非人力資源經(jīng)理的人力資源管理學(xué)員版

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理人力資源培訓(xùn)之——01人力概述05績(jī)效管理02招聘配置04薪酬管理03培訓(xùn)開(kāi)發(fā)ContentsPage目錄頁(yè)01人力資源規(guī)劃04薪酬管理05績(jī)效管理03招聘與配置02培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)06員工關(guān)系管理事項(xiàng)人力資源部直線部門(mén)1、崗位分析1、崗位分析的組織2、根據(jù)部門(mén)主管提供的信息資料撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)1、對(duì)所討論分析的崗位工作要求，職責(zé)范圍做出說(shuō)明，為崗位分析人員提供幫助2、人力資源規(guī)劃1、組織分析2、并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源規(guī)劃3、制訂企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃1、了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃2、提出本部門(mén)的人力資源規(guī)劃3、招聘1、擬定招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘信息2、開(kāi)展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍3、甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)（面試、筆試、測(cè)評(píng)、背景調(diào)查）4、新聘人員報(bào)到入職1、向人力資源部門(mén)提出本部門(mén)用人計(jì)劃、應(yīng)聘職位要求2、提供選聘測(cè)試題目，面試應(yīng)聘人員3、綜合審閱人力資源部門(mén)提供的資料，做出聘用意見(jiàn)4、按公司和工作要求安排新員工，確定入職引導(dǎo)人4、培訓(xùn)1、新聘人員入職上崗及試用期管理支持2、會(huì)同非HR部門(mén)主管準(zhǔn)備培訓(xùn)資料3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要就管理人員發(fā)展計(jì)劃向企業(yè)主管提出建議4、在培訓(xùn)、改善、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面提供必要信息和建議1、實(shí)施新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)2、準(zhǔn)備本部門(mén)或?qū)I(yè)培訓(xùn)資料，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍3、為新的業(yè)務(wù)發(fā)展評(píng)估、推進(jìn)管理人員4、改進(jìn)管理，合理授權(quán)，建立高效的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)5、薪酬福利1、實(shí)施職位評(píng)價(jià)程序，據(jù)頂每個(gè)職位工作的相對(duì)價(jià)值2、開(kāi)展薪酬調(diào)查，了解同樣或近似職位在其他公司的薪酬水平3、提出薪酬計(jì)劃等方面的建議4、開(kāi)發(fā)福利和服務(wù)項(xiàng)目，并與一線主管協(xié)商1、向人力資源部門(mén)提供各個(gè)職位工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)2、提出給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量等建設(shè)3、了解外界薪酬市場(chǎng)信息，告知HR部門(mén)，提出公司要提供給員工的福利和服務(wù)方面的建議事項(xiàng)人力資源部直線部門(mén)6、績(jī)效1、開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)2、提供績(jī)效管理知識(shí)技能的培訓(xùn)指導(dǎo)3、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施4、參與員工發(fā)展規(guī)劃1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)2、績(jī)效溝通與反饋3、績(jī)效面談與評(píng)估4、績(jī)效改善5、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃6、針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋7、勞動(dòng)關(guān)系1、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定2、在處理員工申訴時(shí)向一線主管提出建議，幫助有關(guān)各方達(dá)成最終協(xié)議3、向管理層介紹溝通技巧，促進(jìn)上下有效溝通1、營(yíng)造相互尊重、信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系2、貫徹勞動(dòng)合同條款8、人力資源管理制度建設(shè)1、制訂人力資源部門(mén)組織設(shè)置和崗位說(shuō)明書(shū)2、制訂公司各項(xiàng)人力資源管理制度3、制訂人力資源管理工作流程，規(guī)范人力資源管理工作行為1、了解非人力資源部門(mén)應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)2、了解人力資源管理工作流程，掌握各項(xiàng)人力資源工作的時(shí)間期限3、參與修訂和完善公司人力資源管理制度，并負(fù)責(zé)人力資源管理制度和要求在本部門(mén)的貫徹執(zhí)行4、懂得結(jié)合本部門(mén)工作重點(diǎn)，實(shí)施人才招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等各項(xiàng)人力資源管理職能崗位說(shuō)明書(shū)的作用01為招聘、錄用員工提供依據(jù)確定崗位的任職條件

崗位說(shuō)明書(shū)將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件02對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理

崗位說(shuō)明書(shū)是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證

依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo)03是績(jī)效考核的基本依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)確定了崗位職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)確定了職責(zé)范圍崗位說(shuō)明書(shū)確定了考核內(nèi)容06為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)標(biāo)明了直接上級(jí)和下級(jí)，間接描繪了員工的晉升通道為公司員工培養(yǎng)的選擇提供了依據(jù)04為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)通過(guò)崗位職責(zé)和工作重要程度為制定薪酬提供依據(jù)05員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)明確了崗位所需要的基本技能和知識(shí)，成為員工培訓(xùn)的依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的作用崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)流程責(zé)任主體工作內(nèi)容時(shí)間崗位核查崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)培訓(xùn)崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)、收集培訓(xùn)（審編組）審編組復(fù)審項(xiàng)目組重審人力資源部項(xiàng)目組在崗人員在崗人員人力資源部sense審編組審編組項(xiàng)目組第一天第二天第六天第七天第八天010203040605第八天一、崗位基本信息1.崗位名稱：丈夫（老公，愛(ài)人）

2.崗位編號(hào)：01

3.所屬部門(mén)：家庭部

4.崗位定員：1人

5.直接上級(jí)：雙方父母

6.所轄人員：老婆

7.直接下級(jí)：暫無(wú)

8.職位發(fā)展：父親

9.職位描述：配合妻子進(jìn)行家庭部日常管理等各方面的工作；

10.崗位聯(lián)系：內(nèi)部：大家庭部各成員外部：雙方同學(xué)，朋友，同事及親屬

11.工作工具設(shè)備：計(jì)算機(jī)、手機(jī)，床，沙發(fā)等

12.工作環(huán)境：要求提供寬敞大房，裝修時(shí)尚，環(huán)境舒適，有空調(diào)，采光足室溫恒定

13.勞動(dòng)強(qiáng)度：適中，偶爾有心理或生理緊張，無(wú)休假01基本資料03崗位權(quán)力05任職資格06關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)02崗位責(zé)任04工作關(guān)系崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容崗位說(shuō)明書(shū)模版崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容基本資料基本資料崗位名稱人力資源部部長(zhǎng)崗位編號(hào)所在部門(mén)人力資源部崗位定員直接上級(jí)行政副總直接下級(jí)薪酬管理專員、績(jī)效培訓(xùn)專員所轄人數(shù)2崗位分析日期2008年3月15日人力資源部統(tǒng)一填寫(xiě)填寫(xiě)注意事項(xiàng)：崗位名稱：全稱，如：人力資源部部長(zhǎng)、資產(chǎn)管理專員所在部門(mén)：填寫(xiě)你所在部門(mén)的全稱，如：人力資源部、財(cái)務(wù)部直接上級(jí)：填寫(xiě)直接領(lǐng)導(dǎo)崗位名稱，如果有多個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)也要填寫(xiě)全直接下級(jí)：填寫(xiě)直接下級(jí)崗位名稱“崗位編號(hào)”由公司人力資源部統(tǒng)一編號(hào)填寫(xiě)；“所轄人數(shù)”請(qǐng)?zhí)顚?xiě)數(shù)量；“崗位分析日期”格式如“2008年3月15日”基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

崗位責(zé)任崗位責(zé)任職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司人力資源規(guī)劃和部門(mén)工作計(jì)劃工作時(shí)間百分比：25%

工作任務(wù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮干部和技術(shù)人員的梯隊(duì)建設(shè)根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃來(lái)制定本部門(mén)的年度和月度工作計(jì)劃組織實(shí)施本部門(mén)的工作計(jì)劃職責(zé)二職責(zé)表述：負(fù)責(zé)公司人力資源管理各項(xiàng)管理制度的制定、完善及組織實(shí)施工作時(shí)間百分比：25%工作任務(wù)根據(jù)公司的情況，組織制訂公司人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序…………職責(zé)三職責(zé)表述：……工作時(shí)間百分比：25%工作任務(wù)…………說(shuō)明：1、把職責(zé)歸類，再填寫(xiě)具體內(nèi)容2、職責(zé)與內(nèi)容要相符3、表格若預(yù)留不夠，可自行添加4、每個(gè)崗位都必須有一項(xiàng)核心職責(zé)基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

填寫(xiě)說(shuō)明—職責(zé)注意事項(xiàng)：1、注意用詞的準(zhǔn)確性負(fù)有參與某項(xiàng)工作的職責(zé)，與負(fù)有組織某項(xiàng)工作的職責(zé)具有本質(zhì)區(qū)別；負(fù)責(zé)編制與負(fù)責(zé)組織編制的區(qū)別；負(fù)責(zé)審批與負(fù)責(zé)審查、審核的區(qū)別；……2、用詞要言簡(jiǎn)意賅，不要使用形容詞、副詞來(lái)修飾，如認(rèn)真、詳細(xì)等。合理：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作不合理：認(rèn)真負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作3、填寫(xiě)應(yīng)具體、詳細(xì)，避免含糊不清的詞語(yǔ)，避免出現(xiàn)類似“完成本職應(yīng)盡的職責(zé)”等詞句。基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

崗位權(quán)利崗位權(quán)力對(duì)公司人事管理制度的制定權(quán)和組織實(shí)施權(quán)對(duì)本部門(mén)及公司其他部門(mén)員工在執(zhí)行制度過(guò)程中的監(jiān)督權(quán)對(duì)員工投訴的核實(shí)權(quán)對(duì)直接下級(jí)人員調(diào)配、獎(jiǎng)懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)對(duì)所屬下級(jí)的工作的監(jiān)督、檢查權(quán)對(duì)所屬下級(jí)的工作爭(zhēng)議有裁決權(quán)對(duì)所屬下級(jí)的管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)有考核評(píng)價(jià)權(quán)說(shuō)明：執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)、建議執(zhí)行權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)等，1、“工作權(quán)限”指權(quán)力2、每個(gè)崗位具體應(yīng)包含三方面的權(quán)利完成關(guān)鍵職責(zé)的權(quán)力橫向與相關(guān)部門(mén)處理業(yè)務(wù)關(guān)系而具有的權(quán)力，比如會(huì)簽、審核等縱向?qū)θ素?cái)物的管理權(quán)限，對(duì)下級(jí)人員管理，額度內(nèi)的資金支配權(quán)，對(duì)相應(yīng)物質(zhì)調(diào)配權(quán)基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

填寫(xiě)說(shuō)明—權(quán)力權(quán)力：在后續(xù)空格內(nèi)填寫(xiě)每項(xiàng)職責(zé)對(duì)應(yīng)的權(quán)力，權(quán)力歸納方法如下：權(quán)力對(duì)象人：聘用解聘權(quán)、指揮權(quán)、指導(dǎo)權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)罰權(quán)、晉升權(quán)、工資調(diào)整權(quán)財(cái)：批準(zhǔn)權(quán)、審核權(quán)物：使用權(quán)(操作權(quán))、維護(hù)權(quán)、處置權(quán)、信息：收集權(quán)、發(fā)布權(quán)、核對(duì)權(quán)制度：制定權(quán)、擬定權(quán)工作(流程)：執(zhí)行權(quán)、控制權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)等權(quán)力范圍本公司、本部門(mén)、其他部門(mén)、本崗位、本任務(wù)等權(quán)力等級(jí)決定權(quán)、建議權(quán)、執(zhí)行權(quán)、提名權(quán)等基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作關(guān)系工作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系公司各部門(mén)外部協(xié)調(diào)關(guān)系人事局，勞動(dòng)局，高等院校，公安部門(mén)，媒體等工作協(xié)作關(guān)系的編寫(xiě)1、公司內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系指因履行崗位職責(zé)需要與公司內(nèi)部有關(guān)單位、部門(mén)（指公司機(jī)關(guān)部室、直屬單位級(jí)）發(fā)生業(yè)務(wù)工作協(xié)作關(guān)系的需要，要填寫(xiě)部門(mén)名稱；2、外部協(xié)作關(guān)系指因履行崗位職責(zé)需要與公司外部有關(guān)單位、部門(mén)產(chǎn)生業(yè)務(wù)工作協(xié)調(diào)關(guān)系的需要。公司外部特指公司外部（包括政府、相關(guān)業(yè)務(wù)單位等）?；举Y料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

任職資格任職資格教育水平大學(xué)本科專業(yè)人力資源管理等相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷人力資源管理培訓(xùn)，行政管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)精通人力資源管理知識(shí)，掌握行政管理、法律等知識(shí)，了解房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)，熟練使用辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，具有較強(qiáng)的閱讀能力、寫(xiě)作能力和表達(dá)能力技能技巧具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、計(jì)劃與執(zhí)行能力避免出現(xiàn)與工作不符的條件，如：丹陽(yáng)市部分市區(qū)醫(yī)院在系統(tǒng)內(nèi)面向鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)務(wù)人員實(shí)行了一次公開(kāi)招考，“招考條件：男，25周歲以下，臨床醫(yī)學(xué)本科學(xué)歷，工作一年以上，身高在185cm以上，具有籃球特長(zhǎng)……”基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

最低要求填寫(xiě)說(shuō)明—任職資格1、“學(xué)歷、職稱(技術(shù)等級(jí))要求”：如大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷。**進(jìn)一步細(xì)分要求：高中、技校、中專、大專、本科、研究生、博士2、“專業(yè)”：填寫(xiě)可滿足本崗位工作要求所需的專業(yè)知識(shí)，如：化工、機(jī)械、電子、經(jīng)濟(jì)、管理、營(yíng)銷、無(wú)特別要求等3、“工作經(jīng)驗(yàn)”：工作經(jīng)驗(yàn)指勝任本崗位工作，一般應(yīng)具有的工作年限，從事低一級(jí)崗位的經(jīng)歷，以及從事相關(guān)崗位工作經(jīng)歷。如：5年以上相關(guān)業(yè)務(wù)崗位工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)。管理類崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同職級(jí)(或下一職級(jí))相關(guān)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)；技術(shù)崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同層級(jí)(或下一層級(jí))相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)；如地質(zhì)高級(jí)工程師崗位所需經(jīng)驗(yàn)，指在地質(zhì)工程師崗位，或在油藏高級(jí)工程師崗位工作的經(jīng)驗(yàn)；電氣工程師崗位所需經(jīng)驗(yàn)，指在電氣助理工程師，或在相關(guān)中級(jí)技術(shù)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)；4、“培訓(xùn)經(jīng)歷”：指勝任現(xiàn)崗位需要接受的相關(guān)工作內(nèi)容的培訓(xùn)。如：人事部主任接受人力資源管理以及企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)；黨群工作部主任接受思想政治工作知識(shí)培訓(xùn)。5、“知識(shí)”：指勝任本崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識(shí)。參考用詞：精通、通曉、掌握、具備、了解例：人事部主任，精通人力資源管理知識(shí)，通曉企業(yè)管理知識(shí)，具備基本計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)，了解公司主營(yíng)業(yè)務(wù)單位生產(chǎn)流程。6、“能力”：指勝任本崗位要求具備的管理和技術(shù)能力。參考用詞：管理類：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、控制指揮能力、決策能力、計(jì)劃能力、開(kāi)拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力如：生產(chǎn)運(yùn)行部協(xié)調(diào)科科長(zhǎng)需具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)、綜合分析、語(yǔ)言文字表達(dá)能力?；举Y料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效管理員工業(yè)績(jī)計(jì)劃按時(shí)完成率績(jī)效考核申訴處理及時(shí)率招聘管理用人部門(mén)對(duì)候選人員質(zhì)量的滿意度招聘空缺崗位的平均時(shí)間培養(yǎng)公司關(guān)鍵人才隊(duì)伍中層以上經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃按時(shí)完成率人才隊(duì)伍管理層選拔任用率人才隊(duì)伍對(duì)相關(guān)培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的滿意度…………關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)請(qǐng)歸類處理不用填寫(xiě)具體數(shù)值基本資料

崗位權(quán)力

任職資格

崗位責(zé)任工作關(guān)系

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

崗位說(shuō)明書(shū)編制原則1、堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則。編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，是以崗位為基準(zhǔn)，針對(duì)崗位本身的要求進(jìn)行編寫(xiě)、描述或說(shuō)明，不能考慮或針對(duì)實(shí)際崗位（崗位）所在員工的具體情況進(jìn)行編寫(xiě)。比如，本崗位工作性質(zhì)要求應(yīng)該具備大學(xué)本科學(xué)歷、中級(jí)及以上的專業(yè)技術(shù)職稱，而實(shí)際在崗的員工可能是中專學(xué)歷、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱。我們?cè)谔顚?xiě)時(shí)，應(yīng)該以崗位實(shí)際要求為依據(jù)。2、堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則。工作內(nèi)容不要多寫(xiě)，將來(lái)崗位工作會(huì)按描述的內(nèi)容進(jìn)行考核；也不要少寫(xiě)，因?yàn)閷?lái)要用它來(lái)對(duì)你的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)以作為確定崗位薪資的依據(jù)。3、堅(jiān)持統(tǒng)一和規(guī)范的原則。編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)所需編寫(xiě)每一項(xiàng)內(nèi)容元素要不遺不漏，并按照要求，使用規(guī)范術(shù)語(yǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫(xiě)。4、填寫(xiě)中按現(xiàn)有工作實(shí)際情況填寫(xiě)，如果你認(rèn)為有應(yīng)該增加的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力可填上，但應(yīng)在后面注明為“(新增)”字樣。中國(guó)銀行廣東省分行的定崗定編[案例]01人力概述05績(jī)效管理02招聘配置04薪酬管理03培訓(xùn)開(kāi)發(fā)ContentsPage目錄頁(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)BADC現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)將來(lái)發(fā)展的潛力雪花啤酒的用人標(biāo)準(zhǔn)[案例]招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競(jìng)聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲得需要的員工呢？?jī)?nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點(diǎn)需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)定。比如，當(dāng)公司是快速發(fā)展之時(shí)，需要大量引進(jìn)人才；當(dāng)公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)，需要從外部引進(jìn)高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時(shí)，則內(nèi)部招聘渠道是個(gè)很好的選擇。

招聘渠道的選擇招聘渠道好處缺點(diǎn)內(nèi)部招聘①準(zhǔn)確性高；②適應(yīng)較快；③激勵(lì)性強(qiáng)；④費(fèi)用較低；①來(lái)源局限，容易以次充優(yōu)；②可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；③最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。外部招聘①來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才；②帶來(lái)新思想，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；③可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；④人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；⑤外來(lái)人員與組織成員間沒(méi)有裙帶關(guān)系，能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作，洞察組織的問(wèn)題。①?zèng)Q策風(fēng)險(xiǎn)大；②招募成本高；③進(jìn)入角色慢；④流動(dòng)性強(qiáng)，不夠穩(wěn)定；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性的面試。面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見(jiàn)的人事評(píng)價(jià)手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說(shuō)是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。

按面試實(shí)施的方式來(lái)分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)勝任素質(zhì)模型的定義K專業(yè)知識(shí)S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個(gè)性特征M求職動(dòng)機(jī)V價(jià)值觀勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來(lái)。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無(wú)論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度，如右圖。專業(yè)技能（S）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜?qǐng)談?wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢(shì)是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過(guò)與本工作有關(guān)的哪些訓(xùn)練嗎？銷售類請(qǐng)向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長(zhǎng)時(shí)間？如何才能縮短？銷售全過(guò)程你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績(jī)的？業(yè)績(jī)達(dá)成能力在你的前任工作中，你用什么方法來(lái)發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護(hù)請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說(shuō)客戶購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品的？銷售說(shuō)服力綜合能力/通用能力（A）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)表達(dá)能力請(qǐng)用兩分鐘的時(shí)間介紹一下你自己語(yǔ)言概括能力抗壓力等遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略、結(jié)果抗壓與解決問(wèn)題能力潛力你有繼續(xù)進(jìn)修的計(jì)劃嗎？通常下班后的時(shí)間，你都做些什么？通過(guò)對(duì)對(duì)成長(zhǎng)的態(tài)度來(lái)判斷未來(lái)的潛力講述很糟糕的事情，但從這個(gè)糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)能力來(lái)判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說(shuō)服力、影響力你采取什么辦法來(lái)鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力？培養(yǎng)下屬的能力你用什么方法來(lái)監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？監(jiān)督能力情緒管理下屬與你意見(jiàn)相左，并當(dāng)眾同發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，你如何對(duì)待？情緒控制及管理能力個(gè)性特征（P）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個(gè)什么樣的人？你是怎樣評(píng)價(jià)自己的？語(yǔ)言概括及表達(dá)能力，并可以通過(guò)對(duì)個(gè)性的概述來(lái)與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來(lái)提高自己是否愛(ài)學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進(jìn)步修養(yǎng)你對(duì)原來(lái)的單位和上司的看法如何？大罵原來(lái)單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。求職動(dòng)機(jī)（M）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)離職原因?yàn)槭裁聪腚x開(kāi)原來(lái)的工作，為什么想換個(gè)工作？通過(guò)離職原因判斷求職動(dòng)機(jī)求職目標(biāo)什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動(dòng)機(jī)發(fā)展目標(biāo)你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它？通過(guò)人生規(guī)劃判斷求職動(dòng)機(jī)態(tài)度/價(jià)值觀（V）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)人生觀有沒(méi)有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書(shū)？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價(jià)值觀職業(yè)觀工作中，什么會(huì)令你感到沮喪？具體事例？通過(guò)正反兩個(gè)方面來(lái)判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么滿意？綜合問(wèn)題二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過(guò)其對(duì)崗位的理解來(lái)判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來(lái)的情況進(jìn)行對(duì)比聘用價(jià)值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來(lái)什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度招聘中如何考核執(zhí)行力[案例]引入式問(wèn)題漸入佳境動(dòng)機(jī)式問(wèn)題意欲何為行為式問(wèn)題窮追猛打應(yīng)變式問(wèn)題暗藏玄機(jī)情境式問(wèn)題身臨其境壓迫式問(wèn)題兵不厭詐第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題并決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn)離職背后的關(guān)鍵數(shù)字05績(jī)效管理02招聘配置04薪酬管理03培訓(xùn)開(kāi)發(fā)01人力概述ContentsPage目錄頁(yè)華夏幸福基業(yè)的培訓(xùn)[案例]民生銀行的培訓(xùn)體系[案例]【案例：沒(méi)有經(jīng)過(guò)艱苦訓(xùn)練的士兵沒(méi)有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊(duì)：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊(duì)：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對(duì)部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長(zhǎng)期的訓(xùn)練。點(diǎn)評(píng)：企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn)，一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的拼命廝殺時(shí)，各種致命的問(wèn)題就會(huì)不斷暴露出來(lái)，這時(shí)再來(lái)抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚。培訓(xùn)的收益李嘉誠(chéng)說(shuō)，沒(méi)有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費(fèi)用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說(shuō)，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說(shuō)明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因?yàn)椋彩窃诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來(lái)的錢(qián)，也最終會(huì)從廢品中流出去?！北M管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤(rùn)大小而波動(dòng)，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。沒(méi)有什么生意比人才的利潤(rùn)更高！——李嘉誠(chéng)培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴！什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：新員工入職時(shí)；組織效率低下，急需改進(jìn)組織績(jī)效；提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力，以適應(yīng)需要；員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進(jìn)及使用；新的職能與業(yè)務(wù)的拓展；培訓(xùn)誰(shuí)（對(duì)象）確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：但總的說(shuō)來(lái)，所有人都需要培訓(xùn)。無(wú)論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無(wú)論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開(kāi)始都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。比如，

①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員。針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度來(lái)選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。誰(shuí)培訓(xùn)（師資）講師選擇的核心理念是：一定要選擇最適合的講師！講師的來(lái)源主要有企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來(lái)源。講師來(lái)源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部開(kāi)發(fā)①熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓(xùn)中交流順暢；②自身成長(zhǎng)樹(shù)立榜樣；③易于管理；④成本低。①?zèng)]有權(quán)威性；②選擇范圍小，難出高手；③近親繁殖；④受訓(xùn)者熱情不夠。外部聘請(qǐng)①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；②可帶來(lái)許多全新的理念；③對(duì)學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。①缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大；②培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高。培訓(xùn)啥（需求）許多企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒(méi)有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，浪費(fèi)了很多的資源，做了許多無(wú)用功。只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求分析的作用是：有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)行前瞻性的預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，存在培訓(xùn)方法單一或沒(méi)有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開(kāi)展培訓(xùn)。（1）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法傳授內(nèi)容多，知識(shí)系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可現(xiàn)場(chǎng)互相溝通，也能向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題。傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。專題講座法培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。咋培訓(xùn)（方法）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)演示與模擬法有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合；觀察模擬與實(shí)際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更；操作前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。研討法/頭腦風(fēng)暴法受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問(wèn)題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開(kāi)發(fā)，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流。如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。咋培訓(xùn)（方法）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演（情景模擬）學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與講師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；在角色扮演過(guò)程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機(jī)會(huì)；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。肯德基的員工培訓(xùn)[案例]培訓(xùn)的類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門(mén)間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下五個(gè)方面來(lái)闡述：（1）按員工類型來(lái)分：職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR組織，企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。直線部門(mén)組織，主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)。履行職責(zé)所需的態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn)。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培訓(xùn)的類別劃分概述（2）按培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)分：態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識(shí)。企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的技能。培訓(xùn)的類別劃分概述（3）按員工在崗狀態(tài)來(lái)分員工暫時(shí)離開(kāi)崗位進(jìn)行的公司內(nèi)訓(xùn)利用周末或集中一段時(shí)間學(xué)習(xí)的培訓(xùn)。在不影響崗位工作的情況進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東商城2012年會(huì)上，劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說(shuō)HR指標(biāo)是通過(guò)各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來(lái)自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈），未來(lái)還可能建立京東大學(xué)。亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進(jìn)階課程跨越之階管理進(jìn)階課程京東之魂核心價(jià)值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。05績(jī)效管理02招聘配置04薪酬管理03培訓(xùn)開(kāi)發(fā)01人力概述ContentsPage目錄頁(yè)中國(guó)航信的薪酬體系設(shè)計(jì)[案例]薪酬管理的基本要求科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于崗位價(jià)值的評(píng)估，建立崗位等級(jí)序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的市場(chǎng)定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，確定當(dāng)前薪酬水平的市場(chǎng)定位基于薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場(chǎng)定位06管理制度設(shè)計(jì)01制定薪酬策略02崗位價(jià)值評(píng)估03市場(chǎng)薪酬調(diào)查04薪資分級(jí)定薪05薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”07員工薪酬入級(jí)01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)“6+1”一般策略領(lǐng)先策略趨中策略落后策略總體思路為崗位定薪為能力定薪為業(yè)績(jī)定薪為市場(chǎng)定薪國(guó)企問(wèn)題人工總成本工資總額02：崗位價(jià)值評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)“6+1”崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將職位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值比較不同職能部門(mén)間的職位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法職位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法評(píng)估前評(píng)估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330職位級(jí)別6362585756555452評(píng)估的差異匯報(bào)關(guān)系職位價(jià)值引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間9876543210444546474849505152535455565758596044454647484950515253545556575859609876543210職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)的基礎(chǔ)。4404142434445職級(jí)帶寬薪酬曲線32年收入（萬(wàn)元）級(jí)差中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)考慮問(wèn)題：中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工晉升的成本較高中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差異過(guò)小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)職級(jí)跨度或帶寬是職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差03：市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“6+1”a.同行業(yè)（與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)）的一類企業(yè)；b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需要的人？”04：薪資分級(jí)定薪薪酬設(shè)計(jì)“6+1”05：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級(jí)決定績(jī)效工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金固定工資和津貼、福利績(jī)效工資固定收入變動(dòng)收入長(zhǎng)期激勵(lì)由個(gè)人績(jī)效決定由集體和個(gè)人績(jī)效決定（公司、部門(mén)、個(gè)人）由特殊貢獻(xiàn)決定由崗位及績(jī)效決定06：管理制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”

目錄前言 2第一章總則 21.1適用范圍 21.2目的 21.3原則 21.4薪酬分配的依據(jù) 2第二章薪酬體系 42.1薪酬體系 4第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付 53.1薪酬結(jié)構(gòu) 53.2基本工資與績(jī)效工資 53.3福利津貼 83.4年終獎(jiǎng) 83.5專項(xiàng)獎(jiǎng) 93.6其他事項(xiàng) 103.7員工薪級(jí)的確定 10第四章工資特區(qū) 114.1工資特區(qū)釋義 114.2設(shè)立工資特區(qū)的目的 114.3設(shè)立工資特區(qū)的原則 114.4工資特區(qū)申請(qǐng)程序 11第五章薪酬調(diào)整 125.1薪酬調(diào)整的分類 125.2公司整體薪酬調(diào)整 125.3員工個(gè)體薪酬調(diào)整 12第六章薪酬保密原則 136.1薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限 136.2員工保密規(guī)定 13第七章附則 14第八章附表 1507：?jiǎn)T工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值職級(jí)分位劃分及相關(guān)說(shuō)明職級(jí)分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位說(shuō)明分位分布規(guī)律原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門(mén)內(nèi)員工職級(jí)分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%各分位人員特點(diǎn)：低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；高分位：完全勝任，部份能力超過(guò)職位要求的人員；職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值員工入級(jí)同等職位任職年限同等職位績(jī)效知識(shí)/技能水平與任職資格比較0～2年 2～4年 4～6年 6年以上較差 一般 良好 優(yōu)秀 卓越低于要求 滿足要求 超過(guò)要求 20％60％20％

標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 1 2 3 4 5舉例：某職位員工入級(jí)前已經(jīng)在該職位工作了5年，過(guò)去績(jī)效一直比較優(yōu)秀，而且知識(shí)/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績(jī)效得分為4，知識(shí)/技能水平得分為2?？偡譃?×20％＋4×60％＋2×20％＝3.4，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的F位值。計(jì)算員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分×20％同等職位績(jī)效×60％＋）知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％員工入級(jí)得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI新員工入級(jí)同等職位任職年限知識(shí)/技能水平與任職資格比較0～2年 2～4年 4～6年 6年以上低于要求 滿足要求 超過(guò)要求 80％20％

項(xiàng)目權(quán)重 1 2 3 4 5舉例：某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過(guò)了職位任職資格的要求，那么，該員工入級(jí)時(shí)同等職位任職年限得分為1，知識(shí)/技能水平得分為3?？偡譃?×80％＋3×20％＝1.6，入級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)職級(jí)的B分位。計(jì)算新員工入級(jí)得分的方法：同等職位任職年限得分×80％＋）知識(shí)/技能水平與任職資格比較×20％員工入級(jí)得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……紅圈

的處理：有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金；其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快薪資過(guò)高年資較長(zhǎng)挖來(lái)的人企業(yè)重組或職位調(diào)整404142434445職位等級(jí)薪酬曲線

年收入（萬(wàn)元）入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果紅圈－員工的薪資高于職級(jí)最大值紅圈-76-當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí)……綠圈－員工的薪資低于職級(jí)最小值其原因有：

1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過(guò)去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢4.薪資過(guò)低5.企業(yè)重組或職位調(diào)整綠圈的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍404142434445職位等級(jí)薪酬曲線

年收入（萬(wàn)元）綠圈入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果快樂(lè)vs痛苦N個(gè)好消息要分開(kāi)發(fā)布N個(gè)壞消息要一起發(fā)布一個(gè)大的壞消息和一個(gè)小的好消息，分開(kāi)發(fā)布一個(gè)大的好消息和一個(gè)小的壞消息，一起發(fā)布[案例]麥當(dāng)勞的外在激勵(lì)方式皇明太陽(yáng)能的外在激勵(lì)方式05績(jī)效管理02招聘配置04薪酬管理03培訓(xùn)開(kāi)發(fā)01人力概述ContentsPage目錄頁(yè)看視頻思考：李云龍如何進(jìn)行績(jī)效考核的1、李云龍?zhí)暨x士兵的標(biāo)準(zhǔn)有幾個(gè)，是什么？2、李云龍?jiān)诰唧w操作中有沒(méi)有失誤？3、你們認(rèn)為李云龍這種方法最后能選出他需要的人嗎？達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的人會(huì)有什么想法？海門(mén)農(nóng)信社（農(nóng)商行）的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[案例]績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用1234績(jī)效管理7561897650843093678364743134901684563457934556712344328345552766663751245839804624176

66674313490168456345766668491321095804685974218問(wèn)題導(dǎo)向企業(yè)管理的重要誤區(qū)目標(biāo)導(dǎo)向vs5年內(nèi)打倒國(guó)民黨反動(dòng)派公司戰(zhàn)略建設(shè)500萬(wàn)軍隊(duì)1948年殲敵115個(gè)旅年度指標(biāo)毛澤東在解放戰(zhàn)爭(zhēng)中的指標(biāo)戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略指標(biāo)縱向分解橫向分解工作策略12345消滅500個(gè)旅人力資源部業(yè)務(wù)部（銷售部）華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍殲敵40個(gè)旅殲敵14個(gè)旅攻占濟(jì)南、皖北、蘇北…攻占鄂豫皖華東野戰(zhàn)軍中原野戰(zhàn)軍毛澤東的戰(zhàn)略指標(biāo)分解公司目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)分解體系使命愿景過(guò)程管理體系戰(zhàn)略長(zhǎng)期目標(biāo)月度燒烤會(huì)周清管理日清管理年終總結(jié)戰(zhàn)略分解中期目標(biāo)企業(yè)年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)企業(yè)年度計(jì)劃部門(mén)月度計(jì)劃員工月/日計(jì)劃全體員工的日計(jì)劃年度策略研討會(huì)季度分析會(huì)基于崗位職責(zé)自下而上提煉員工關(guān)鍵崗位職責(zé)與任職資格要求員工指標(biāo)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵職責(zé)與任務(wù)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)指標(biāo)組織整體績(jī)效指標(biāo)匯總自下而上申報(bào)逐級(jí)審核對(duì)標(biāo)匯總案例：銷售經(jīng)理基于崗位責(zé)任自下而上應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)本年度績(jī)效目標(biāo)1、銷售策略：為了不斷提高市場(chǎng)占有率，達(dá)到公司的銷售額和利潤(rùn)指標(biāo)，制定銷售策略市場(chǎng)占有率、銷售額、利潤(rùn)1、市場(chǎng)占有率提高10%2、銷售目標(biāo)：為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù)，制定銷售計(jì)劃，合理調(diào)動(dòng)資源，嚴(yán)格控制價(jià)格體系，監(jiān)督完成銷售任務(wù)。地區(qū)銷售總數(shù)2、地區(qū)銷售額完成8000萬(wàn)3、渠道建設(shè)：為了提高所屬區(qū)域渠道的數(shù)量和質(zhì)量，制定各區(qū)核心渠道計(jì)劃，了解渠道客戶的要求，提高渠道復(fù)合化渠道的數(shù)量和質(zhì)量3、新開(kāi)辟三家合作伙伴4、利潤(rùn)：為了達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)，提高銷售額，控制價(jià)格和銷售費(fèi)用利潤(rùn)額4、銷售費(fèi)用降低8%5、風(fēng)險(xiǎn)控制：為了降低風(fēng)險(xiǎn)，定期檢查各區(qū)庫(kù)存，欠款，租賃的情況并及時(shí)進(jìn)行處理回款率5、回款目標(biāo)完成率80%崗位職責(zé)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別崗位崗位職責(zé)績(jī)效目標(biāo)銷售經(jīng)理管理銷售團(tuán)隊(duì)年銷售額1000萬(wàn)招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)公司員工的招聘每月招聘10人培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作組織**培訓(xùn)*次除了任務(wù)指標(biāo)，還有其他的指標(biāo)嗎德才兼?zhèn)淙蝿?wù)績(jī)效周邊績(jī)效01該不該考04所占權(quán)重02如何量化03考核周期態(tài)度、能力指標(biāo)的問(wèn)題探討過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)1、重要的核心指標(biāo)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控2、超長(zhǎng)期的指標(biāo)要進(jìn)行過(guò)程分解3、過(guò)程和結(jié)果是相對(duì)的一項(xiàng)結(jié)果指標(biāo)如何分解成多個(gè)過(guò)程指標(biāo)時(shí)間分月指標(biāo)12月試用期滿，簽合同，10人10月員工試用期入職，12人9月至少電話通知面試72人；至少面試36人8月至少篩選簡(jiǎn)歷360份7月至少在X個(gè)渠道發(fā)布招聘信息人力資源部結(jié)果指標(biāo)：12月底需招聘10名正式工人績(jī)效維度1：層次維度層次維度管理主體部門(mén)績(jī)效—經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部/戰(zhàn)略發(fā)展部員工績(jī)效—人力資源部層級(jí)劃分公司績(jī)效部門(mén)/團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效績(jī)效維度2：導(dǎo)向維度導(dǎo)向維度忠誠(chéng)感成就欲望自信自我認(rèn)知與自我控制主動(dòng)性領(lǐng)導(dǎo)力服從指令按時(shí)出勤熱情待客服務(wù)周到按標(biāo)準(zhǔn)和程序辦事銷售額利潤(rùn)浪費(fèi)事故服務(wù)的客戶數(shù)量客戶滿意度能力導(dǎo)向行為導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向“成敗論英雄”“努力就好”“有能力、可信賴”績(jī)效維度3：衡量維度衡量維度數(shù)量Quantity成本Cost質(zhì)量Quality時(shí)間Time計(jì)分卡維度績(jī)效維度4：計(jì)分卡維度平衡計(jì)分卡四個(gè)維度客戶層面目標(biāo)指標(biāo)要實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)，我們應(yīng)向顧客展示什么顧客對(duì)我們的期望財(cái)務(wù)層面目標(biāo)指標(biāo)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東展示什么投資者對(duì)我們的期望內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面目標(biāo)指標(biāo)要投資者和顧客滿意，哪些業(yè)務(wù)過(guò)程我們應(yīng)有所長(zhǎng)我們必須精于什么學(xué)習(xí)成長(zhǎng)層面目標(biāo)指標(biāo)我們?nèi)绾卫^續(xù)提高能力、創(chuàng)造價(jià)值要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我么將如何保持改變和提高的能力戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略地圖描述公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)層面市場(chǎng)/客戶內(nèi)部流程員工股東期望什么我們的客戶價(jià)值是什么為向客戶傳遞價(jià)值和滿足客戶目標(biāo)，我們必須擅長(zhǎng)什么為實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，我們需要什么樣的員工和環(huán)境股東價(jià)值F0-提高財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)F1-創(chuàng)造持續(xù)的收入增長(zhǎng)F2-拓寬市場(chǎng)F3-提高市場(chǎng)份額F4-提高ROICF5-提高EBITDAF6-改善突出的日銷售F7-高效管理資本支出客戶價(jià)值主張員工市場(chǎng)與客戶運(yùn)營(yíng)解決方案更好、更快的決策M(jìn)C1-綜合信息和技術(shù)解決方案MC2-示范物有所值的利益MC3-業(yè)務(wù)合作便捷MC4-戰(zhàn)略伙伴MC5-全球的、創(chuàng)新的、有權(quán)威的I3-持續(xù)優(yōu)化價(jià)值銷售流程I1-加深對(duì)客戶需要的理解和預(yù)期I2-評(píng)估機(jī)會(huì)的嚴(yán)格方法I4-合理利用共同的和靈活的平臺(tái)和工具P1-持續(xù)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者I5-有效地傳遞市場(chǎng)領(lǐng)先可靠性I6-在公司內(nèi)傳遞一致優(yōu)質(zhì)的服務(wù)I7-提高關(guān)鍵的支持職能流程P2-開(kāi)發(fā)高效的銷售團(tuán)隊(duì)P3-保留和吸引高績(jī)效員工P4-一個(gè)TF關(guān)系ROIC品牌計(jì)算公式統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)來(lái)源指標(biāo)編號(hào)統(tǒng)計(jì)周期設(shè)立目的數(shù)據(jù)收集相關(guān)說(shuō)明指標(biāo)定義指標(biāo)名稱指標(biāo)類別信息完善原則簡(jiǎn)化版指標(biāo)描述舉例-指標(biāo)庫(kù)序號(hào)指標(biāo)類別指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)釋義指標(biāo)計(jì)算方法指標(biāo)計(jì)算數(shù)據(jù)來(lái)源1財(cái)務(wù)層面1.1銷售收入（完成率）考察銷售收入目標(biāo)的達(dá)成情況，以財(cái)務(wù)收入標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，需要制定銷售收入在考核周期內(nèi)的目標(biāo)值指標(biāo)得分=實(shí)際完成銷售收入/銷售收入預(yù)算目標(biāo)經(jīng)營(yíng)管理部21.2成本控制考察成本控制情況，需要確定公司成本在考核期內(nèi)的目標(biāo)值指標(biāo)得分=公司成本實(shí)際值/成本目標(biāo)值×100%經(jīng)營(yíng)管理部31.3回款額（完成率）考察回款指標(biāo)的達(dá)成情況，需要確定回款額在考核期內(nèi)的目標(biāo)值指標(biāo)得分=實(shí)際回款/目標(biāo)回款×100%經(jīng)營(yíng)管理部41.4機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)收入考察機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)收入情況，需要制定機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)在考核周期內(nèi)的收入目標(biāo)值指標(biāo)得分=機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)收入實(shí)際值/機(jī)場(chǎng)業(yè)務(wù)收入目標(biāo)值×100%經(jīng)營(yíng)管理部51.5代理人業(yè)務(wù)收入考察代理人業(yè)務(wù)收入情況，需要制定代理人業(yè)務(wù)在考核周期內(nèi)的收入目標(biāo)值指標(biāo)得分=代理人業(yè)務(wù)收入實(shí)際值/代理人業(yè)務(wù)收入目標(biāo)值×100%經(jīng)營(yíng)管理部61.6航空公司收入考察航空公司業(yè)務(wù)收入情況，需要制定航空公司業(yè)務(wù)在考核周期內(nèi)的收入目標(biāo)值指標(biāo)得分=航空公司業(yè)務(wù)收入實(shí)際值/航空公司業(yè)務(wù)收入目標(biāo)值×100%經(jīng)營(yíng)管理部供貨及時(shí)的指標(biāo)戰(zhàn)略分解采購(gòu)及時(shí)生產(chǎn)及時(shí)配送及時(shí)采購(gòu)經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理物流經(jīng)理配送不及時(shí)到貨的數(shù)量生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率采購(gòu)及時(shí)率采購(gòu)質(zhì)量采購(gòu)周期生產(chǎn)計(jì)劃變更產(chǎn)品質(zhì)量工藝工人運(yùn)輸時(shí)間運(yùn)輸安全資金支付資金計(jì)劃合理A/B級(jí)物料合格率；供應(yīng)商績(jī)效管理平均采購(gòu)周期變更及時(shí)質(zhì)量合格率工藝穩(wěn)定性到崗率；培訓(xùn)時(shí)間；物流配送不及時(shí)的臺(tái)天次數(shù)物流配送中因運(yùn)輸問(wèn)題損失的金額數(shù)財(cái)務(wù)采購(gòu)采購(gòu)計(jì)劃制造物流物流一級(jí)因素責(zé)任人指標(biāo)一級(jí)因素責(zé)任人指標(biāo)一級(jí)因素責(zé)任人指標(biāo)研發(fā)HR績(jī)效指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整合格率廢品率一次成功率不同的績(jī)效指標(biāo)代表不同的管理導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)01空間分解02時(shí)間分解部門(mén)目標(biāo)員工目標(biāo)年度季度月度日04策略05計(jì)劃06預(yù)算07過(guò)程控制08績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成的8個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作03關(guān)鍵成功要素激勵(lì)體系定性指標(biāo)的定量化（一）考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)核算正確，為其他財(cái)會(huì)工作提供有效依據(jù)會(huì)計(jì)核算出錯(cuò)次數(shù)差錯(cuò)次數(shù)不超過(guò)×次，每超出×次，扣×分，出現(xiàn)×次差錯(cuò)該項(xiàng)得分為01、統(tǒng)計(jì)結(jié)果法定性指標(biāo)的定量化（二）考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況生產(chǎn)計(jì)劃完成率完成率目標(biāo)值為××%，每低出×個(gè)百分點(diǎn)減×分，完成率低于××%時(shí)，該項(xiàng)得分為02、目標(biāo)達(dá)成情況法定性指標(biāo)的定量化（三）考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作報(bào)告按時(shí)上交情況報(bào)告上交及時(shí)性未及時(shí)上交次數(shù)不超過(guò)×次，每超出×次扣×分，出現(xiàn)×次未及時(shí)上交，該項(xiàng)得分為03、頻率法定性指標(biāo)的定量化（四）考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算執(zhí)行情況，預(yù)算余額控制預(yù)算余額控制率預(yù)算余額不為負(fù)數(shù)時(shí)，該項(xiàng)得分為滿分，預(yù)算余額為負(fù)數(shù)時(shí)，得分為零4、余額控制法定性指標(biāo)的定量化（五）考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)完成與經(jīng)銷商定期對(duì)賬，工作，保持經(jīng)銷商賬務(wù)清楚每季度第一個(gè)月前5日，發(fā)出對(duì)賬通知單，15天內(nèi)完成對(duì)賬工作每延遲×天，扣×分，延遲×天以上，本項(xiàng)得分為05、時(shí)間維度法定性指標(biāo)的定量化（六）考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用各種管理手段控制項(xiàng)目成本的意識(shí)成本意識(shí)（1）1級(jí)：項(xiàng)目進(jìn)度延誤，未對(duì)項(xiàng)目成本進(jìn)行合理預(yù)測(cè)，項(xiàng)目成本費(fèi)用超支，現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象，得0～3分；（2）2級(jí)：合理安排項(xiàng)目資金，保證項(xiàng)目進(jìn)度，關(guān)注項(xiàng)目相關(guān)價(jià)格信息對(duì)項(xiàng)目成本的影響，提出降低項(xiàng)目成本的建議，得4～6分；（3）3級(jí)：能夠配合企業(yè)進(jìn)行合理的項(xiàng)目成本預(yù)測(cè)，積極關(guān)注項(xiàng)目成本的相關(guān)信息，采取一定的措施降低項(xiàng)目成本，得7～8分（4）4級(jí)：能對(duì)項(xiàng)目市場(chǎng)中短期總體趨勢(shì)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的分析和判斷，進(jìn)行相應(yīng)前瞻性指導(dǎo)工作，關(guān)注項(xiàng)目成本的相關(guān)信息，更清晰項(xiàng)目成本構(gòu)成、比例及其余其他相關(guān)成本關(guān)系，進(jìn)行合理有效成本控制，得9～10分6、行為錨定法定性指標(biāo)的定量化（七）考核指標(biāo)關(guān)鍵行為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)料準(zhǔn)確及時(shí)性來(lái)料差異次數(shù)目標(biāo)值為出錯(cuò)次數(shù)不超過(guò)×次，每超出目標(biāo)值×次扣×分，出錯(cuò)×次以上本項(xiàng)得分為0來(lái)料質(zhì)量合格率合格率目標(biāo)值為××%，每低出目標(biāo)值×個(gè)百分點(diǎn)，減×分，合格率低于××%時(shí)，本項(xiàng)得分為0來(lái)料及時(shí)性目標(biāo)值為延誤次數(shù)不超過(guò)×次，每超出目標(biāo)值×次扣×分，延誤×次以上本項(xiàng)得分為0合計(jì)7、關(guān)鍵行為法定性指標(biāo)的定量化（八）考核等級(jí)優(yōu)秀良好合格一般較差比例10%30%30%20%10%得分100958070608、強(qiáng)制百分比法定性指標(biāo)的定量化（九）考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況生產(chǎn)計(jì)劃完成率（A）（1）A≥

%，本項(xiàng)得滿分（2）

%≤A＜

%，得

分（3）

%≤A＜

%，得

分（4）

%≤A＜

%，得

分（5）

%≤A＜

%，得

分（6）A＜

%時(shí)，該項(xiàng)得分為0考核事項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況生產(chǎn)計(jì)劃完成率（A）（1）是，得分（2）否，得分9.1分段賦值法9.2分段賦值法特例案例1：酒駕、醉駕的量化飲酒駕車是指車輛駕駛?cè)藛T血液中的酒精含量大于或者等于20mg/100ml，小于80mg/100ml的駕駛行為。醉酒駕車是指車輛駕駛?cè)藛T血液中的酒精含量大于或者等于80mg/100ml的駕駛行為。案例2：降雨標(biāo)準(zhǔn)的量化小雨10毫米以下中雨10-24.9毫米大雨25-49.9暴雨50-99.9大暴雨100-250特大暴雨250以上案例3：風(fēng)級(jí)的量化風(fēng)級(jí)名稱風(fēng)速（m/s）陸地地面物象海面波浪浪高（m）最高（m）0無(wú)風(fēng)0-0.2靜，煙直上平靜001軟風(fēng)0.3-1.5煙示風(fēng)向微波峰無(wú)飛沫0.10.12輕風(fēng)1.6-3.3感覺(jué)有風(fēng)小波峰未破碎0.20.33微風(fēng)3.4-5.4旌旗展開(kāi)小波峰頂破裂0.61.04和風(fēng)5.5-7.9吹起灰塵小浪白沫波峰1.01.55清風(fēng)8-10.7小樹(shù)搖擺中浪折沫峰群22.56強(qiáng)風(fēng)10.8-13.8電線有聲大浪白沫離峰3.047勁風(fēng)（疾風(fēng)）13.9-17.1步行困難破峰白沫成條4.05.58大風(fēng)17.2-20.7折毀樹(shù)枝浪長(zhǎng)高有浪花5.57.59烈風(fēng)20.8-24.4小損房屋浪峰倒卷7.01010狂風(fēng)24.5-28.4拔起樹(shù)木海浪翻滾咆哮9.012.511暴風(fēng)28.5-32.6損毀重大波峰全呈飛沫11.51612臺(tái)風(fēng)（颶風(fēng)）>32.6摧毀極大海浪滔天14.0案例4：國(guó)家學(xué)生體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表（一）小學(xué)一、二年級(jí)男生評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)案例5：北京西城區(qū)語(yǔ)文評(píng)價(jià)指標(biāo)1．學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)能力兩個(gè)板塊中，每次進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)中有50%以上為優(yōu)，則這一板塊評(píng)定為優(yōu)；每學(xué)期每個(gè)版塊評(píng)價(jià)四次，三次及以上等級(jí)為“優(yōu)”，這一板塊平時(shí)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”。2．目標(biāo)測(cè)試這一板塊，測(cè)試成績(jī)50%及以上等級(jí)為“優(yōu)”，這一板塊平時(shí)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”。3．學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)習(xí)能力、目標(biāo)測(cè)試三個(gè)板塊中，平時(shí)成績(jī)兩項(xiàng)及以上成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”，學(xué)期評(píng)定為“優(yōu)”。打分量表的設(shè)計(jì)3分量表5分量表7分量表考核管理：維護(hù)與完善清晰界定績(jī)效管理角色與職責(zé)通過(guò)合適的績(jī)效管理方式,保證及時(shí)準(zhǔn)確的記錄個(gè)人或組織績(jī)效,搜集績(jī)效信息，以供管理者分析調(diào)整通過(guò)考核結(jié)果與薪酬/崗位調(diào)整相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)整體業(yè)績(jī)的提升通過(guò)對(duì)績(jī)效管理體系的管理與維護(hù),以確保與戰(zhàn)略高度匹配

績(jī)效管理的體系內(nèi)容體系通過(guò)全面平衡的績(jī)效指標(biāo)，使企業(yè)明確戰(zhàn)略重心及關(guān)鍵路徑,保證戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理內(nèi)容體系企業(yè)戰(zhàn)略組織目標(biāo)績(jī)效管理內(nèi)容考核內(nèi)容設(shè)計(jì)考核權(quán)重設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作流程崗位職責(zé)11程序體系2績(jī)效管理程序體系績(jī)效結(jié)果運(yùn)用績(jī)效組織績(jī)效管理方式績(jī)效流程績(jī)效管理周期績(jī)效考核關(guān)系績(jī)效結(jié)果與薪酬/崗位變動(dòng)結(jié)合績(jī)效管理流程績(jī)效管理關(guān)鍵點(diǎn)說(shuō)明績(jī)效管理的組織形式與職責(zé)分工2KPI指標(biāo)20/80原則兩個(gè)“必須”：必須要做到的、必須要做好的經(jīng)“戰(zhàn)略”修正、經(jīng)突出“問(wèn)題”修正非面面俱到、突出聚焦重點(diǎn)（5-10/Y）有明確的責(zé)任主體對(duì)接和數(shù)據(jù)來(lái)源指標(biāo)之間有因果關(guān)聯(lián)而非同質(zhì)重復(fù)SMART原則S=Specific（明確性）M=Measurable（可衡量性）A=Attainable（可達(dá)成性）R=Realistic、Relevant（現(xiàn)實(shí)性、相關(guān)性）：T=Time-bound）（時(shí)限性）SMART原則水稻畝產(chǎn)量最高達(dá)130434斤10兩4錢(qián),小麥畝產(chǎn)量最高為8585斤6兩,玉米畝產(chǎn)量最高為35393斤，山藥畝產(chǎn)120萬(wàn)斤，一棵白菜520斤，皮棉畝產(chǎn)5000斤。1958年：5年趕英超美1978年：從1981年到1990年國(guó)民生產(chǎn)總值翻一番，解決人民的溫飽問(wèn)題文件1：加大保障住房力度文件2：公共租賃住房3400套，經(jīng)濟(jì)適用住房1600套，限價(jià)商品住房7000套國(guó)稅局：強(qiáng)化效率意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)，杜絕推諉扯皮、敷衍塞責(zé)、拖延不辦等問(wèn)題肯德基：一分鐘內(nèi)完成點(diǎn)餐紅十字會(huì)副會(huì)長(zhǎng)：兩三年內(nèi)如仍然反轉(zhuǎn)不了“黑十字”的印象，將自動(dòng)請(qǐng)求辭職目標(biāo)制定誤區(qū)一：屁股決定腦袋中央：調(diào)控地方政府：賣(mài)地專家：胡說(shuō)開(kāi)發(fā)商：漲價(jià)目標(biāo)制定誤區(qū)二：不考慮市場(chǎng)北京汽車市場(chǎng)銷量目標(biāo)制定誤區(qū)三：不考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手我用望遠(yuǎn)鏡也看不到對(duì)手，根本不在乎跟誰(shuí)競(jìng)爭(zhēng)MSN也是勢(shì)頭起來(lái)了，我們危機(jī)感很強(qiáng)，面臨的是等死還是找死的問(wèn)題。目標(biāo)制定誤區(qū)四：目標(biāo)過(guò)高學(xué)其上者，得其中，學(xué)其中者，得其下練習(xí)制定三條本月的工作/生活目標(biāo)，運(yùn)用SMART原則，然后挑選一條來(lái)達(dá)成案例：如何確定北京各4S店的銷售指標(biāo)周邊績(jī)效指部門(mén)或個(gè)人在與工作相關(guān)部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行工作對(duì)接、合作共事時(shí)所體現(xiàn)出來(lái)的積極作為和效果。所被支持的部門(mén)或個(gè)人，即相當(dāng)于內(nèi)部客戶。職位說(shuō)明書(shū)一般都會(huì)就崗位的“工作關(guān)系”做出明確的界定。

“周邊績(jī)效”的指標(biāo)設(shè)計(jì)四、工作聯(lián)系聯(lián)系對(duì)象（部門(mén)或單位）聯(lián)系主要內(nèi)容與公司總部各部門(mén)財(cái)務(wù)部薪酬、經(jīng)營(yíng)者年薪考核及兌現(xiàn)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)營(yíng)者年薪考核測(cè)算其他各部門(mén)員工績(jī)效考核與子公司各分子公司以及生產(chǎn)廠經(jīng)營(yíng)者年薪、工資制度及計(jì)劃、機(jī)構(gòu)設(shè)置、定員與公司外部單位國(guó)家勞動(dòng)及社會(huì)保障部市勞動(dòng)及社會(huì)保障局人才索取外部咨詢、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)咨詢事宜“周邊績(jī)效”的來(lái)源態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)量表優(yōu)秀良好一般較差差積極性（考慮其是否能夠自我驅(qū)動(dòng)，貢獻(xiàn)于工作的主動(dòng)程度，在完成工作中是否需要其他人督促，以及對(duì)于額外工作的態(tài)度）1.2分1.0分0.8分0.5分0分對(duì)于本職工作很積極主動(dòng)的完成；長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外工作任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議對(duì)于本職工作積極主動(dòng)的完成；較為主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；較為主動(dòng)承擔(dān)額外工作任務(wù)；工作中有時(shí)能夠主動(dòng)提出新的思路和建議對(duì)于本職工作能夠按部就班的完成；學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)主動(dòng)性一般；主動(dòng)承擔(dān)一般的工作額外任務(wù)；在別人的督促下，能夠提出一些新的思路和建議完成本職工作積極性較差，偶爾拖沓或降低質(zhì)量；偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)承擔(dān)一般額外工作任務(wù)；在別人的督促下，能提出個(gè)別的新思路和建議完成本職工作積極性很差，經(jīng)常拖沓或降低質(zhì)量；基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；不主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)一般的額外任務(wù)；在別人的督促下，也不能提出新思路和建議協(xié)作性（考慮其對(duì)工作和同事之間的服務(wù)、合作意識(shí)）1.21.00.80.50主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般性協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差對(duì)同事的協(xié)助請(qǐng)求不響應(yīng)或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量差責(zé)任心（考慮其完成工作的敬業(yè)精神）1.21.00.80.50工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作的責(zé)任心一般工作責(zé)任心較差工作責(zé)任心極差紀(jì)律性（考慮其遵守公司制度和聽(tīng)從上級(jí)安排的態(tài)度）1.21.00.80.50能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守規(guī)章制度以及相關(guān)本職的工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守規(guī)章制度以及相關(guān)本職的工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守規(guī)章制度和相關(guān)本職的工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況遵守工規(guī)章制度以及相關(guān)本職的工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度較差，時(shí)有發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性較差不能遵守工規(guī)章制度以及相關(guān)本職的工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差管理人員能力評(píng)價(jià)量表（一）優(yōu)秀良好一般較差差決策能力（在自己職權(quán)范圍內(nèi)，迅速而準(zhǔn)確地對(duì)多種備選行動(dòng)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，并做出最終決定的能力，以及決策的可接受程度）1.2分1.0分0.8分0.5分0分圍繞自己的工作目標(biāo)，前瞻性地認(rèn)識(shí)和分析各種情景，制定多種行動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，準(zhǔn)確地做出采取何種方案決定；所完成的決策的可接受程度高圍繞自己的工作目標(biāo)，較為前瞻性地認(rèn)識(shí)和分析各種情景，制定多種行動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，較為準(zhǔn)確地決定采取何種方案；所完成的決策的可接受程度較高圍繞自己的工作目標(biāo)，一般性地認(rèn)識(shí)和分析各種情景，制定較少行動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，一般性地做出采取何種方案決定；所完成的決策的可接受程度一般圍繞自己的工作目標(biāo)，較少認(rèn)識(shí)和分析各種情景，偶爾制定多種行動(dòng)方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，難以準(zhǔn)確做出采取何種方案決定；所完成的決策的可接受程度較低面對(duì)自己的工作目標(biāo)，對(duì)各種情景認(rèn)識(shí)不清楚，不制定行動(dòng)方案；所完成的決策的可接受程度低組織能力（組織各種活動(dòng)以達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)、進(jìn)行授權(quán)、完成人員配置，以及利用各種可能資源的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，能有效組織下屬實(shí)現(xiàn)部門(mén)的目標(biāo)，激勵(lì)下屬使其工作富有進(jìn)取心，所主管的部門(mén)工作業(yè)績(jī)好配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，能較為有效組織下屬實(shí)現(xiàn)部門(mén)的目標(biāo)，激勵(lì)下屬使其工作富有進(jìn)取心，所主管的部門(mén)工作業(yè)績(jī)較好配合公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，一般能組織下屬實(shí)現(xiàn)部門(mén)的目標(biāo)，激勵(lì)下屬使其工作富有進(jìn)取心，所主管的部門(mén)工作業(yè)績(jī)一般組織的有效較差，下屬的工作積極性不高，工作的任務(wù)的完成不夠理想，缺乏斗志，各自為營(yíng)，工作成績(jī)較差組織的有效差，造成實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于預(yù)期的計(jì)劃，下屬的士氣低落，工作渙散，工作成績(jī)差人員開(kāi)發(fā)能力（評(píng)價(jià)人員的工作績(jī)效和潛力的能力，提供培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的能力，以及協(xié)助解決人事方面問(wèn)題的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分能主動(dòng)對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，人員培訓(xùn)、指導(dǎo)能力強(qiáng)，將合適的人用到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，適時(shí)甄選人才，工作效果好對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)是客觀、公正的，人員培訓(xùn)、指導(dǎo)能力較強(qiáng)，將較合適的人用到較合適的崗位，較大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，適時(shí)甄選人才，工作效果較好對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)較為客觀、公正的，人員培訓(xùn)、指導(dǎo)能力一般，人力資源的利用能力一般，適時(shí)甄選人才，工作效果一般對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)的能力較差，缺乏培訓(xùn)、指導(dǎo)和人力資源開(kāi)發(fā)的能力，工作效果較差對(duì)人員的工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)的能力差，沒(méi)有培訓(xùn)、指導(dǎo)和人力資源開(kāi)發(fā)的能力，工作效果差溝通能力（以各種方式進(jìn)行上下級(jí)溝通，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的能力）1.2分1.0分0.8分0.5分0分與上司的溝通能力強(qiáng)，正確領(lǐng)會(huì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的目標(biāo)落實(shí)和方針貫徹的可接受程度高，與下屬的溝通能力強(qiáng)，受到下屬的普遍擁護(hù)，部門(mén)或個(gè)人的目標(biāo)和工作的計(jì)劃可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng)與上司的溝通能力較強(qiáng)，領(lǐng)會(huì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的目標(biāo)落實(shí)和方針貫徹的可接受程度較高，與下屬的溝通能力較強(qiáng)，受到大多數(shù)下屬的擁護(hù)，部門(mén)或個(gè)人的目標(biāo)和工作的計(jì)劃可實(shí)現(xiàn)性較強(qiáng)與上司的溝通能力一般，了解領(lǐng)會(huì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的目標(biāo)落實(shí)和方針貫徹的可接受程度一般