第四章 招聘錄用

招聘錄用

HumanResourceManagement第四章本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用招聘活動(dòng)的程序面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResourceManagement一、能崗匹配原則

原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用案例

Ａ老板想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是：甲太好動(dòng)；乙太好靜；丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。Ｂ老板是Ａ老板的好朋友，Ｂ老板對(duì)Ａ老板說，既然你不想要，那么就給我吧。Ｂ老板要來這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。過了一年，Ａ老板問Ｂ老板，你要去的那三個(gè)人工作得怎么樣，Ｂ老板說，干的都很出色。Ａ老板覺得奇怪，Ｂ老板說，要用其所長(zhǎng)，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會(huì)干得出色。HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用能崗匹配包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。能級(jí)＞＞崗位的要求，優(yōu)質(zhì)人員流失快，組織與個(gè)人兩敗俱傷。能級(jí)＜＜崗位的要求，企業(yè)業(yè)績(jī)下降，組織產(chǎn)生惡性循環(huán)。能級(jí)＜＝＝＞崗位的要求，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績(jī)上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)。

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第六章人力資源獲取后的錄用二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容

崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等HumanResourceManagement第二節(jié)招聘活動(dòng)的程序招聘活動(dòng)一般要按照下面幾個(gè)步驟來進(jìn)行。HumanResourceManagement確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計(jì)劃評(píng)估招聘效果回收應(yīng)聘資料選擇招聘方法招聘活動(dòng)的程序第一節(jié)招聘概述人力規(guī)劃工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批招聘宣傳應(yīng)聘者申請(qǐng)甄選安排試用評(píng)估筆試預(yù)審、發(fā)面試通知初次面試正式錄用體檢（含背景調(diào)查）一確定職位空缺數(shù)量空缺質(zhì)量空缺企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開始運(yùn)作。HumanResourceManagement以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)二選擇招聘渠道HumanResourceManagement

企業(yè)的招聘渠道有兩個(gè)：一是外部招聘、一是內(nèi)部招聘。兩種招聘渠道各有利弊，因此企業(yè)在選擇是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘的問題時(shí)，需要綜合考慮才能作出決策。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)外部招聘的缺點(diǎn)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)內(nèi)部招聘案例外部招聘案例內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)１.發(fā)揮內(nèi)部人才優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)員工積極性通過內(nèi)部招聘來選拔人才，會(huì)使員工更加意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系，從而可以起到強(qiáng)有力的“鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的作用，激勵(lì)員工奮發(fā)向上。

２.減少培訓(xùn)成本，降低離職率由于內(nèi)部招聘的人才來源于組織內(nèi)部，他們對(duì)組織，特別是組織文化比較熟悉，已經(jīng)具備了一定的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)空缺職位的職責(zé)、要求等也較了解，因此在對(duì)他們進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)時(shí)，可以在很大程度上簡(jiǎn)化培訓(xùn)程序和減少培訓(xùn)費(fèi)用。３.對(duì)員工能力有一定了解，成功可能性較大尤其是招聘一些關(guān)鍵的管理人員時(shí)，組織可以通過選拔內(nèi)部成員來減低由于對(duì)應(yīng)聘者的缺乏了解而承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。

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當(dāng)一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，管理人員首先考慮的是從組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員中進(jìn)行招聘?，F(xiàn)在的雇員通常是組織最大的招募來源。據(jù)有關(guān)資料顯示，50%的職務(wù)空缺由內(nèi)部招聘填補(bǔ)。內(nèi)部招聘被如此廣泛和經(jīng)常地采用，必定有其優(yōu)點(diǎn)，對(duì)此可作如下歸納：內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)不可否認(rèn)，內(nèi)部招聘仍然有其本身不可避免的缺陷，具體地說，主要缺點(diǎn)表現(xiàn)在以下方面：

1.不易帶來新空氣、新思路“近親繁殖”阻礙新思想的引入，使企業(yè)缺少活力。內(nèi)部招聘使人員流動(dòng)僅發(fā)生在組織內(nèi)部，容易形成組織自我封閉的局面。由于組織長(zhǎng)期雇用同一個(gè)員工群體工作，可能形成思維和行為定式，出現(xiàn)員工墨守陳規(guī)，跳不出以前工作模式的圈子的情況，創(chuàng)新的意見易被習(xí)慣性的做法所壓制，使組織缺乏應(yīng)有的活力。

2.招聘的可選范圍有限，可能造成職位的長(zhǎng)期空缺。組織原有的員工畢竟是有限的，如果在短時(shí)期內(nèi)找不到合適的人選，則會(huì)造成一定程度上的工作中斷，影響整個(gè)組織的運(yùn)作。

HumanResourceManagement內(nèi)部招聘案例HumanResourceManagement聯(lián)想溫柔拒絕"空降兵“

“當(dāng)IT的嚴(yán)冬來臨時(shí)，聯(lián)想的庭院還洋溢著春意；當(dāng)同行頻頻發(fā)生人事地震時(shí)，聯(lián)想的中高層團(tuán)隊(duì)卻安然無恙；當(dāng)空降兵們背負(fù)著醒目的時(shí)尚傘包在企業(yè)叢林中綻放時(shí)，聯(lián)想的帳下卻是清一色的自己人?！?/p>

------《中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》在聯(lián)想，大部分中高層人才都是內(nèi)部提拔的。當(dāng)時(shí)柳傳志選中兩位聯(lián)想內(nèi)部培養(yǎng)起來的少帥作為他的接班人時(shí)，也有很多議論和懷疑，但事實(shí)證明，聯(lián)想的人才戰(zhàn)略是正確的、成功的。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)HumanResourceManagement

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)概括起來講主要有以下幾個(gè)方面：1.選擇范圍廣，選擇余地大。組織外部空間是廣闊的人力資源市場(chǎng)，面向外部招聘可以有更為廣泛的選擇范圍和更大的選擇余地，有利于組織經(jīng)過考核與評(píng)價(jià)，在更多的候選人中發(fā)現(xiàn)更優(yōu)秀、更符合本組織發(fā)展目標(biāo)的人選。2.為組織注入新鮮血液。通過外部招聘錄用組織以外的成員，可以為組織引進(jìn)新生力量，注入新的活力。本組織內(nèi)部的員工由于長(zhǎng)期在同樣的環(huán)境中工作，難免會(huì)產(chǎn)生厭倦感和乏味感，組織內(nèi)新鮮血液的注入會(huì)帶給組織新的生機(jī)，對(duì)原有員工也能起到一定的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

外部招聘的缺點(diǎn)HumanResourceManagement

１．招聘費(fèi)用高，成本大。外部招聘一般要借助于各種廣告媒體和宣傳媒介，并且招聘工具的設(shè)計(jì)和制作通常需要有專業(yè)的部門和人員來完成。招聘部門對(duì)組織外部的應(yīng)聘者沒有太多的了解，只能通過其個(gè)人資料來獲取相關(guān)信息。為了能夠在眾多應(yīng)聘者中選出合乎招聘條件的候選人，必須經(jīng)過認(rèn)真的資格審查和評(píng)定，并經(jīng)過嚴(yán)格的能力測(cè)試。這些都增加了外部招聘的費(fèi)用支出。

２．可能影響原有員工的積極性。從外部招募某個(gè)空缺職位的候選人，有可能使組織內(nèi)部感到能勝任此職的員工產(chǎn)生挫折感，從而使其工作積極性受到影響，尤其是當(dāng)外部招聘不能真正遵循公平、公正的原則，不能本著為組織招募人才的宗旨錄用有真才實(shí)學(xué)的人時(shí)，組織內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不滿和消極情緒。外部招聘的缺點(diǎn)HumanResourceManagement

3．需要較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)。從組織外部招聘的員工對(duì)組織的了解和認(rèn)識(shí)一般僅限于從招聘廣告和招聘人員那里獲取的有限信息，對(duì)職位的相應(yīng)了解也十分有限，因此需要對(duì)他們進(jìn)行一段時(shí)間的培訓(xùn)，使其熟悉工作要求和組織情況。

4．外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。外部招聘案例HumanResourceManagement“空降兵”吳士宏吳士宏簡(jiǎn)介

1986年進(jìn)入IBM。1998年2月受聘微軟中國(guó)公司總經(jīng)理,1999年8月從微軟辭職；1999年12月1日加入TCL集團(tuán)有限公司，任TCL集團(tuán)常務(wù)董事副總裁，TCL信息產(chǎn)業(yè)（集團(tuán)）有限公司總經(jīng)理。2002年，吳士宏從TCL辭職。1-吳士宏在IBM吳士宏曾任IBM(中國(guó))銷售部總經(jīng)理，號(hào)稱“南天王”。吳士宏的打工歷程讓每個(gè)人都驚訝不已，她從一個(gè)勤雜工人做起，最后當(dāng)上了IBM(中國(guó))銷售部總經(jīng)理，號(hào)稱“南天王”。2-吳士宏在微軟吳士宏因與微軟總部在本土化程度上意見不合而分道揚(yáng)鑣。跨國(guó)公司并不希望看到“將在外，君命有所不受”的將軍。3-吳士宏在TCL1）吳士宏在TCL倡導(dǎo)的“HID一鍵飛”計(jì)劃以失敗而告終．專家在分析此案例時(shí)都?xì)w結(jié)于比爾·蓋茨和吳士宏們的過于超前性——無論是在當(dāng)時(shí)的美國(guó)還是中國(guó)。2）TCL曾聘請(qǐng)吳士宏加盟，在歷經(jīng)數(shù)次調(diào)整后，最終還是選用自己企業(yè)一手培養(yǎng)起來的楊偉強(qiáng)掌管IT業(yè)務(wù)。吳士宏的黯然離開，被業(yè)內(nèi)很多人士認(rèn)為是國(guó)際與國(guó)企文化對(duì)接失敗的案例。作業(yè)HumanResourceManagement請(qǐng)你從三個(gè)題目中任選兩題作答。請(qǐng)你從人力資源管理的基本原理中挑出一個(gè)你印象最深的原理，并結(jié)合實(shí)際談?wù)勀愕捏w會(huì)。能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則。請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談一個(gè)個(gè)人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。內(nèi)部招聘有何優(yōu)缺點(diǎn)？外部招聘有何優(yōu)缺點(diǎn)？三制定招聘計(jì)劃1.招聘的規(guī)模企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。企業(yè)一般通過招聘錄用的金字塔模型來確定招聘規(guī)模。HumanResourceManagement10301001000最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者三制定招聘計(jì)劃2.招聘的范圍（地域范圍）空缺職位的類型層次較高/性質(zhì)特殊——較大范圍內(nèi)招聘層次較低/普通職位——較小范圍內(nèi)招聘HumanResourceManagement總經(jīng)理、總裁（全球）資深高級(jí)經(jīng)理（亞太區(qū)）高級(jí)技術(shù)人員（中國(guó)）操作工（本地）專業(yè)技術(shù)人員（華北）三制定招聘計(jì)劃3.招聘的時(shí)間例如，廣告刊登10天內(nèi)征集簡(jiǎn)歷個(gè)人面試安排需要5天面試后4天后決定是否錄用被錄取者10天內(nèi)到企業(yè)報(bào)到企業(yè)要合理地確定自己的招聘時(shí)間，以保證空缺職位的及時(shí)填補(bǔ)。HumanResourceManagement企業(yè)應(yīng)在職位空缺之前30天開始招聘三制定招聘計(jì)劃4.招聘的預(yù)算（1）人工費(fèi)用招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、加班費(fèi)（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用通訊費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)等）專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息）廣告費(fèi)（電視、報(bào)紙等）資料費(fèi)（宣傳材料、申請(qǐng)表）（3）其他費(fèi)用

HumanResourceManagement四選擇招聘方法HumanResourceManagement內(nèi)部招聘外部招聘工作張榜Jobposting技能檔案法

Skillinventories主管推薦Supervisorrecommendations員工推薦Employeereferral毛遂自薦Walk-ins廣告招聘職業(yè)中介獵頭公司Headhunter招聘會(huì)校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作張榜該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺，因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間。被拒絕的雇員可能會(huì)疏遠(yuǎn)組織。所有合格的候選人都被通知空缺職位；提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性。給雇員一個(gè)對(duì)自己職業(yè)生涯開發(fā)更負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。許多雇員試圖提高他們的工作技能和績(jī)效，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來更大的晉升機(jī)會(huì)。能使雇員離開一個(gè)“糟糕”的工作環(huán)境。同理，它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免雇員“跳槽”。技能檔案法大多數(shù)組織都建立有人力資源信息系統(tǒng)，記錄了現(xiàn)有員工有關(guān)信息，如：?jiǎn)T工工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、已參加或計(jì)劃參加的培訓(xùn)、具備的特殊技能或能力、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等等；一旦組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，通過人力資源信息系統(tǒng)保存的員工檔案信息可以很快發(fā)現(xiàn)哪些員工滿足空缺崗位的招聘要求。這種方法常與工作張榜法結(jié)合使用，這樣可以簡(jiǎn)化人員選拔的過程。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主管推薦這種方法很受主管們的歡迎。他們喜歡它是由于這種方法使他們?cè)谔暨x下屬時(shí)，具有斟酌決定的全部自由。而且，主管一般便于了解潛在候選人的能力，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人。主管的推薦通常很主觀，因此易受偏見和可能歧視的影響。而且，一些合格的雇員可能會(huì)被忽視，即：主管為了提拔他們的“親信”而越過了優(yōu)秀的候選人，或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力。案例：北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部招聘

北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司。內(nèi)部招聘一直是公司重要人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫(kù)，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。這也成為公司吸引人才的重要因素。

員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額，就可以將自己認(rèn)為合適的人選推薦到公司來，公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求．就可以錄用。這種招聘速度非常之快：但是推薦進(jìn)來的員工要經(jīng)過3個(gè)月的試用期．如果符合公司的要求．推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金。員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。

快速招聘，滿足公司發(fā)展的需要北電網(wǎng)絡(luò)的招聘速度總體看比較快。在用人緊急的情況下．如果是通過內(nèi)部推薦，通常速度非?？欤踔?—3天就可以將人招聘進(jìn)來。一般員工如果確定被錄用，通常1周左右就可以到崗?？焖僬衅副ＷC了組織對(duì)人才的需求。北電網(wǎng)絡(luò)的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量，這成為公司持久發(fā)展的基礎(chǔ)。案例：北電網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工推薦雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時(shí)間更長(zhǎng)。雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗?duì)于空缺的職位和候選人都很了解，因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否“合適”。另外，雇員能成為好的招聘者還由于相信會(huì)涉及他們的聲望，他們只會(huì)努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者。

雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙。案例:英特爾選人的方法：?jiǎn)T工推薦

英特爾選人較多采用員工推薦的方法。這樣做的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”。案例:肯塔基大學(xué)醫(yī)院的雇員舉薦運(yùn)動(dòng)1．問題：在面臨護(hù)士嚴(yán)重短缺情況下進(jìn)行招聘肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴(kuò)張和護(hù)士的嚴(yán)重短缺。在2000年前4月它需要雇傭200名護(hù)士。在一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上如何能夠招聘到如此多的護(hù)士呢？2．解決辦法：一個(gè)雇員舉薦運(yùn)動(dòng)醫(yī)院組織了一個(gè)特別工作組來研究該問題并提出一個(gè)解決方法，特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍(lán)色”雇員舉薦運(yùn)動(dòng)，這個(gè)運(yùn)動(dòng)將獎(jiǎng)給那些招聘到新員工的雇員—些獎(jiǎng)品，獎(jiǎng)品的范圍從沙灘毛巾和免費(fèi)晚餐到度假的巨獎(jiǎng)，巨獎(jiǎng)的贏得者將通過抽簽來產(chǎn)生。3．該雇員舉薦運(yùn)動(dòng)怎樣提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)拿該醫(yī)院人力資源總監(jiān)的話來說，這是“我們?cè)鲞^的最有效的招聘活動(dòng)。”這項(xiàng)活動(dòng)滿足了醫(yī)院的人員需求，因而能夠更好地滿足病人的需要。此外，這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)也是十分劃算的，以前的招聘方案每雇傭一個(gè)人要花費(fèi)2400美元，而“肯塔基藍(lán)色”每招聘一個(gè)人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元。因?yàn)榇隧?xiàng)方案如此成功，所以醫(yī)院決定來年再實(shí)行。

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)毛遂自薦這種方法有效而且成本低。候選人已經(jīng)花時(shí)間了解過公司，他們更容易受到高度激勵(lì)。由于毛遂自薦者等待時(shí)間較長(zhǎng)，等出現(xiàn)崗位空缺時(shí)他們可能已經(jīng)找到其他工作。案例:黑海濤毛遂自薦

世界歌王帕瓦羅蒂到北京音樂學(xué)院參觀訪問，很多家長(zhǎng)都想讓這位歌王聽聽自己子女唱歌，目的就是想拜他為師。帕瓦羅蒂出于禮節(jié)，只得耐著性子聽，一直沒有表態(tài)。黑海濤是農(nóng)民的兒子，憑著自己的刻苦努力考入這所著名的音樂學(xué)院，他也想得到帕瓦羅蒂的指點(diǎn)，但他知道自己沒有背景。難道白白浪費(fèi)這么好的機(jī)會(huì)嗎？黑海濤不甘心，靈機(jī)一動(dòng)，就在窗外引吭高歌世界名曲《今夜無人入睡》。一直茫然的帕瓦羅蒂立即有了反應(yīng)：“這個(gè)年輕人的聲音像我！他叫什么名字？愿意做我的學(xué)生嗎？”黑海濤就這樣幸運(yùn)地成為這位世界歌王的學(xué)生。1998年，意大利舉行世界聲樂大賽，黑海濤取得了第二名的優(yōu)異成績(jī)，由此成為奧地利皇家劇院的首席歌唱家，名揚(yáng)世界。這個(gè)成功案例說明：要取得毛遂自薦的成功，至少應(yīng)具備三大要素：膽大心細(xì)，適時(shí)果斷出擊；表現(xiàn)手段能立刻吸引考官注意；要有真才實(shí)學(xué)。如果黑海濤沒有兩下子真功夫，他就是唱破了嗓子，也沒人理會(huì)。所以，膽量是前提、技巧是關(guān)鍵、水平是保證，三者缺一不可。

廣告招聘最常用、最廣泛、信息傳播最快廣告媒體的選擇報(bào)紙及時(shí)性、廣泛性專業(yè)期刊時(shí)限性“短缺類”專業(yè)人才“以利相引”（鼓動(dòng)性和感情色彩）AttentionInterestingDesireAction“以責(zé)相斥”粗篩求職者明確工作職責(zé)、工作風(fēng)險(xiǎn)、義務(wù)明確任職資格職業(yè)中介勞務(wù)市場(chǎng)和人才交流中心應(yīng)聘者面廣費(fèi)用較低廉，可長(zhǎng)期登記應(yīng)聘人員素質(zhì)魚龍混雜適合招聘基層員工獵頭公司的招聘程序接受客戶委托，與委托單位簽定合約；根據(jù)職位需要和客戶要求，尋訪人才并初步擬訂人選；對(duì)候選人進(jìn)行篩選、考核、背景調(diào)查，寫出書面推薦報(bào)告；推薦候選人供客戶面試選擇，協(xié)助客戶進(jìn)行薪酬談判；客戶與錄用者簽定聘用合同，獵頭公司跟蹤考核。招聘會(huì)招聘的程序1．確定是否參加招聘會(huì)，需要考慮以下因素：有無招聘需求人事部門要與業(yè)務(wù)部門及時(shí)溝通，明確有無招聘需求

主辦單位和其他參展單位如果參加招聘會(huì)應(yīng)選擇那些有一定規(guī)模和信譽(yù)好的招聘會(huì)，否則會(huì)有損公司形象．根據(jù)招聘預(yù)算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模2．參展前的準(zhǔn)備工作成立招聘小組，應(yīng)包括人事部門、業(yè)務(wù)部門和宣傳部門收集崗位空缺準(zhǔn)備招聘材料：申請(qǐng)表、公司招聘材料等廣告制作、展臺(tái)布置招聘人員統(tǒng)一培訓(xùn)，使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關(guān)的人事政策3．現(xiàn)場(chǎng)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘咨詢收集求職信息初步面試校園招聘具有的優(yōu)勢(shì)

借招聘會(huì)樹立企業(yè)形象預(yù)測(cè)企業(yè)人才需求，提前進(jìn)行人才預(yù)定資助教育費(fèi)用，委托代培生，滿足組織特定的人才需求提供實(shí)習(xí)場(chǎng)地和機(jī)會(huì)案例寶潔公司的校園招聘美國(guó)寶潔中國(guó)公司從1989年就開始校園招聘，十多年間已在三十多所高校進(jìn)行招聘，并且與這些高校建立了良好的合作關(guān)系。寶潔公司的校園招聘通常于每年的11月開始，次年的1月底結(jié)束，一般持續(xù)兩個(gè)多月。招聘程序包括：舉辦校園招聘會(huì)，公司高級(jí)經(jīng)理介紹公司發(fā)展，公司人事政策發(fā)布招聘信息；現(xiàn)場(chǎng)派發(fā)招聘申請(qǐng)表；初試：大經(jīng)需要30～45分鐘，由公司各部門高級(jí)經(jīng)理進(jìn)行；筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測(cè)試(PST)，這是寶潔公司世界通用的能力測(cè)試題，主要考查應(yīng)聘者對(duì)復(fù)雜情況的反應(yīng)、處理及邏輯運(yùn)算能力；復(fù)試：大約需要60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。

HumanResourceManagement網(wǎng)絡(luò)招聘定位清晰、宣傳力度大、涉及各行業(yè)職位信息庫(kù)提供與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的個(gè)性化增殖服務(wù)招聘信息可隨時(shí)更新國(guó)內(nèi)知名招聘網(wǎng)站51CZCH五回收應(yīng)聘資料HumanResourceManagement企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的甄選。六評(píng)估招聘效果HumanResourceManagement1.招聘的時(shí)間2.招聘的成本

招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)3.應(yīng)聘比率

應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%4.錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%第三節(jié)選拔錄用

一、選拔錄用的程序二、選拔測(cè)試的信度與效度HumanResourceManagement一、選拔錄用的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷正式錄用選拔測(cè)試面試審核材料的真實(shí)性體檢試用期考察根據(jù)材料剔除明顯不合格者剔除體檢不合格者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除考察不合格者HumanResourceManagement選拔過程由六個(gè)步驟組成，每一個(gè)步驟都會(huì)有一些應(yīng)聘者因不符合要求而被淘汰。選拔測(cè)試和面試是比較關(guān)鍵也是比較復(fù)雜的兩個(gè)步驟。（一）選拔測(cè)試一)、心理測(cè)試法二)、評(píng)價(jià)中心法三)、觀察判斷法四)、紙筆測(cè)評(píng)法HumanResourceManagement一)心理測(cè)試法1、智力測(cè)驗(yàn)

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測(cè)驗(yàn)

性格特征《16個(gè)性因素問卷》

3、心理健康測(cè)驗(yàn)

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)》HumanResourceManagement案例:樂觀測(cè)試

20世紀(jì)80年代中期，美國(guó)一家人壽保險(xiǎn)公司雇傭了5000名推銷員?？墒牵哪旰笾皇Ｏ?000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們?cè)谏祥T推銷人壽保險(xiǎn)過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。高額的培訓(xùn)費(fèi)用和已培訓(xùn)人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。為解決這個(gè)問題，公司對(duì)新錄用的1500名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測(cè)試和樂觀程度測(cè)試并對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行了追蹤調(diào)查。一些人沒有通過入圍資格甄別測(cè)試但卻以超級(jí)樂觀主義者的好成績(jī)通過了樂觀程度測(cè)試。追蹤調(diào)查表明，取得超級(jí)樂觀主義者成績(jī)的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與一般悲觀主義者相比較，他們第一年的銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%.自此以后，通過樂觀測(cè)試便成為該公司錄用推銷員的重要條件和必要程序。HumanResourceManagement二)評(píng)價(jià)中心法1、定義模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測(cè)量管理能力和潛能HumanResourceManagement2.方法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論討論時(shí)間：10分鐘討論題目：沉船救生

一艘在海上航行的輪船不幸觸礁，還有半個(gè)小時(shí)就要沉沒了。船上有11人，可唯一的一只小船只能載3人，哪3個(gè)人應(yīng)救上船呢？請(qǐng)給下列11人排序。即首先獲救的為一號(hào)，其次為2號(hào)，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為11號(hào)。船長(zhǎng)教師醫(yī)生歌唱家公司經(jīng)理

市長(zhǎng)農(nóng)民工人學(xué)生孕婦醫(yī)生

討論要求：

1

.

自由討論，小組成員可述說自己見解，可辯駁對(duì)方的觀點(diǎn)。

2．小組必須在30鐘內(nèi)得出統(tǒng)一的答案，最后派出代表做最后的小結(jié)。

三)觀察判斷法1、定義2、案例：日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對(duì)每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。

觀察行為反應(yīng)判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容

知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)對(duì)知識(shí)技能的考察信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力HumanResourceManagement二、面試80%的組織在招聘過程中運(yùn)用面試簡(jiǎn)捷方便直接接觸應(yīng)聘者了解綜合素質(zhì)以主考官的主導(dǎo)控制為核心主考官的面試技巧和運(yùn)作能力決定面試效果HumanResourceManagement面試高效度的基礎(chǔ)－素質(zhì)模型知識(shí)技能社會(huì)觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型用來解決面試什么的問題！面試中人力資源專業(yè)人員與用人部門的分工知識(shí)技能社會(huì)觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動(dòng)機(jī)用人部門面試人力資源部門面試什么是面試？面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。面試的目標(biāo)從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。基于雙方的互相適合作出招聘的決定。我們的目標(biāo)？微軟的馬拉松面試

微軟公司的面試招聘被應(yīng)試者稱為面試馬拉松。應(yīng)試者需要與部門工作人員、部門經(jīng)理、副總裁、總裁等五、六個(gè)人交談，每人大概一小時(shí)，交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問題之外，其它問題幾乎都可能涉及。面試時(shí)尤其重視以下五點(diǎn)：

(1)重視應(yīng)試得的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力。到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設(shè)下的所有難題。

(2)重視應(yīng)試者的口才，認(rèn)為口才是表達(dá)思維、促進(jìn)相互了解的基本功。

(3)重視應(yīng)試者的創(chuàng)新能力。微軟的并不在乎年齡、閱歷。它講究的是開拓創(chuàng)新能力。

(4)重視應(yīng)試者的技術(shù)背景，要求應(yīng)試者當(dāng)場(chǎng)編程。

(5)重視應(yīng)試者的性格愛好和修養(yǎng)，一般通過與應(yīng)試者共進(jìn)午餐或閑談了解。

HumanResourceManagement一）面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二）面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement演練公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？HumanResourceManagement

姓名

申請(qǐng)職位

一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請(qǐng)這一工作？您對(duì)薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——一HumanResourceManagement三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對(duì)那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓(xùn)？接受過哪些幫助您所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——二HumanResourceManagement五、業(yè)余活動(dòng)業(yè)余時(shí)間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動(dòng)嗎？六、主試者的特別問題七、個(gè)人問題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問題)您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答求職者的提問準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——三HumanResourceManagement二）面試的種類按面試的組織方式分陪審團(tuán)式面試集體面試HumanResourceManagement按面試的過程分一次性面試系列面試人員招聘面試工作的三步曲面試之前回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)、長(zhǎng)/短處是什麼設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序面試之中建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度推銷公司面試提問，開始問問題面試聆聽面試結(jié)束面試之后所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定?現(xiàn)在即拒絕?聘用?需要進(jìn)一步考量?入人才庫(kù)注意事項(xiàng)HumanResourceManagement構(gòu)建一個(gè)有效的面試——面試之前?周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱采用什么面試方式？與應(yīng)征者討論些什么？應(yīng)在面試前來一個(gè)全面計(jì)劃。每人一紙。利用應(yīng)征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細(xì)的要求。就每一位求職者擬定一套問題。包括七個(gè)方面：目前的工作、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育背景、個(gè)人興趣、一般情況及應(yīng)征的原因。工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo)HumanResourceManagement面試計(jì)劃內(nèi)容1.目前的活動(dòng)。目前工作中最喜歡的是什么？問他的嗜好與興趣？2.工作關(guān)系與人合伙共事的意見是否喜歡自己作主動(dòng)在過去與人共事的經(jīng)驗(yàn)中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？HumanResourceManagement5.個(gè)人興趣有什么業(yè)余愛好？占用多少時(shí)間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？在社會(huì)上有何兼職？對(duì)社會(huì)活動(dòng)有所承擔(dān)？知道一個(gè)人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對(duì)干什么事情最起勁。有正負(fù)兩方面的作用。一個(gè)熱衷足球聯(lián)賽的人，申請(qǐng)一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過來說一個(gè)在社會(huì)上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等)4.教育背景。探討一個(gè)人的教育程度，讓您知道應(yīng)征者是否好學(xué)?面試剛畢業(yè)的學(xué)生主要選修的學(xué)科課外活動(dòng)在學(xué)校的任何活動(dòng)中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？?面試年齡較大的應(yīng)征者參加過什么進(jìn)修課程？課程對(duì)他改善工作表現(xiàn)有何裨益？最喜歡哪些訓(xùn)練？面試計(jì)劃內(nèi)容（舉例）3.工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰？聯(lián)系電話？您的職責(zé)是什麼？在以往的工作中，哪些最有自豪感？HumanResourceManagement面試計(jì)劃內(nèi)容（舉例）6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓(xùn)，或遠(yuǎn)離居住地？經(jīng)濟(jì)狀況如何？7.應(yīng)征的原因如何希望獲得此職？認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)是什么？吸引您應(yīng)征的興趣是什么？有何抱負(fù)，希望獲得怎樣的成就？HumanResourceManagement案例1:日本電產(chǎn)公司的選人方法

日本電產(chǎn)公司，原先是一個(gè)幾人的小作坊，僅10年的時(shí)間就發(fā)展成為一家擁有700多名職工的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)，銷售額比創(chuàng)業(yè)初期提高了100倍。

該公司在人才的選拔上，有其獨(dú)特的做法：

1、嗓門大。事先準(zhǔn)備好一篇文章，讓前來應(yīng)試的人一個(gè)個(gè)地輪流朗讀，根據(jù)其聲音大小予以錄用。或者，讓參加考試的人站在人群擁擠的車站前，進(jìn)行演說或談自己的經(jīng)歷。不僅要求應(yīng)試者的聲音大，而且要求大方，毫無羞怯，講起話來充滿信心。這項(xiàng)考試的主要目的是，考察應(yīng)試者有沒有自信心。2、用餐速度快。事先為每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以咽下去?？荚嚽白鲆恍┱f明：“午飯已經(jīng)準(zhǔn)備好，請(qǐng)大家慢慢吃，正式考試用餐1小時(shí)后開始，在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行，大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去。即便是正式考試也很容易，請(qǐng)大家慢慢吃吧!”盡管主考者一再?gòu)?qiáng)調(diào)慢慢吃，仍有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完了飯。這些人全部都被日本電產(chǎn)公司錄取。吃飯速度也是身體健康的一種表現(xiàn)。通過“用餐速度考試”進(jìn)該公司的職工，幾乎從來不生病、不請(qǐng)假。

3、打掃廁所干凈。要求應(yīng)考者打掃廁所時(shí)，不用抹布和刷子等工具，而全部用自己的雙手洗去沾在便池上的污垢。有些人表面上似乎打掃得很干凈，但是，在人們看不到的地方卻依然如故；真心實(shí)意想把廁所打掃干凈的考生，是會(huì)把里面也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈的，這就是為人誠(chéng)實(shí)、辦事認(rèn)真的表現(xiàn)。

4、比規(guī)定的應(yīng)試時(shí)間來得早。日本電產(chǎn)公司通過較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)地考察和數(shù)據(jù)搜集，對(duì)上班早和遲的人得出的結(jié)論是：上班遲的人，多數(shù)工作成績(jī)都比較差。上班時(shí)，姍姍來遲，帶著滿臉的睡意，匆匆忙忙來到工廠，這樣的人絕對(duì)干不出像樣的工作。當(dāng)今世界上沒有事事都能干得非常出色的全才。但是，如果有充裕的時(shí)間，在采取行動(dòng)之前，有三思的余地，就可能把事情做好。如果連絲毫的余地也不留，事事都匆匆忙忙，那么就容易產(chǎn)生差錯(cuò)。

舉個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。第一個(gè)問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個(gè)故事好嗎？”第二個(gè)問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第三個(gè)問題，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗(yàn)，就可以問：“你當(dāng)年在學(xué)校參加過學(xué)生會(huì)嗎，任什么職務(wù)，你那個(gè)時(shí)候跟學(xué)生會(huì)的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”HumanResourceManagement部門崗位級(jí)別范圍起草人專業(yè)審核人具有某行業(yè)三年以上工作經(jīng)驗(yàn)具有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)具有招聘經(jīng)驗(yàn)人事部招聘主辦C1-C5社會(huì)科學(xué)或其它XX工資范圍X--Y學(xué)歷外貌要求好-很好大學(xué)具有社會(huì)科學(xué)、心理學(xué)或相關(guān)知識(shí)能與各部門協(xié)調(diào)溝通有很好的表達(dá)能力有很好的寫作能力有很好的計(jì)劃能力具有一定的銷售技能外向熱情其他要求：（10%） 應(yīng)聘者條件工作經(jīng)歷要求（35%）：專業(yè)知識(shí)及能力（35%）：性格要求（20%）：能經(jīng)常出差熟練掌握電腦技能XX若要招聘的新人符合要求，招聘時(shí)必須清楚說明要求條件。Xx公司招聘條件說明HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程1-關(guān)系建立階段輕松、友好的氣氛，有助于更開放的溝通與工作無關(guān)的封閉性、社交問題封閉式問題簡(jiǎn)短“YES”O(jiān)R“NO”幫助澄清或驗(yàn)證某些信息控制場(chǎng)面引導(dǎo)作用，后跟探索性、行為性問題構(gòu)建一個(gè)有效的面試——面試之中?建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡(jiǎn)單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等?切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及您建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問。HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程2-導(dǎo)入階段介紹公司情況及職位需求較寬泛、較有自由度的提問開放性問題開放性問題鼓勵(lì)被面試者說話了解語言表達(dá)能力，溝通技巧引發(fā)進(jìn)一步討論構(gòu)建行為性問題容易脫離主題?向應(yīng)聘者[推銷公司]妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過程，讓應(yīng)聘者感受到公司對(duì)人力資源的重視以及對(duì)卓越的追求讓應(yīng)聘者感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會(huì)反映出您的重視程度及興趣不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)[這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息了解您的推銷重點(diǎn)（例如：公司的優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)及市場(chǎng)地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長(zhǎng)計(jì)劃；公司的遠(yuǎn)景；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等）構(gòu)建一個(gè)有效的面試——面試之中（續(xù)）HumanResourceManagement?面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料查證對(duì)方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力探討對(duì)方的看法與意見控制對(duì)話2、提問的時(shí)間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%。3、保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問HumanResourceManagement面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之一請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求HumanResourceManagement您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之二HumanResourceManagement您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之三HumanResourceManagement您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之四HumanResourceManagement3年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等

面試問題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）HumanResourceManagement?提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個(gè)W（Why.Where.Who.When.Which），一個(gè)H(How)等措辭開展對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會(huì)回避它們，這些問題會(huì)被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳苷?wù)勀銓?duì)某公司的印象嗎？”“你對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)？”形式特點(diǎn)舉例封閉式問題讓人有五成機(jī)會(huì)以“yes”或“No”來回答這些問題的開場(chǎng)白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵(lì)對(duì)方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機(jī)關(guān)中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題HumanResourceManagement

“舉例中”第一個(gè)問題，是探究事實(shí)的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。

我想您是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？?提問問題的形式形式特點(diǎn)舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導(dǎo)向性的問題，以個(gè)人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復(fù)式問題您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？探究事實(shí)的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢?qǐng)告訴我多一點(diǎn)關(guān)于……”“您剛才說，對(duì)那個(gè)范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會(huì)這樣？”“您說的……，實(shí)際是什么情況？”HumanResourceManagement為什么在面試中采用探究事實(shí)的問題？可以讓您探聽更多虛實(shí)，有助于對(duì)求職者了解得更深入全面、真實(shí)。適當(dāng)?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無從得知所得的資料是否與工作有關(guān)。任何應(yīng)征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時(shí)無意透露的。提出深入事實(shí)的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。HumanResourceManagement練習(xí)：

您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式、有局限的，有導(dǎo)向性的，還有復(fù)式的問題。

1、您與人合作得來嗎？2、您是否準(zhǔn)時(shí)上班？來上班的交通麻煩嗎？3、您喜歡獨(dú)自工作嗎？4、您是否住在本區(qū)？5、您不會(huì)不喜歡這項(xiàng)工作吧？6、您有沒有干過辦公室的工作？7、在處理人際關(guān)系時(shí)，您的適應(yīng)力如何？有事例嗎？8、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？10、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？11、您周圍的朋友是怎樣認(rèn)識(shí)的，您是肯定的嗎？

HumanResourceManagement發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記住！避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。?提問時(shí)應(yīng)注意的問題HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程3-核心階段收集關(guān)于核心勝任力的信息錄用決定的主要依據(jù)行為性問題為主，輔以探索性、假設(shè)性問題行為性問題使用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為對(duì)行為事件做詳細(xì)描述，追問細(xì)節(jié)探索性問題5W1H這樣的面試題目你覺得如何HumanResourceManagement1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

應(yīng)聘者會(huì)怎樣回答呢？HumanResourceManagement1、我管理人員的能力非常強(qiáng)。2、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。3、能適應(yīng)，非常喜歡出差。

事實(shí)上，這三個(gè)問題本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問題問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)問題問有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題問能不能承受巨大的工作壓力。但是這三個(gè)問題都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問，而候選人在考官詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，因?yàn)楹茈y得到正確的答案。

改進(jìn)后的面試題目HumanResourceManagement1、管理能力方面：

A）你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）部門經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？B）作為高級(jí)經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這種出差頻率有什么看法？

這樣的面試題目你覺得如何如果有人對(duì)你的工作提出批評(píng)，你會(huì)怎么做？當(dāng)你的工作中出現(xiàn)緊急情況時(shí)，你會(huì)怎樣處理？HumanResourceManagement應(yīng)聘者會(huì)怎樣回答呢？“每個(gè)人都有他的缺點(diǎn)，虛心聽取別人的意見能夠給我的工作帶來提高。我會(huì)衷心地感謝指出我缺點(diǎn)的人?！薄爱?dāng)面對(duì)緊急情況時(shí)，我一定不會(huì)坐視不管，也許這不是我分內(nèi)的事，但我認(rèn)為每名員工對(duì)公司的事都有責(zé)任，我會(huì)盡力想辦法去解決的?！盚umanResourceManagement與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果HumanResourceManagement下面的哪些問題是基于行為的？你覺得我們公司的標(biāo)志如何？你怎樣教訓(xùn)那些頑劣的學(xué)生？你感覺寂寞么？你是怎么用這么低的價(jià)錢買下這件衣服的？經(jīng)理讓你明天去哪里？你是怎樣準(zhǔn)備這篇稿子的？你怎樣學(xué)會(huì)開車的？HumanResourceManagement面試中的追問有時(shí)應(yīng)聘者會(huì)給出一個(gè)動(dòng)聽但模糊的回答，如：“我的上司很欣賞我?！边@并不是你想要的答案。不要讓應(yīng)聘者繼續(xù)這樣的回答，應(yīng)該立刻追問，讓他用事實(shí)來說明。追問應(yīng)該是中性的，不能引導(dǎo)應(yīng)聘者向某個(gè)方向回答，比如對(duì)上面的問題，如果你的追問是“是因?yàn)槟愕那趭^工作嗎？”就可能使應(yīng)聘者認(rèn)為你比較看重“勤奮工作”，進(jìn)而使他下面的回答偏向這個(gè)方向。HumanResourceManagement如何追問1．我能熟練的使用計(jì)算機(jī)。2．我善于發(fā)現(xiàn)客戶的需要。3．這個(gè)建議給我們部門帶來了很大的好處。4．我認(rèn)為，現(xiàn)在的管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，充實(shí)自己。HumanResourceManagement答案1．你都會(huì)哪些操作？熟練到什么程度？能說說你都用計(jì)算機(jī)作過什么工作？是自己?jiǎn)为?dú)做的，還是與別人合作？2．為什么這么說呢？能舉個(gè)例子么？3．是什么好處呢？能說的具體一點(diǎn)么？4．為什么這么說呢？能用你自己的親身經(jīng)歷來說一下么？表8-2面試問題的糾正錯(cuò)誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？HumanResourceManagement一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個(gè)設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色？情景面談面試案例2

美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。HumanResourceManagement

面對(duì)這個(gè)問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。HumanResourceManagement三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程4-確認(rèn)階段對(duì)前階段的判斷進(jìn)行確認(rèn)避免對(duì)被面試者回答造成導(dǎo)向性開放性問題為主三）面試的過程HumanResourceManagement面試的過程5-結(jié)束階段對(duì)應(yīng)聘職位的討論敏感問題給被面試者留下自由提問的時(shí)間面試之后立即總結(jié)描述應(yīng)聘者行為，完成評(píng)定表?面試結(jié)束

提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白