經(jīng)理解釋因?yàn)槔钅吃囉闷诳己瞬缓细穸晦o退，不是因?yàn)閼言卸o退，因此可以辭退。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件，用人單位可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。點(diǎn)評：如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，就可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。試用期績效考核，就屬于用人單位針對出于試用期內(nèi)員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。案例五北京某家家具制造公司，員工數(shù)十人，一直未簽訂勞動(dòng)合同。自2008年《勞動(dòng)合同法》的不斷深入，公司逐漸意識到簽訂勞動(dòng)合同的重要性，于是要求這數(shù)十名員工與公司簽訂勞動(dòng)合同。其中，馬某拒簽勞動(dòng)合同，認(rèn)為簽訂書面合同具有束縛性。公司方面無奈，于是讓馬某書寫一份個(gè)人聲明，寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，特此聲明。”后面加上馬某的親筆簽字，公司也沒再要求馬某簽訂勞動(dòng)合同。3個(gè)月后，馬某因加班費(fèi)問題未能跟公司達(dá)成共識，便向勞動(dòng)仲裁委員會提起訴訟，要求公司須支付其加班費(fèi)2萬元，及未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資3萬余元。就未簽訂勞動(dòng)合同的問題，公司出示馬某當(dāng)時(shí)書寫的個(gè)人聲明，認(rèn)為未簽訂勞動(dòng)合同完全處于馬某的意愿，公司不應(yīng)再支付這3萬余元給馬某。馬某也承認(rèn)這個(gè)人聲明的真實(shí)性，但不簽訂勞動(dòng)合同的原因是由于公司的勞動(dòng)合同條款不公平，因此未簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)原因也歸咎于公司自身。問題、馬某的個(gè)人聲明是否能被作為公司不與其簽訂勞動(dòng)合同的合法理據(jù)？為什么？根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向勞動(dòng)者支付每月雙倍工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂立書面合同。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條規(guī)定，員工如拒簽勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。點(diǎn)評：如員工拒簽勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，也就是說用人單位也不能再留用改員工，否則就要支付雙倍工資。法律在這里并無考慮員工拒簽勞動(dòng)合同的動(dòng)機(jī)，而直接規(guī)定用人單位不得再留用拒簽勞動(dòng)合同的員工，所以“員工個(gè)人聲明”和“公司合同條款不公平”并不會對仲裁結(jié)果有任何影響。案例六張某于2010年3月入職某公司，但因張某入職前尚處于申請并享受自謀職業(yè)社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段，于是某公司借此為由，跟張某謊稱現(xiàn)已為其繳納社會保險(xiǎn)，無法與其簽訂勞動(dòng)合同，只與其簽訂勞務(wù)協(xié)議，但實(shí)際上某公司并無依法為張某繳納社會保險(xiǎn)。3個(gè)月后，張某在上班途中，發(fā)生機(jī)動(dòng)車交通事故，某公司得知后馬上通知與張某解除勞務(wù)協(xié)議。張某認(rèn)為公司應(yīng)依法為其申報(bào)工傷，但某公司卻認(rèn)為雙方只簽了勞務(wù)協(xié)議，無需承擔(dān)法律責(zé)任。最終雙方協(xié)商無果，張某申請個(gè)人工傷認(rèn)定，經(jīng)勞動(dòng)能力評定，被評為8級傷殘。由于某公司拒絕支付張某工傷保險(xiǎn)待遇，張某便到仲裁委員會提起訴訟，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并支付工傷保險(xiǎn)待遇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)該為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。點(diǎn)評：該案例的爭議點(diǎn)在于勞動(dòng)合同和勞務(wù)協(xié)議。現(xiàn)實(shí)中，的確有個(gè)別用人單位存在不注重入職工作，盲目混淆勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)象。要么帶以經(jīng)濟(jì)屬性的協(xié)議代替勞動(dòng)合同，要么控制用工成本，濫用非全日制用工，簽訂非全日制勞動(dòng)合同，卻以全日制用工各項(xiàng)規(guī)定。必須堅(jiān)持從正規(guī)途徑錄取員工，并與員工書面訂立勞動(dòng)合同，依法為其繳納社會保險(xiǎn)，保障員工的權(quán)益。入職環(huán)節(jié)對癥實(shí)施的六大方案：1.入職材料的收取、甄別和管理。用人單位要求勞動(dòng)者提供與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的資料，如身份證、學(xué)歷證明、入職前情況證明等，并對此進(jìn)行甄別，建立勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)檔案備查。2.背景調(diào)查工作。用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動(dòng)者的工作履歷、婚育狀況、健康狀況等，如是否從事過特殊崗位，是否有不良行為記錄，通過人事背景調(diào)查，若日后與勞動(dòng)者發(fā)生問題需要解決時(shí)，能抓住勞動(dòng)者的矛盾之處，從一開始就為用人單位構(gòu)建和諧用工環(huán)境氣氛打下良好基礎(chǔ)。3.入職培訓(xùn)、聲明。用人單位做好入職培訓(xùn)，除了業(yè)務(wù)培訓(xùn)以外，還需要對勞動(dòng)者進(jìn)行規(guī)章制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的相關(guān)培訓(xùn)。除此以外，還需勞動(dòng)者通過簽訂入職聲明書（作為勞動(dòng)合同的附件），依法履行涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定公示、告知程序。4.入職體檢。用人單位安排勞動(dòng)者入職體檢，便于了解其現(xiàn)實(shí)身體狀況及家族遺傳病史，能讓用人單位出于對勞動(dòng)者的健康問題安排適合勞動(dòng)者的崗位，既能滿足用人單位的用工需求又能顧及勞動(dòng)者的身體健康，避