大學(xué)生創(chuàng)業(yè)論文3000字范文六篇(4),就業(yè)指導(dǎo)論文

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)論文3000字范文六篇(4),就業(yè)指導(dǎo)論文內(nèi)容摘要：隨著國家經(jīng)濟構(gòu)造轉(zhuǎn)型的深化，大學(xué)生就業(yè)的市場環(huán)境也發(fā)生了很大變化，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的提出，對于大學(xué)生的就業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)。我們國家高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教育起步較晚，當(dāng)前仍然處于探尋求索階段，導(dǎo)致大學(xué)生在就業(yè)經(jīng)過整體創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心理存在一些問題。本文通過對當(dāng)前大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心理現(xiàn)在狀況進行分析，針對性的提出加強大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心理素質(zhì)的對策建議，旨在促進大學(xué)生成長為國家所需的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)復(fù)合型人才，為經(jīng)濟建設(shè)和構(gòu)造調(diào)整做出奉獻。本文關(guān)鍵詞語：創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；大學(xué)生就業(yè)；創(chuàng)業(yè)心理2021年的全國兩會初次將大學(xué)生就業(yè)工作列入重要議事日程，群眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的提出，對于大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)做出了政策指引。地方和社會單位紛紛跟進，制訂了一系列的配套政策、就業(yè)助力和保障機制，大學(xué)生關(guān)心創(chuàng)業(yè)的新觀念逐步構(gòu)成。群眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新政策順利施行的關(guān)鍵就在于大學(xué)生對于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的心理認知。這就要求高校要加強大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心理教育，提高心理綜合素質(zhì)，為社會培養(yǎng)適應(yīng)時代需求的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)復(fù)合型人才。一、大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心理現(xiàn)在狀況分析〔一〕對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的觀望心理我們國家高校就業(yè)機制在不包分配、雙向選擇轉(zhuǎn)變的進程中，不斷強化經(jīng)濟運行機制的規(guī)范和就業(yè)保障制度的健全。當(dāng)前已經(jīng)建立起了大學(xué)生與社會單位雙向選擇的就業(yè)體系。但是，我們國家很多中小型企業(yè)綜合實力有限，人力資源管理體制與高校人才建設(shè)溝通不夠通暢，造成大學(xué)生普遍關(guān)注的薪酬福利、戶口編制等問題出現(xiàn)。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策作為新生事物，很多大學(xué)生對相關(guān)內(nèi)容了解缺乏，更傾向于穩(wěn)定的國家行政單位和大型企業(yè)，對于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的動機缺乏，抱有觀望心理。〔二〕渴望創(chuàng)業(yè)環(huán)境規(guī)范的期盼心理群眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的政策對于鼓勵大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，起到了很大的作用。但是在國家市場經(jīng)濟發(fā)展和構(gòu)造轉(zhuǎn)型的經(jīng)過中，創(chuàng)業(yè)環(huán)境仍然存在一些不和諧的因素。與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)相關(guān)的配套政策與制度有待進一步健全和完善。很多地方大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的雷聲大雨點小，大學(xué)生很難得到有效的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)和政策扶持，創(chuàng)業(yè)鼓勵缺乏一定的精準度和規(guī)范力。這些問題的出現(xiàn)導(dǎo)致大學(xué)生希望創(chuàng)業(yè)環(huán)境愈加規(guī)范和標準?！踩硨?chuàng)業(yè)價值追求的功利心理創(chuàng)業(yè)價值觀是人生觀的內(nèi)容之一，也是職業(yè)價值觀的詳細具體表現(xiàn)出。創(chuàng)業(yè)價值觀很大程度上能夠影響到大學(xué)生對于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的行動力。受一些社會不良思想的影響，一些大學(xué)生過于注重物質(zhì)化和利益化，進而價值取向錯誤，功利性過強導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)價值觀出現(xiàn)偏差。大學(xué)生以工作實惠、生活安閑為最高職業(yè)選擇標準，缺少理想主義和奮斗情懷。據(jù)調(diào)查分析，大學(xué)畢業(yè)生中認可創(chuàng)業(yè)能夠服務(wù)別人，改善社會，有利于個人更高層次價值實現(xiàn)的人只要一小部分。功利心理的大量存在，阻礙了大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)事業(yè)的發(fā)展?！菜摹硠?chuàng)業(yè)動力缺乏的牢固心理國家的宏觀引導(dǎo)、社會就業(yè)的保障、高校職業(yè)價值觀等外在因素，都有可能構(gòu)成創(chuàng)業(yè)動機。當(dāng)下經(jīng)濟增長持續(xù)趨緩，大學(xué)畢業(yè)生社會閱歷和工作經(jīng)歷體驗較少，對市場行情把握不準，擔(dān)憂遭到挫折和失敗。同時，一些高校對國家政策、社會崗位需求等把握不準，在人才培養(yǎng)上做不到與社會需求發(fā)展相匹配，導(dǎo)致大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)知識體系滯后。導(dǎo)致大學(xué)生制定愈加牢固的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種求穩(wěn)的就業(yè)心理動機影響了創(chuàng)業(yè)動力的構(gòu)成。二、新時期提升大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)心理素質(zhì)的對策建議〔一〕準確定位個體創(chuàng)業(yè)的立足點：(大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊特征與創(chuàng)業(yè)結(jié)果研究〕內(nèi)容摘要：為了討論大學(xué)生不同創(chuàng)業(yè)階段團隊中的關(guān)鍵要素對其創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響，我們從組織生命周期的視角，采用質(zhì)性分析的方式方法，對Z大學(xué)兩個大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊進行個案研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在想法期，校內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境對創(chuàng)業(yè)團隊的影響表現(xiàn)為：容易激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)激情，但會影響到其理性評估創(chuàng)業(yè)的想法，同時責(zé)任導(dǎo)向的成就型創(chuàng)業(yè)動機的成功性更大；在啟動期，普遍不受啟動資金的影響，但想法-團隊-計劃書-啟動的步驟容易使團隊忽略原創(chuàng)技術(shù)等要素的重要性；在成長期，機構(gòu)內(nèi)部要素，即團隊文化、管理能力等對于創(chuàng)業(yè)結(jié)果影響比資金等要素的影響更重要；在成熟期，高校創(chuàng)業(yè)團隊容易受畢業(yè)、融資和時機等的影響。本文關(guān)鍵詞語：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊；校內(nèi)創(chuàng)業(yè)；組織生命周期；組織生命特征創(chuàng)業(yè)教育被聯(lián)合國教科文組織稱為教育的第三本護照,創(chuàng)業(yè)教育對于提高大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新能力、緩解就業(yè)壓力有著重要的作用。隨著2021年(關(guān)于大力推進群眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新若干政策措施的意見〕的鼓勵性政策出臺，越來越多的專家學(xué)者開場關(guān)注大學(xué)生群體的創(chuàng)業(yè)。大學(xué)生群體創(chuàng)業(yè)的機會多樣，有的是在高校畢業(yè)以后創(chuàng)業(yè)，也有的是在校就讀期間開場創(chuàng)業(yè)。在國內(nèi)的文獻中，對于校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊和校外創(chuàng)業(yè)團隊的研究并無明顯區(qū)分。在已有對校內(nèi)/校園創(chuàng)業(yè)的研究中，討論的主題集中在創(chuàng)業(yè)教育支持體系支持平臺校園文化等方面，而對于創(chuàng)業(yè)團隊的研究文獻并不多。范露峰等〔2020〕曾對校園創(chuàng)業(yè)團隊的構(gòu)建做過分析，對構(gòu)建團隊的動機類型、機會以及關(guān)鍵點做過一些總結(jié)。而他將團隊構(gòu)建的動機根據(jù)興趣驅(qū)動、能力儲備、就業(yè)驅(qū)動和自我實現(xiàn)來分類對于其他學(xué)者的研究有借鑒意義。與畢業(yè)以后的社會創(chuàng)業(yè)和其他社會團隊的創(chuàng)業(yè)相比，校內(nèi)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)，無論是在創(chuàng)業(yè)成員本身所處的環(huán)境，還是學(xué)校提供的支持方面，都與校外有很大的不同。有創(chuàng)業(yè)者總結(jié)校內(nèi)創(chuàng)業(yè)的優(yōu)勢，以為它包括：低風(fēng)險高回報、豐富的校園資源、易獲得的客戶群體、系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)及導(dǎo)師資源等〔Steimle,2021〕。然而，即使是在同一個校園內(nèi)，甚至在同一個創(chuàng)業(yè)社團內(nèi)，同樣類型的項目，其創(chuàng)業(yè)結(jié)果卻不盡一樣，本文嘗試從組織生命周期的視角，來分析校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊在不同階段的特征，以及這些特征對于創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響，同時，從實踐指導(dǎo)意義上來講，本研究希望為校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊對于評估自個的組織特征及注意事項起到一定的借鑒作用。格林納于1972年已將組織生命周期理論發(fā)展得相對成熟。他以為，一個組織的成長大致能夠分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退五個階段。他的分析維度側(cè)重于每個階段的組織構(gòu)造、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理體制、員工心態(tài)等特點〔Greiner,1972〕。其后，不斷有學(xué)者對生命周期理論開展了研究。1983年，邱吉爾和劉易斯根據(jù)管理和規(guī)模的維度，提出了企業(yè)由創(chuàng)業(yè)階段、生存階段、發(fā)展階段、起飛階段和成熟階段所構(gòu)成的五階段成長模型〔Churchill,1983〕。1984年，米勒和弗里森〔MillerFriesen〕在自個的研究中采用的企業(yè)生命周期模型是一個五階段的模型：即誕生、成長、成熟、變革和衰退,他從環(huán)境、戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、決策四個方面來展開分析〔Friesen,1982〕，至今該模型在商業(yè)咨詢中仍被廣泛應(yīng)用。到了2001年，蘇姍肯尼史蒂文斯〔SusanKenneyStevens〕出版了(非盈利組織能力建設(shè)：基于組織生命周期的變革管理指南〕一書，在書中組織生命周期被總結(jié)為七個階段，即：想法期〔或稱為意愿期或點子期〕、開場期、成長期、成熟期、衰退期、轉(zhuǎn)變期和終結(jié)期，而她的分析維度是項目、管理、治理、財務(wù)資源和管理系統(tǒng)〔Stevens,2001〕。隨著管理科學(xué)的不斷發(fā)展，有學(xué)者對該理論提出了質(zhì)疑，如羅伯特菲爾普斯〔RobertPhelps〕等就提出，企業(yè)的發(fā)展并不會遵循一個刻板的成長軌跡，由于企業(yè)、行業(yè)內(nèi)的差異和復(fù)雜性、地域等環(huán)境的影響，無法將所有企業(yè)的成長軌跡用一個形式去解釋〔RobertPhelps,2007〕。盡管生命周期理論存在缺乏，但它提供了一個很好的視角去分析一個組織的生命歷程，不管其分類標準或者分析維度有何差異，它仍然在很大程度上概括了所有組織發(fā)展的基本軌跡，即：組織均會經(jīng)歷誕生、成長、成熟的經(jīng)過，而貫穿始終的是不同的理論各自采用的分析維度。本研究所牽涉到的案例為校內(nèi)的創(chuàng)業(yè)案例，即案例主創(chuàng)人員全部為校內(nèi)學(xué)生，均處在創(chuàng)業(yè)期。由于史蒂文斯〔Stevens〕的組織階段分期定義清楚且比擬符合校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊特征，因而本研究所采用的生命周期將基于史蒂文斯的七階段模型，結(jié)合校園創(chuàng)業(yè)特征進行取舍，最后將分析案例的組織生命周期劃分為想法期、啟動期、成長期和成熟期四個階段。校內(nèi)創(chuàng)業(yè)的案例，由于周期短，在校內(nèi)成功的案例會處于成長期或成熟期，如不成功則會進入終結(jié)期。一、研究設(shè)計〔一〕研究方式方法本研究希望揭示的是創(chuàng)業(yè)進程中的個案發(fā)展歷程及特征，并在經(jīng)過分析中進行解釋，分析對象為詳細的個案，因而采用案例分析法比擬合適?！捕嘲咐x擇在案例的選擇上，由于校內(nèi)的創(chuàng)業(yè)易受在校時間的影響，故筆者側(cè)重選擇能充分具體表現(xiàn)出前四個階段的案例。為了排除環(huán)境、政策、文化等明顯外部因素的干擾，本研究選擇了同在Z大學(xué)的兩個不同案例，這兩個案例是不同創(chuàng)業(yè)結(jié)果的典型代表，在一定程度上代表了當(dāng)前校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊的一些基本特征，以下為案例的基本情況。案例A:創(chuàng)業(yè)團隊A源起于Z大學(xué)的學(xué)生扶貧協(xié)會，團隊的7個成員最開場都屬于扶貧協(xié)會的學(xué)生，所屬年級跨度從本科一年級到博士一年級。團隊最開場的想法源于可汗學(xué)院〔注：可汗學(xué)院是由孟加拉裔美國人薩爾曼可汗創(chuàng)立的一家教育性非營利組織，該組織的宗旨在于利用網(wǎng)絡(luò)影片進行免費授課--作者〕的運作形式，想開發(fā)一些針對貧困地區(qū)學(xué)生的微視頻課。W集團有意支持該團隊的想法，但團隊自個在操作經(jīng)過中發(fā)現(xiàn)很難，轉(zhuǎn)而針對高校大學(xué)生為了讓其更好地適應(yīng)校園生活而開發(fā)的系列網(wǎng)絡(luò)微課。該團隊尚未注冊就通過Z大學(xué)的創(chuàng)業(yè)平臺獲得了500萬元的天使投資承諾，但僅在第一批50萬資金到賬后團隊內(nèi)部就發(fā)生了分歧，團隊解散，未使用完的項目資金退回給投資人。在這經(jīng)過中團隊成員沒有發(fā)生變化。案例B:創(chuàng)業(yè)團隊B的核心成員相識于Z大學(xué)的創(chuàng)業(yè)課程上，最初團隊的4個核心成員達成了一個共鳴，那就是希望做一款基于Match〔匹配〕邏輯原理的球類運動〔壁球〕服務(wù)APP.經(jīng)過4個月時間該團隊完成了產(chǎn)品的研發(fā)和試用工作。隨著技術(shù)和市場的需求，團隊成員從最初的四五個人逐步發(fā)展到9個人。當(dāng)前該組織已經(jīng)完成注冊，開場正式進入產(chǎn)品運營和管理階段。主創(chuàng)人員當(dāng)前就讀大三，打算今后繼續(xù)對該產(chǎn)品進行維護和開發(fā)。截止訪談日〔2021年2月27日〕，機構(gòu)并未進行本質(zhì)性的融資，原因是團隊當(dāng)前還能夠承當(dāng)本身的運營費用，前期的融資支持方被其拒絕?！踩逞芯拷?jīng)過與分析框架筆者分別對兩個案例的主創(chuàng)成員進行了訪談，每個團隊的訪談時間為90分鐘以上，在對語音訪談內(nèi)容轉(zhuǎn)錄后，對人工編碼結(jié)論進行了分析和提煉，最后確定了分析框架，以生命周期為不同的討論節(jié)點，分析兩個團隊在不同階段的特點?；谝陨系姆治鰳?gòu)造，本研究希望回答下面問題：1.校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)的不同生命周期有何特點？2.這些特點對于創(chuàng)業(yè)的結(jié)果有何影響？3.在創(chuàng)業(yè)不同階段需要從哪些方面反思組織內(nèi)部的特性，進而提高創(chuàng)業(yè)的成功率？由于本文采取的是案例分析的研究方式方法，因而其結(jié)論不可避免地存在本身的局限性，結(jié)果并不一定具有推論效果，主要是到達一種解釋性的目的。二、研究發(fā)現(xiàn)僅從案例本身要從來看，案例A應(yīng)該更符合一般意義上的成功校園創(chuàng)業(yè)的條件：項目需求來源于長期的實踐經(jīng)過；團隊信任來自于長期共同工作的團隊，且一直穩(wěn)定，從成立到解散都沒發(fā)生過變化；產(chǎn)品本身已經(jīng)有一定的樣本能夠參考，并非從零開場；而且更重要的是，有資金支持。然而，就是商機、資源和團隊〔李聞一、徐磊，2020〕，這些學(xué)者們一致以為可控的因素，恰恰卻帶來了意料之外的創(chuàng)業(yè)結(jié)果，這是為什么呢？筆者先分析校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊在不同創(chuàng)業(yè)階段的特征，然后在討論部分闡述不同特征對創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響?！惨弧承?nèi)創(chuàng)業(yè)團隊在想法期的特征想法期階段的特征是一切只停留于想法，并沒有構(gòu)成本質(zhì)性的組織或團隊，該階段動機尤為重要。從動機到開場創(chuàng)業(yè)并非一個必然的經(jīng)過，個人因素〔如對風(fēng)險的偏好，對不確定性的耐受力等〕和外部環(huán)境因素〔如創(chuàng)業(yè)大環(huán)境和政策的支持，家庭的支持等〕均會影響到動機能否最終能落實到行動〔TimMazzarol,1999〕。在案例A中，創(chuàng)業(yè)動機萌生于在工作中希望做一款與農(nóng)村教育相關(guān)的微課產(chǎn)品的想法；在扶貧經(jīng)過我們發(fā)現(xiàn)可能有這樣的需求，最初的想法是源自于可汗學(xué)院的形式.但問題是在我們團隊中并不是所有人的都想創(chuàng)業(yè)，有的就是為了好玩.案例B的核心團隊緣起于創(chuàng)業(yè)模擬課，主創(chuàng)人員講：在課堂模擬階段，我們自個是有使用需求的，在模擬課堂結(jié)束后，我們覺得可行，所以有了想把它變成現(xiàn)實的想法.能夠看出，在想法期，案例A關(guān)注的只是本身的興趣而不是源自于本身或特定群體的需求，也就是講，團隊成員對興趣的關(guān)注度大過于對創(chuàng)業(yè)本身的追求。案例B在想法期更關(guān)注創(chuàng)業(yè)的可實現(xiàn)性，有更強的要實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)的自我實現(xiàn)方面的訴求，更注重現(xiàn)實需求、可行性、可實現(xiàn)性等具體表現(xiàn)出責(zé)任感的元素。作為Z大學(xué)的學(xué)生，與社會創(chuàng)業(yè)的團隊相比，從外部環(huán)境因從來看，他們更容易獲得支持，如：Z大學(xué)有活潑踴躍的高校學(xué)生創(chuàng)業(yè)聯(lián)盟以及系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)課程的培訓(xùn)；在聯(lián)盟的平臺上，校友們共享既往創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷很容易激發(fā)在校學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意愿，而系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)給予了他們很多操作上的自信，這些因素使得他們更容易從動機轉(zhuǎn)為行動。同時這樣的環(huán)境也有不利的一面，在創(chuàng)業(yè)激情的影響下，創(chuàng)業(yè)者往往容易低估創(chuàng)業(yè)的艱巨性以及在創(chuàng)業(yè)經(jīng)過中可能碰到的其它困難?！捕承?nèi)創(chuàng)業(yè)團隊在啟動期的特征啟動期的標志是開場有團隊形式的組織在運作相關(guān)的事情。而創(chuàng)業(yè)的啟動有很多關(guān)鍵的要素，如時間、地址、商業(yè)形式、財務(wù)基礎(chǔ)、技術(shù)、團隊構(gòu)成、市場定位等，這些都需要慎重考慮〔Onwuka,2021〕。在我們國家，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊基本上沒有自個的資本，他們大多是通過做出好的(創(chuàng)業(yè)計劃書〕來吸引投資者對其進行投資，再利用投資資金作為資本開創(chuàng)建立公司，創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們基本不會考慮資金、財務(wù)基礎(chǔ)等因素。從我們國家當(dāng)前的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊來看，其組織機理途徑基本是：只要某個人得到一項產(chǎn)品或技術(shù)專利，或一個新點子，他就會去著手組成所需要的團隊〔耿英剛，2020〕95-97,直接進入啟動期，即比擬獨特的想法-團隊-計劃書-啟動等一系列步驟。在案例A中，可汗學(xué)院的成功形式使得他們的啟動相對容易，而且，團隊也是既往工作學(xué)習(xí)的伙伴，有過其他項目合作的經(jīng)歷體驗，這些便捷性使得他們忽略了一些其他的關(guān)鍵要素，比方市場定位，技術(shù)要素等。而案例B因其創(chuàng)意的原創(chuàng)性，故其只能參考市場已有的匹配形式，這反而使得他們愿意在市場定位、產(chǎn)品技術(shù)等方面投入更多的時間和精神，如從產(chǎn)品技術(shù)的梳理到完成一個初步產(chǎn)品的終端上線，用了將近三個月的時間，由于他們以為用戶體驗很重要，產(chǎn)品是要面向用戶的.類似案例A的做法在校園創(chuàng)業(yè)中很常見，這是由于高校學(xué)生本來有學(xué)業(yè)需要兼顧，選擇比擬成熟的商業(yè)形式更容易操作一些。除此之外，與社會創(chuàng)業(yè)團隊相比，校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊多由沒有任何創(chuàng)業(yè)或就業(yè)經(jīng)歷體驗的學(xué)生組成，同時由于不考慮地點和資金等投入，較低的創(chuàng)業(yè)風(fēng)險使得他們更愿意把高校創(chuàng)業(yè)作為創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷體驗的積累，而不是營利或者生存的必需品〔如案例A提到的好玩〕，這使得他們從想法期到啟動期的行動比擬迅速。案例B則相反，正是沒有能夠完全復(fù)制的模板，啟動期考慮的因素比擬多，尤其是在產(chǎn)品技術(shù)和市場定位方面，他們愿意花更多的時間去考慮啟動的關(guān)鍵要素。〔三〕校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊在成長期的特征成長期的標志是機構(gòu)開場了服務(wù)的提供但組織的管理并未完善。關(guān)于企業(yè)成長期的研究大多將影響組織成長的因素分為內(nèi)因和外因兩大類，外因主要包括政策法規(guī)的影響、財務(wù)因素和人力因素等；而內(nèi)部因素主要是團隊文化、管理能力以及市場和技術(shù)的核心競爭力等〔Bouazzaetal,2021〕。案例A并沒有堅持到成長期，在獲得了第一輪融資的部分資金以后，團隊就解散了。主創(chuàng)人員在訪談中提到團隊和產(chǎn)品都出現(xiàn)了問題，資金主要影響的是團隊的資源控制和管理權(quán)。團隊一開場是一位博士生帶著我們，后來我們漸漸發(fā)現(xiàn)其實他也不是十分能勝任領(lǐng)導(dǎo)團隊的能力，他想自個做決策的時候多了，所以漸漸就有了分歧.第二是產(chǎn)品技術(shù)，我們自個在技術(shù)方面十分不占優(yōu)勢，需要去技術(shù)外包，但跟外面技術(shù)人員溝通我們的想法的時候十分困難，溝通成本很高而且效果不好.可見，內(nèi)部因素對他們的影響非常大。相反，案例B在這個階段已經(jīng)完成了賽事服務(wù)試水和產(chǎn)品迭代等工作，比擬順利地進入了成長期。在影響因素方面，案例B的團隊更注重內(nèi)部因素的影響，如他們吸引了能帶來客戶資源的教練參加到他們的團隊。與社會創(chuàng)業(yè)團隊相比，國內(nèi)高校創(chuàng)業(yè)團隊有自個的特征。耿英剛以為我們國家大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊多由一些私交很好而愿一起創(chuàng)業(yè)的伙伴組成的，多是靠人際關(guān)系來尋找共同創(chuàng)業(yè)的伙伴，或者因有類似的理念和觀點、基于對某一技術(shù)的狂熱而組成團隊〔耿英剛，2020〕95-97.李歡等〔2021〕曾總結(jié)過高校創(chuàng)業(yè)團隊的特征，包括團隊成員更具創(chuàng)新性和更具熱情度，成員之間的特長互補，以及團隊不穩(wěn)定等特征。這些特征在成長期會影響團隊文化，由于在這個階段組織的管理尚未完善，很多的決策都是人治而非法治,決策漏洞更容易在這個階段出現(xiàn)，尤其對于剛邁入成長期而準備進入快速增長期的創(chuàng)業(yè)組織而言，在這個階段尤其應(yīng)該完善企業(yè)文化及管理制度等。由于同時面臨畢業(yè)等影響，有的團隊在進入成長期后會面臨核心人員退出的情況，這種情況下靠管理制度和機構(gòu)發(fā)展策略來引導(dǎo)團隊就顯得尤其重要?！菜摹承?nèi)創(chuàng)業(yè)團隊在成熟期的特征成熟期的機構(gòu)已經(jīng)在市場份額、機構(gòu)管理等各方面比擬完善。案例B已經(jīng)進入了成熟期，正在逐步實現(xiàn)盈虧平衡，第一輪的融資已經(jīng)完成。在團隊管理方面，主創(chuàng)人員計劃在新一輪融資〔2021年8月底以前注資〕完成后對團隊進行拆分，分為創(chuàng)始人團隊和全職操作團隊，創(chuàng)始人團隊主要進行戰(zhàn)略和規(guī)劃設(shè)計，全職團隊負責(zé)日常運營；創(chuàng)始人團隊管理更多靠共同的目的和理想，全職團隊的管理則主要靠績效和期權(quán)鼓勵。當(dāng)前的盈利主要來源于主辦方的服務(wù)購買，還沒有構(gòu)成標準化的收費形式；資源支持主要還是靠創(chuàng)始人團隊來做。整體來看，在這里階段的創(chuàng)始人仍然頻繁使用目的、理想等字眼來強調(diào)最初的動機；對產(chǎn)品的迭代更新仍在進行；團隊的管理是更為高效但并不刻板的優(yōu)化管理，而資源方面是在更多地考慮資源渠道。整體工作相比擬于上一個階段更具有操作性。與社會創(chuàng)業(yè)團隊相比，高校創(chuàng)業(yè)團隊能進入成熟期的很少，由于能進入成熟期的團隊基本上都需離開高校而進入社會。與社會創(chuàng)業(yè)團隊相比，高校團隊在這個階段主要會面臨兩個獨特的挑戰(zhàn)。第一，是創(chuàng)業(yè)團隊離開高校進入社會的問題。有些團隊的主創(chuàng)人員在這個階段由于各種原因會退出，怎樣應(yīng)對團隊主創(chuàng)人員的離開可能帶來的風(fēng)險是整個團隊需要共同考慮的問題，完善制度管理是重要的手段之一。第二，是高校創(chuàng)業(yè)團隊在成熟期會面臨融資問題。怎樣選擇適宜的融資機構(gòu)以及融資機會，對于團隊很重要。如前所述，與社會創(chuàng)業(yè)團隊不同，大部分高校創(chuàng)業(yè)團隊在前期都不考慮資金的，大規(guī)模融資可能使得創(chuàng)業(yè)團隊喪失本身的控股權(quán)利，進而失去對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理權(quán)和決策權(quán)。三、結(jié)論與討論對于上述兩個案例的不同創(chuàng)業(yè)結(jié)果，組織管理理論提供了相應(yīng)的解釋?！惨弧硠?chuàng)業(yè)想法期的特征對創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響大量的文獻證明了發(fā)起人的動機和外部環(huán)境對于開場創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)業(yè)的結(jié)果都非常重要，如發(fā)起人個人對成就感的追求、風(fēng)險偏好的不同特征，以及外部需求環(huán)境對創(chuàng)業(yè)的刺激等都會影響創(chuàng)業(yè)的結(jié)果〔VirginiaBarbaSnchez,2020〕。既往文獻中對于團隊創(chuàng)業(yè)動機討論比擬多的是：生存型創(chuàng)業(yè)、改善發(fā)展型創(chuàng)業(yè)與時機創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)〔顧橋等，2005〕。考慮到校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊的現(xiàn)在狀況，筆者以為比擬符合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)特點的動機分類是涂敏霞在其研究中的動機劃分，即：生存型動機、跟風(fēng)型動機、功利型動機、成就型動機和混合型動機〔涂敏霞，2020〕。在本研究中基于興趣的動機，即做自個喜歡的事情，和基于責(zé)任的動機皆可歸類為成就型動機。創(chuàng)業(yè)興趣能使創(chuàng)業(yè)者之間構(gòu)成很強的凝聚力，但相比起基于興趣的動機，責(zé)任/愿景驅(qū)動下的動機能使團隊走得更長遠。約翰兄弟〔JohnBrother〕曾經(jīng)講過，對于一個組織來講，責(zé)任是將愿景和戰(zhàn)略結(jié)合起來的有效工具，而愿景是通往成功的指南針。愿景/責(zé)任對利益相關(guān)者有更強的鼓勵作用，能更好地驅(qū)使行動者更關(guān)注現(xiàn)實〔JohnBrothers,2020〕。在Z大學(xué)，由于有大量的社會投資機構(gòu)資源的進入，跟風(fēng)型動機和功利型動機在校園內(nèi)是更為普遍的存在，而這兩類動機在校內(nèi)創(chuàng)業(yè)中的評價和結(jié)果都不甚理想。值得注意的是，創(chuàng)業(yè)教育和培訓(xùn)本身并不能刺激大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意愿，只是會讓大學(xué)生能更好地理解創(chuàng)業(yè)的可行性和本身能否合適創(chuàng)業(yè)〔Shen,2020〕。〔二〕創(chuàng)業(yè)啟動期的特征對創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響和社會創(chuàng)業(yè)團隊一樣，高校創(chuàng)業(yè)團隊對于啟動期的關(guān)鍵因素應(yīng)該予以高度的重視。在創(chuàng)業(yè)時間、地址、商業(yè)形式、財務(wù)基礎(chǔ)、市場定位等眾多因素中，由于和高校的創(chuàng)業(yè)支持，財務(wù)基礎(chǔ)對高校創(chuàng)業(yè)團隊的影響是最小的，而影響比擬大的是技術(shù)和市場的定位。創(chuàng)業(yè)咨詢領(lǐng)域的資深人員曾提到了選擇復(fù)制市場已有形式的風(fēng)險〔Wilds,2020〕。市場已有形式看起來省事，這容易給創(chuàng)業(yè)人員一種錯覺，但假如作為自個的創(chuàng)業(yè)事業(yè)一旦啟動，這種省事形式會需要更多的投入，畢竟服務(wù)或產(chǎn)品的獨特性和競爭性以及對技術(shù)的要求都是需要比擬多的精神去投入的。因而，具有技術(shù)原創(chuàng)性的創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)更容易獲得成功?！踩硠?chuàng)業(yè)成長期的特征對創(chuàng)業(yè)結(jié)果的影響在影響企業(yè)成長階段的眾多要素中，就校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊而言，內(nèi)部因素〔團隊文化、管理技能以及市場和產(chǎn)品的競爭力等〕對成長期的影響要比外部因素〔政策法規(guī)，資金和人力等〕大。在人員構(gòu)成上，團隊的同質(zhì)性和異質(zhì)性的組合各有利弊，而高校團隊中異質(zhì)性組合比同質(zhì)性組合更多。石磊〔2008〕以為，團隊構(gòu)成的多樣性能夠產(chǎn)生多種觀點，利于創(chuàng)新和互補，且有助于創(chuàng)業(yè)團隊解決所碰到的問題，最終有益于創(chuàng)業(yè)績效；而楊俊等〔2018〕則也提出了異質(zhì)性不利于團隊內(nèi)部的溝通與溝通，而且容易引發(fā)內(nèi)部沖突。而根據(jù)福布斯的團隊組建邏輯，案例B更符合工具性組建邏輯的特征，即為知足創(chuàng)業(yè)的需求，通過組建團隊來知足創(chuàng)業(yè)所必需的資源、技能及知識等以便構(gòu)成互補〔Forbesetal,2006〕；而案例A更符合人際型組建邏輯的特征，即社會網(wǎng)絡(luò)驅(qū)動下的非理性組建，但這兩種邏輯并不是相互排擠的；案例A的負責(zé)人在最后的總結(jié)中還特意強調(diào)了團隊領(lǐng)導(dǎo)人的性格特質(zhì)也很重要，他以為案例B的負責(zé)人具有更務(wù)實及結(jié)果導(dǎo)向等個人魅力，而他們自個團隊的負責(zé)人在磨合中表現(xiàn)出來的是越來越不合適作為團隊的負責(zé)人。除此之外，關(guān)于團隊的規(guī)模，一種觀點以為，創(chuàng)業(yè)團隊的規(guī)模與團隊績效之間存在正相關(guān)，其主要理由是團隊的規(guī)模越大，其把握的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和可獲取的資源也就越豐富；另一些研究者卻發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊的規(guī)模與團隊績效之間并無關(guān)系或者存在負相關(guān)。他們以為，團隊的規(guī)模越大，越容易產(chǎn)生諸如內(nèi)部溝通不暢、認知和情感沖突等問題，由此帶來整個團隊內(nèi)聚力和任務(wù)績效的下降，而團隊規(guī)模過小是低效的〔Nieva,1985〕。在這個詳細的案例中，案例B更符合小團隊高效率的特征。在團隊文化的建設(shè)中，溝通機制