2018年10月人力資源統(tǒng)計學總復習

實用標準文案第一章 企業(yè)人力資源統(tǒng)計學緒論P2（簡）企業(yè)人力資源的含義：企業(yè)人力資源也稱企業(yè)勞動力資源，是指企業(yè)所擁有的具有能夠從事生產(chǎn)活動的腦力和體力勞動者。人力資源從資源的角度，強調(diào)勞動力的開發(fā)配置、利用與保護。人力資源是“人”的實物形態(tài)。P3（選）企業(yè)人力資源統(tǒng)計學的主要容有：1.人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)統(tǒng)計；2.勞動時間配置與利用統(tǒng)計；3.勞動效率與勞動效益統(tǒng)計；4.勞動定額統(tǒng)計；5.勞動報酬統(tǒng)計；6.人工成本統(tǒng)計；7.勞動技能開發(fā)與鑒定統(tǒng)計；8.勞動關系統(tǒng)計；9.勞動者社會保障統(tǒng)計P3（選）總體的性質(zhì)： 1.客觀性； 2.大量性； 3.同質(zhì)性與差異性。P4（選）標志是說明總體單位特征與屬性的名稱。 指標是說明總體數(shù)量特征的概念。P7（選）統(tǒng)計指標有三種基本形式，分別是 總量指標、相對指標和平均指標?？偭恐笜耍嚎傮w在一定時間、地點和條件下總規(guī)?；蚩偹椒矫娴臄?shù)量特征的指標稱為總量指標。相對指標：同一總體或不同總體的不同數(shù)量特征的對比關系。平均指標:又稱平均數(shù)。它是總體一般水平的指標，是各總體單位某數(shù)量標志值的代表值。P19（簡、論）論述簡單總體的總量指數(shù)因素分析原理。解：對簡單總體的總量指數(shù)進行因素分析，原理與上述復雜總體的情形是相同的，即質(zhì)量指標作同度量因素固定在基期，數(shù)量指標作同度量因素固定在報告期。以企業(yè)職工工資總額這一總量指標為例。簡單總體是有企業(yè)所有職工組成的，工資總額（ X）、職工人數(shù)（ T）和平均工資（ X）是這個簡單總體的三個數(shù)量特征，這三個數(shù)量特征存在以下數(shù)量關系 X=X×??。其中平均工資，即 X為質(zhì)量指標，職工人數(shù)即 T為數(shù)量指標。????????????工資總額指數(shù)為??=??????????????平均工資指數(shù)為????????????職工人數(shù)指數(shù)為????????????????相應的指數(shù)體系為????????????????=????=????×????????????????????????????????工資總額絕對數(shù)變動的數(shù)量關系為????-????=????????-????????=(????-????)????+(????????-????)????P21（簡、論）論述簡單總體的量指數(shù)多因素分析原理。解：簡單總體的指標均分解為兩個因素的乘積，其中一個為質(zhì)量指標，另一個為數(shù)量指標。如果簡單總體的某個指標可分解為多個因素的乘積，其基本原理與兩因素的情形相同，同樣是質(zhì)量指標作同度量因素固定在基期，數(shù)量指標做同度量因素固定在報告期。所不同的這三個指標的排序規(guī)則是：a相對于b和c為質(zhì)量指標；b相對于a為數(shù)量指標但相對于c為質(zhì)量指標；c相對于a和b均為數(shù)量指標。則對此總量指標進行因素分析的指數(shù)體系為????????????=????????????×??????????×??????????????????????????????????????????????????????????相應的絕對數(shù)等式為????????????-????????????=(????????????-????????????)+(????????????-????????????)+(????????????-????????)??多因素分析的對象既可以是總量指標，也可以是平均指標。P19（簡、論）論述平均指標的因素分析基本原理。解：平均指標的因素分析主要是針對簡單總體而言的，并且要求簡單總體以分組，值得注意的是，這里的平均數(shù)是紙算數(shù)平均數(shù)。根據(jù)前面的介紹，在分組條件下，簡單總體的總平均數(shù)（ X）是個組平均數(shù)（ ??）的加權算數(shù)平均數(shù)：文檔大全實用標準文案∑???? ??X= =∑??·∑?? ∑??由此可見，簡單總體的總平均數(shù)可分解為組平均數(shù) （??）和結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)平均數(shù)即比重 （??）這兩個因素乘積的∑??和。組平均數(shù)相對于結(jié)構(gòu)相對數(shù)為質(zhì)量指標，而對結(jié)構(gòu)相對數(shù)相當于組平均數(shù)為數(shù)量指標。簡單總體總平均指標的變動是組平均指標變動與結(jié)構(gòu)變動共同作用的結(jié)果。（1）基于指數(shù)體系簡單總體總平均指標的變動因素分析。 此分析可基于以下指數(shù)體系：∑??1·??1∑??1·??1∑??0·??1∑??1=∑??0∑??1×∑??0∑??1∑??0·??0·??1·??0∑??∑??∑??010??∑??·11∑??其中， ??1稱為可變指數(shù)，意思是指在組平均數(shù)和總體結(jié)構(gòu)均變動的情況下，總體平均數(shù)的最終變動，∑??0·∑0??0??∑??1·1∑??1?? 稱為固定指數(shù)，是假定總體結(jié)構(gòu)不變的條件下，各組平均數(shù)的平均變動或各組平均數(shù)的變動對總體平均數(shù)的影響；∑??·101??∑??0·∑??1??1稱為結(jié)構(gòu)影響指數(shù)，是假定各組平均數(shù)不變的條件下，總體結(jié)構(gòu)變動對總體平均數(shù)的影響；0注意：結(jié)構(gòu)影響指數(shù)不能解讀為各組比重的平均變動， 因為各組比重之和恒為 1，因此，在各組比重的變化此消彼長的，不存在各組比重平均上升或平均下降只說。（2）基于差額的簡單總體總平均數(shù)變動的因素分析。 此分析可基于以下等式：∑1·??1-∑0·??0=(∑1·??1-∑0·??1)+(0·??1-∑0·??0)??∑??1??∑??0??∑??1??∑??1??∑??1??∑??0第二章 企業(yè)人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)與素質(zhì)統(tǒng)計P25（選）企業(yè)人力資源規(guī)模統(tǒng)計主要是指存量、增量與動態(tài)比較統(tǒng)計三個不同角度觀察并統(tǒng)計企業(yè)人力資源在一定時間的人員數(shù)量、構(gòu)成及變化情況。P25（選）企業(yè)主要遵循“ 不重不漏”的要求。兩大統(tǒng)計原則：第一， “誰發(fā)工資誰統(tǒng)計”原則。第二“為誰工作誰統(tǒng)計”原則。兩大統(tǒng)計圍：其一，“誰拿工資統(tǒng)計誰” 。其二，“誰法人隨誰統(tǒng)計”P33（簡）企業(yè)人力資源的自然屬性結(jié)構(gòu) ：企業(yè)人力資源的性別結(jié)構(gòu)。2.企業(yè)人力資源的年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源的學歷結(jié)構(gòu)。4.企業(yè)人力資源的民族結(jié)構(gòu)。P34（簡）企業(yè)人力資源的社會屬性結(jié)構(gòu) ：企業(yè)人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)。2.企業(yè)人力資源的等級結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源的崗位結(jié)構(gòu)。4.企業(yè)人力資源的工期結(jié)構(gòu)。P34（簡、論）企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評價方法：綜合評價的特點：①數(shù)量化②綜合性③模糊性；④動態(tài)性。綜合評價的原則：①數(shù)量分析原則②整體分析原則③模糊灰色原則④最優(yōu)分析原則。綜合評價的程序： ①選擇綜合評價的對象和圍； ②選擇企業(yè)人力資源素質(zhì)的指標體系； ③ 選擇指標體系的權重關系；④評估和評價企業(yè)人力資源素質(zhì)。企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的方法：普遍采用方法有簡單加權方法和層次分析方法。文檔大全實用標準文案第三章 時間配置與利用統(tǒng)計P51勞動時間的構(gòu)成與核算勞動時間的構(gòu)成日歷時間制度公休時間制度勞動時間出勤時間缺勤時間實際停工時間加班加制度實際勞非生公休產(chǎn)時點時間動時間時間停工被利用時間停工損失時間間全部實際勞動時間出勤工時496000100%93.94%出勤率100%制度工時528000出勤時間利用率制度內(nèi)實際勞動工時47790096.35%100%100%出勤工時496000制度內(nèi)實際勞動工時477900制度工作時間利用率100%100%90.51%制度勞動工時528000加班加點工時1007800016.32加班強度100制度內(nèi)實際勞動工時477900加班加點比重加班加點工時7800014.03%100%100%全部實際勞動工時555900以工日為計算單位：1）日歷工日數(shù)＝報告期日歷工日x報告期平均人數(shù)2）制度公假工日數(shù)＝報告期日歷工日x制度公休日數(shù)3）制度勞動工日數(shù)＝日歷工日數(shù)－公假工日數(shù)4）出勤工日數(shù)＝制度工作時間－缺勤工作時間5）制度實際勞動工日數(shù)＝出勤工日－非生產(chǎn)工日－停工工日＋停工被利用工日6）全部實際勞動工日數(shù)＝制度實際勞動工日＋加班加點以工時為計算單位：（1）日歷工日時數(shù)＝ 報告期日歷工日 x報告期平均人數(shù) x制度勞動日長度（2）制度公假工時數(shù)＝ 報告期日歷工日 x制度公休日數(shù) x制度勞動日長度3）制度勞動工日數(shù)＝日歷工日數(shù)－公假工日數(shù)4）缺勤工時數(shù)=缺勤工日x制度勞動日長度+非全日缺勤工時5）出勤工時數(shù)＝制度工時－缺勤工時6）停工工日數(shù)=停工工時x制度勞動日長度+非全日停工工時7）非生產(chǎn)工時＝非生產(chǎn)工日x制度勞動日長度+非全日生產(chǎn)工時8）制度實際勞動工時數(shù)＝出勤工時－非生產(chǎn)工時－停工工時＋停工被利用工時9）全部實際勞動工時數(shù)＝制度實際勞動工時＋加班加點工時P54【例3.1】 P54 【例3.2】P58【例3.3】文檔大全實用標準文案（選）按照是否從事有酬社會勞動可將時間配置劃分為：勞動時間和非勞動時間。P47（簡、選）簡述時間配置的制約因素。P47解：時間配置受到的制約因素眾多，其中主要有以下幾個：①生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約；②生產(chǎn)關系的制約；③社會生活的習慣；④傳統(tǒng)風俗；⑤道德信仰。（簡、論）試論企業(yè)勞動時間利用的損益進行分析（運用損益分析公式進行分析）。P59解：(1)月制度勞動時間的損失程度。企業(yè)員工的缺勤時間、停工時間與非生產(chǎn)時間對勞動時間的合理利用都會造成影響，可作為企業(yè)員工月勞動時間實際利用的情況指標。計算公式有月勞動時間損失程度=缺勤時間+停工時間+非生產(chǎn)時間×100%制度勞動時間月人均勞動時間的損失程度。通過計算平均每人的月勞動時間的利用情況，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)由于員工個人原因和企業(yè)原因造成的時間損失程度，便于觀察企業(yè)實踐利用情況與先進企業(yè)之間的差距。計算公式有人均損失程度月人均勞動時間損失程度人均損失時間=制度勞動時間×100%勞動時間損失造成的經(jīng)濟損失。勞動時間的利用不好，直接體現(xiàn)為產(chǎn)品生產(chǎn)的減少，從而造成闡述和效益的減少。反映產(chǎn)出和效益的指標有產(chǎn)量損失和收益損失，計算公式有產(chǎn)量損失=損失工日×日勞動生產(chǎn)率 或產(chǎn)量損失=損失工時×小時勞動生產(chǎn)率收益損失=損失工日×日創(chuàng)收率 或 收益損失=損失工時×小時創(chuàng)收率勞動時間損失造成的人工成本超支分析。勞動時間的損失，一方面表現(xiàn)出多支付人工費，包括工資、獎金、津貼、補貼、勞動保險費用和職工福利費等，使人工成本上升，增加生產(chǎn)經(jīng)營成本，使企業(yè)的利潤相應減少；另一方面還表現(xiàn)為企業(yè)為趕工或趕時間造成的加班加點工資支付，因為一般企業(yè)加班的工資是正常工資的 2倍甚至更多，造成加班比制度勞動時間多支付工資。 反映人工成本超支的指標有人工費用和加班加點工資支付。計算公式分別為人工成本超支額 =損失工日×日人均人工費支出或人工成本超支額 =損失工時×日平均工資×倍數(shù)加班加點多支付的工資 =加班工日×日平均工資×倍數(shù)或加班加點多支付的工資 =加班工時×小時平均工資×倍數(shù)第四章 勞動效率與勞動效益統(tǒng)計P74（選）勞動效率是企業(yè)勞動者在單位時間生產(chǎn)產(chǎn)品的能力，或者勞動者通過勞動產(chǎn)生單位勞動成果所消耗的勞動量。勞動效率主要反映勞動者的勞動成果與勞動消耗量之間的對比關系。用單位勞動時間所創(chuàng)造的勞動成果來表示勞動效率的“正指標”。用單位勞動成果所消耗的勞動時間來表示勞動效率的“逆指標”。單位時間生產(chǎn)的產(chǎn)品（產(chǎn)值）越多，表示企業(yè)勞動效率越