薪酬激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的優(yōu)化措施

薪酬激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的優(yōu)化措施1制定高滿意度的企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度科學(xué)與否影響著最終的評(píng)估結(jié)果，而評(píng)估結(jié)果又影響著員工工作積極性以及薪酬滿意度，對(duì)此，必須要完善企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，提高員工薪酬滿意度。第一，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司要做好薪酬考核結(jié)果的合理利用，根據(jù)結(jié)果做好薪酬調(diào)整，更好滿足員工薪酬激勵(lì)需求。通過結(jié)果確定合適的薪酬水平,確保檔位合理，既能夠激發(fā)員工潛力，又能夠滿足員工需求。這就需要對(duì)薪酬考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分析，針對(duì)不同崗位及時(shí)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行研究，從考核結(jié)果中挖掘薪酬管理及企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問題，并及時(shí)進(jìn)行改正。第二，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展情況以及行業(yè)整體水平制定對(duì)應(yīng)的企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度。內(nèi)部因素應(yīng)當(dāng)以員工需求為基礎(chǔ)，在充分分析員工需求的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度進(jìn)行改進(jìn)；外部因素則要考慮行業(yè)平均水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，通過對(duì)比制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬評(píng)估機(jī)制，這樣才能增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。第三,海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司要規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)的考核過程監(jiān)督，提高員工對(duì)考核的重視程度。另一方面，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司應(yīng)當(dāng)固定考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核工作得到細(xì)化、量化，并落實(shí)成冊(cè)，并讓每一位員工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。第四，優(yōu)化晉升評(píng)估機(jī)制。對(duì)于員工而言，在其通過自己能力實(shí)現(xiàn)晉升時(shí)，也需要調(diào)整對(duì)應(yīng)的薪資，畢竟晉升意味著員工具備了新崗位的能力，其對(duì)應(yīng)的薪資不應(yīng)當(dāng)以原有崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)以晉升后的崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，這樣才能滿足員工需求，激發(fā)員工潛力。當(dāng)然，也可以在特定時(shí)間段內(nèi)保持或凍結(jié)初始薪資水平，在新的等級(jí)上工作一定時(shí)期，并適應(yīng)后再予以調(diào)整。2確保薪酬公平公正確保薪酬公平公正，能夠降低員工的不平衡感，使員工感受到企業(yè)的公正性,從而有助于提升滿意度。根據(jù)上述調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司員工對(duì)薪酬公平性的滿意度并不高，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)在薪酬公平上下功夫，盡量使薪酬制度較為公平公正。與此同時(shí)，對(duì)員工工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整可以更好體現(xiàn)員工能力、水平。動(dòng)態(tài)調(diào)整包括個(gè)人調(diào)整、總量調(diào)整兩方面內(nèi)容，通過動(dòng)態(tài)調(diào)整可以更好反映員工真實(shí)工資。及時(shí)調(diào)整和“流動(dòng)”薪酬，不僅可以充分創(chuàng)造企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引和留住人才，還可以充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個(gè)人公平，有效激勵(lì)員工。因而海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司也應(yīng)當(dāng)動(dòng)態(tài)化對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整。具體可以從如下幾個(gè)方面入手：第一，構(gòu)建公平的薪酬制度。員工滿意度受薪酬水平影響,對(duì)于海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司而言，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展情況以及行業(yè)整體水平制定公平合理的薪酬制度。薪酬制度構(gòu)建需要考慮內(nèi)外因素，這樣才能確保制度公平性。內(nèi)部因素應(yīng)當(dāng)以員工需求為基礎(chǔ)，外部因素則要考慮行業(yè)平均水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，通過對(duì)比制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬機(jī)制，如此方可增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。不斷提高建筑設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工的工作積極性和滿意度，降低員工流失率。第二，實(shí)施差異性激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，針對(duì)海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司員工需求和貢獻(xiàn)，制定差異化激勵(lì)策略，以更好滿足人員發(fā)展需求。因此，必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)員工的個(gè)性和能力，處理好他們之間的差異。例如，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司以青壯年群體為主，本身職業(yè)安全感就較低，他們中只有少數(shù)人會(huì)晉升到管理層,其他員工仍然是基層設(shè)計(jì)人員，這使得很多員工看不到未來發(fā)展，缺乏歸屬感和使命感。這就要求企業(yè)在對(duì)其激勵(lì)的過程中，所設(shè)定一些有吸引的激勵(lì)措施，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)等分析員工對(duì)激勵(lì)的需求，根據(jù)這一需求對(duì)激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)定，使員工產(chǎn)生熱情?？傊?，充分了解和理解企業(yè)員工的需求、類型和特點(diǎn)，可以成為有效激勵(lì)的目標(biāo)。3科學(xué)選擇薪酬模式制定薪酬政策加強(qiáng)技能培訓(xùn)并合理選擇薪酬考核模式第一,優(yōu)化培訓(xùn)模式。培訓(xùn)是一種重要的薪酬激勵(lì)措施，可以提升員工素養(yǎng)，為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，對(duì)新入職員工進(jìn)行合理有效的崗前培訓(xùn)，對(duì)老員工需要進(jìn)行定期培訓(xùn)，使每位員工能夠熟練業(yè)務(wù)流程，提高設(shè)計(jì)效率與水平。通過專業(yè)培訓(xùn)，有利于提高其技能熟練度，進(jìn)而提高整體工作效率。第二，優(yōu)化薪酬考核制度。合理設(shè)置考核制度，可以讓企業(yè)員工明確考核項(xiàng)目，以考核內(nèi)容為準(zhǔn)則確定考核指標(biāo)；同時(shí)，完善考核體系，強(qiáng)化監(jiān)督管理，明確監(jiān)管責(zé)任，營(yíng)造公平、科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。止匕外，對(duì)海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司的評(píng)價(jià)應(yīng)公開、公正、公平，并對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)。第三，員工職位等級(jí)不同對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)有所調(diào)整，這樣才能匹配對(duì)應(yīng)的等級(jí),也能夠激發(fā)其他員工的積極性。一般情況下發(fā)生兩種情況時(shí)需要進(jìn)行職位薪酬的調(diào)整，首先，在管理順序、職位發(fā)生變化的情況下，對(duì)應(yīng)的薪資水平是無需進(jìn)行調(diào)整的。若存在交叉順序，并出現(xiàn)變化情況，專業(yè)、管理兩種順序交叉變化，則需要對(duì)薪資水平予以調(diào)整。在調(diào)整當(dāng)中需要根據(jù)新職位、工作能力確定薪資表。制定操作性強(qiáng)的晉升機(jī)制第一，構(gòu)建多元晉升機(jī)制。多元晉升通道,讓有能力者都可以成為管理人員，有利于激發(fā)建筑設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工的積極性與競(jìng)爭(zhēng)性，有利于工作積極性提升。管理者一方面要制定公開透明的晉升制度，另一方面通過考試晉升的考核方式，考試晉升包含筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，筆試是對(duì)晉升者的專業(yè)知識(shí)、基本能力較客觀、較直接的判斷，面試可以通過與晉升者的直接交流對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的考察。第二,建立高效的員工薪酬激勵(lì)反饋機(jī)制。意見反饋是基于員工的視角，對(duì)于企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的建議與意見。管理人員可以根據(jù)設(shè)置員工意見反饋表，每月進(jìn)行一次收集，對(duì)于員工意見反饋表的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分類；對(duì)于意見反饋表長(zhǎng)期提及的問題進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，提出整改計(jì)劃，基層管理人員執(zhí)行，高層管理人員定期進(jìn)行檢查，若未完成預(yù)期計(jì)劃則繼續(xù)整改。同時(shí)，強(qiáng)化監(jiān)督管理力度，完善晉升反饋機(jī)制。定期考核晉升員工，確保符合新崗位要求，對(duì)于未能實(shí)現(xiàn)晉升的員工,明確成因，制定策略，為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足其晉升發(fā)展需求。4科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)通過對(duì)上述調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度不是很高，這是其需要改進(jìn)的地方。設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工通過努力能夠獲得理想的薪酬，才能最大程度提升員工的滿意度，因此在新時(shí)代下，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和完善，盡量提升薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)范性和科學(xué)性。通常情況下企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資和企業(yè)績(jī)效工資兩個(gè)部分?；竟べY就是各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基本薪酬，也是員工在該崗位工作中可以拿到的最基本的工資。企業(yè)績(jī)效工資指的是員工通過自己的努力取得的基本工資之外的工資，企業(yè)績(jī)效工資類型諸多，根據(jù)時(shí)間可以分為年度、月度等企業(yè)績(jī)效工資。在具體設(shè)計(jì)當(dāng)中一般會(huì)根據(jù)激勵(lì)系數(shù)、職位等因素予以確立。除基本工資和企業(yè)績(jī)效工資外，一些企業(yè)還會(huì)設(shè)置津貼補(bǔ)助等，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司也設(shè)計(jì)了津貼和補(bǔ)助，但根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工的工資收入構(gòu)成在津貼方面相對(duì)獲得感和滿意度不太強(qiáng)。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)津貼和補(bǔ)助體系進(jìn)行重新設(shè)定，提升員工的滿意度，使其成為薪酬機(jī)制的一部分。一般而言，員工津貼類型眾多，比如有技術(shù)津貼、年限津貼、學(xué)業(yè)津貼、崗位津貼等，不同的津貼對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容不同，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司應(yīng)當(dāng)將員工津貼與崗位結(jié)合起來，針對(duì)不同崗位構(gòu)建對(duì)應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)，提升各類津貼發(fā)放的準(zhǔn)確性和有效性。還可以將經(jīng)營(yíng)效益與薪酬激勵(lì)、津貼等結(jié)合起來,通過額外收入調(diào)動(dòng)員工的積極性，并提升員工的滿意度。5構(gòu)建完善的福利機(jī)制優(yōu)化福利內(nèi)容目前，海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司福利機(jī)制相對(duì)固定，這種福利機(jī)制看似較為合理,但是并非員工所需，因而難以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。福利機(jī)制若難以發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值，就不能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有利作用，那么這樣的福利是沒有意義的。對(duì)此,海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司應(yīng)當(dāng)以員工需求為切入點(diǎn)，制定對(duì)應(yīng)的福利方案。第一，對(duì)于員工而言，通常認(rèn)為福利是企業(yè)對(duì)自己的贈(zèng)與，是額外收入，所以往往對(duì)福利并不挑剔，只要企業(yè)給予，那么就會(huì)全盤接受。而對(duì)于海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司而言，福利是企業(yè)的成本，但并不是企業(yè)必須要支付的，多數(shù)情況下支付福利是為了更好提升員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)。但由于不注重對(duì)福利方案的創(chuàng)新，在對(duì)員工發(fā)放福利的過程中存在混亂、不合理的現(xiàn)象，所以導(dǎo)致福利成為企業(yè)的一項(xiàng)負(fù)擔(dān)，不僅沒有發(fā)揮福利的作用，反而造成企業(yè)利潤(rùn)的下降。所以，必須要打破這種傳統(tǒng)福利模式，通過創(chuàng)新福利方案激發(fā)員工價(jià)值，提升企業(yè)利潤(rùn)。這就需要企業(yè)管理者充分利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)對(duì)員工的需求進(jìn)行挖掘，結(jié)合員工需求及企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃重新調(diào)整福利方案。第二，福利多元化能夠體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理，讓員工進(jìn)一步感受到企業(yè)的關(guān)懷，同時(shí)也可以豐富企業(yè)文化，讓企業(yè)更加與眾不同，以此提升企業(yè)員工滿意度和凝聚力，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。從某種程度上來看，多元化福利其實(shí)是一種差異性的激勵(lì)機(jī)制，作為員工想要獲得對(duì)應(yīng)的福利就需要付出相應(yīng)的努力，在這一過程中員工就會(huì)通過自己的努力去獲得相應(yīng)福利，員工努力將會(huì)轉(zhuǎn)換為企業(yè)價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升。因而海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司也要注重對(duì)福利的多樣化設(shè)置，打破過去傳統(tǒng)的福利模式。例如，可以將過去單一的物質(zhì)性福利模式轉(zhuǎn)變?yōu)槲镔|(zhì)+精神的福利模式，設(shè)定休息休假、外出旅游、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等福利內(nèi)容。還可以根據(jù)不同員工的需求為其提供針對(duì)性福利待遇，包括提供住房、車輛使用權(quán)等。第三，實(shí)施彈性化福利。與按部就班的福利形式相比，彈性福利優(yōu)勢(shì)較為顯著，可以滿足不同員工的多元化需求，使員工提升自身在福利上的獲得感和滿足感。海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司應(yīng)對(duì)積極構(gòu)建以彈性化福利為核心的福利機(jī)制，這樣能夠成為吸引人才的一種有效措施。在企業(yè)人力資源管理中，福利是重要的招聘條件之一，一般人才都比較注重企業(yè)福利，若海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司實(shí)行彈性福利，則可以更好滿足人才對(duì)福利的個(gè)性化需求，從而加入到企業(yè)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍的拓展，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。從另外一個(gè)層面來看，彈性福利也是一種人性化的管理方式，對(duì)于海潤(rùn)建筑設(shè)計(jì)公司而言，將其運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中,能夠提高企業(yè)的管理水平，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這就需要企業(yè)根據(jù)不同部門員工的實(shí)際需求構(gòu)建彈性化的福利方案，并及時(shí)對(duì)福利方案進(jìn)行變更和調(diào)整，避免長(zhǎng)期“固守一方”。構(gòu)建福利保障機(jī)制福利制度是否能夠發(fā)揮應(yīng)有作用，不僅與福利方案的科學(xué)與否相關(guān)，還與福利的落實(shí)情況密切相關(guān)，而福利制度的落實(shí)受企業(yè)保障制度影響，因此，必須要加大福利管理保障制度的構(gòu)建，通過完善的保障機(jī)制確保福利方案的有效落實(shí),營(yíng)造公平、公正的福利實(shí)施環(huán)境。第一，福利制度構(gòu)建需要滿足國(guó)家法律法規(guī),不能超出法律規(guī)范，要確保福利制度有法可依；第二，制定合理的福利項(xiàng)目，并對(duì)福利項(xiàng)目的制定與實(shí)施進(jìn)行監(jiān)管，確保福利項(xiàng)目能夠得到有效落實(shí)；第三，做好福利內(nèi)容的監(jiān)督管理，福利方案內(nèi)容要符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與企業(yè)發(fā)展理念相一致。第四，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展需求以及企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行福利制度