2023年電大第二學(xué)期期末考試試題必修課完整版

考試指南欄文獻3，作者：程春華往屆試題中央廣播電視大學(xué)2０23－202３學(xué)年第一學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題2０23年１月一、單項選擇題(每選對一小題給2分，共２4分,不選、錯選或多選均不得分）1、一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、發(fā)明能力和專門技術(shù)能力的人口總成為()A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、勞動力資源２、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供應(yīng)保障,如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng),促進住址基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？()A、人力資源戰(zhàn)略Ｂ、戰(zhàn)略人力資源C、組織戰(zhàn)略D、軍事戰(zhàn)略３、估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個環(huán)節(jié)?()Ａ、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B、預(yù)測未來的人力資源需求C、供應(yīng)與需求的平衡Ｄ、制定能滿足人力資源需求的政策和措施４、既要研究如何計算在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資,又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？(）A、人力資源會計Ｂ、人力資源成本會計C、人力資源價值會計D、人力資源社?；饡?、人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是（)A、工作評價B、工作分析C、崗位設(shè)計Ｄ、人力資源規(guī)劃6、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（)A管理游戲

B公文解決C

案例分析

D角色扮演7、公司對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()A、崗前培訓(xùn)Ｂ、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)８、考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益,這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為,但有的人也許會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入與產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標設(shè)計時要堅持的()A、可考性原則B、完備性原則C、結(jié)構(gòu)性原則D、普遍性原則9、圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表白組織更傾向于拉大不同奉獻員工的收入差距()工作評價值工作評價值實付工資值abcdＡ、aB、bC、ｃD、d1０、在制定職業(yè)生涯計劃時,剖析自己擬定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目的,這是哪一種角色的定位？(）A、人力資源部B、主管C、員工D、專家顧問１1、失業(yè)保險基金的籌集重要有以下三個原則（)、無償性原則、固定性原則。A、隨意性原則B、強制性原則C、自愿性原則D、平均攤派原則12、勞動關(guān)系是（)A、用人單位與用人單位之間的關(guān)系B、用人單位與員工之間的關(guān)系C、用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系Ｄ、用人單位與外部人員之間的關(guān)系二、多項選擇題(每選對一小題給3分,共１8分,不選、錯選或少選均不得分)1、人本管理運作系統(tǒng)工程涉及（)A、人本管理系統(tǒng)工程B、人本管理機制C、人際（群）關(guān)系機制D、物本管理系統(tǒng)Ｅ、組織系統(tǒng)２、工作分析的對象是崗位中的（)在組織中的運作關(guān)系Ａ、工作內(nèi)容B、工作責(zé)任與技能C、工作強度Ｄ、工作環(huán)境Ｅ、工作心理及崗位3、招聘的渠道大體有（)Ａ、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)傳媒與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘Ｄ、校園招聘E、人才獵取4、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?()A、講授法B、角色扮演法C、觀摩和實習(xí)D、遠程教學(xué)法E、游戲和模擬工具訓(xùn)練法5、薪酬有哪些功能？(）A、補償功能B、激勵工程C、調(diào)解功能Ｄ、救濟功能E、開發(fā)功能６、員工保障管理體系建設(shè)的原則有()A、普遍性原則B、個別性原則C、公平與效率結(jié)合原則D、政事分開原則Ｅ、管理服務(wù)社會化和法制化原則三、案例選擇題(每個小問４分，共16分。根據(jù)案例所講述的內(nèi)容,對題后所列的每道選擇題，按題中具體規(guī)定選出一個對的答案)飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1９9０年10月,飛龍集團只是一個注冊資金雊有7５萬元,員工幾十人的小公司,而199１年實現(xiàn)利潤400萬元，１992年實現(xiàn)利潤6000萬元，１９93年和１９９4年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”,“問鼎世界,再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團忽然在報紙上登出一則廣告-－飛龍集團進入休整,然后便不見蹤跡,似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合,過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往,過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出,為中國公司提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展,除１99２年向社會嚴格招聘營銷人才外，歷來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象,并且連續(xù)３年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司,外人或許難以想象,公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu),竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿公司,竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低,導(dǎo)致公司處在一種低水平、低質(zhì)量的運營狀態(tài)。公司人才素質(zhì)單一,知識互補能力很弱,不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又導(dǎo)致公司各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱公司、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理,導(dǎo)致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后導(dǎo)致整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當公司發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備,所以在公司發(fā)展中經(jīng)常處在人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慘重的學(xué)費。⑵人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才容易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用,導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運營的錯誤。⑶單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始,在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在公司所有部門和機構(gòu),導(dǎo)致公司高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致公司人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型公司的發(fā)展。⑷人才選拔不暢１9９３年3月,一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤導(dǎo)致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象--弱帥強將。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主線因素在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決,強將成不了強帥,弱帥占著位置不下來,強將主線不接受弱帥的管理，弱帥從主線上也管理不了強將,這樣一來，事實上就導(dǎo)致了無法管理和不管理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營公司蔓延。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:1、飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明（）A、公司管理中，人的管理始終是第一位的B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用C、要把人才放在某個固定的部門長時期地工作Ｄ、要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有助于把工作做好2、下面哪一項不是指定人力資源規(guī)劃過程中的重要內(nèi)容（)A、預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)Ｂ、指定能保障人力資源供應(yīng)的政策和措施C、供應(yīng)與需求的平衡D、評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新3、通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提高、發(fā)展和報酬等行動來增長合格的人員,填補預(yù)計空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動?（)A、控制與評價B、人力資源預(yù)測C、行動計劃D、人員檔案資料4、將明顯不符合職位規(guī)定的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(）A、尋找候選人階段Ｂ、甄選階段Ｃ、檢查評估階段D、招聘策略階段四、判斷對錯題(每小題判斷對的給１分，共12分。對的的在題前的括號中劃∨,錯誤的劃Χ)1、人力資源的基礎(chǔ)是人的體力與智力。（）２、如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源制度體系設(shè)計的價值,重要是看它能否支持和滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）3、人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使公司生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革,從而提高競爭優(yōu)勢。（)４、人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。（)5、工作分析的結(jié)果是職務(wù)的說明書。()６、目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資公司。（）7、員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。（)8、員工考評職能由員工的主管對其進行考評。()９、在徹底貫徹按勞取薪原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài),應(yīng)以潛在勞動為重要依據(jù),同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分派。（）１0、職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。()11、社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。()12、簽訂勞動協(xié)議是建立勞動關(guān)系的具體方式。(）五、案例問答題（每小問1５分，共30分)某電子公司薪酬發(fā)放方案1.原則:保障基本生活的同時,充足調(diào)動各位員工的積極性和發(fā)明性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。2.依據(jù):根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。３.特點：強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化;不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲互相依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等導(dǎo)致的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人,使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取,促進公司、員工共同進步。4.方法:（1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和