《旅游公司人力資源管理研究6900字（論文）》

國際旅游公司人力資源管理問題及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u32240國際旅游公司人力資源管理問題及對策 126751關(guān)鍵詞(中文):中小企業(yè)；旅游；人力資源管理；優(yōu)化措施 1168951.萬景國際旅游有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀 2180811.1萬景國際旅游有限公司簡介 2121031.2萬景國際旅游有限公司人力資源管理的狀況 2214771.離職率 2173552.年齡與工齡分布 3119093.學(xué)歷分布 310274.崗位分布 4132415.工作滿意度 41193.2.2薪酬激勵的狀況 53361.基本薪酬 565212.績效薪酬激勵 5207473.員工福利激勵 5311342.萬景國際旅游有限公司人力資源管理的問題 5255322.1內(nèi)外部人員流動管理不合理 5176162.2薪酬激勵機(jī)制不當(dāng) 688263.萬景國際旅游有限公司人力資源管理的優(yōu)化策略 8105543.1優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動管理 836953.2采取合理的薪酬激勵機(jī)制 910338參考文獻(xiàn) 10摘要（中文）：隨著時代進(jìn)步的同時，中小企業(yè)也抓住時機(jī)得到迅速發(fā)展，成為我國經(jīng)濟(jì)體一大支柱，因?yàn)橹行⌒偷墓菊w不大，沒有十分健全的規(guī)章制度，發(fā)展舉步維艱。在當(dāng)今飛速發(fā)展的今天，從傳統(tǒng)的人力資源管理方法向現(xiàn)代人力資源管理方法的轉(zhuǎn)變在短時間內(nèi)是不可能的。同時，市場上有許多中小企業(yè)。要重視人力資源管理的好處在這其中的重要體現(xiàn)。根據(jù)社會的不斷發(fā)展更新人力資源管理方法，根據(jù)實(shí)際情況，一步步變換企業(yè)的人力資源管理方法，為企業(yè)未來能夠發(fā)展的更加壯大做鋪墊，使其長遠(yuǎn)發(fā)展學(xué)期。這篇文章把萬景國際旅游有限公司作為樣本。最先搞清楚人力資源與人力資源管理的定義，然后分析了企業(yè)的現(xiàn)狀，點(diǎn)名了企業(yè)在人力資源管理方面并不存在長期的計劃與早已不適應(yīng)現(xiàn)代管理的經(jīng)驗(yàn)。員工管理規(guī)劃，引進(jìn)不成熟人才的機(jī)制，缺乏幫助企業(yè)進(jìn)行員工管理的企業(yè)文化。然后對于這些漏洞，在招聘、薪酬體系、公司文化建立這些點(diǎn)提議了一些主張，為一些小公司籌建更健全、更完整的人力資源管理體系作為樣本榜樣。關(guān)鍵詞(中文):中小企業(yè)；旅游；人力資源管理；優(yōu)化措施在公司的工作發(fā)展中，優(yōu)秀的員工是公司的重要資源。人力資源是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。不但展現(xiàn)于人力資源的自我價值，而且可以從長遠(yuǎn)的角度指導(dǎo)公司的發(fā)展。人力資源的創(chuàng)造能力是企業(yè)在市場上處于不敗之地的核心。特別對于一些不大的公司而言，這也是為什么人力資源在公司中越來越重要的原因。與大公司相比，它們的財務(wù)能力和規(guī)模都相對較低。優(yōu)秀人才的新吸引力高于大型企業(yè)。如果弱者在人力資源管理方面做得不好，就容易出現(xiàn)人才流失和人才招聘困難，這直接阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。同樣，若中小型公司不能夠重視公司文化的重要性，如果不能把公司文化當(dāng)成一塊吸引人才的重要因素，也不能把公司文化滲透進(jìn)入到員工的內(nèi)心中，這就會變成中小型公司不能在市場中一支規(guī)模壯大的攔路虎。上述企業(yè)在人事管理方面的不足也在旅游行業(yè)中出現(xiàn)。尤其是最近幾年，旅游行業(yè)有了翻天覆地的巨變。國家發(fā)行了更多相關(guān)的新型旅行政策。伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)達(dá)滲透進(jìn)生活中，“互聯(lián)網(wǎng)+旅游”這種新的模式也誕生了。它推動了旅游業(yè)的創(chuàng)造與發(fā)展，以此同時也是一種新的挑戰(zhàn)。1.萬景國際旅游有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀1.1萬景國際旅游有限公司簡介經(jīng)過多年的發(fā)展，萬景國際旅游有限公司現(xiàn)有員工306人。各部門員工人數(shù)見表1。2018年公司各部門員工人數(shù)。這里具有大學(xué)本科文憑的有207人，在總員工人數(shù)里占67.65%。1.2萬景國際旅游有限公司人力資源管理的狀況經(jīng)歷了長久的努力，景國際旅游有限公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對還是挺完整的。2014年，公司做了一個比較大的調(diào)整，成立了一個營銷中心。把工作重心放在開發(fā)與銷售上。同樣，必須壯大銷售部門的人數(shù)，還要不斷擴(kuò)張市場的面積，為公司壯大發(fā)展做鋪墊。人資有一個非常重要的環(huán)節(jié)就是廣泛招募大量優(yōu)秀的銷售人才為銷售部做儲備。萬景國際旅游有限公司雖然有相對完整的結(jié)構(gòu)，也有想對應(yīng)的一些獎勵體系，但是在招募人才方面的一些制度還是有些欠缺需要改進(jìn)。3.2.1人員流動的狀況1.離職率下表1是W企業(yè)2016年至2019年的員工離職率：年離職率=年累計離職人數(shù)/(年初在職總?cè)藬?shù)+年末在職總?cè)藬?shù))/2表1：W企業(yè)2016-2019員工離職率表年離職率（%）年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186如上表為2016年到2019年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計，由表中數(shù)據(jù)來看，離職人數(shù)與離職率都在不斷上升，在2016一年內(nèi)大概有35.48%的人選擇了離開崗位，而到了2019年這個人數(shù)就達(dá)到了48.64%的數(shù)值，增長率接近30%。W企業(yè)的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2019年中國科技行業(yè)人力資源藍(lán)皮書顯示，2018年全國科技行業(yè)營業(yè)額率為30％-45％W企業(yè)過去四年的員工離職率在35％-50％之間，在2019年的時候則到達(dá)了48.64％的超高數(shù)值，高于全國科技業(yè)的離職率。2.年齡與工齡分布表2：W企業(yè)五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323上表顯示了公司員工的年齡以及他們最近幾年為公司工作的年限。其中，就服務(wù)年齡標(biāo)準(zhǔn)而言，只有不足兩年的人擁有本碩以上的學(xué)歷；2-5年代表服務(wù)公司2年以上的骨干員工；而超過五年的人是企業(yè)的中高級的管理者。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，超過九成的離職人員是不滿三十歲的，必須重視新人員不再離開他們的崗位。3.學(xué)歷分布從表3中可以看出，該公司近年來人才流失嚴(yán)重。16至19年，19年的人員離職情況最多，有1054人。從表3-3中可以看出，在流失的雇員比例中，具有學(xué)士學(xué)位的雇員比例最大，其次是具有大學(xué)學(xué)歷的雇員。但是，考慮到員工的整體教育水平，企業(yè)人員文化不都高，尤其是?？埔陨衔幕降娜烁偾嗖A本企業(yè)。表3：公司近幾年來員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2017年2018年2019年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學(xué)本科46%65%54%53%48%59%大學(xué)專科23%21%20%26%18%26%中專及以下15%8%13%6%19%9%4.崗位分布表4：W企業(yè)五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623從表4中的數(shù)據(jù)來看，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員經(jīng)常流動。一家做技術(shù)的企業(yè)，擁有技能的人才是這個企業(yè)的中流砥柱，而業(yè)務(wù)人員則負(fù)責(zé)開拓市場。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實(shí)際上，這部分人員的流失尤為嚴(yán)重。5.工作滿意度圖SEQ圖\*ARABIC1：員工對于公司滿意度情況由圖中數(shù)據(jù)來看，只有大概17%的人員比較滿意，接近50%的員工對于企業(yè)各方面管理還存在一定的不滿意，根據(jù)調(diào)查過程中的訪談得知，大多數(shù)員工對于企業(yè)感到不滿意的原因主要在于薪酬待遇、文化建設(shè)、內(nèi)部管理等方面。3.2.2薪酬激勵的狀況萬景國際旅游有限公司員工薪資待遇的組成部分是基本工資，績效工資跟人員福利。1.基本薪酬基本工資，又叫固定工資。這是最基本的收入報酬[7]。公司根據(jù)員工從事的工作向其支付的報酬是穩(wěn)定的。對于員工來說，這是相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬，也是能夠決定自己能夠得到多少補(bǔ)貼。2.績效薪酬激勵績效薪酬是對員工在規(guī)定的時間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過目標(biāo)的一種獎勵，為了立即人員能夠快速工作以及提高工作的質(zhì)量保證，跟著人員的成績而做整理。也就是多勞多得，是相對于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激勵性、靈活性等特點(diǎn)，這與人員的日常履職表現(xiàn)成正比的關(guān)系3.員工福利激勵這個公司的人員福利是符合國家的相關(guān)規(guī)定，常見的五險一金，醫(yī)療保險、退休計劃、儲蓄計劃、帶薪年休假等國家規(guī)定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房基金等，不過很少落實(shí)。通過調(diào)查，筆者對萬景國際旅游有限公司基層員工的薪酬制度和薪酬的組成有了初步了解，主要結(jié)果如下：該企業(yè)按照具體的情況，在明確人員分工和指責(zé)的情況下，制定了較為合理的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)作了非常完整的福利薪資相關(guān)體系，不同崗位的員工適用不同的薪酬制度，該企業(yè)的的薪資構(gòu)成是：整體收入=崗位工資+技術(shù)工資+工作時長工資+獎勵額度＋績效，通過下表可知，這個企業(yè)的人員基礎(chǔ)收入太高，尤其是崗位工資占比60%，而績效工資過低，目前只占10%。2.萬景國際旅游有限公司人力資源管理的問題2.1內(nèi)外部人員流動管理不合理有效的人員吸引計劃能夠快速地招攬人才，豐富公司的人才儲備。然而，萬景國際旅游有限公司的招聘過程還是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。2.1.1外部人員招聘不公平編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在萬景國際旅游有限公司的招聘過程中，經(jīng)理具有一票否決權(quán)與錄用全。這就會導(dǎo)致：許多對公司真正有用的人沒有被招進(jìn)來，而總經(jīng)理招進(jìn)來。有某些親戚的人已進(jìn)入公司。在招人的時候應(yīng)該更看重員工的品德和能力。人員怎么做工作會非常影響到結(jié)果的質(zhì)量與完成時的速度。這樣的單一招募行為導(dǎo)致了很多問題。公司沒有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內(nèi)部員工和總經(jīng)理之間的關(guān)系太混亂了。人員不會刻意的對產(chǎn)品上心，而對自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系卻十分上心。這樣非常不利于對公司內(nèi)部的人員管理，非?？赡軙鹑藛T的發(fā)怒。下圖所示是公司部門的招聘職責(zé)比例圖：圖2：萬景國際旅游有限公司主要崗位的招聘來源2.1.2內(nèi)部人員流動不合理以萬景國際旅游有限公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調(diào)動、文件存儲、員工調(diào)動、員工調(diào)動等靜態(tài)方面。知識儲備長久不更新。感覺公司的人力資源管理僅僅是人員能夠村遵守紀(jì)律與協(xié)議，而不需要跟隨公司的發(fā)展而做規(guī)劃。從長期來看是有實(shí)際可能性的?？墒枪疽矝]有獨(dú)立的戰(zhàn)略部門，管理知識陳舊，也沒有看重招聘手段與路徑的更新。2.2薪酬激勵機(jī)制不當(dāng)合理的激勵機(jī)制有助于提高員工的積極性，從而提高工作的質(zhì)量和效率。然而，目前萬景國際旅游有限公司仍然存在著物質(zhì)刺激不足、精神刺激重視不足的問題。2.2.1物質(zhì)激勵存在不足萬景國際旅游有限公司的固定薪資所占比例很大，績效薪金所占比例很小，這會讓員工們不作為，對工作沒有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。固定薪金、績效薪金和其他薪金的比例如圖3所示：圖3：萬景國際旅游有限公司的薪酬比因?yàn)槎嘧龃罅康娜蝿?wù)不會對自身有多余的收入，所以，無論他們支付多少勞動力，他們的薪水都沒有太大差別。從長遠(yuǎn)來看，人員逐漸認(rèn)識到自己沒有工作熱情，同樣的，對待工作也會十分慵懶。此外，萬景國際旅游有限公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國慶節(jié)和其他假日期間給員工簡單的表述方式，導(dǎo)致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無法激發(fā)他們的熱情。過時的和簡單的方法刺激導(dǎo)致嚴(yán)重下降,員工對公司的歸屬感,嚴(yán)重降低他們對工作的熱情和更低的需求工作的質(zhì)量和效率,已嚴(yán)重影響了公司的生產(chǎn)效率。2.2.2精神激勵的重視度不夠在獎勵這個方面，萬景國際旅游有限公司的獎勵薪酬體系沒有隨著社會與市場的發(fā)展而做出改變，這會減少員工的精神力量，公司也不重視員工的精神訴求，獎勵體系也比較落后。并且獎勵的內(nèi)容只有物質(zhì)方面，并沒有在精神與文化方面的表彰，沒有給員工一個針對內(nèi)心的表彰，這樣會減少優(yōu)秀人員對沒有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒有努力目標(biāo)。遇到有加班工作的情況下，管理者沒有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線。管理者只會用物質(zhì)獎勵來表示對人員加班的鼓舞，并沒有讓人員感受到團(tuán)結(jié)一致為公司共同奮斗的氛圍。3.萬景國際旅游有限公司人力資源管理的優(yōu)化策略3.1優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動管理優(yōu)化招聘流程可以為公司提供更好的員工，也可以給求職者留下良好的第一印象，增加公司對求職者的吸引力。3.1.1注重招聘的公平性萬景國際旅游有限公司必須做出一個好的計劃對人類管理,根據(jù)公司的具體情況做出合適的發(fā)展計劃,要有效的研究公司的狀況以及招募最合適公司的人員,對于新鮮血液的吸收也要有一份詳盡的計劃。按照公司自己的的規(guī)章制度，合理配置人員，用升職的方式在鼓舞人員更加認(rèn)真工作，還要照顧到新人與老人的崗位互調(diào)。高層要更新自己的知識體系，不要一直處于靜止的狀態(tài)，要及時調(diào)動員工的職位。對于員工的管理要從不同的方向與角度來進(jìn)行，招募人才，培養(yǎng)人才，而不是只關(guān)注人才。公司內(nèi)部需求還應(yīng)完善統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，大量的為了公司招募引導(dǎo)更多的人才，也為了優(yōu)秀的人[9]的職業(yè)發(fā)展提供了一個非常好的發(fā)展機(jī)會與地方。這么做，才會使公司內(nèi)部的人越來越團(tuán)結(jié)，會讓企業(yè)有一個正向的發(fā)展模式。萬景國際旅游有限公司要改變目前的的招募優(yōu)秀人才的總經(jīng)理一人掌權(quán)的模式，將招聘重心放在個人能力與過往的豐富工作經(jīng)驗(yàn)中，并不是達(dá)到經(jīng)理一個人的個人滿意程度。沒有真正的人才。實(shí)用的人按商業(yè)職位排名。在招募的過程中，要注意公平性，適當(dāng)削減總經(jīng)理一票否決的權(quán)利。3.1.2創(chuàng)新人員流動手段在招聘方式上，要注重學(xué)生的可塑性和發(fā)展?jié)摿?，通過校園招聘會招聘優(yōu)秀學(xué)生，更注重社會人才的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，不超限學(xué)歷作為社會人才的門檻，創(chuàng)建企業(yè)招聘平臺，使企業(yè)的招聘信息引起公眾的關(guān)注[10]。同時，我們不應(yīng)該忽視對人才的愛好和個性特征的調(diào)查。才華橫溢的員工對公司的弊大于利。沒有責(zé)任感，不屬于公司的員工不會為公司創(chuàng)造長期利益，因此，要注重每個人員的個性并且尊重再加以鼓勵?，F(xiàn)代社會大數(shù)據(jù)豐富，萬景國際旅游應(yīng)該有專門的人員利用這些信息來篩選優(yōu)秀的人才，再按照不停的特性來匹配與之最合適的位置，這樣可以把人員的優(yōu)點(diǎn)最大化放大?？梢允褂幂啀彽闹贫?，如果新人在自己的崗位上表現(xiàn)不佳的時候，將他們輪換到別的位置來看是否適應(yīng)工作，一直尋找到最適合他們每個人的位置。在這個職位上表現(xiàn)出色的員工也可以被轉(zhuǎn)移到其他位置,這不僅提高了員工的整體素質(zhì),也使員工更熟悉公司的整體活動,因此為了為公司的發(fā)展提供更好的工作。很多的貢獻(xiàn)。與此同時,我們還必須學(xué)習(xí)使用公司的福利來吸引人才,如更高的薪水和一個優(yōu)秀的企業(yè)文化比其他公司在同一行業(yè),并增加公司的吸引力在招聘過程中,為了增加人才。3.2采取合理的薪酬激勵機(jī)制豐富獎賞體系不光是在績效和福利上采取對人員實(shí)行大量的金額獎勵，同時也有考慮到人員在精神上的表彰3.2.1增強(qiáng)物質(zhì)激勵對員工的帶動力在薪酬機(jī)制方面，萬景國際旅游有限公司需要改變其傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，提高績效工資在薪酬中的份額。工資中基本工資的很大一部分會導(dǎo)致員工的工資相差不大。筆者建議該公司采用更先進(jìn)的“寬帶薪酬”制度，以取代以往的多級薪酬制度。在薪酬體系中，對于員工而言，工作規(guī)模對薪酬的影響減小，薪酬規(guī)模的數(shù)量減少，各程度的薪酬增長空間擴(kuò)大，即:你會發(fā)現(xiàn)這個職位有更多的加薪空間，甚至員工和主管的薪水都是一樣的。這樣的工資體系會利用刪減崗位與減少勞動期限使他們有危機(jī)意識，這種方式對新人尤其有效果。新人來公司日期比較短，也不在重要的位置上。這種工資獎勵制度比較有效果。在工作時有明確的方向加上提升工作速度會提升新人的新鮮感，這同樣對老人也有效果。這種條件下，不會有人再具有工作年限的優(yōu)勢：多勞多得，想獲得更多的酬勞就需要更勤奮的工作。這會有是一個積極的效果。3.2.2注重滿足員工的精神需求在激勵機(jī)制中，企業(yè)應(yīng)注意對員工的激勵。作者認(rèn)為，刺激分為物質(zhì)刺激和精神刺激。事實(shí)上，在重大節(jié)日，員工的福利和補(bǔ)貼應(yīng)該增加，這樣員工才能享受他們在公司的地位。公司需要獎勵額外工作的員工。同時，公司要全面的考慮公司創(chuàng)收情況以及員工為公司能夠帶來多少收益，提高年底獎金的額度，這樣會讓員工在工作的時候更加賣力。同時，公司還要注重內(nèi)部員工的精神文化以外的生活，為他們創(chuàng)辦豐富的活動。此外，工作內(nèi)容的增加會導(dǎo)致員工彼此相互減少熟悉程度，而且為了每個月的收入，還會有強(qiáng)烈的內(nèi)卷，應(yīng)該多多增加相互了解的機(jī)會，使內(nèi)部更加和諧。因此，我提議公司不定期創(chuàng)辦一些有趣的可以全員參與的活動，鼓舞員工展示自己的其他才藝，促使他們多多參與。除了文化娛樂活動外，公司還應(yīng)該創(chuàng)建其他別的集體活動，像聚餐、轟趴等，增加員工之間的感情于交流，以此來提高他們的團(tuán)隊(duì)意識。整體團(tuán)隊(duì)凝聚力。此