2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師?高分通關(guān)題庫(kù)A4可打印版

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師?高分通關(guān)題庫(kù)A4可打印版單選題（共60題）1、管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)必須包含()的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的順利進(jìn)行。A.指導(dǎo)性和有效性B.指導(dǎo)性和邏輯性C.戰(zhàn)略性和邏輯性D.戰(zhàn)略性和有效性【答案】B2、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起（）內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為不違法。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.6個(gè)月【答案】A3、（）即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行考評(píng)。A.對(duì)比偏差B.相似偏差C.后繼效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B4、銷(xiāo)售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B5、投入期企業(yè)不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹(shù)立產(chǎn)品形象【答案】D6、在崗位研究中，（）是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。A.工作B.職位C.職責(zé)D.職能【答案】A7、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，()不屬于量化分析方法。A.德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法C.馬爾科夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A8、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中。最常使用的差異量數(shù)是（）。A.平均數(shù)B.中位數(shù)C.標(biāo)準(zhǔn)誤D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D9、集體工資協(xié)議報(bào)送()后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門(mén)的《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書(shū)》，視為勞動(dòng)保障行政部門(mén)同意，該工資協(xié)議即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B10、()一般由企業(yè)外部專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司完成。A.企業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查【答案】B11、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績(jī)效工資制D.技能工資制【答案】A12、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系”。對(duì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于()A.通過(guò)建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適感B.良好的人際關(guān)系會(huì)成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C.可以減少管理中的矛盾D.人際關(guān)系好，自然好辦事【答案】B13、PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是()A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A14、企業(yè)在運(yùn)行（）時(shí)適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略【答案】C15、宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是提高()。A.員工個(gè)人素質(zhì)B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動(dòng)效率【答案】C16、()不是人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。A.整體性B.層次性C.針對(duì)性D.多元性【答案】C17、在下列選項(xiàng)中，不屬于影響員工薪酬滿(mǎn)意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對(duì)薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A18、在面試過(guò)程中，（）屬于面試考官的不恰當(dāng)行為。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)B.就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己意見(jiàn)C.向應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B19、在相關(guān)分析中，r=-1．00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)()A.零相關(guān)B.完全負(fù)相關(guān)C.完全正相關(guān)D.不確定【答案】B20、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性【答案】C21、滿(mǎn)足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題【答案】C22、工資集體協(xié)商的雙方可書(shū)面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B23、（）是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】C24、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】A25、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測(cè)評(píng)的()A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C26、（）是用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同或無(wú)有效的書(shū)面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。A.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】A27、下列關(guān)于崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A28、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A29、具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)的工作分類(lèi)是（）。A.崗位分級(jí)B.崗位分類(lèi)C.品位分級(jí)D.品位分類(lèi)【答案】B30、下列人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德?tīng)柗品˙.趨勢(shì)外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A31、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減運(yùn)算，不好作乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是()。A.比例量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱(chēng)量表【答案】B32、激勵(lì)性薪酬更適用于（）。A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度【答案】B33、對(duì)人力資本的理解不正確的是（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)C.人力資本是有形資本D.人力資本內(nèi)含有一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系【答案】C34、間接形式的薪酬不包括()。A.利潤(rùn)分成B.其他補(bǔ)貼C.社會(huì)保險(xiǎn)D.員工福利【答案】A35、()是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。A.培訓(xùn)環(huán)境B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)設(shè)計(jì)【答案】A36、馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B37、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由（）擔(dān)任。A.職工代表B.政府代表C.工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員D.用人單位代表【答案】C38、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項(xiàng)描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為1～2年B.是長(zhǎng)期規(guī)劃之外的計(jì)劃C.是可有可無(wú)的計(jì)劃D.與長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對(duì)減少【答案】D39、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式【答案】A40、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)（）。A.樂(lè)意把單位的事情講給他們聽(tīng)B.對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情C.簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情D.對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話(huà)題岔開(kāi)【答案】A41、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場(chǎng)定位策略為（）。A.市場(chǎng)滯后策略B.市場(chǎng)領(lǐng)先策略C.市場(chǎng)跟隨策略D.混合策略【答案】B42、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括()。A.學(xué)員知識(shí)能力水平分析B.崗位的技能要求分析C.課程結(jié)束后預(yù)期分析D.培訓(xùn)課程的費(fèi)用分析【答案】D43、以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.為崗位評(píng)價(jià)奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B44、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績(jī)效評(píng)審B.績(jī)效申訴和監(jiān)察C.績(jī)效監(jiān)察D.績(jī)效評(píng)審和員工申訴【答案】D45、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計(jì)件薪酬B.銷(xiāo)售提成制C.效益薪酬D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】D46、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個(gè)以?xún)?nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B47、早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式是()A.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B.現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序【答案】D48、馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型()。A.多維立體組織B.矩陣模型C.流程型組織D.模擬分權(quán)組織【答案】B49、()覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)法律法規(guī)C.集體合同D.勞動(dòng)法律制度【答案】B50、關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B.無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D.要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)【答案】B51、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說(shuō)法不正確的是（）。A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A52、下列關(guān)于360度考評(píng)的說(shuō)法不正確的是（）。A.具有全方位、多維度特點(diǎn)B.不考評(píng)勝任特征指標(biāo)C.一般采取匿名的方式進(jìn)行D.有利于促進(jìn)員工發(fā)展【答案】B53、按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類(lèi)型，其中（）具有較低的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。A.（穩(wěn)態(tài)，簡(jiǎn)單）B.（動(dòng)態(tài)，簡(jiǎn)單）C.（穩(wěn)態(tài)，復(fù)雜）D.（動(dòng)態(tài)，復(fù)雜）【答案】C54、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測(cè)D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)【答案】B55、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）劃分，可將勞動(dòng)爭(zhēng)議分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。A.主體B.性質(zhì)C.客體D.標(biāo)的【答案】B56、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運(yùn)行的全部問(wèn)題B.邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D57、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負(fù)責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B58、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性C.與集體合同條款不一致時(shí)，修改集體合同D.必須在國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進(jìn)行【答案】C59、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，作為市場(chǎng)主體的個(gè)人追求的目標(biāo)是（）。A.利潤(rùn)最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C60、()是企業(yè)管理的中堅(jiān)力量。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線(xiàn)管理人員【答案】B多選題（共30題）1、（）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。A.顧客需求變化B.生產(chǎn)需求C.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)D.追加培訓(xùn)需求E.生產(chǎn)率變化趨勢(shì)【答案】ABCD2、關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的有（）。A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則B.要遵循因人設(shè)崗的基本原則C.應(yīng)以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)D.組織中的崗位設(shè)置應(yīng)由該組織的最高領(lǐng)導(dǎo)決定E.崗位權(quán)限是賦予崗位員工對(duì)人、財(cái)、物的支配使用權(quán)【答案】AC3、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為()A.技能培訓(xùn)B.觀念培訓(xùn)C.知識(shí)培訓(xùn)D.業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)【答案】ABC4、人崗匹配包括()相匹配。A.不同員工之間B.不同崗位之間C.工作要求與員工素質(zhì)D.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)E.工作權(quán)限與員工愿望【答案】ABCD5、年薪制中，基本薪酬的決定因素有()。A.市場(chǎng)薪酬水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)?！敬鸢浮緼BC6、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括()。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果E.投資回報(bào)率【答案】ABCD7、勞動(dòng)關(guān)系具有的特征包括()A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)D.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性的特點(diǎn)E.勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)【答案】ACD8、人事測(cè)評(píng)小組的成員應(yīng)包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業(yè)人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門(mén)主管E.企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】ABCD9、(2016年5月)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成原因包括（）。A.無(wú)視勞動(dòng)法律法規(guī)而逐步形成B.無(wú)效勞動(dòng)合同而形成C.沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而形成D.雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成E.以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成【答案】BCD10、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴書(shū)應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有()A.仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由B.委托的律師及相關(guān)資料C.證據(jù)，證人的姓名、住址D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和丁作單位E.用人單位名稱(chēng)、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)【答案】ACD11、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括()。A.績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)D.績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)E.績(jī)效管理人員的選拔【答案】AB12、崗位工資制的特點(diǎn)主要有()A.根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資B.客觀性較強(qiáng)C.以崗位分析為基礎(chǔ)D.對(duì)崗不對(duì)人E.根據(jù)崗位支付工資【答案】BCD13、常見(jiàn)的確定權(quán)重的方法有（）。A.德?tīng)柗品˙.馬爾可夫法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法又D.客觀實(shí)踐法E.層次分析法【答案】AC14、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重點(diǎn)控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD15、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類(lèi)別主要有（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用C.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施更新改造費(fèi)用【答案】ABCD16、員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度B.對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿(mǎn)意度C.對(duì)薪酬差距的滿(mǎn)意度D.對(duì)薪酬調(diào)整的滿(mǎn)意度E.對(duì)精神激勵(lì)的滿(mǎn)意度【答案】ABCD17、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作說(shuō)明的內(nèi)容包括()。A.工作人員必須采取的行動(dòng)B.每項(xiàng)行動(dòng)所需要的技能C.工作人員面臨的資源狀況D.每項(xiàng)行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)E.工作人員必須做出的決策【答案】ABCD18、強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的()。A.趨中傾向B.過(guò)寬傾向C.相似偏差D.苛嚴(yán)誤差E.對(duì)比偏差【答案】AB19、下列（）構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD20、實(shí)證研宄方法的特點(diǎn)包括（）。A.目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)B.結(jié)論具有客觀性C.以某種階值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)【答案】AB21、人工成本總預(yù)算的決定因素包括()。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)D.在職員工人數(shù)E.企業(yè)人員工資水平【答案】A22、下列屬于間接培訓(xùn)成本的是()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)用B.培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)用C.培訓(xùn)教師費(fèi)用D.培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估費(fèi)用E.教室設(shè)備租借費(fèi)用【答案】ABD23、以下做法中,()可以有效防止績(jī)效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎(chǔ),制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B.加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練,使其掌握績(jī)效考評(píng)方法C.提髙績(jī)效管理質(zhì)量和水平,加強(qiáng)考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)的管理D.盡可能建立以品質(zhì)、行為為導(dǎo)向的綜合型指標(biāo)體系E.采用自下而上的考評(píng)方法,提高考評(píng)的質(zhì)量和水平【答案】ABC24、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作說(shuō)明的內(nèi)容包括()。A.工作人員必須采取的行動(dòng)B.每項(xiàng)行動(dòng)所需要的技能C.工作人員面臨的資源狀況D.每項(xiàng)行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)E.工作人員必須做出的決策【答案】ABCD25、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線(xiàn)的說(shuō)法，正確的有（）。A.只需符合企業(yè)的需求B.應(yīng)注意與國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C.堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)D.堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)E.應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求【答案】CD26、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.發(fā)展戰(zhàn)略性原則C.明確責(zé)任和權(quán)限原則D.分配職責(zé)原則E.優(yōu)先組建機(jī)構(gòu)和配備人員原則【答案】ACD27、關(guān)于貨市工資的計(jì)算公式正確的是（）。A.工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際工作時(shí)間B.計(jì)件工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量C.計(jì)件單價(jià)X合格產(chǎn)品數(shù)量D.計(jì)件工資率X總產(chǎn)品數(shù)量E.計(jì)時(shí)工資率X合格產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABC28、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括（）。A.締約意思自治B.具有國(guó)家強(qiáng)制性C.勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系D.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)E.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)【答案】BCD29、制定培訓(xùn)規(guī)劃的過(guò)程必須達(dá)到()。A.標(biāo)準(zhǔn)化B.系統(tǒng)性、C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】ABC30、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的職責(zé)包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位【答案】ABC大題（共10題）一、某家電公司擬招聘地區(qū)銷(xiāo)售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷(xiāo)售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷(xiāo)售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷(xiāo)售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1評(píng)分結(jié)果匯總表注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問(wèn)題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選?！敬鸢浮?1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1)決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面地滿(mǎn)足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進(jìn)行各行約減，結(jié)果見(jiàn)表1。表1注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計(jì)算各位候選人最終得分，結(jié)果見(jiàn)表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75二、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷(xiāo)售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)主管，產(chǎn)品銷(xiāo)售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷(xiāo)活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢(xún)問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡(jiǎn)稱(chēng)BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱(chēng)勝任力）的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（1）一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：①用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；②識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；③探測(cè)行為樣本。（2）在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的情境之下，包括他所銷(xiāo)售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、銷(xiāo)售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題。通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。②任務(wù)（task），面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來(lái)。③行動(dòng)（action），然后，面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng),即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成任務(wù)的。通過(guò)這些，考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。?）具體而言，可以詢(xún)問(wèn)求職者以下問(wèn)題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：三、2014年1月，郭某被A公司聘為專(zhuān)職汽車(chē)司機(jī)，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒(méi)有上班。2015年8月4日，A公司人事部書(shū)面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿(mǎn)不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A公司訴稱(chēng)，“自去年8月以來(lái)，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒(méi)有提交病假條，始終沒(méi)有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒(méi)有提交。因此，公司是在多次通知郭某無(wú)效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定”。經(jīng)過(guò)審理，因A公司無(wú)法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書(shū)，認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對(duì)此未提出異議，該裁決書(shū)即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿(mǎn)，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級(jí)至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以?xún)纱沃俨镁鶖≡V了。因此，仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。四、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的人開(kāi)始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿(mǎn)意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻](méi)想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽(tīng)了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái)?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng))+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長(zhǎng))2．2分]。問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人?【答案】1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門(mén)應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無(wú)意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問(wèn)題。在本案選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒(méi)有營(yíng)造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問(wèn)。同時(shí)也沒(méi)有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門(mén)之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒(méi)有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒(méi)有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。?其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒(méi)有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒(méi)有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者得出沒(méi)有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績(jī)工資，以及如何表現(xiàn)會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，也沒(méi)有實(shí)行激勵(lì)工資。?第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)手段主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在很多公司會(huì)在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。五、某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類(lèi)人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看，依然還存在一些問(wèn)題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的管理關(guān)系到培訓(xùn)能否順利進(jìn)行及培訓(xùn)效果的好壞，因此需要進(jìn)行有效的管理和控制。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃配套措施包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。培訓(xùn)文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，它對(duì)組織培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展起著很大的促進(jìn)作用。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造。培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的總和。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。a．選擇培訓(xùn)教師的原則與標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同性質(zhì)、不同目標(biāo)的課程，選擇最好教員的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓(xùn)師。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理。培訓(xùn)課程是一個(gè)直接用于為企業(yè)服務(wù)的課程系統(tǒng)，具有服務(wù)性、經(jīng)營(yíng)性、實(shí)踐性、針對(duì)性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性等特性。培訓(xùn)課程的特性源于培訓(xùn)活動(dòng)的本質(zhì)屬性，即培訓(xùn)既屬于一種教育活動(dòng)，同時(shí)又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。為了了解培訓(xùn)的成果，為以后有針對(duì)性的培訓(xùn)提供分析依據(jù)，在培訓(xùn)結(jié)束后要定期對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)后跟蹤，這種培訓(xùn)跟蹤在一定程度上可以起到強(qiáng)化和督促受訓(xùn)員工在工作崗位上自覺(jué)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能進(jìn)行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓(xùn)檔案的管理。培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案和各類(lèi)培訓(xùn)資料進(jìn)行分類(lèi)存檔，以便為日后的培訓(xùn)提供參考，同時(shí)將相關(guān)的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)主管部門(mén)要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓(xùn)活動(dòng)的貫徹落實(shí)。（2）建立員工培訓(xùn)激勵(lì)、約束和管理機(jī)制，是實(shí)施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：①全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制。全面實(shí)行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓(xùn)給予獎(jiǎng)懲；對(duì)長(zhǎng)期不重視培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制。做到培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)；制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘；做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)及時(shí)考核、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化。六、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱(chēng)的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿(mǎn)意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類(lèi)提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法？薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？（2）請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類(lèi)型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開(kāi)差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。③競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。④經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟(jì)條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問(wèn)題主要在于其外部公平性無(wú)法滿(mǎn)足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿(mǎn)意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問(wèn)題。其實(shí)，針對(duì)該問(wèn)題，可以采取軟性薪酬的辦法來(lái)解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過(guò)調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類(lèi)報(bào)酬。七、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問(wèn)題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?(6分)【答案】(1)為了滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。(6分)(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫(xiě)要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。(6分)八、3、【文件三】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：王睿勞動(dòng)關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通