2023年電大組織行為學(xué)分章復(fù)習(xí)迎考必備

第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論一、單項選擇題1．帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（)A.社會功能B.成員受益限度C.對成員的控制方式D.成員人數(shù)(20230７/20230７/202301/2０230１/2０23０1）2.艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？()A.社會功能B.成員受益限度C.對成員的控制方式D.成員人數(shù)（２0２３01/20230７/2023０7)３.面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法?(）A.觀測法Ｂ.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法（20２30１／202301/202301）4.談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？(）Ａ.觀測法B.調(diào)查法C.實驗法Ｄ．測驗法（202301／2０２307/2023０１）5.被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?（)A．1９４9年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B.霍桑實驗C.１9202３利蓮?吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D.泰羅的《科學(xué)管理原理》(2023０１/２０2307／2０230７/２0２307/20230１／2０230７／2０2307/20２301)[答案]12３４５A(chǔ)CＢＢB二、多項選擇題１．組織行為學(xué)的特點有（)。A.邊沿性B．綜合性Ｃ.兩重性Ｄ.多層次性E.實用性（2０230１／202301／２0230７）2.組織行為學(xué)研究的層次有()。A.個體B.群體C.組織Ｄ.集體Ｅ．環(huán)境(202307／20230７／20２301／202301/２0230７/20230７)3.組織行為學(xué)的兩重性特性來自于（)。A.管理的兩重性B.人的兩重性C.組織的兩重性D.多學(xué)科性E.多層次性(202307/202３07／202３０1/202301）4.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是(）。A.研究程序的公開性B．收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀測與實驗條件的可控性E.所得結(jié)論的再現(xiàn)性(２02307）５．組織行為學(xué)的研究方法涉及()。A．調(diào)查法B.面試法C.實驗法D.個案研究法E.觀測法（202３01/２0230１/202301/２023０7）［答案］1２3４5ABＣＥABＣEABDABCDEACＤＥ三、判斷題１.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。(２０2301/2023０7）2.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。（２02307/202３01／２02301）3.實現(xiàn)管理的目的,就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。(2023０1）4.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表達。(20230１)5.堅持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。（20２3０7）6.組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(2０2307）7．中國行為科學(xué)學(xué)會是19８5年1月在北京成立的，會長是當(dāng)時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。(2０2307/2023０1）[答案]1234５6７××√×√√√四、問答題1.我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型?（2０23０7／2０２301)２．什么是組織行為學(xué),它的特點是什么?（20２301)[答案］１.我國學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)分類,把一般組織分為:經(jīng)濟組織;政治組織;文化組織;群眾組織；宗教組織五種類型。2．組織行為學(xué)是綜合運用人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目的的一門科學(xué)。組織行為學(xué)的特點是：邊沿性、綜合性；兩重性；實用性。

第二章個體行為一、單項選擇題1.將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)?()A.經(jīng)濟人B.社會人C．自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人（２０2307/２０2307/202307/２02301/2023０7）2．通過社會知覺獲得個體某一行為特性的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特性,這種知覺屬于（)。A．知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)(2０2307/202３01/２0230１/2０2307/2０2３01)３.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是(）。A.氣質(zhì)Ｂ.個性C.能力Ｄ.性格（２0２３07/２023０７/２02３07/2０2301)4．弗洛伊德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是(）。A.自我B．本我C.超我D.忘我(202３０７/20230１／2023０1/202301)5.具有高水平的專長，善于在活動中進行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于()。A．能力低下Ｂ.一般能力C.天才D.才干(2０230１／202301/20230７/２02３01/2023０７）[答案]12345ABBBC二、多項選擇題1．人的行為特性有（)。Ａ.自發(fā)的B.有因素的C.有目的的D．持久性的E.可改變的(202307/202307/２０230７/202301）2．影響人的行為的因素有（）。A.個人主觀內(nèi)在因素B.心理因素C．客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E.人群團隊因素（202301/202３01/2023０７／）3．希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有(）。A．多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)Ｄ.黑膽汁Ｅ.抑郁質(zhì)（202３０1/２０2３0７/20230１/２0230７)4.按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(）。A.理智型Ｂ.內(nèi)傾型C.情緒型D．意志型Ｅ.中間型（２023０７/2023０1/202３０1）５．當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（）。A．改變行為Ｂ．改變態(tài)度C．引進新的認(rèn)知元素Ｄ.不予理睬E.重新進行角色定位（202301）［答案］１2345ABCDEACＡBCEＡCDEABC三、判斷題1.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。(202301/２０２301/２023０7/2０2307/2０23０1）2．感覺是人腦對客觀事物的整體反映,知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映。(202３０１）３.影響個性形成的重要因素是先天遺傳因素。(2０2307/202307）4．黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（２02３07／2０2３０１／202301/2０２307)5.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（2０２３07/202301/20２301/202３０1）6．性格是個性心理特性的核心部分,氣質(zhì)是心理過程的動力特性，能力則是完畢某項活動所必備的心理特性。（２02301/20２30７／)［答案]1234567√××××√

四、問答題1.影響人的行為的因素是什么？(2023０7/20２３０１)2．組織管理活動中的個體行為特性有哪些?(20２30７／２02３07）3.麥格雷戈的“超Ｙ理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設(shè)的重要觀點是什么?(２０２301）４.簡述個性心理特性及其在管理中的應(yīng)用。(2０23０１/20２3０7)5.什么是氣質(zhì)？簡述氣質(zhì)差異的作用。（20230７）6.簡述氣質(zhì)差異的作用。(202307/２０2301）7.能力差異的應(yīng)用原則是什么？（2０2307/2０２301/2０23０7）8．如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?(２０２30１)［答案]1.任何事物的運動都有其內(nèi)部因素和外部因素，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找因素。影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素涉及生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素;影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素涉及:組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。2.盡管個體行為存在一定的差異性，但我們也應(yīng)當(dāng)結(jié)識到,個體的行為也是帶有一些普遍的特性的，這些特性表現(xiàn)為:（１）行為的自發(fā)性；(2）行為的因果性;（3）行為的積極性;（４)行為的持久性；(5）行為的可變性。3.麥格雷戈的“超Ｙ理論”與薛恩的“權(quán)變模式”理論觀點相近。薛恩提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè),他認(rèn)為以前人們對人性的假設(shè)過于簡樸化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)當(dāng)保持足夠的靈活性，掌握高超的解決人際關(guān)系的技巧,在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采用不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。4.個性是指一個人整個的心理面貌,是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和。個性涉及互相聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性,即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性,涉及愛好,愛好，態(tài)度、需要、動機、信念、抱負(fù)、世界觀等；其二,個性非傾向性心理特性，即心理過程的特性,重要涉及氣質(zhì),能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性,整體性等特性。任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應(yīng)用價值，重要看它能否說明、預(yù)測和控制個人的行為和績效。實踐證明,個性對于人的工作成就。健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應(yīng)當(dāng)對的地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就,為國家和人民作出更大的奉獻,我們必須人盡其才,必須學(xué)習(xí)偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。５.氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性。各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和悲觀的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的規(guī)定。假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作,則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其悲觀的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異,妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員,也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。６.氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn),而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性,各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和悲觀的一面。許多行業(yè),特別是某些特殊的行業(yè),對人員的氣質(zhì)行為有更高的規(guī)定。假如人們可以從事較適合其氣質(zhì)特性的工作,則能擴大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其悲觀的一面。這樣,就能更好地發(fā)揮人們的積極作用,從而保證工作的安全和效率的提高。因此,應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外,要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員,也必須運用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。7.能力概念在組織活動中的應(yīng)用,重要是考慮個體的能力與工作任務(wù)規(guī)定的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾個原則：(１)能力閾限原則；（2)能力合理安排原則;（3)能力互補原則。８.(1)情緒的調(diào)節(jié)與控制：１）保持適宜的情緒狀態(tài)；2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗；３）引導(dǎo)人們從多種角度看待問題,使其情感向?qū)Φ牡姆较虬l(fā)展。（2)情感的培養(yǎng)：1)培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀；２）通過多種途徑,豐富學(xué)生的情感體驗;3)培養(yǎng)風(fēng)趣感,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

第三章激勵一、單項選擇題1.提出需要層次論的是(）。A.梅奧Ｂ.馬斯洛C.赫茲伯格Ｄ.泰羅（202３07)2.提出需要層次論的是()。A．梅奧B．泰羅C.赫茲伯格D.馬斯洛(202307)3.某公司年終進行獎勵時,發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇,結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是(）。A.公司沒有做到獎罰分明B．獎勵不夠及時C.公司沒有做到獎人所需、形式多變D．員工太挑剔(２０2３01／2023０1／202301/２０23０7/2０230７/2023０1）4.假如職工Ａ認(rèn)為和職工Ｂ相比,自己報酬偏低，但他并無怨言,根據(jù)公平理論，A為了增長報酬會采用以下哪種行為(）。Ａ.增長自己的投入B.減少自己的投入C.努力增長B的報酬D.使B減少投入(202３07）5.假如職工A認(rèn)為自己同職工Ｂ相比，所得報酬偏低了,覺得很不合理，由于自己與Ｂ作出的奉獻是同樣大的。根據(jù)公平理論,A會采用以下哪種行為（）。A.增長自己的投入B．減少自己的投入C.努力增長B的報酬D．使Ｂ減少投入(２0２307/20230７/２02３0７/20２３07/202301／2０２307)6.某人對完畢某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會()。A.很高Ｂ．很低C.也許高也也許低D.不高也不低（202301/２02３01/202307／２０２301）７．當(dāng)某種行為出現(xiàn)后,給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為,這種強化方式是(）。A．處罰Ｂ.正強化Ｃ．自然消退D.悲觀強化（２02301/2０2３07)８.當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反映是（）。A.堅持原有目的的行為反映B.升華的行為反映C.反向的行為反映D.放棄的行為反映(202３07/2０２３01/20230１/20２30７/２02301）[答案］1234５67８ＢＤCABADＣ二、多項選擇題1.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（）。A.工作自身的特點B．責(zé)任感Ｃ.提高和發(fā)展Ｄ.工作的物理條件E.上司的賞識(2０2３0１/２023０１/２０23０7／202３０７/202301）2.麥克利蘭的激勵需求理論認(rèn)為人的基本需要有（）。A．成就需要B.生存需要C.安全需要D.權(quán)力需要E.社交需要（２0２3０７/２0230７／２023０1）3.過程型激勵理論重要有哪幾種?（）A.赫茲伯格的雙因素理論Ｂ.弗羅姆的盼望理論C．麥克利蘭的成就需要理論Ｄ.亞當(dāng)斯的公平理論E．斯金納的強化理論(2０23０1/20230１/２0２301）4.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（）。A.計件工資Ｂ.計時工資C.計件超產(chǎn)獎D．月度獎E.年終分紅(2０２30１／20230７/202３01/2023０7）5.以下做法中，屬于自然消退強化方法的有（)。A.員工出現(xiàn)失誤時,給以記過處分B.對愛打小報告者采用冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C.員工表現(xiàn)杰出時,給他發(fā)獎金D．對請客送禮者，關(guān)門拒之E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待（2０2307／２0２3０7／2０２307/2０２301)［答案]1234５ＡBCADＥBＤＣＤEBDE三、判斷題1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。（202307/202３07/202３０７/202301/20２3０7)2.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。（２02307／20230１/202307/202301)3．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以,無論是公司還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。(20２3０7/20２3０1/2０23０7）４.根據(jù)盼望激勵理論，增長職工的工資就能提高他們的工作積極性。（2023０1）５.盼望理論認(rèn)為,目的的效價越高,激勵力量就越大。(202３01/２02301/2０2301）［答案]1２３4５67××√××

四、問答題1.需要層次論在管理中有何應(yīng)用?（20230７/20２３０1）２.公平理論在管理中有何應(yīng)用？（2０2３0１／20２307)3．盼望理論在管理中的有哪些應(yīng)用？（2０23０1/20２3０1／2０230１)4.美國的羅伯特?豪斯和迪爾專家認(rèn)為應(yīng)如何提高人的積極性?（202３0１）5.試述如何提高激勵的有效性？(論述題)（2０23０7／２0２307）6.有效激勵的手段與方法有哪些?（２023０7／２0230７)7.有效激勵應(yīng)遵循什么原則？（20２30１）［答案］1.馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時，應(yīng)注意兩點:（1)掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要。及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采用相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為，特別注意強化或者改造最高需要,使之與組織的或社會的需要相一致。(２）要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的規(guī)定，事實上每個人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體情況具體分析,由于在不同情況下人們需要的強烈限度是不同的。2.公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示:(1）公平獎勵職工。規(guī)定公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分派聯(lián)系在了一起,說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。(２）加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，并且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時,心情就會舒暢,人的潛力就會充足發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分派”的原則，把職工所作的奉獻與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。(3）教育職工對的選擇比較對象和結(jié)識不公平現(xiàn)象。公平理論表白公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感,這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人結(jié)識上也許存在的偏差,適時做好引導(dǎo)工作,保證個人工作積極性的發(fā)揮。3.盼望理論在管理中的應(yīng)用有:（１）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。（2)設(shè)立某一激勵目的時應(yīng)盡也許加大其效價的綜合值，假如每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況,并且與年終分派、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤,則將大大增大效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值,加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果不大同樣。(4)適當(dāng)控制盼望概率和實際概率。盼望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個盼望概率遠(yuǎn)高于實際概率時也許產(chǎn)生挫折,而盼望概率太小時又會減少某一目的的激發(fā)力量。實際概率最佳大于平均的個人盼望概率,使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些,效價小，實際概率可以大些。４．美國的豪斯和迪爾專家在他們提出的公式里強調(diào)了任務(wù)自身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價,兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激勵水平,具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義。他們認(rèn)為要提高人們的積極性,必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手,即一方面提高內(nèi)在激勵，另一方面提高外在激勵。5.(１)激勵的手段和方法根據(jù)積極性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是,激發(fā)和滿足合法、合理的需要，提高人們的思想覺悟,發(fā)明一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實現(xiàn)。實踐中常用的手段和方法有:1）思想政治工作；2）獎懲；３)工作設(shè)計；4)職工參與管理；５)培訓(xùn)激勵；6）楷模激勵。在工商公司的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實際情況,選擇合適的激勵方式，以達成調(diào)動人們工作積極性的目的。（2)進行有效激勵的規(guī)定運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目的的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下規(guī)定：１）獎勵組織盼望的行為；2）善于發(fā)現(xiàn)和運用差別；3)掌握好激勵的時間和力度;4）激勵時要因人制宜；５)系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。6.有效激勵的手段與方法有:(1)目的激勵;(2）工作激勵;(3)持股激勵;（4）楷模激勵；（5)榮譽激勵;(6)組織文化激勵;（7）危機激勵。７．有效激勵應(yīng)遵循的原則有：（1)按需激勵原則;（２）組織目的與個人目的相結(jié)合原則；（３)獎懲相結(jié)合原則;(4）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則;(5）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則；(６)嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。五、案例分析題(一)建造“大家庭”（２0２３01)公司家們經(jīng)常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增長公司的凝聚力,為公司發(fā)明更好的效益。但真正能讓職工感到公司是自己的“家”,卻沒有那么容易。這規(guī)定公司家真正在公司營造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是19６9年由馮景禧所創(chuàng)辦,該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年賺錢額達數(shù)千萬元,馮景镕的個人財產(chǎn)達數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。“新鴻基”之所以能發(fā)明出世界證券業(yè)少有的佳績，重要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營管理哲學(xué)。“新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說:“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的發(fā)明性。在這里工作,成就肯定比別的機構(gòu)大?！睂嶋H情況正如譚寶信所說，馮景榴的“大家庭”式的經(jīng)濟哲學(xué),不僅使本國職工感到和諧,并且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實行“大家庭式”的經(jīng)營哲學(xué),在管理方式上,他十分重視人的作用，強調(diào)發(fā)揮人的發(fā)明性。他曾聲明:服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理,而管理是靠人去實行的。新鴻基集團不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運用大好時機、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù),既有西方人的科學(xué)求實精神,又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原則,又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系,融東西方優(yōu)點于一爐。在管理原則上,他十分強調(diào)團結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團結(jié)一致。他在經(jīng)營業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言路,特別是重視反面意見，然后加以集中,再向全體員工解釋宣傳,使大家齊心合力。他在實行公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”,而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。假如有哪個職工向他辭職,他一方面會詢問是否有虧待過他的地方？如有,就誠懇道歉、改正,并全力挽留。由于他知道,失去一個人容易，但培養(yǎng)一個人難。在管理作風(fēng)上,他注重以身作則,平易近人。為了使員工心情快樂，他還刻意發(fā)明一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇欣賞海景,親自參與員工們的“國語”學(xué)習(xí),等等。許多公司的職工“吃里扒外”，對公司不負(fù)責(zé)任,“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題:１.馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?（6分)2.你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？（6分）參考答案1.馮景禧是以民主的方式來管理公司的,使職工感受到大家庭的溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和發(fā)明性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟,注重團結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2.這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學(xué),注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需要出發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的映證。（二）北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長（20２30１）北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光,是公司先進人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來,就進了工廠,那么在公司里他就有一種追求，就是要用他在學(xué)校里面的所學(xué)，結(jié)合生產(chǎn)的需要。由于中國是個羊絨的大國,不僅僅是資源大國,也是一個生產(chǎn)大國,如何要把自己的所學(xué),結(jié)合實踐要發(fā)明發(fā)明出最佳的分梳技術(shù)。這樣一種抱負(fù)，這樣一種追求，激勵他將近6年的時間內(nèi),在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下,發(fā)揮了他自己的專長，終于在1９95年,取得了突破性的進展,獲得了專家鑒定,這就是BSLD－９5的工藝技術(shù)，達成二十世紀(jì)九十年代國際先進水平。苗曉光自己曾說“作為一名知識分子,在公司里想干一些事，象我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，對自己來講,人一輩子要能干出點奉獻。反正我是這么想的,實事上也是這樣。一個人要想干成一件事,假如沒有公司領(lǐng)導(dǎo)的支持,沒有周邊人發(fā)明的環(huán)境條件，要干成點事也很難,象我們這個項目就是這樣的,所以歷時了6年。在剛開始研制的時候,由于我們廠處在經(jīng)營狀況低谷的特殊情況，一方面是人們也不理解,由于消耗資金比較大,再一方面是人力、物力的條件都不特別具有。這樣情況下，李總來了（由于他是技術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去?；叵脒@個項目的完畢,對我自己來講覺得這自身也是做了一件故意義的事情。雖然不是什么大事,但也算是為公司做了一點奉獻,此后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，此后尚有推廣和有一個更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的,我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一定會做得更好。”苗曉光指著公司獎給他的房子,激動地對人們說“這就是公司獎勵給我的一套住房,是公司最佳的住房了,對我來說是非常知足的。由于什么呢?在這個項目搞好之前,公司曾兩次給我調(diào)整住房,從本來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為奉獻(與報酬)應(yīng)當(dāng)是相相應(yīng)的，所以就獎給了我這套住房,建筑面積大約有９０多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種認(rèn)可。你看這里面房子的格局都是挺好的。不僅是在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎勵，并且在工作的其他方面,如：晉級、職稱，尚有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎勵,我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的盼望，對自己來說也不能辜負(fù)一個知識分子的光榮稱號,在工作上應(yīng)當(dāng)更努力的工作,重要是為公司做出新的奉獻?！眴栴}:請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。(12分）參考答案麥克利蘭認(rèn)為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的規(guī)定,是一種現(xiàn)實主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點奉獻”的觀點可以求證。此外，公司為他發(fā)明了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時,公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，這也是我國公司在激勵問題上的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵,還考慮在人們做出成就以后,可以及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然,在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從此外一個角度來看,象小苗這樣的人越多越好。由于具有高成就需要的人對于公司和國家都有重要作用。公司擁有這樣的人越多,發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術(shù)人員攻關(guān)下,終于在1９95年研制開發(fā)成功了BＳＬD－９5工藝技術(shù),并達成國際領(lǐng)先水平,為公司帶來了可觀的經(jīng)濟效益。由此看出,假如一個國家擁有這樣的人越多，國家就必然越興旺發(fā)達。（三)小白為什么跳槽(202３0１/2０２307/20２３01／２０23０７）ＨＹPERLIＮK"＂＼l＂_ftｎ1"\ｏ＂"[1]白泰銘在讀大學(xué)時成績不算突出,老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，認(rèn)為他此后無多大作用。他的專業(yè)是日語,畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作,由于工資高,還是固定的，不用緊張未受過專門訓(xùn)練的自己比但是別人。若拿傭金,比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉,他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年終他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。但是這公司的政策,是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年,小白干得特別杰出。盡管定額比前年提高了25%，到了九月初他就完畢了這個銷售額。根據(jù)他的觀測,同事中間還沒有人完畢定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去報告工作。聽完他用日語做的報告后，那日方經(jīng)理對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你同樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?沒說什么,但是他心中思忖,這不就意味著認(rèn)可他在銷售員隊伍中出類拔萃,獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先,比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計,十月中旬前他準(zhǔn)能完畢自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反映。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造公司都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯;并且人家尚有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法,他就特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，后來卻重視起來了。不僅如此,他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資公司怎么也搞大鍋飯?應(yīng)當(dāng)按勞付酬。上星期,他積極去找了那位外國經(jīng)理,談了他的想法,建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策,母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本上司拒絕了他的建議。昨日,令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去,到另一家公司了。問題:1.小白為什么不滿意中日合資公司的薪酬制度而跳槽呢?試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋。（６分)２.小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。（6分）參考答案1.亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看其相對值。即一個人的奉獻與報酬的比率等于另一個人的奉獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制,小白覺得自己的奉獻越來越多，而報酬并未增長,這樣在其奉獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等,致使小白產(chǎn)生不公平感,因此他不批準(zhǔn)公司現(xiàn)有的付酬制度。２.麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點:第一,可認(rèn)為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目的,使他能在切實可以達成的目的的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三，對于那些具有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，由于他能承擔(dān)起自己的推銷工作，并且做得十分杰出,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。（四)魏亮老師為什么想不通(２０2３01/2０２3０1）魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)績平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生,改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣,但并不像魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強,剛滿32歲,博土畢業(yè)，來校局限性三月,就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度,將調(diào)整先進教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信,只認(rèn)為“老師重要是教好書”。可在今年年終評選時,孫強被評為先進教師,并獲獎金1０00元;而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：１．魏亮為什么想不通?他應(yīng)如何對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析(6分）2.高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任如何才干做好魏亮的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。(6分）參考答案１.通過案例可以看出,一方面魏亮老師的對先進教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，假如一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平,顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動投入大,就應(yīng)當(dāng)評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué),勞動投入不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平。2.高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達成平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新結(jié)識先進教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn),如既要看其教學(xué)工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量。(五）如何看待評先進工作者（２0２３０1）高山是在某部委行政機關(guān)工作的一位公務(wù)人員,負(fù)責(zé)行政事務(wù)管理工作。去年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手,主任交辦的工作他完畢得相稱杰出；還經(jīng)常承擔(dān)起很多的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)績平平,沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生,改變了員工隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識面廣、特別外語好，但并不像高山那樣認(rèn)真細(xì)致踏實地工作。他們中最有名的是楊海,剛滿3３歲，博士畢業(yè)，來單位局限性三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關(guān)組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國,據(jù)說是當(dāng)翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作,將調(diào)整先進工作者的標(biāo)準(zhǔn),要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信,只認(rèn)為“行政機關(guān)工作人員重要是做好崗位工作”?？稍诮衲昴杲K評選時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5000元，而高山卻沒被評上,盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題:1.高山為什么想不通?請用公平理論來分析。（6分）2.主任應(yīng)如何才干做好高山的思想工作?請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。（6分)參考答案1.通過案例可以看出，一方面高山對先進工作者的認(rèn)知觀念,沒有隨該單位對評先進工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變,從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看,假如一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實地工作，勞動投入大，就應(yīng)當(dāng)評上先進,結(jié)果卻未被評上；而楊海只是會寫文章,并沒有像他那樣認(rèn)真地工作,勞動投入不大,卻評上了先進。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平。２.高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知,使之達成平衡狀態(tài),同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新結(jié)識先進工作者的評選標(biāo)準(zhǔn);或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn),如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

第四章群體行為一、單項選擇題1.工作比較單純,不需要復(fù)雜的知識和技能，完畢一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作,()也許達成最高的工作績效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體Ｃ.混合群體Ｄ.簡樸群體(202３01/20230１/2０2307）2.完畢復(fù)雜工作，需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產(chǎn)生不利后果時,（）將會達成最高的工作績效。()A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體D.簡樸群體（20230７/20２307/202３07/２02３０7)3.由組織正式文獻明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù),有明確的職責(zé)和分工的群體屬于（)。A.非正式群體B.正式群體Ｃ.小群體D.參照群體(20２30７／202307／２0２301/２02307）4.當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(）。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率Ｃ.低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率（２02301/２023０7/2023０7/202301/2０２301）5.當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(）。A.高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C.高生產(chǎn)率低凝聚力D.低凝聚力低生產(chǎn)率(2０23０1/202301）６.當(dāng)群體目的和組織目的協(xié)調(diào)一致時,凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(）。Ａ．高生產(chǎn)率低凝聚力B.低生產(chǎn)率高凝聚力C.高生產(chǎn)率高凝聚力D.低生產(chǎn)率低凝聚力（20２301/20230７)7.目的很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相稱時,解決沖突的方式是（)。Ａ.強制B．開誠合作C.妥協(xié)Ｄ．回避(202301／２02307／）8.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上,沖突的解決方式是（）。A．強制Ｂ.開誠合作C．妥協(xié)D.回避（20２30７/20230１/２02３０1／２０2301）[答案]1２３4５678ABBＡＡCCA二、多項選擇題1.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為(）。A.正式溝通B.非正式溝通Ｃ.上行溝通Ｄ.下行溝通E.橫向交叉的溝通（202307/20230１）2．人們在群體中可以獲得的需要和滿足有()。A.安全需要Ｂ.情感需要C.尊重和認(rèn)同需要D.完畢任務(wù)的需要E.實現(xiàn)組織目的的需要（2０230７／202３07／２0２301／２02307)3.群體典型的角色有（）。A.自我為中心者Ｂ.尋求認(rèn)可者C．任務(wù)角色Ｄ．折衷者E.維護角色(20230１/202301／20２307）4.人際關(guān)系的功能有（）。A.產(chǎn)生合力B.形成互補Ｃ.激勵功能D.聯(lián)絡(luò)感情Ｅ.交流信息(2０2307/２02307/２02307／２023０1/2０2307）５.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是()。Ａ．社會性增強,自然性減弱B．自主性增強,依附性減弱C．平等性增強，等級性減弱Ｄ.開放性增強，封閉性減弱Ｅ.合作性增強,分散性減弱(2０2３0１/20２301/２0２301／202301)[答案]1234５A(chǔ)BＡBＣＤAＣEABCＤEＡＢＣDE三、判斷題1．群體規(guī)模越大，工作績效越高。（20２３07/２02301/20２307/2０230７／)2.群體規(guī)模越大，工作績效越小。（２0２301/2023０７/2０２307/20２30１/２０２307)3.假如作業(yè)比較復(fù)雜，并且人們還沒有掌握完畢作業(yè)的純熟技巧，當(dāng)有別人在場觀測時則往往發(fā)生社會克制作用。(2023０7/2０2301）4．組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職能。(20２3０7/2０2301）5.隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化限度越來越高,人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴大。（２0２301)[答案]１234567××√×√

四、問答題1．什么是群體，人為什么要加入群體？(２０2301）2.什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些?（202３07/202307/202301）3.內(nèi)聚力有何作用?（202３0７）4.人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往?（２02301/2023０7)5.人際交往有哪些基本原則？（20２301/202301）6．信息溝通的方法有哪些?(2０2301/202３07）７．工作團隊的建設(shè)過程一般要通過哪些環(huán)節(jié)?（2０2307/２0２301/)8.對弱勢群體的保護與管理有什么措施?（２0230７/20230１／２０2307）[答案]1.答：組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體,他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、要思想上互相影響,并且有著共同的奮斗目的。也就是說，群體是指一群人。人們加入群體是要完畢某項任務(wù)或是要滿足自己的社會需要。當(dāng)然,這二個因素不是截然分開的，許多群體活動既是為完畢任務(wù),又是可以滿足群體個人社會需要的。具體說來,人們在群體中可以獲得如下需要和滿足:安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要、完畢任務(wù)的需要。2.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并樂意留在群體內(nèi)的限度。群體內(nèi)聚力的高低,受到許多因素的影響,重要的因素有:(1）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式;(2)外部的影響；(３）群體規(guī)模;(４)群體內(nèi)部的獎勵方式和目的結(jié)構(gòu);(5)班組的組合;（6）與外界的隔離；(７)群體的績效;（8）其他因素,如信息交流的方式,群體成員的個性特性，愛好和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。3．群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中,有著重要的作用,重要有:(1)滿意感;（２）溝通;(３)敵意;(4）生產(chǎn)率；（5)對改革的阻礙;(6)群體意識。4.人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；(2）互利原則，這里的互利涉及物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容;(3）信用原則;（4）相容原則。在組織中,改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)積極引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展,涉及發(fā)明有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進群體成員之間的互相交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu),制定必要的措施；搞好民主管理,改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學(xué)的理論和方法,培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員對的解決人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng)，涉及樹立對的的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識;提高人際交往的技巧等。5．人際交往的基本原則有:(1）平等原則;(2）互利原則;(３)信用原則；(４）相容原則。６.信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有：(１)發(fā)布指示；(2）會議制度；（3)個別交談;(４)建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)。7．工作團隊建設(shè)要有相應(yīng)的硬件資源,更需要比較“活”的軟資源,團隊建設(shè)比較有彈性的部分是：要有明確的目的、進行合理地分工和授權(quán)、稱職的領(lǐng)導(dǎo)者、符合目的的團隊結(jié)構(gòu)、合格的團隊成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關(guān)系等。團隊建設(shè)一般要通過以下環(huán)節(jié):（1）準(zhǔn)備工作階段；(2)發(fā)明條件階段;(３)形成團隊階段；(４)提供繼續(xù)支持階段。團隊開始運營以后,上級領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持,以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。8.弱勢群體問題的解決,從主線上說,是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排,使得弱勢群體的生活狀況可以隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決三個方面的問題:（1)社會的公正、公平和正義的問題；(２）社會保障制度;(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道,使弱勢群體的利益規(guī)定能通過制度化的渠道來表達。五、案例分析題明娟和阿蘇的矛盾（20２30７）明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班,她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學(xué)位，她在公司的快速提高,或者是她的雄心壯志。但是,明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系,因此她邀請他出去吃午飯，一有也許就表揚他的工作,甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了，明娟一直盯著這個職位,并認(rèn)為自己有很大的也許得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，由于他沒有研究生文憑,但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門,并且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話,她能得到這個職位。但馬德最后得到了提高去了陜西,明娟十分失望。她未能得到提高就夠糟的了,使她無法忍受的是選中的居然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，由于他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個欺侮,這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當(dāng)傳言證實了她的猜測“阿蘇對高層決策的作出施加了重大影響”之后,她決定把她同阿蘇的接觸減少到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，連續(xù)了一個多月,阿蘇也不久就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動,他們之間開始互不交流,僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會,“我們要呆在這兒，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道,“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”明娟開始不認(rèn)可，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)厲認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道:“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴,吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，并且以后你們誰也不用再想法對付他了。但假如你是對那個提高感到不滿的話，你應(yīng)當(dāng)知道阿蘇說了許多你的好話,并指出假如我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話,你的收入仍然與馬德同樣多。假如你在這兒的工作繼續(xù)很杰出的話,你就可以去負(fù)責(zé)一個比中西部地區(qū)好得多的地方?！泵骶旮械绞謱擂?，她昂首向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩,說道：“你想不想來點咖啡?”在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠事實上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項新的慣例建立起來了:明娟和阿蘇在天天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的和諧狀態(tài)使在他們周邊工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。問題：1．明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的因素是什么?（4分)2.威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？(4分）3.本案例對如何解決人際關(guān)系有何啟發(fā)?(4分）參考答案1.明娟與阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2．威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目的的策略,如給他們設(shè)立一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認(rèn)知。３.改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)當(dāng)依據(jù)人際交往的原則,運用科學(xué)的方法,幫助下屬對的解決好人際關(guān)系方面的問題。第五章領(lǐng)導(dǎo)行為一、單項選擇題1．“途徑—目的”理論是（）提出的。A.菲德勒B.豪斯Ｃ.布萊克Ｄ．耶頓（２０2301）２.對下屬采用信任的態(tài)度,并與他們共同制定計劃、設(shè)立目的、改善和檢查工作,這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？(）A.專權(quán)獨裁式Ｂ.溫和獨裁式C.協(xié)商式D.參與式(202３01/２02307／2０2３07/２0２30７/202３07/２02３0１/2０2307）3.領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(）提出的。A.勒溫B.坦南鮑母和施密特C．利克特D.豪斯和沙特爾(2０２30７/20２3０7/2０2３01/202301/２0２3０1)4.管理方格圖中,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（)。Ａ.貧乏型B.任務(wù)第一型C.俱樂部型D.團隊式(202301/２０２307）5.在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式？（）Ａ.1.1型B.1.9型C.5.５型D.9.9型（20２３07/２０2３01/202307/2０2３0１）6.假如你是公司的總經(jīng)理,你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力？()A．參謀人員Ｂ.直線人員Ｃ.征詢?nèi)藛TＤ.一線員工(202307/202301/202307）[答案]１２34567BDBDＢＢ

二、多項選擇題1.總體來說，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是（)。Ａ.指揮與服從B.溝通與信任Ｃ.管理與被管理D.合作與支持E.評價與監(jiān)督（20230１)２.鮑莫爾認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是()。Ａ.合作精神B.決策能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D.敢于創(chuàng)新E．尊重別人（202301/20２３0１/2０２3０1/20230７）3.概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)涉及()。Ａ.政治素質(zhì)B.知識素質(zhì)Ｃ.協(xié)調(diào)素質(zhì)D.能力素質(zhì)Ｅ.身心素質(zhì)（2０2３07/202307）４.菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是(）。Ａ.職位權(quán)力Ｂ.任務(wù)結(jié)構(gòu)Ｃ．上下級的關(guān)系Ｄ.個性結(jié)構(gòu)E.環(huán)境結(jié)構(gòu)（2023０1/２0２30１/２02３07/２02307／20２3０１)5.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式(領(lǐng)導(dǎo)參與理論)提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是(）。A.信息的原則B．不接受型原則C．沖突的原則D.合理的原則E.目的合適的原則（202307／２02３0７/2０2301/2023０7/202301／２０2３０7)[答案]12345ABDＥABDEABＤEABCＡCDE三、判斷題１.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)。（2０2301／２0２301／２02301）2.現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的,是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。(202３07／２0230１）3．領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外都有相通的地方,但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的規(guī)定。（20２3０1/20230７）4.四分圖理論認(rèn)為,哪種行為效果好結(jié)論是不愿定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中,效率與“組織”之間的關(guān)系成反比,而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。（202307)5.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。(202301)6.弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是假如決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要,那么最佳采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。(20２301)7.在緊急的情況下,民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（202301/2０２30７/202307／2０２３０7/2023０７）［答案]1２３45６７××√√√××四、問答題1.什么是領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力?它可分為哪幾類?(20２３01)2.簡述管理方格圖理論的重要內(nèi)容。（20２301／20230７）3.菲德勒認(rèn)為對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？(2０2307）4.菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的因素是什么?（２０230７/２0230７/２0２301）５.弗羅姆和耶頓提出了哪些選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則?(202301)6.群體決策有哪些方法？(202307/２0２307)７.如何理解決策民主化？(202307)8.試述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性?(論述題）（202３０7/2０2301)９．為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作有哪些規(guī)定?(２0230１)[答案］1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中實行領(lǐng)導(dǎo)職能時必須擁有的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分為職位權(quán)力和個人權(quán)力。假如細(xì)加分析,可將權(quán)力的基礎(chǔ)分為五類：（1）處罰權(quán)；(2)獎賞權(quán)；（3）合法權(quán)；（４）模范權(quán);（5）專長權(quán)。處罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力,模范權(quán)和專長權(quán)屬于個人權(quán)力。這幾種不同的權(quán)力對下級產(chǎn)生的影響效果和個人的滿意限度是不同的。2.布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：(1)1.1方式為貧乏型的管理．對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心,只以最小的努力來完畢必須做的工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會導(dǎo)致失敗，這是很少見的極端情況。（2）9.１方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的規(guī)定,注重于計劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動,以完畢組織的目的，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。(３）１．９方式為俱樂部型的管理。在這類管理中,領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn),而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松,感受友誼與快樂的環(huán)境,而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目的。(４）9.9方式為團隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目的最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目的，關(guān)心工作的成果。建立“命運共同體”的關(guān)系因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛,能進行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完畢得極好。(5）5.5方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度,雖然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計劃、指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對職工的引導(dǎo)鼓勵,設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是,這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺少創(chuàng)新精神,只追求正常的效率和比較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為（９．9）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力發(fā)明條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（９.9)型,以求得最高的效率。3.菲德勒從1951年起，通過２023的調(diào)查研究,提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性,并且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。4．菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。(1)職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持限度。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確限度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)限度。（３)菲德勒認(rèn)為,上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。5.這種模式一共提出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。這五種領(lǐng)導(dǎo)方式是:（原答案有問題）（1)領(lǐng)導(dǎo)者運用手頭的資料,自己作出決策單獨解決問題。即專制獨裁式的方式。（2)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬取得必要資料,然后自己做出決定。向下面索要資料時，也許向下屬說明問題,也也許不說明。下屬只是提供必要的資料,并不提供或者評價解決問題的方案。（3)以個別接觸方式,讓下屬知道問題，獲得他們的建議或意見，然后由領(lǐng)導(dǎo)者傷腦筋出決策。決策可以反映下屬的意見,也可以不反映。（4)讓下屬集體了解問題，集體提意見、建議,然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。決策可以反映下屬的意見，也可以不反映。(５)讓下屬集體了解問題，并且領(lǐng)導(dǎo)者與大家一起提出和評價可供選擇的方案,努力就解決問題的方法達成一致意見。領(lǐng)導(dǎo)者不試圖去影響小組接受他的解決辦法,并樂意接受和實驗下屬支持的解決辦法。6．群體決策的方法有:（１)頭腦風(fēng)暴法;(2）德爾菲法;(3）提喻法（哥頓法）；(４）方案前提分析法；（5）非交往型程序化決策術(shù)。7.目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯,經(jīng)濟上的競爭越來越劇烈,決策的速度加快,決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨立承擔(dān)決策的重?fù)?dān),越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化——即吸取下級參與決策,集思廣益，群策群力,使決策的質(zhì)量和實行速度得到改善。８．（１)從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手1)明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的規(guī)定。規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者及時為組織成員指明目的,并使個人目的與組織目的取得協(xié)調(diào)一致;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強直接管理；規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò),保證溝通渠道的暢通;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群眾的積極性;規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改善和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。2）加強領(lǐng)導(dǎo)班子(集團）結(jié)構(gòu)建設(shè),全面地提高領(lǐng)導(dǎo)班子(集團)的整體效能。為提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性,領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)配備是否合理是至關(guān)重要的。一個合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)具有梯形的年齡結(jié)構(gòu)；互補的知識結(jié)構(gòu);配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)；疊加的智能結(jié)構(gòu);協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。3）科學(xué)地運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。現(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展,規(guī)定組織的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要運用科學(xué)的理論和方法進行工作,并且還必須依靠豐富的經(jīng)驗和直覺判斷來解決問題，這就規(guī)定有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識、經(jīng)驗基礎(chǔ)上的，非規(guī)范化，有發(fā)明性的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有隨機性、經(jīng)驗性，多樣性和發(fā)明性的特點,具體涉及:待人藝術(shù)；提高工作效率的藝術(shù)等。４)不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者(領(lǐng)導(dǎo)班子)的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平是影響領(lǐng)導(dǎo)活動效果的最重要因素之一。面對市場的劇烈競爭和領(lǐng)導(dǎo)隊伍的現(xiàn)狀,盡快地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)水平，是整個領(lǐng)導(dǎo)活動中的關(guān)鍵一環(huán),它既是當(dāng)務(wù)之急,又是百年大計。(2）從被領(lǐng)導(dǎo)者入手領(lǐng)導(dǎo)者要采用多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì),使他們不斷地從不成熟到成熟。同時,領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的規(guī)定、職業(yè)傾向、盼望和士氣等不同，采用多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、積極性和積極性。（3)從環(huán)境入手。不斷地發(fā)明一種和諧的環(huán)境。9.為了提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的規(guī)定是：(1）規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者及時為組織成員指明目的,并使個人目的與組織目的取得協(xié)調(diào)一致；（２)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮;(3)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強直接管理;（4)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通;(５)規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵理論,運用適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群眾的積極性;（6）規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)者不斷地改善和完善自己的領(lǐng)導(dǎo)方法。五、案例分析題(一)賈廠長的困惑(20２307）賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請求,調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰,工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽,家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍,職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車;尚有人住在浦東,要擺渡上班。碰上塞車、停渡,特別雨、雪、大霧,盡管提前很早出門,仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些,使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開,紀(jì)律松弛,不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元,并且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元,算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，由于一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從４月1日起,工人遲到不再扣獎金,并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動,職工們報以熱烈的掌聲。但是賈廠長又補充道:“遲到不扣獎金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒,由于責(zé)在自己,理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者,要扣半年獎金!”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反映冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦,賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金,這才干令行嚴(yán)禁嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門,遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你,服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道:“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊拜別一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想:“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。本來這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè)有１2個淋浴噴頭,其中尚有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工,分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡,到家該幾點了？明早尚有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服,是有道理的。看來這條廠規(guī)制定期,對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī),立即又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分,以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。思考題：1.賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式?（６分)2．假如你是賈廠長，你該怎么辦?(6分）參考答案該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他事實上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論中管理方式2，即開明權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,可采用管理方式3或4,在充足與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。(二）王義堂現(xiàn)象說明了什么?(202307)不到兩年換一個,換了12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有公司,卻在一個農(nóng)民手里起死回生。１994年5月，當(dāng)王義堂接手河南安陽縣水泥廠時,該廠虧損１23萬元，到年終，王義堂卻使該廠賺錢70萬元。次年實現(xiàn)利稅5２5萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現(xiàn)利稅４70萬元。當(dāng)年水泥廠數(shù)年虧損,再任命誰為廠長呢？難！有人說:“讓王義堂試試吧！”王義堂？這建議讓大家一愣:他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當(dāng)國有公司的廠長呢?可再一琢磨,認(rèn)為王義堂有本領(lǐng),他和人合作開辦的公司，個個賺錢。縣里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交1０萬元抵押金，公司虧損,抵押金沒收;公司賺錢，退還抵押金本息,還可按3０%的比例得到獎勵。談起當(dāng)時廠里的情況,王義堂至今記憶猶新：全廠4１3名職工，其中行政管理人員113人，廠長一正八副，各自為政。一個科室有五、六個人,天天沒事干。來三五個客人,是一、兩桌相陪；來一個客人，也是一、兩桌相陪，20個月吃掉３0多萬元。上任后，王義堂把本來的9個正、副廠長所有免掉，但對本來的規(guī)章制度，沒有改變，只是不讓本來的制度成為掛在墻上的空標(biāo)語。他規(guī)定，職工犯錯誤只允許三次，第四次就開除。但是,他到底也沒開除一個人,倒是有二、三十個光棍漢積極調(diào)走了,由于實行計件工資后,這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，公司每小時水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對王義堂的嚴(yán)格不很滿意，但王義堂早上5點鐘就上班,一天在廠里呆十幾個小時,他的責(zé)任心，最終讓職工認(rèn)可了。針對王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟學(xué)家評論說,這是一個有普遍意義的典型個案——廠長、經(jīng)理個人的道德境界在相稱限度上決定著整個公司的生死興轟。這不是純經(jīng)濟學(xué)所能研究和解決的問題，在目前公司存在虧損的情況下,關(guān)注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。問題：1．王義堂現(xiàn)象說明了什么?（6分）2.在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義?（6分)參考答案1.王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學(xué)很重要。同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術(shù)相對簡樸和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。2.在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義:A.國企改革應(yīng)一方面從公司領(lǐng)導(dǎo)人入手。B．國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，及時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C.國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合。當(dāng)然為了公司長足發(fā)展,還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施。(三)古井酒廠(2０２3０1）新春伊始,是許多公司回顧成績、展望未來的時候，特別是那些效益好的公司，更要在此時表彰一番，以鼓舞土氣。然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠,此時卻組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文獻，并規(guī)定各單位結(jié)合本部門實際,深刻領(lǐng)略文獻精神，找出本單位和個人工作中的局限性與失誤，制定措施加以改善，掀起了一個以“反思失誤，提高結(jié)識,統(tǒng)一思想”為主題的學(xué)習(xí)熱潮。古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目,已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國50０家最大工業(yè)公司行列。特別是2０23年，該廠實現(xiàn)銷售收入５９6億元,利稅3２9億元，各項重要經(jīng)濟指標(biāo)創(chuàng)歷史同期最高水平?？少F的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。２02３年終，在王效金廠長的親自主持下，真務(wù)實古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思,以現(xiàn)代規(guī)范的公司制度審閱自己走過的路,總結(jié)出了發(fā)展中的五大失誤：人才的增長和干部素質(zhì)的提高跟不上公司的發(fā)展；跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學(xué)的監(jiān)督管理機制；營銷體系和機制尚不能完全適應(yīng)市場不斷變化發(fā)展的需要;市場競爭機制給公司帶來的不利影響沒有及時得到扼制;職工在生產(chǎn)技術(shù)上的主觀能動性、發(fā)明性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文獻形式下發(fā)各單位學(xué)習(xí)討論。為配合并推動各單位的學(xué)習(xí)，該廠