2023年電大人力資源管理復(fù)習(xí)資料

〈〈人力資源管理〉〉期末復(fù)習(xí)一、單選題（１0小題,每小題1分，共10分)1、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（B）。A、人力資源B、人口資源C、勞動(dòng)力資源D、人才資源２、(B）是人力資源的基礎(chǔ)。? A、人力資本Ｂ、人口資源Ｃ、勞動(dòng)力資源D、人才資源3、根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，中國(guó)勞動(dòng)年齡的下限為(B)。A、14歲B、16歲C、１8歲D、20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（B)。? A、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別在（B)。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上Ｄ、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解對(duì)的的是(D）。? A、以事為中心B、消費(fèi)性部門C、視人為物Ｄ、用人看重潛能７、(D）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，并且有再生性,是取之不盡、用之不竭的資源。Ａ、自然資源B、礦山資源Ｃ、物質(zhì)資源Ｄ、人力資源8、人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（B)。Ａ、能動(dòng)性Ｂ、時(shí)效性C、內(nèi)耗性Ｄ、再生性9、人力資源在開發(fā)運(yùn)用過(guò)程中不僅不會(huì)被消耗掉,并且能在運(yùn)用中再生，在運(yùn)用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（A)的特點(diǎn)。Ａ、再生性B、資本性Ｃ、時(shí)效性Ｄ、開發(fā)的連續(xù)性10、人力資源的形成不是一個(gè)自然而然的過(guò)程，它需要有計(jì)劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘,這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源（Ｄ)特點(diǎn)。A、再生性B、資本性C、時(shí)效性D、開發(fā)的連續(xù)性１1、某人在甲單位是人才,到乙單位就不是人才了,這是指人力資源的（Ｃ）特性。A、活動(dòng)性B、時(shí)效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動(dòng)性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)。（A）A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)C、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)Ｄ、“復(fù)雜人”假設(shè)1３、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?（B)A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B、“社會(huì)人”假設(shè)Ｃ、“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)Ａ、人的管理第一Ｂ、以激勵(lì)為重要方式C、積極開發(fā)人力資源D、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15、明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？(B)A、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制Ｃ、約束機(jī)制D、環(huán)境影響機(jī)制16、（A)是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動(dòng)機(jī)的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。A、復(fù)雜人Ｂ、社會(huì)人C、經(jīng)濟(jì)人D、自我實(shí)現(xiàn)人17、(C）是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利,工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。A、復(fù)雜人Ｂ、社會(huì)人C、經(jīng)濟(jì)人D、自我實(shí)現(xiàn)人18、組織管理活動(dòng)的主體與客體是(A）。Ａ、員工Ｂ、環(huán)境Ｃ、任務(wù)D、信息19、重要目的是保護(hù)人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件,是人本管理機(jī)制中(Ｃ）。A、壓力機(jī)制Ｂ、動(dòng)力機(jī)制C、保證機(jī)制Ｄ、約束機(jī)制20、人本管理的主體是(A）。Ａ、員工Ｂ、管理環(huán)境C、文化背景D、價(jià)值觀21、“復(fù)雜人”假設(shè)是由（Ｄ）提出的。A、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩22、（D)是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個(gè)概念。A、科學(xué)管理B、目的管理C、時(shí)間管理Ｄ、標(biāo)桿管理２3、１94０～196０年這段時(shí)間,在人力資源管理發(fā)展史上，屬于(Ｃ)Ａ、萌芽時(shí)期Ｂ、科學(xué)管理時(shí)期Ｃ、人際關(guān)系時(shí)期Ｄ、人本心理學(xué)時(shí)期２4、與人本心理學(xué)時(shí)期相關(guān)的的人力資源理論是（Ｄ)。A、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)Ｂ、科學(xué)管理C、《道德經(jīng)》D、盼望理論25、（C）是指決定目的（目的）和戰(zhàn)略（手段)并保證其實(shí)行的過(guò)程。A、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略Ｃ、戰(zhàn)略規(guī)劃Ｄ、戰(zhàn)術(shù)管理２６、（D）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略,影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期。 A、人員配置B、員工培訓(xùn)開發(fā)C、績(jī)效管理D、薪酬管理27、績(jī)效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)立績(jī)效目的過(guò)程中的（A)。A、具體的B、可衡量的C、可達(dá)成的D、高度相關(guān)的28、績(jī)效管理中的SMＡRT原則中的A是指設(shè)立績(jī)效目的過(guò)程中的（C)。A、具體的Ｂ、可衡量的Ｃ、可達(dá)成的Ｄ、高度相關(guān)的29、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中,可以直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的（A)。Ａ、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)Ｃ、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)Ｄ、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)30、專注于員工對(duì)組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠(chéng)度等，一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的（B）。 A、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)Ｄ、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)３1、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式,屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的(A）。Ａ、人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略Ｃ、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略32、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求,可行的人力資源供應(yīng)等，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的(D）。A、人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略Ｂ、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績(jī)效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃33、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是(Ｂ)。Ａ、員工個(gè)人職業(yè)生涯和個(gè)人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個(gè)人職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)與個(gè)人需求和組織需求同時(shí)匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不對(duì)的34、影響人力資源供應(yīng)最為基本的因素是(C)。Ａ、人力資源供應(yīng)狀況Ｂ、人力資源流動(dòng)狀況C、工資因素D、非工資因素35、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才重要指（Ｄ)。A、學(xué)歷高的人B、經(jīng)驗(yàn)豐富的人Ｃ、人品好的人D、實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)的人３６、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，最突出的問(wèn)題是(A）。A、解決隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)問(wèn)題B、解決員工思想教育問(wèn)題C、解決員工教育投入問(wèn)題D、解決組織文化培養(yǎng)問(wèn)題37、人才隊(duì)伍建設(shè)的核心是（C)。Ａ、改革B、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)Ｃ、能力建設(shè)D、嚴(yán)格教育、從嚴(yán)監(jiān)管3８、依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力,對(duì)人力資源的未來(lái)需求做出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法是(B）。A、主觀判斷預(yù)測(cè)法B、德爾菲法Ｃ、數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法D、馬爾可夫分析法39、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？(B）Ａ、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C、供應(yīng)與需求的平衡Ｄ、制定能滿足人力資源需求的政策和措施40、由于某些勞動(dòng)保護(hù)措施與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供應(yīng)受到影響，這種影響屬于（A）的影響。A、工作因素B、勞動(dòng)者自身因素Ｃ、工資因素D、心理因素４1、（C）是指某一組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)人力資源的需求量A、總量需求Ｂ、總量需求C、個(gè)量需求D、狹義需求42、依賴于專家知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力來(lái)對(duì)人力資源未來(lái)的需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法是（D)。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則C、計(jì)算機(jī)模擬法D、德爾菲法4３、通過(guò)對(duì)大量過(guò)去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)變化發(fā)展的方法是(Ａ）。A、回歸分析法B、回歸分析法Ｃ、市場(chǎng)調(diào)查法D、單元預(yù)測(cè)法44、通過(guò)調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的各種因素并分析,預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和發(fā)展規(guī)劃是(Ｃ）。A、回歸分析法B、專家意見法C、相關(guān)因素預(yù)測(cè)法D、市場(chǎng)調(diào)查法４５、對(duì)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查,掌握目前擁有的人力資源狀況是（D)。Ａ、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法B、過(guò)渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點(diǎn)法46、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下,組織一方面考慮也許采用的措施是(B）。Ａ、組織外部招聘短缺的人員B、運(yùn)用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)4７、組織在人員長(zhǎng)期短缺的情況下,一般采用（D）。Ａ、組織外部招聘短缺的人員Ｂ、運(yùn)用組織的現(xiàn)有人員Ｃ、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法４８、引導(dǎo)人員提前退休,是一種（Ａ)。A、永久性裁人方法B、人員重新配置的方法C、勞動(dòng)力成本減少的方法Ｄ、符合法律規(guī)定的方法４９、人力資源成本會(huì)計(jì)的必要前提是(Ｂ)。A、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)B、人力資源管理成本會(huì)計(jì)C、成本會(huì)計(jì)D、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)5０、把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告,這是指（C)。A、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)B、人力資源管理睬計(jì)C、人力資源會(huì)計(jì)D、成本會(huì)計(jì)5１、初次運(yùn)用人力資本概念的學(xué)者是(A）。 A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民52、西方公認(rèn)的人力資本之父是(B）。 A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨Ｃ、周其仁D、李建民53、人力資本的均衡模型是由(Ｄ)提出的。 ?Ａ、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、貝克爾54、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論是由（C)提出的。 A、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民５５、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動(dòng)是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)效率的重要保證，這重要體現(xiàn)(Ｂ)的核心思想。? A、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、人力資本激勵(lì)理論Ｄ、人力資本產(chǎn)權(quán)理論５6、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要源于人的經(jīng)濟(jì)才干，而人的經(jīng)濟(jì)才干重要是由于對(duì)人自身的人力資本投資而形成的，這重要體現(xiàn)(A）的核心思想。? Ａ、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、內(nèi)耗性人力資本激勵(lì)理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論5７、人力資源的獲得成本涉及(Ｃ)。? A、教育成本B、培訓(xùn)成本C、選擇成本D、使用成本5８、安頓成本屬于（D)。??A、保障成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、獲得成本59、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(A）。??Ａ、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本Ｃ、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本6０、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（B）。??A、獲得成本Ｂ、開發(fā)成本Ｃ、使用成本Ｄ、保障成本61、某公司對(duì)1０名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了５0０0元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?（B）。 ?A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本Ｄ、保障成本62、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（C）。? A、獲得成本B、使用成本Ｃ、開發(fā)成本D、保障成本63、獎(jiǎng)勵(lì)成本上升應(yīng)屬于人力資源的（Ｂ)。? Ａ、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本64、專業(yè)定向成本一般是指(A)??A、崗前培訓(xùn)成本B、在崗培訓(xùn)成本C、離崗培訓(xùn)成本D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本65、員工療養(yǎng)費(fèi)用、娛樂(lè)等開支一般計(jì)入（B）。 ?A、獎(jiǎng)勵(lì)成本B、調(diào)劑成本C、離職成本D、保障成本６6、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是(C）。??A、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的鈔票流量分析D、人力資源投資決策分析６7、人力資源的使用價(jià)值的計(jì)量方法以(C）。 A、員工的工資為計(jì)量依據(jù)B、以員工所發(fā)明的收益為計(jì)量依據(jù)C、以員工的工資和員工所發(fā)明的收益為計(jì)量依據(jù)D、以上均不對(duì)的68、下列不屬于社保基金會(huì)計(jì)核算范圍的是(D）。??Ａ、養(yǎng)老保險(xiǎn)Ｂ、失業(yè)保險(xiǎn)C、醫(yī)療保險(xiǎn)D、房屋公積金６9、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（A）。?A、任務(wù)B、工作要素Ｃ、責(zé)任D、職責(zé)70、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄,達(dá)成職務(wù)分析目的的一種方法是（B)。 A、訪談法Ｂ、紀(jì)實(shí)分析法C、問(wèn)卷調(diào)查法D、觀測(cè)法７1、適合于短時(shí)期外顯行為特性的分析,不適合于長(zhǎng)時(shí)間的心理素質(zhì)的分析的方法是(Ｃ）。Ａ、紀(jì)實(shí)分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、觀測(cè)法D、訪談法７２、對(duì)工作分析可有雙重理解,但往往會(huì)有偏見傾向的工作分析方法是(D)。??A、紀(jì)實(shí)分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法C、觀測(cè)法Ｄ、主管人員分析法７3、適合于對(duì)無(wú)法親身經(jīng)歷或者無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的工作進(jìn)行工作分析的方法是(D）。 A、紀(jì)實(shí)分析法B、問(wèn)卷調(diào)查法Ｃ、觀測(cè)法D、訪談法７4、辦公室主任屬于（A）。 A、職位Ｂ、職務(wù)Ｃ、職業(yè)D、任務(wù)75、副廠長(zhǎng)屬于（B)。? B、職位B、職務(wù)Ｃ、責(zé)任D、責(zé)任76、當(dāng)工作分析的側(cè)重點(diǎn)是該職位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的規(guī)定期，此時(shí)工作分析的目（A）。A、為空缺的職位招聘雇員B、擬定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)C、擬定薪資體系D、關(guān)心職位的定編定員7７、適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟(jì)有效的工作分析方法是(A）。?A、自我記錄法B、紀(jì)實(shí)分析法Ｃ、問(wèn)卷調(diào)查法D、觀測(cè)法７8、工作分析人員對(duì)文秘人員的打字、收發(fā)文獻(xiàn)等一系列行為進(jìn)行歸納,得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信息,這種方法是指（C）。??A、自我記錄法B、紀(jì)實(shí)分析法C、典型事件法Ｄ、觀測(cè)法７９、通常，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過(guò)（B）。??A、１０%B、3０%C、5０％Ｄ、50％8０、一般合用于公司內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是(D）。??Ａ、按勞動(dòng)效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法８1、警衛(wèi)人員的定員一般使用（A）。??A、按崗位定員法B、按效率定員法Ｃ、按比例定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法８２、適合于公司管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是(D）。??Ａ、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法83、可以幫助組織留住組織核心人才,并助于保證某個(gè)重要崗位出現(xiàn)空缺時(shí)合格人員的填補(bǔ)的人員招聘方法是（B）。 Ａ、晉升B、內(nèi)部人才庫(kù)選撥C、發(fā)布職位空缺公告Ｄ、外部招聘8４、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項(xiàng)中哪一項(xiàng)不屬于該途徑的優(yōu)點(diǎn)?（Ｃ)? A、招聘成本小B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣D、可靠性高８5、招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（D)。? A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)媒體Ｄ、網(wǎng)上招聘８６、涉及著幾中不同的測(cè)評(píng)的方法為(C）。? A、心理測(cè)驗(yàn)B、面試Ｃ、評(píng)價(jià)中心技術(shù)Ｄ、筆跡學(xué)法８７、擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?（B)。A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安頓階段88、通過(guò)人員分析,擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A)。?A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)行階段C、選擇階段D、檢查效度階段89、在招聘過(guò)程中,一方面擬定招聘人數(shù)，另一方面擬定招聘類型的工作是(Ｂ）。?A、招聘策略B、招聘計(jì)劃Ｃ、甄選D、尋找候選人９0、在招聘過(guò)程中，招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間的擬定、招聘宣傳、招聘推介以及評(píng)價(jià)等工作是(A）。 ?Ａ、招聘策略B、招聘計(jì)劃C、甄選D、尋找候選人９1、在面試過(guò)程中,對(duì)整個(gè)面試的實(shí)行、提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素嚴(yán)加規(guī)定,主試人不能隨意變更的面試是（B）。??A、半結(jié)構(gòu)面試Ｂ、結(jié)構(gòu)面試C、結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試92、現(xiàn)在面試中，視線只是大體規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等,允許主試人在具體操作過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整的面試屬于（A)。 Ａ、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、非結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試９3、提問(wèn)的目的是問(wèn)出更多的信息,這種面試技巧是（C）。 A、直接式Ｂ、開放式Ｃ、澄清式D、自我評(píng)價(jià)式94、提問(wèn)的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上,這種面試技巧是(Ａ）。 A、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評(píng)價(jià)式９５、在評(píng)價(jià)中心法，讓被測(cè)試者作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的公司的成員，來(lái)解決一些實(shí)際問(wèn)題的方法是(B)。 ?A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論96、在評(píng)價(jià)中心法,一種重要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動(dòng)是（Ａ)。 A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論9７、在評(píng)價(jià)中心法，被測(cè)者面對(duì)大量報(bào)告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料,并按規(guī)定對(duì)每一份材料作適當(dāng)?shù)慕鉀Q,這種方式是(C）。?Ａ、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論９8、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用的方法是（C)。 A、角色扮演B、管理游戲C、公文解決D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論99、費(fèi)用高、但針對(duì)于高級(jí)人才的招聘常用的方法是（D）。 A、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、員工推薦Ｄ、人才獵取100、(Ｂ)是一種以完畢某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬活動(dòng)。??A、角色扮演Ｂ、管理游戲Ｃ、公文解決D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1０１、員工培訓(xùn)的基本程序是（A)。 A、培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)效果評(píng)估B、培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)效果評(píng)估Ｃ、制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估D、制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)需求分析10２、崗前培訓(xùn)是針對(duì)(A),重要可采用（Ａ）方法。??A、公司新錄用員工，發(fā)放員工手冊(cè)B、公司新錄用員工，核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)C、公司老員工，發(fā)放員工手冊(cè)、座談會(huì)Ｄ、公司新員工，業(yè)余自學(xué)１03、在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于(C）。 ?Ａ、中國(guó)B、英國(guó)Ｃ、美國(guó)Ｄ、日本104、讓參與者扮演某種角色，使參與者借助角色的扮演來(lái)理解角色的內(nèi)容,模擬性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法（D）。 ?A、研討法Ｂ、案例分析法C、講授法D、角色扮演法１05、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工,以使他們盡快適性新崗位的方法是(D)。?A、研討法Ｂ、案例分析C、講授法D、角色扮演法1０6、培訓(xùn)中最為普遍的方法為（C)。??A、研討法B、案例分析法Ｃ、講授法D、角色扮演法107、在培訓(xùn)方法選擇時(shí),假如要作系統(tǒng)地知識(shí)更新和傳授，可以選用（C）。??A、角色扮演法Ｂ、研討法C、講授法D、案例分析法108、一種可以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為積極學(xué)習(xí),變注重知識(shí)為注重能力的培訓(xùn)方式是(D）。 A、角色扮演法Ｂ、研討法C、講授法D、案例分析法109、在員工培訓(xùn)中（C)的缺陷是比較單調(diào)、機(jī)械，受訓(xùn)者往往處在一種被動(dòng)地位，參與學(xué)習(xí)的限度較低。? Ａ、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法１10、培訓(xùn)程序的首要階段為（Ｂ)? A、培訓(xùn)計(jì)劃制定B、培訓(xùn)需求分析Ｃ、課程設(shè)計(jì)D、效果評(píng)估111、不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)是（D）?A、知識(shí)Ｂ、行為Ｃ、反映D、成本費(fèi)用112、評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握限度是否達(dá)成了培訓(xùn)的預(yù)期目的，重要是指培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中的(A）。?A、知識(shí)B、行為Ｃ、反映Ｄ、成效１13、培訓(xùn)需求分析可以在多個(gè)層次上進(jìn)行,(C)重要目的是擬定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。?A、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析1１4、績(jī)效管理可以提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這重要指績(jī)效管理的(Ａ）。A、反饋功能B、甄別功能C、甄別功能Ｄ、管理功能115、績(jī)效管理的核心、關(guān)鍵部分是（Ｃ）。? Ａ、準(zhǔn)備績(jī)效考核系統(tǒng)B、實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程C、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)D、評(píng)估績(jī)效考核系統(tǒng)1１６、信度，重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具有標(biāo)準(zhǔn)中的（Ｃ)。 ?A、明確性Ｂ、敏感性C、一致性Ｄ、準(zhǔn)確性117、效度,重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具有標(biāo)準(zhǔn)中的(D)。 Ａ、明確性B、敏感性C、一致性D、準(zhǔn)確性1１8、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程的第一步為（C)。 ?A、試用B、歸類合并篩選Ｃ、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)D、量化１１9、績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān),并且是員工可以影響和控制的,這重要指績(jī)效考核指標(biāo)的(A)。??A、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀測(cè)原則Ｃ、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則120、在績(jī)效考核過(guò)程中,可以極大的減少抵觸情緒的考核者是(D)。 Ａ、直接上司Ｂ、同事C、被考核者本人Ｄ、下級(jí)員工121、合用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評(píng)方法為（B)。??Ａ、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工/ＦＯNT>122、也許會(huì)導(dǎo)致“穿小鞋”的一種考評(píng)方法是(Ｄ）。? Ａ、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工１23、績(jī)效考評(píng)的實(shí)行程序中的縱向程序中,考評(píng)一般先(Ａ)。??A、基層考評(píng)B、中層考評(píng)C、高層考評(píng)D、都可以1２4、規(guī)定考核者將每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行一對(duì)一的比較，并記錄員工在每一次比較中的結(jié)果,最后，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù),得出員工的績(jī)效得分,排出順序。這重要指（C)。Ａ、簡(jiǎn)樸排序法B、交替配對(duì)排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法1２5、績(jī)效考核中，典型的成果法是（A)。? A、目的管理法Ｂ、交替配對(duì)排序法C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法D、強(qiáng)制分布法１26、基本工資的計(jì)量形式有（Ａ)。??Ａ、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資Ｂ、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資1２7、下列特點(diǎn)公司,適宜采用計(jì)件工資的是(Ｂ)。 A、勞動(dòng)成果不易數(shù)量化B、自動(dòng)化、機(jī)械化限度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī)械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī)械性能1２8、合用于技術(shù)規(guī)定高、需要靈活使用勞動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)合作方式的工作的工資制為(Ａ)。Ａ、技能工資制Ｂ、崗位工資制C、寬帶型工資制D、職能工資制1２9、計(jì)件工資屬于（B)一種特殊形式。 A、技能工資Ｂ、定額工資Ｃ、提成工資D、獎(jiǎng)金１３０、既體現(xiàn)不同崗位差別,又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不同個(gè)人的技能差別的工資制為（Ｂ)。?A、單一型Ｂ、銜接可變型Ｃ、重合可變型Ｄ、技能工資制131、下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬管理的目的(C)? A、吸引和留住人才Ｂ、激勵(lì)員工C、保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目的132、對(duì)公司中受聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于（A）。? A、計(jì)時(shí)工資B、計(jì)件工資C、獎(jiǎng)金Ｄ、津貼13３、對(duì)員工的突出奉獻(xiàn)和超額奉獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的薪酬是(Ｂ）。??Ａ、基本工資B、績(jī)效工資C、福利D、津貼134、為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗,保證員工工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（Ｄ）?A、基本工資B、績(jī)效工資Ｃ、福利D、津貼１35、(A）不僅合用于技能職務(wù)，也合用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。 A、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制Ｄ、寬帶型工資制１3６、按照一定的比例從公司的銷售額、營(yíng)業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進(jìn)行工資分派的工資形式（Ｂ）??Ａ、基本工資B、績(jī)效工資C、福利Ｄ、津貼137、以贈(zèng)送或低價(jià)出售公司股票的形式來(lái)支付員工部分報(bào)酬的資金形式稱為(A）。?A、所有權(quán)計(jì)劃B、超額獎(jiǎng)C、成本獎(jiǎng)D、合理化建議獎(jiǎng)138、根據(jù)員工的工作努力限度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬稱為（Ｂ）。 ?A、基本工資B、績(jī)效工資C、福利D、津貼1３9、不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差別的工資是（A）。??A、崗位工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C、技能工資制D、績(jī)效工資制1４0、勞動(dòng)的(Ａ）形態(tài),是指員工的實(shí)際成果或奉獻(xiàn)。 A、物化B、流動(dòng)C、潛在D、有形141、在貫徹按勞分派原則是，需要有（A）勞動(dòng)為重要依據(jù)同時(shí)考慮（Ａ)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分派。Ａ、物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B、潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C、流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D、物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)1４2、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部因素是(C)。 A、生產(chǎn)技術(shù)因素B、財(cái)務(wù)實(shí)力因素C、組織戰(zhàn)略因素D、組織文化因素14３、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（Ａ）提出的。??A、帕森斯B、霍蘭德C、泰羅D、法約爾1４4、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(Ａ），保證（B),帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。 ?A、管理效能Ｂ、管理質(zhì)量C、管理水平D、管理創(chuàng)新145、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（Ａ）? A、自行設(shè)計(jì)法B、專家預(yù)測(cè)法Ｃ、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法146、人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲取物質(zhì)報(bào)酬作為自己重要生活來(lái)源,并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作稱為(B) ?A、專業(yè)B、職業(yè)C、職位D、崗位147、一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（C) ?A、職業(yè)B、工作經(jīng)歷C、職業(yè)生涯D、職位1４8、對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)稱為（A） ?A、職業(yè)生涯管理B、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)C、職業(yè)生涯開發(fā)D、職業(yè)生涯149、人們根據(jù)自己的職業(yè)盼望與抱負(fù),個(gè)人愛好、能力、特點(diǎn)等從社會(huì)現(xiàn)有職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過(guò)程是（D）??A、職業(yè)生涯管理Ｂ、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)C、職業(yè)生涯開發(fā)D、職業(yè)選擇1５0、解決什么樣類型的工作需要什么樣的人來(lái)做的問(wèn)題，可以借助于（Ａ)。 ?A、職業(yè)適宜性分析B、職業(yè)分析Ｃ、職業(yè)生涯管理Ｄ、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)151、員工在組織內(nèi)部的升遷稱為人力資源的（C)??A、水平流動(dòng)Ｂ、自由流動(dòng)C、垂直流動(dòng)D、橫向流動(dòng)15２、員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動(dòng)為(Ａ）。A、水平流動(dòng)Ｂ、自由流動(dòng)C、垂直流動(dòng)D、橫向流動(dòng)153、30歲一般屬于德斯勒提出的職業(yè)生涯階段的（C）??A、成長(zhǎng)階段Ｂ、探索階段C、確立階段D、維持階段E、下降階段154、體現(xiàn)非訴訟性和群眾性解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法為（B）。 ?A、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)C、人民法院D、工會(huì)155、我國(guó)實(shí)行的是（D）保險(xiǎn)制度。A、投保資助型B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C、國(guó)家統(tǒng)籌型Ｄ、社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合型15６、具有我國(guó)特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是(D）。Ａ、投保資助型B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C、國(guó)家統(tǒng)籌型D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人相結(jié)合型157、在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，對(duì)爭(zhēng)議結(jié)果不滿時(shí)，如接到仲裁書（B)日內(nèi)可向有管轄權(quán)的人民法院起訴。Ａ、5B、1５C、30D、6０1５8、所交養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用不分派到個(gè)人賬戶,只取決于自己是否交納的類型為(A)。A、投保資助型B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型Ｃ、國(guó)家統(tǒng)籌D、社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶15９、不屬于社會(huì)保障的是（B）。A、醫(yī)療保險(xiǎn)Ｂ、個(gè)人福利Ｃ、失業(yè)保險(xiǎn)D、養(yǎng)老保險(xiǎn)１6０、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是:(１）安全第一，防止為主;(2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;(3)＿B_。Ａ、安全與生產(chǎn)兼管B、管生產(chǎn)必須管安全C、只管生產(chǎn)不管安全D、只管安全不管生產(chǎn)1６１、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)_B_。Ａ、４個(gè)月B、6個(gè)月C、8個(gè)月D、10個(gè)月16２、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D)A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)Ｃ、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)1６3、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及_A_、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。Ａ、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、就業(yè)保險(xiǎn)Ｃ、生活保障D、房屋公積金164、(Ｂ)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是一種固定繳費(fèi)的模式，對(duì)繳費(fèi)率有具體規(guī)定，待遇由所繳費(fèi)用及利息決定,繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人的賬戶上，繳費(fèi)由員工和雇主共同承擔(dān)。A、投保資助型B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C、國(guó)家統(tǒng)籌型D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人相結(jié)合型165、典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是（C）。A、投保資助型B、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型C、國(guó)家統(tǒng)籌型D、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人相結(jié)合型二、多選題（１0小題，每小題2分,共20分，錯(cuò)選、多選、漏選都不得分)1、人力資源具有以下特性(ABＣＤ)。A、活動(dòng)性B、變化性Ｃ、個(gè)體獨(dú)立性D、資本性Ｅ、積極性2、下列關(guān)于人力資源管理特點(diǎn)理解對(duì)的的是（ＡＢD）。A、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗(yàn)D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項(xiàng)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有(ABC)。A、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視人為物,視人為成本E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（ACＤＥ）是人本管理的基本要素。A、公司人B、產(chǎn)品C、文化D、環(huán)境E、價(jià)值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（AＢCDＥ）。A、人的管理第一Ｂ、以激勵(lì)為重要方式Ｃ、建立和諧的人際關(guān)系Ｄ、積極開發(fā)人力資源Ｅ、培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神６、人本管理的機(jī)制有（ABCDＥ）。A、動(dòng)力機(jī)制Ｂ、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、保證機(jī)制E、選擇機(jī)制7、通常,勞動(dòng)力資源,重要涉及（AＢＤ)。A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、成年就業(yè)人口Ｄ、老年就業(yè)人口Ｅ、殘障人員8、下列關(guān)于人才資源理解對(duì)的的涉及（AD）。A、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量C、注重人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反映了一個(gè)民族的素質(zhì)E、我國(guó)在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素涉及（ＡＢC）。A、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)C、人口遷移D、勞動(dòng)者的身體素質(zhì)E、勞動(dòng)者的智能水平10、下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解對(duì)的的涉及(ABCD)。A、以事務(wù)工作為主B、以崗位管理作為組織實(shí)行人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點(diǎn)Ｃ、帶有極強(qiáng)的機(jī)械主義色彩D、強(qiáng)調(diào)人與崗位是相相應(yīng)的Ｅ、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時(shí)代”11、關(guān)于當(dāng)代中國(guó)人力資源管理理解對(duì)的的涉及(BＣＤ)。Ａ、已經(jīng)基本完畢“后技術(shù)時(shí)代”人力資源管理的重要部分工作B、需要加強(qiáng)人力資源相關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時(shí)期D、尚有一些組織處在人力資源管理的“技術(shù)時(shí)代”E、組織更注重“非擬定性情景”下的人力資源管理12、關(guān)于人際關(guān)系時(shí)期,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的涉及（ADE）。Ａ、泰勒為代表人物B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論Ｃ、提倡實(shí)行針對(duì)性的管理D、與全面質(zhì)量管理時(shí)期相同步E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采用不同管理方式的“權(quán)變管理”13、下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解對(duì)的的涉及（BＤE）。A、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上,負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，重要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃Ｄ、在協(xié)調(diào)上,直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配置等E、在控制上，對(duì)組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制14、舒勒的５P模式，涉及(ABＣDE)。A、人力資源理念Ｂ、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實(shí)踐Ｅ、人力資源流程15、戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)定人力資源管理具有（ABＣD）。A、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目的導(dǎo)向性E、權(quán)變性１6、人員配置規(guī)定(ＢE）。A、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作崗位級(jí)別匹配Ｂ、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職規(guī)定匹配C、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配Ｄ、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作任務(wù)及任職規(guī)定匹配E、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作氛圍和組織文化相匹配17、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，組織在擬定績(jī)效負(fù)責(zé)人中使用的３６０度考核方式下，績(jī)效負(fù)責(zé)人涉及(ABCDE)。A、直接上司B、同事C、下屬D、被考評(píng)者本人E、外部專家１８、戰(zhàn)略績(jī)效管理中,擬定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常涉及(ＡBＤ）。Ａ、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)E、基于生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)19、“平衡計(jì)分卡”規(guī)定組織必須改用(ABＣE）這幾項(xiàng)要素來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效。A、財(cái)務(wù)B、顧客C、內(nèi)部流程Ｄ、人力資源E、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展2０、下列關(guān)于“平衡計(jì)分卡”理解對(duì)的的涉及（BCE)。Ａ、是一種以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效衡量模式Ｂ、把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)行工具C、不僅衡量組織過(guò)去發(fā)生的事情，也評(píng)估組織前瞻性的投資D、由五個(gè)方面的指標(biāo)構(gòu)建起來(lái)的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系21、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)涉及(ＡBCＤ）。A、來(lái)自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)Ｂ、來(lái)自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來(lái)自各級(jí)管理者行為方式的挑戰(zhàn)Ｄ、來(lái)自組織文化的挑戰(zhàn)Ｅ、來(lái)自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)22、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常涉及（AＢＤ)幾個(gè)環(huán)節(jié)。Ａ、戰(zhàn)略分析Ｂ、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E、戰(zhàn)略調(diào)整２3、常見的戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)有（ABCD）。A、利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn)B、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)C、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)D、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)E、人才配置標(biāo)準(zhǔn)24、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（ＢCDE）。A、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測(cè)B、總體規(guī)劃Ｃ、職務(wù)編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃25、關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解對(duì)的的涉及(BＥ)。A、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對(duì)人力資源需求的影響一般是正面的影響Ｄ、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非純熟勞動(dòng)力就業(yè)E、國(guó)家總體規(guī)劃是一種對(duì)整體人力資源發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃2６、非工資因素重要涉及(ＤE）。A、人力資源供應(yīng)因素B、國(guó)家因素Ｃ、組織因素D、工作因素Ｅ、勞動(dòng)者自身因素27、下列關(guān)于員工隊(duì)伍建設(shè)理解對(duì)的的是(ＡCE)。A、組織管理層扁平化B、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓勵(lì)具有大中專學(xué)歷的經(jīng)營(yíng)管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路Ｅ、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才28、下列關(guān)于德爾菲法理解對(duì)的的是(CE)。A、是一種人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法B、是一種定量預(yù)測(cè)方法C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不見面,只和專門人員發(fā)生聯(lián)系2９、德爾非法具有下列特點(diǎn)（ABＣDE)。Ａ、集思廣義Ｂ、準(zhǔn)確度高C、避免偏見D、避免權(quán)威人才意見對(duì)其別人的影響Ｅ、防止情面而固執(zhí)己見30、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法涉及(ＡＢ)。A、相關(guān)因素預(yù)測(cè)法B、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法C、過(guò)渡矩陣Ｄ、德爾菲法E、人力資源盤點(diǎn)法31、人力資源流動(dòng)的重要形式有(ＡＢCD）。A、自然流失,如死亡或傷殘Ｂ、退休C、離職D、內(nèi)部變動(dòng),如提高等Ｅ、培訓(xùn)32、人力資源短缺時(shí)可采用以下途徑(ＡBＣDE)。Ａ、運(yùn)用高效率的機(jī)器Ｂ、重新設(shè)計(jì)工作程序C、提高勞動(dòng)技能D、外部招聘Ｅ、工作轉(zhuǎn)包３３、人力資源剩余時(shí)的管理決策為(ABCＤ)。A、提早退休B、人員重新分派C、臨時(shí)性解雇Ｄ、削減工資和福利Ｅ、提供經(jīng)濟(jì)上激勵(lì)34、人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)涉及(ABCE)。A、人是人力資本的載體Ｂ、人是組織有價(jià)值的資源C、作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響Ｄ、人力資源的價(jià)值是可以計(jì)量的E、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息,對(duì)卓有成效管理人力資源是必不可少的３５、下列關(guān)于人力資本激勵(lì)理論理解錯(cuò)誤的是（ABDE)。A、由美國(guó)學(xué)者舒爾茨提出的B、認(rèn)為人力資本的有效配置是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的永恒主題C、目的在于如何使個(gè)人自利行為的客觀效果與社會(huì)目的一致D、不需要考慮利益分派機(jī)制，重要在于擬定人力資本的投資收益E、認(rèn)為個(gè)人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者３6、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解對(duì)的的是（ＣＤＥ）。A、該理論代表人物是貝克爾Ｂ、該理論涉及人力資本的均衡模型C、該理論涉及“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”的理論D、該理論涉及制約人們行使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個(gè)長(zhǎng)期的演進(jìn)過(guò)程37、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解對(duì)的的是(ACE）。A、屬于人力資本投資理論B、由周其仁提出的C、表白人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益D、認(rèn)為決定人力資本投資的最重要因素是人力資本的投資成本E、假如教育收益率大于現(xiàn)實(shí)生活中的盼望收益率，則教育投資是必要的。38、根據(jù)人力資源及其管理自身的特點(diǎn),人力資源成本可以分為(ABＣDE)。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本39、人力資源獲得成本涉及有(ABＣＤ）。A、招聘成本Ｂ、選擇成本C、錄用成本D、安頓成本E、開發(fā)成本40、人力資源的成本核算應(yīng)按照（ABＣＤ）程序進(jìn)行A、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源B、對(duì)現(xiàn)在人力資源分類匯總C、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本D、編制人力資源成本報(bào)表Ｅ、設(shè)立人力資源數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的原始記錄。4１、人力資源的使用成本涉及(BCD)。A、錄用成本B、維持成本C、獎(jiǎng)勵(lì)成本D、調(diào)劑成本４２、人力資源保障成本涉及（ABD）。A、健康保障B、失業(yè)保障C、教育保障D、退休養(yǎng)老保障43、人力資源的離職成本不涉及（AB)。A、招募成本B、維持成本C、離職前低效成本D、空職成本E、補(bǔ)償成本４4、崗位培訓(xùn)成本通常涉及(AD)。A、上崗培訓(xùn)成本B、離崗培訓(xùn)成本Ｃ、在崗培訓(xùn)成本D、崗位再培訓(xùn)成本E、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本4５、下列（ABＣ)的投資成本和收益是可以用貨幣計(jì)量的。A、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動(dòng)力配置投資D、經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資46、組織的人力資源投資涉及(ABCＤE）。Ａ、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資Ｃ、勞動(dòng)力配置投資D、經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資Ｅ、醫(yī)療保健投資47、在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)中，一般使用非貨幣性分析的涉及（ＣＤE）。A、人力資源的互換價(jià)值和剩余價(jià)值B、人力資源的使用價(jià)值C、人的行為和習(xí)慣D、人的潛能和適應(yīng)力E、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛4８、通常,組織需要披露的人力資源會(huì)計(jì)信息重要涉及（ＡBCE)。Ａ、與人力資源成本有關(guān)的信息B、與人力資源價(jià)值有關(guān)的信息C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用效率方面的信息E、人力資源投資方面的信息４9、工作信息收集和分析通常涉及(ACDE)。Ａ、職位名稱分析Ｂ、單位情況分析Ｃ、工作環(huán)境分析Ｄ、工作任職者的必備條件分析E、地區(qū)就業(yè)情況分析5０、工作分析中的問(wèn)卷調(diào)查法具有的特點(diǎn)涉及(ABＤ)。Ａ、費(fèi)有低,速度快B、調(diào)查范圍廣Ｃ、調(diào)查樣本量較小D、在使用問(wèn)卷前需要進(jìn)行測(cè)試E、填寫調(diào)查表是員工集體進(jìn)行的,缺少交流與溝通51、下列關(guān)于工作分析中的觀測(cè)法理解對(duì)的的有（ABCＤ)。A、工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè)Ｂ、通常與面談法相結(jié)合C、合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力勞動(dòng)為主的工作D、分析人員可以比較全面和進(jìn)一步了解工作規(guī)定E、比較容易受到被觀測(cè)員工的歡迎和配合５２、下列關(guān)于工作分析中工作日記法理解對(duì)的的有（ＡBＤ）。A、所需費(fèi)用較低Ｂ、信息可靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整理量較大E、誤差性較?。?、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解對(duì)的的有（BCD）。A、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容C、收集分析資料較為簡(jiǎn)樸迅速Ｄ、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對(duì)象一般是工作者本人５4、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常涉及（AＢCD）。A、導(dǎo)致該事件的背景因素Ｂ、職工特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、職工控制上述后果的能力E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特性描述5５、下列(ＢＣ)工作適合于崗位定員法。Ａ、操縱設(shè)備作業(yè)工作Ｂ、自動(dòng)流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位(如門衛(wèi))D、管理崗位E、服務(wù)性工作單位56、工作崗位設(shè)立的原則涉及（AＢCDE)。Ａ、因事設(shè)崗原則Ｂ、規(guī)范化原則C、整分合原則D、最少崗位原則E、人事相宜原則５７、勞動(dòng)定額的基本形式涉及（CＤ）。A、服務(wù)定額Ｂ、人員定額C、產(chǎn)量定額D、時(shí)間定額Ｅ、設(shè)備定額58、公司員工涉及(ABCDE)。Ａ、工人B、學(xué)徒工C、工程技術(shù)人員Ｄ、管理人員E、服務(wù)人員59、制約組織招聘的內(nèi)部因素有(ＢDＥ)。Ａ、所要招聘的人員類型及其供求狀況B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略Ｃ、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算60、下列屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)的是(ABD)。A、準(zhǔn)確性高B、激勵(lì)員工進(jìn)取C、進(jìn)入角色慢Ｄ、容易導(dǎo)致“近親繁殖”E、招聘費(fèi)用高61、下列屬于內(nèi)部招聘方法的是（AＢCＤE)。A、晉升B、公開招聘C、崗位輪換Ｄ、重新雇用E、召回以前員工６2、關(guān)于發(fā)布職位空缺公告招聘理解對(duì)的的涉及（ACE）。A、給員工提供一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)B、是一種外部招聘方法C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時(shí)間Ｅ、組織內(nèi)部也許缺少一定的穩(wěn)定性63、招聘工作評(píng)估涉及（CD）。A、招聘成本效益評(píng)估B、錄用人員評(píng)估C、招募工作評(píng)估Ｄ、甄選工作評(píng)估E、招聘評(píng)估64、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的對(duì)象,可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為(AB）。A、個(gè)別測(cè)驗(yàn)Ｂ、團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)C、描述性測(cè)驗(yàn)Ｄ、診斷性測(cè)驗(yàn)Ｅ、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)65、相對(duì)于面談、交談、口試等,面試具有的特點(diǎn)在于（AＢDE)。A、面試通過(guò)預(yù)先精心設(shè)計(jì)B、面試強(qiáng)調(diào)特點(diǎn)場(chǎng)景C、可在平常自然情景下進(jìn)行D、面試測(cè)評(píng)方式和內(nèi)容更廣泛,不僅僅是口頭語(yǔ)言的測(cè)評(píng)Ｅ、具有明確的目的和程序的談話６６、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度，面試分為(CDE）。Ａ、壓力面試B、非壓力面試C、結(jié)構(gòu)化面試D、半結(jié)構(gòu)化面試E、非結(jié)構(gòu)化面試6７、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，面試分為（ＣDＥ）。A、單獨(dú)面試B、集體面試C、常規(guī)面試D、情景面試Ｅ、綜合性面試６８、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘的特點(diǎn)有(ACＥ)。A、針對(duì)性強(qiáng)B、高級(jí)人才容易獲得C、費(fèi)用低廉Ｄ、覆蓋面廣E、是一種借助社會(huì)力量的招聘方法69、員工甑選方法最為廣泛運(yùn)用涉及（ABC)。A、心理測(cè)驗(yàn)Ｂ、面試C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)D、筆跡學(xué)法E、背景檢查法７０、按測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)可分為(DE）。A、能力測(cè)驗(yàn)B、學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)C、人格測(cè)驗(yàn)D、文字測(cè)驗(yàn)E、非文字測(cè)驗(yàn)71、招聘洽談會(huì)的特點(diǎn)是(AD)。Ａ、選擇余地大B、費(fèi)用高C、針對(duì)性強(qiáng)Ｄ、可了解本地人力資源的基本情況Ｅ、易于獲得高級(jí)管理人員７２、下列關(guān)于評(píng)價(jià)中心對(duì)的的是(ABC)。A、起源于情景模擬B、是一種測(cè)評(píng)方式C、是一系列評(píng)價(jià)活動(dòng)D、文字測(cè)驗(yàn)是一個(gè)地方Ｅ、是一個(gè)單位73、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解對(duì)的的是(AＢC）。A、是一種集體面試法B、是評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用的一種方法C、小組中一般不指定組長(zhǎng)和議題或議程D、合用于一般管理人員的選拔方法E、重要測(cè)試被評(píng)價(jià)者獨(dú)立解決工作事務(wù)的能力７4、關(guān)于公文解決理解對(duì)的的是(BＣＤ）。A、成本較低B、比紙筆測(cè)驗(yàn)生動(dòng)C、可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀測(cè)D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)最常用、最核心的方法之一Ｅ、比較容易對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行客觀的評(píng)分７5、員工培訓(xùn)的程序一般涉及(ABＣＤE）。Ａ、培訓(xùn)需求分析B、制定培訓(xùn)計(jì)劃C、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程Ｄ、培訓(xùn)效果評(píng)估E、培訓(xùn)效果評(píng)估76、員工培訓(xùn)需求分析可以在（ABC)層次上進(jìn)行。A、員工分析Ｂ、工作層次C、組織層次D、戰(zhàn)略分析E、戰(zhàn)略分析77、員工培訓(xùn)可分為（ABC)A、職前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、自學(xué)考試７8、在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)有(BCE）。A、時(shí)間集中B、針對(duì)性強(qiáng)C、容易溝通Ｄ、系統(tǒng)性強(qiáng)Ｅ、學(xué)習(xí)、實(shí)踐和培訓(xùn)緊密結(jié)合,易檢查培訓(xùn)效果7９、員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為(ACD)。A、知識(shí)培訓(xùn)B、理論培訓(xùn)C、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)D、價(jià)值觀培訓(xùn)Ｅ、道德培訓(xùn)8０、下列關(guān)于員工職前培訓(xùn)理解對(duì)的的（BCE）。A、培訓(xùn)內(nèi)容重要是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)教育B、重要針對(duì)新員工的培訓(xùn)Ｃ、又稱定向培訓(xùn)Ｄ、職前培訓(xùn)可有可無(wú)E、它是培訓(xùn)的開始81、下列關(guān)于案例分析法理解錯(cuò)誤的是(BＣE）。A、又稱個(gè)案研究法B、最早由劍橋大學(xué)提出C、開始時(shí)重要應(yīng)用于一般管理人員的培訓(xùn)實(shí)踐D、較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)教師和學(xué)員的規(guī)定較高E、是一種注重知識(shí)的培訓(xùn)方式82、下列關(guān)于工作指導(dǎo)法理解對(duì)的的是(ABＥ）。A、利于指導(dǎo)者與受訓(xùn)者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲(chǔ)備工作C、可以避免“教會(huì)徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”Ｄ、比較適合于較低層次員工的培訓(xùn)E、對(duì)師資規(guī)定較高，合格師資較難挑選到8３、下列關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法理解對(duì)的的是(BCＤ）。Ａ、一般只可作為培訓(xùn)的輔助手段B、比較適合成人學(xué)習(xí)C、不限時(shí)間與空間的影響Ｄ、使用比較靈活,并可增強(qiáng)教學(xué)趣味性E、重要合用于技能培訓(xùn)8４、下列關(guān)于績(jī)效管理理解對(duì)的的是（ＢＣE)。A、績(jī)效管理就是績(jī)效考核B、績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)組成部分C、績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核D、績(jī)效管理是一個(gè)行為Ｅ、績(jī)效管理可以各種形式被運(yùn)用到管理決策中85、績(jī)效管理的職能涉及(ABＥ)。A、反饋功能Ｂ、甄別功能C、補(bǔ)償功能D、激勵(lì)功能Ｅ、管理功能86、績(jī)效考核指標(biāo)的擬定原則涉及(ＡBCＤ）。A、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀測(cè)原則Ｃ、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則E、績(jī)效考核指標(biāo)的全面性原則87、績(jī)效考核過(guò)程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是(ABD）。A、直接上司B、同事Ｃ、被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶88、績(jī)效考核的執(zhí)行者涉及（ABＣDＥ）。A、直接上司Ｂ、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶8９、客戶評(píng)價(jià)有以下特點(diǎn)(ＢＣＤE）。Ａ、時(shí)間成本較低B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無(wú)法觀測(cè)到的信息E、在服務(wù)行業(yè)普遍使用90、組織在進(jìn)行人事決策時(shí)，績(jī)效信息來(lái)源可來(lái)自于（ABE)。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工Ｅ、客戶９1、績(jī)效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的方法是（AＢC）。Ａ、簡(jiǎn)樸排序法B、交替配對(duì)排序法Ｃ、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法Ｅ、以上均不對(duì)的92、行為法涉及（ACＥ）。Ａ、關(guān)鍵事件法B、交替配對(duì)排序法Ｃ、行為對(duì)照表法D、強(qiáng)制分布法Ｅ、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法93、行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來(lái)的方法涉及(BC）。Ａ、行為對(duì)照表法B、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C、行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)Ｅ、配對(duì)比較法94、相對(duì)于比較排序法，行為法具有的特點(diǎn)是（ＡＢＣ)。Ａ、不對(duì)員工績(jī)效水平進(jìn)行排序B、不是相對(duì)比較的結(jié)果C、建立在客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上D、適合于員工人數(shù)較少的組織E、更為簡(jiǎn)便易行95、發(fā)明有助于績(jī)效反饋面談的環(huán)境涉及（BCD）。A、尋找合適的面談?wù)撸隆M定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間C、選擇最佳的場(chǎng)合D、布置好面談的場(chǎng)合Ｅ、選擇最佳的面談手段9６、工資由以下幾個(gè)部分組成（ACD）。A、基本工資B、崗位工資Ｃ、績(jī)效工資D、津貼E、工齡工資９7、下列屬于個(gè)別福利的是（DＥ）。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、工傷保險(xiǎn)Ｃ、失業(yè)保險(xiǎn)Ｄ、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)E、住房補(bǔ)貼98、薪酬的功能涉及（ABC)。Ａ、補(bǔ)償功能B、激勵(lì)功能Ｃ、調(diào)節(jié)功能D、反饋功能Ｅ、管理功能９9、下列特點(diǎn)的組織和工程適宜采用崗位工資制（CD）。A、同一崗位技能規(guī)定差別大Ｂ、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度低C、同一崗位技能規(guī)定差別小D、不同崗位之間勞動(dòng)差別?。?0、薪酬管理的目的有（AＢＣD）。A、吸引人才B、激勵(lì)人力Ｃ、留住人才D、引導(dǎo)員工與組織保持相同目的E、實(shí)行分派原則101、績(jī)效工資的常見形式有（ABC）。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、利潤(rùn)提成C、銷售提成Ｄ、福利E、津貼10２、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有（BCDE)。A、反饋原則B、按勞取酬原則C、同工同酬原則D、外部平衡原則E、合法保障原則10３、工資結(jié)構(gòu)線的斜率增長(zhǎng)，表達(dá)（AC)。Ａ、不同奉獻(xiàn)員工的收入差距變大Ｂ、不同奉獻(xiàn)員工的收入差距變小C、實(shí)際工資值與工作評(píng)價(jià)值的比率變大D、工作評(píng)價(jià)值與實(shí)際工資值的比率變大104、下列(BC)是以集體績(jī)效為依據(jù)的績(jī)效工資。A、計(jì)件工資B、收益分享C、利潤(rùn)分享D、傭金E、平衡計(jì)分卡10５、下列關(guān)于收益分享制的評(píng)價(jià)對(duì)的的有（BDE)。A、以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)手段Ｂ、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)或服務(wù)部門的績(jī)效C、對(duì)高績(jī)效員工有吸引力D、不利于控制整個(gè)組織的勞動(dòng)力成本E、導(dǎo)致部門主義滋生106、從福利的形式來(lái)看，員工福利分為(ＡＢ)。A、經(jīng)濟(jì)性福利Ｂ、非經(jīng)濟(jì)性福利C、公共福利D、個(gè)別福利E、組織福利１07、下列關(guān)于員工福利理解對(duì)的的是(ＣＤE）Ａ、一般重要采用的形式重要是金錢或?qū)嵨顱、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工C、是一種間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D、組織的福利設(shè)計(jì)需考慮內(nèi)外兩方面因素E、如是組織支付的，通常也應(yīng)屬于薪酬的一部分１０８、人性交互設(shè)計(jì)特點(diǎn)有:界面和諧(ABCD）A、操作簡(jiǎn)便Ｂ、程序流暢C、一看就懂D、拿來(lái)就用E、人際匹配10９、人力資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，重要導(dǎo)致的因素有（AＢCDE)Ａ、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化Ｂ科學(xué)技術(shù)的發(fā)展C、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡D、不同部門與組織間經(jīng)濟(jì)與技術(shù)發(fā)展的不平衡E、人力資源供應(yīng)意向的變化110、人力資源管理信息系統(tǒng)的組織管理原則有(ＡBＣD）A、全局性B、使用效果Ｃ、穩(wěn)定性D、規(guī)范性E、靈活性１1１、職業(yè)適宜性分校一般要獲取或分析的內(nèi)容涉及(ＡBC）A、職業(yè)信息B、人的個(gè)性C、職業(yè)與人的個(gè)性的比較D、行業(yè)特性E、國(guó)家政策1１2、進(jìn)行組織初期的職業(yè)生涯管理的任務(wù)涉及(ABC）A、了解員工的職業(yè)愛好B、對(duì)員工所分派的工作情況進(jìn)行考察與測(cè)試C、協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃D、設(shè)立合理暢通的職業(yè)通道E、員工的退休計(jì)劃113、下列關(guān)于人力資源流動(dòng)說(shuō)法對(duì)的的是(ACE）A、涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)B、一般是在公司外部