MBA的HR課-1人力資源管理概論(ppt 44)

人力資源管理課程提綱

陳天祥

第一講人力資源管理概論

人力資源國際競爭態(tài)勢

時間上大大提前在空間大大擴大人力資源在組織發(fā)展中的地位

1．從生產(chǎn)要素看人力資源管理的重要性2．經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變決定了人力資源開發(fā)與管理的核心地位3．現(xiàn)代競爭的重心：人力資源世界銀行統(tǒng)計，各種投資的回報比如下：固定資產(chǎn)投資：1∶1．1金融資金投資：1∶1．5科技：1∶3．7星火計劃：1∶5豐收計劃：1∶8員工培訓(xùn)投資：1∶10人力資源管理在組織中的

戰(zhàn)略地位共同價值戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)制度風(fēng)格員工技能人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略影響達(dá)40%這個調(diào)研包括亞、歐、美洲267家企業(yè)人力資源專業(yè)人士、員工和一線經(jīng)理，共7100人參加，顯示：HR對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%——幾乎是其他任何因素影響力的2倍。這個調(diào)查還總結(jié)出優(yōu)秀的HR人員應(yīng)該具備的核心能力：戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個人可信度、執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)知識和執(zhí)行的技術(shù)。

《組織人事報》2002年12月9日

企業(yè)的戰(zhàn)略可以分為兩類:一類是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;另一類是競爭戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略又可以分為穩(wěn)定戰(zhàn)略、增長戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略又分為集中戰(zhàn)略、差異戰(zhàn)略和成本戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略增長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略差異戰(zhàn)略成本戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略下的人力資源管理：重點放在對員工的企業(yè)文化激勵和職業(yè)生涯設(shè)計方面。增長戰(zhàn)略下的人力資源管理：（1）市場開發(fā)情況下：關(guān)心員工的培訓(xùn)和甄選。（2）產(chǎn)品開發(fā)情況下：特別注重一是培訓(xùn)，重點在技術(shù)人員，二是做好知識管理，如知識產(chǎn)權(quán)、知識積累、概念和想法等，形成自己的知識體系。（3）外延擴大再生產(chǎn)情況下：重點做好文化的融合。收縮戰(zhàn)略下的人力資源管理：以公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)實施裁員。

集中戰(zhàn)略下的人力資源管理：特別要注重知識的積累和培訓(xùn)工作。差異化戰(zhàn)略下的人力資源管理：重點應(yīng)放在形成人力資源的差異化和多元化。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理：關(guān)注人才選拔的配置，做到人與崗位之間的匹配，而不是搞人才高消費。

4．組織管理的思考模式

舊思維．財務(wù)績效．市場成長率．顧客滿意度．工作質(zhì)量．員工發(fā)展新思維員工發(fā)展工作質(zhì)量顧客滿意度市場成長率財務(wù)績效人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別

人事管理1．處于組織的執(zhí)行層，被動接受指令2．視員工為成本3．制度、操作方法落后4．反應(yīng)式：被動、緩慢5．以物為中心6．人事單位負(fù)主責(zé)7．內(nèi)容簡單，封閉式人力資源管理1．處于組織的決策層，為企業(yè)戰(zhàn)略而人事2．視員工為資源，發(fā)展之本3．制度、操作方法創(chuàng)新4．預(yù)警式：主動、快速5．以人中心6．各級主管負(fù)主責(zé)7．內(nèi)容豐富，服務(wù)型開放式公共部門的人力資源管理

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理的法制化政府在人力資源管理過程中：以法律的精神和原則調(diào)整與公職人員之間的工作關(guān)系按照法律規(guī)定的人力資源管理權(quán)限，依法對公職人員進(jìn)行管理，保護公職人員的合法權(quán)益約束公職人員在法律規(guī)定的范圍內(nèi)正確履行行政管理職責(zé)我國公共部門人力資源管理制度的獨特性國家公務(wù)員是黨的干部，黨管干部依然是公務(wù)員管理的根本原則政府公務(wù)人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針、政策堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度公共部門的目標(biāo)公共部門的人力資源管理公共部門的組織結(jié)構(gòu)政治環(huán)境文化環(huán)境社會環(huán)境人口與教育環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境公共部門人力資源管理整合系統(tǒng)公共部門人力資源管理的重要性公共部門人力資源管理是國家政治管理的重要組成部分公共部門人力資源管理是影響政府人力資源構(gòu)成和素質(zhì)優(yōu)劣的根本因素公共部門人力資源管理的好壞直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定與國家政權(quán)的穩(wěn)固公共部門人力資源管理是影響政府生產(chǎn)力的決定因素公共人力資源管理應(yīng)對WTO挑戰(zhàn)和實現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵公共人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)公共管理的復(fù)雜性決定了對公共部門人員比私營部門人員更高的素質(zhì)要求市場競爭的多樣化選擇沖擊著“官本位”的思想公共部門人員需求的多樣性和復(fù)雜性使管理面對更多的難題公共部門人力資源管理的法制化決定了用人單位的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法公共管理中績效評估的難題使對人員的管理更難有顯性的指標(biāo)傳統(tǒng)文化中的劣根性（如輕法重情、復(fù)雜的人際關(guān)系等）制約著人力資源管理的規(guī)范化建設(shè)惟有付高薪才能攬良才組織好政府吳作棟：部長的薪金成了一些人妒忌的根源未必是壞事。我們比較可能從這方面延攬到好部長。如果倒轉(zhuǎn)過來，我反而極度擔(dān)心。假使是部長妒忌在私人企業(yè)界服務(wù)的人，這無疑是朝向貪污的第一步新加坡在調(diào)整薪金后，所有擔(dān)任政治職位者的年薪總額達(dá)3400萬元。新加坡實行公務(wù)員退休養(yǎng)老金制度。每個公務(wù)員必須按每月工資的18%，加上單位按22%補助，一共40%作為公積金，足以成為其后半生的保障。一旦被開除公職或判刑，養(yǎng)老金即被取消新加坡公務(wù)員薪外無待遇，住房、用車、日用品等全部自己到市場上購買，杜絕了政府官員在這些方面的特權(quán)和腐敗資料來源：新加坡《聯(lián)合早報》十萬人申請紐約環(huán)衛(wèi)局的千個職位1990年有101000人申請紐約環(huán)衛(wèi)局的1000個工作職位。當(dāng)被問及“為什么這么多人愿意在各種天氣狀況下收集垃圾和清掃街道”時，一個申請者回答是：“工資、福利、輕松.安全”。在5年時間里，每個職位的工資和加班費已接近5萬美元，而這個職位所需要的僅僅是高中畢業(yè)證和大貨車駕駛執(zhí)照。資料來源：[美]E．S．薩瓦斯：《民營化與公私部門的伙伴關(guān)系》，中國人民大學(xué)出版社2002年申請紐約警察職位的落選者舉行游行數(shù)百個警察職位引來了十萬多名申請者，并參加了公務(wù)員考試。數(shù)萬人通過了考試，但由于崗位有限，被錄取者比例很小，其余的人被列為后備名單，以便職位增加時從中錄用。隨后發(fā)生的事情簡直是一出荒唐劇：后備名單上的人組成了聯(lián)盟，游行示威并游說市政官員，要求擴大警察局并雇用更多的警察資料來源：[美]E．S．薩瓦斯：《民營化與公私部門的伙伴關(guān)系》，中國人民大學(xué)出版社2002年吉林省政府將實行“政府雇員”制度

政府雇員最高年薪19.8萬元

政府雇員的職別將分為“一般雇員”、“高級雇員”和“資深高級雇員”三種。“一般雇員”是政府一般性服務(wù)工作需要的專門人才，必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和3年以上的實際工作經(jīng)歷；“高級雇員”是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級專門人才，必須是具有碩士或博士學(xué)位、高級專業(yè)技術(shù)職稱、有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣、在學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響、且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出、政府工作特別需要的稀缺人才；“資深高級雇員”原則上在優(yōu)秀的政府高級雇員中產(chǎn)生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內(nèi)確實有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。

政府雇員的工資是按相關(guān)政府公務(wù)員的2--15倍設(shè)定的，共分為14個檔次，具體傭金標(biāo)準(zhǔn)，由省政府有關(guān)部門依據(jù)雇員本人的能力和所承擔(dān)的任務(wù)以及傭金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行商議，并以合同形式確定。一般雇員執(zhí)行1--4檔標(biāo)準(zhǔn)，高級雇員5--9檔，資深高級雇員10--14檔。一般雇員月薪最低為2200元，最高3850元，年薪最高4萬余元；高級雇員月薪最低6600元，最高1.1萬元，年薪最高13萬余元；資深高級雇員月薪最低1.2萬元，最高1.6萬元，年薪最高19.8萬余元。這種制度將造成公務(wù)員的分離：一部分是通過選舉、選拔等傳統(tǒng)辦法任用的政治性官員，另一部分是通過市場招聘的辦法任用的技術(shù)性雇員，與政府僅僅是合同關(guān)系維系。資料來源：《新文化報》，2002年7月8日；2002年7月11日。政府推出市場價與企業(yè)“搶奪”人才

珠?！罢蛦T制”九月啟動

記者林丹報道：珠海市政府進(jìn)入市場，與企業(yè)展開人才爭奪戰(zhàn)，《珠海市政府雇員試行辦法》拉開了這場戰(zhàn)爭的序幕。醞釀半年之久的珠?！罢蛦T制”近日正式公布，珠海人事局局長陳安忠說：“政府雇員就是政府根據(jù)工作的需要從社會上雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才?！睋?jù)悉，珠海政府雇員分普通雇員和高級雇員共6個檔次，普通雇員必須具有本科以上學(xué)歷和3年以上的工作經(jīng)歷，從事行政機關(guān)一般性技術(shù)工作；高級雇員必須具有碩士或博士學(xué)位，或有較高專業(yè)技術(shù)職稱，有較深的學(xué)術(shù)造詣，是政府特別需要的稀缺人才。他們將占雇用單位的人員編制，但不具行政職務(wù)，享受與公務(wù)員同等的休假、工傷、撫恤等福利待遇。珠海政府雇員的年薪最低為44400元，最高為104400元。陳安忠局長坦言：“政府實行雇員制就是為了把優(yōu)秀人才吸引到政府機關(guān)?！比缃?，入才流向除了地域之外，也有行業(yè)級差，企業(yè)待遇高，比政府更有吸引力。這些年，黨政機關(guān)在與企業(yè)(特別是外資企業(yè))爭奪人才戰(zhàn)中顯然處于劣勢。珠海市某局曾招進(jìn)30多名計算機方面的本科生和碩土生，隨著珠海IT產(chǎn)業(yè)的興起，企業(yè)的薪水是政府的一倍多，原來30多人走得只剩十多人。此外，外語人才、規(guī)劃設(shè)計專業(yè)人士也外流嚴(yán)重。許多有本事、有膽略的人借機構(gòu)改革與政府“Bye—Bye”。陳安忠說：“管理越來越含有技術(shù)性的復(fù)雜性工程，我們公務(wù)員的構(gòu)成必須有專業(yè)人土。但是，公務(wù)員的待遇不如企業(yè)，政府吸引不了優(yōu)秀人才，也留不住優(yōu)秀人才。同時，公務(wù)員這支穩(wěn)定的、終身制的隊伍也不應(yīng)太龐大。所以我們用雇員制的方式，按照需要與雇員簽1～3年的合同，這些雇員的待遇是市場價，與在企業(yè)工作沒什么區(qū)別，這使我們既可以保持公務(wù)員隊伍的精干，又可以吸引一流人才為政府工作?！贝罅康墓蛦T是否會增加政府的財政負(fù)擔(dān)?陳安忠認(rèn)為，雇員制使政府平等地進(jìn)入了人才市場，他們工作崗位的重要性意味著他值這個價。珠海市政府規(guī)定每年3、6、9、12月向全社會公開招聘政府雇員，所有雇員應(yīng)按各自專業(yè)通過考試或考核。今年第一次招聘將于9月開始。

資料來源：《羊城晚報》2003年7月31日A2版佛山公務(wù)員的工資“標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、貨幣化”從2000年1月1日開始，佛山市在市直機關(guān)和財政全額撥款的事業(yè)單位工作的人員的工資單不再像過去那樣名目繁多，而是按照“標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、貨幣化”的原則，全部簡化為工資、崗位津貼和年度考核獎金三大塊。佛山市的公務(wù)員無論是在政府辦公室，還是在財政局，大家的報酬都是一樣。當(dāng)然，這一辦法也不能說十全十美，但與目前多數(shù)地方現(xiàn)行的收入分配方法相比，要公平得多，合理得多，因而更有利于遏制腐敗動機。資料來源：楊或：《社會轉(zhuǎn)型期反腐敗研究》，天津人民出版社2001年。從人性假設(shè)看人力資源管理

理念和內(nèi)容的發(fā)展“經(jīng)濟人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)“親善人”假設(shè)“經(jīng)濟人”假設(shè)管理重點：

工作管理者：

控制監(jiān)督者`管理重點：

建立感情和良好的人際關(guān)系管理者：

調(diào)節(jié)者`“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)管理重點：

創(chuàng)造環(huán)境管理者：

輔助者`

“復(fù)雜人”假設(shè)“親善人”假設(shè)

內(nèi)容：人是愿意合作的人是愿意承擔(dān)責(zé)任的人愿意把工作做好管理方式：柔性管理、企業(yè)文化、以人為中心管理模式的演變理性模式非理性模式剛性管理柔性管理以物為中心以人為中心管理的困境和出路

（一）諸多困境1．領(lǐng)導(dǎo)總讓日常事務(wù)纏身2．業(yè)務(wù)發(fā)展時經(jīng)常找不到合適的人手3．招聘來的員工老不盡人意4．績效考核流于形式5．員工干活總提不起勁6．干多干少一個樣7．難以有效實施獎懲8．薪酬制度難以公平合理9．員工之間工作職責(zé)不清10．員工效率不高（二）組織工作四象限，提倡二象限文化緊急而重要重要但不緊急緊急但不重要不重要又不緊急人力資源管理方面的職能分工

部門主管的人力資源管理職能

一個基本觀點：各部門主管是本部門人力資源管理的主要負(fù)責(zé)人把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧弦龑?dǎo)新員工進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境)培訓(xùn)新員工適應(yīng)新的工作崗位提高每位新員工的工作績效實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并建立和諧的工作關(guān)系解釋組織政策和工作程序控制勞動力成本開發(fā)每位員工的工作技能激勵部門內(nèi)員工的獻(xiàn)身精神保護員工的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

各部門主管與人力資源主管之間

的職能劃分

各部門主管

人力資源主管

招聘與選拔1.列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析2．向人力資源管理人員解釋對未來員工的要求以及所要招聘的人員類型3．述出崗位對“人員素質(zhì)”的要求，以便人力資源管理人員設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼衅负蜏y評方案4．與候選人進(jìn)行面談，做出最后錄用決策1.在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上，編寫工作描述和工作說明書2．制定出員工晉升計劃3．開發(fā)潛在的合格求職者來源并開展招聘活動，為組織吸引到一批高素質(zhì)的求職者4．對候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管去考慮

各部門主管

人力資源主管

培訓(xùn)與開發(fā)1.根據(jù)組織和工作的具體情況，將員工安排到不同的工作崗位上，并對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)2．對人力資源開發(fā)活動進(jìn)行評價并向人力資源管理人員提出建議3．領(lǐng)導(dǎo)建立有效的工作小組，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)1.擬定培訓(xùn)文件、制定培訓(xùn)計劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用材料2．根據(jù)組織決策層的戰(zhàn)略規(guī)劃，提供管理人員開發(fā)方面的建議3．為制定的推行質(zhì)量改善計劃以及團隊建設(shè)計劃提供信息

各部門主管

人力資源主管

績效管理1.在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計部門績效目標(biāo)2．向員工提供績效反饋3．評估與面談4．參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展5．對系統(tǒng)提出意見1．負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計2．培訓(xùn)參與評估的人員3．監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實施4．員工的發(fā)展計劃

各部門主管

人力資源主