《會(huì)展企業(yè)人力資源管理問題研究（論文）》

一、緒論（一）研究背景和意義1、研究背景20世紀(jì)90年代以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，整個(gè)社會(huì)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才成為推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的主要競(jìng)爭(zhēng)力。目前市場(chǎng)發(fā)展中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有能夠吸引并能夠培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，才能夠不斷提升綜合競(jìng)爭(zhēng)水平。企業(yè)是否能健康發(fā)展與企業(yè)是否有相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)力密不可分，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)人才流失是一個(gè)比較嚴(yán)重的問題，這一問題的出現(xiàn)會(huì)給企業(yè)造成了巨大的損失。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日益飛速，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越累月多。為了更好發(fā)展壯大，企業(yè)在增加技術(shù)和產(chǎn)品的同時(shí)也需要打造出一支精英部隊(duì)來完善其人才上的缺憾。當(dāng)前，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)面臨著人才流失的困境。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底就是企業(yè)擁有的人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展也越來越依賴于企業(yè)人才發(fā)揮的作用。所以對(duì)于企業(yè)來說要怎么樣去做好對(duì)企業(yè)員工的管理已經(jīng)是一個(gè)有待企業(yè)去解決的重要的問題。科學(xué)現(xiàn)代化的人力資源管理可以充分的吸引和招納人才，對(duì)人才的管理也存在著十分先進(jìn)科學(xué)的方式，相較于以往傳統(tǒng)的人事管理自然是在企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地位。鑒于此，人力資源管理的實(shí)施也就顯得十分有必要。會(huì)展行業(yè)作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新力軍，不僅迎來了新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期，也快速發(fā)展了自己的競(jìng)爭(zhēng)力。人才成為確定公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，抓住發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。A會(huì)展企業(yè)的發(fā)展是具有一定的歷史，在企業(yè)管理上有一套自己的管理方式，但是現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)程之下，人力資源管理也需要趨近科學(xué)化和文明化的管理方式。2、選題意義在我國(guó)企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，人才的流失率也在不斷增長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)來說，人力資源成本的增加就意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，那么企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也會(huì)更大。本文以A會(huì)展企業(yè)為例，把企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策研究的理論和成果運(yùn)用于現(xiàn)實(shí)中，幫助我國(guó)企業(yè)更好地對(duì)人才進(jìn)行管理和把控，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有的知識(shí)理論，提出改進(jìn)和完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人事管理制度，建立“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藱C(jī)制，對(duì)企業(yè)的人力資源管理和人員建設(shè)具有一定的理論和實(shí)踐指導(dǎo)。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國(guó)外研究現(xiàn)狀邁爾斯首先提出了人力資源理論模型，認(rèn)為公司應(yīng)該通過溝通向員工表達(dá)擔(dān)憂，并告知員工公司的重要性。Tracy和Peterson在“管理人力資源系統(tǒng)”一書中進(jìn)一步提出了現(xiàn)代薪酬管理的概念，其中員工薪酬和員工發(fā)展是公司關(guān)系的重要要素?？傮w而言，人力資源是一種重要的資源。人力資源管理的理論視角也不斷更新，進(jìn)入理論繁榮期。20世紀(jì)90年代初，當(dāng)時(shí)，公司不重視員工的地位，但是人力資源管理真正興起，并逐漸取代了傳統(tǒng)的人事管理理念。他指出，可以稱為核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源必須首先是稀缺資源。這些資源的存量相對(duì)較小，可能屬于某一特定的人才，具有特殊技能的人才也可能是具有特殊工作經(jīng)驗(yàn)的人才。這些人才在這個(gè)行業(yè)很少見，短期內(nèi)不能通過學(xué)習(xí)獲得，不能再被替代，這反映了這種人力資源的特殊性，最終必須具有附加價(jià)值。博索爾基于人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論，他通過研究發(fā)現(xiàn)，如果公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是通過優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)和人才管理體系來實(shí)現(xiàn)的。內(nèi)環(huán)的優(yōu)勢(shì)主要來自員工的經(jīng)驗(yàn)和工作技能水平。當(dāng)公司獲得內(nèi)外兩層的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，這就是所謂的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，通過協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)，管理流程和工作設(shè)置的核心工作來優(yōu)化組織運(yùn)營(yíng)效率是這種優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)。20世紀(jì)初，康奈爾大學(xué)教授斯科特（Scott）提議將公司的戰(zhàn)略計(jì)劃改變?yōu)橐环N建立核心人力資本的方式，通過公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，已經(jīng)組織了公司的核心能力要求，從而實(shí)現(xiàn)了資源管理和組織目標(biāo)管理。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀中國(guó)的人力資源戰(zhàn)略管理研究起步相對(duì)較晚，缺乏學(xué)校與企業(yè)之間的合作，在不到二十年的研究和參考中，真正引起學(xué)術(shù)和企業(yè)跨境思維的話題很少。隨著國(guó)有企業(yè)人事制度的改革，我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理正式開放。通過人力資本存量和建立成熟的人才管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。本世紀(jì)初，曾祥泉從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行了深入研究。他的研究成果具有很強(qiáng)的實(shí)用性。在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，從實(shí)踐的角度進(jìn)一步闡述了人才管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。然后通過對(duì)現(xiàn)有人力資本存量的分析和對(duì)現(xiàn)有人力資本存量的分析，制定相應(yīng)的工作規(guī)則。所有資源都有效地集中在人力資源戰(zhàn)略管理工作上。安鴻章提出人力資源管理職能由事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略組織，人力資本是企業(yè)的重要核心競(jìng)爭(zhēng)力。21世紀(jì)后，管理專家劉齋、邢春雷從法律宣傳和市場(chǎng)條件等方面，關(guān)于提高公眾意識(shí)和投入產(chǎn)出比的中國(guó)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施方案。復(fù)旦大學(xué)的齊延寧研究了人力資本與公司核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系，并認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略在實(shí)施公司戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中發(fā)揮了作用。孫賢愚認(rèn)為，完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系可以幫助企業(yè)做好人才儲(chǔ)備工作，通過與核心能力的比較。企業(yè)需要注意外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人才管理的影響，調(diào)整工作內(nèi)容和方法，確保高質(zhì)量的人才進(jìn)入公司戰(zhàn)略。董棟提出，在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)代，公司必須在人力資本方面具有長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且在人力資源的使用方面仍有改進(jìn)的空間。陳穎（2017）公司被認(rèn)為與私營(yíng)公司需要不同的人力資源管理方法，管理層可以確保有效管理公司的人力資源。李芳（2017）認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的主要問題是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。需增加對(duì)人力資源的投資，培養(yǎng)人才，建立健全管理體系。但當(dāng)時(shí)我國(guó)員工管理在一定程度上制約了先進(jìn)管理理念的整體提升。從那以后，許多專家和教授根據(jù)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐提出了自己的觀點(diǎn)，發(fā)表了不同的意見。投資，缺乏長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)的興衰往往難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，這些民營(yíng)企業(yè)的核心問題是管理風(fēng)險(xiǎn)高。吳文昭認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)對(duì)人才概念存在嚴(yán)重誤解。簡(jiǎn)單來說，工資標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，所有權(quán)主體過于集中，對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)。二、相關(guān)理論概述（一）人力資源管理的含義人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的實(shí)踐活動(dòng)，是系統(tǒng)的管理學(xué)科。在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人文思維的指導(dǎo)下，可以通過使用各種形式的管理來有效地使用組織內(nèi)部和外部的人員。通過對(duì)員工知識(shí)、技能和態(tài)度的影響，積極改變員工的工作行為，從而提高其工作效果的過程。也就是說，組織的所有成員都被視為一種可利用的資源，通過科學(xué)管理人與物之間可以獲得最佳的成效，獲得人與人之間的協(xié)調(diào)與合作，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。讓每個(gè)人都能勝任自己的工作，充分發(fā)揮自己的潛力。（二）人力資源管理的特征1、以企業(yè)價(jià)值為基礎(chǔ)人力資源管理的實(shí)踐有著深刻的內(nèi)涵和理念。概念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，選擇何種人力資源管理理念，怎樣做出人力資源管理實(shí)踐。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，前提是要深入分析作為管理目標(biāo)的人力資源的特點(diǎn)，并在管理中達(dá)到理想的管理效果。2、借助內(nèi)部控制運(yùn)行人力資源管理的科學(xué)績(jī)效主要是指人力資源管理的系統(tǒng)性，包括功能、系統(tǒng)和過程的系統(tǒng)性。科學(xué)完善的人力資源管理體系主要包括七個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、招聘管理、績(jī)效管理、分析、培訓(xùn)管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理。其中，人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的支撐和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的建議。其他部分需要職權(quán)統(tǒng)一，功能齊全，避免了功能分散造成的管理效率低下。（三）員工激勵(lì)概念理論\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"目前，激勵(lì)在員工管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。在企業(yè)人力資源管理中，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"利用激勵(lì)手段規(guī)范員工行為，激發(fā)員工潛能等方面具有明顯的作用，極大地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)員工的方法有很多，比如物質(zhì)激勵(lì)，通常是獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品的形式；對(duì)員工也有精神上的激勵(lì)，比如舉行表彰會(huì)議。事實(shí)上，在實(shí)際情況中，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)常常同時(shí)發(fā)揮作用。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"激勵(lì)理論主要包括需求層次理論和期望理論。需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，即最基本的生存需求和充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最高層次。該理論主張，人滿足低級(jí)需求，而高級(jí)需求上升。與此同時(shí)，個(gè)人需求可能具有一定的復(fù)雜性，其中一個(gè)層次起著決定性的作用。這種現(xiàn)象被稱為優(yōu)越需求。優(yōu)越需求的解釋應(yīng)把握此時(shí)激勵(lì)過程中個(gè)人的決定性需求，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"為激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用提供依據(jù)。期望理論認(rèn)為，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"每個(gè)人都有通過自己的努力獲得回報(bào)和實(shí)現(xiàn)自我成就的愿望，這是一個(gè)肯定自我價(jià)值的過程。因?yàn)槊總€(gè)人都有這樣的期望，所以通過鼓勵(lì)員工來擴(kuò)大這樣的個(gè)人期望是可能的。（四）雙因素理論雙因素理論，也稱為激勵(lì)保健理論，是由美國(guó)著名心理學(xué)家赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期通過對(duì)匹茲堡附近一些工商組織的大約200名專業(yè)人員的調(diào)查而發(fā)展起來的。根據(jù)這一理論，“激勵(lì)因素”（滿意度因素）和“健康因素”（維護(hù)因素）是影響員工工作行為的兩個(gè)重要因素。其中，醫(yī)療保健因素會(huì)引起對(duì)組織的不滿，降低員工滿意度；激勵(lì)因素可以激發(fā)員工的積極性，提高員工滿意度。雙因素理論中總結(jié)的醫(yī)療保健和激勵(lì)因素在一定條件下會(huì)相互轉(zhuǎn)化，由于時(shí)間和空間的不同，一些因素將發(fā)揮不同的作用。對(duì)員工來說，從有意離開公司到最終采取行動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過程。因此，在分析技術(shù)人才的原因時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分醫(yī)療保健因素和激勵(lì)因素，并采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。三、A會(huì)展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）A會(huì)展企業(yè)概況A會(huì)展企業(yè)是一家為展覽提供多維視覺數(shù)字互動(dòng)營(yíng)銷解決方案平臺(tái)型技術(shù)集團(tuán)。它以專注、專業(yè)和專心的概念為理念，側(cè)重于展覽的組織和實(shí)施以及展覽技術(shù)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。其前身成立于2002年10月，共有500多名員工。展覽公司每年在國(guó)內(nèi)外舉辦100多個(gè)展覽，展覽面積超過70萬平方米，服務(wù)6000多家參展商，接待70多萬買家和100多萬專業(yè)觀眾。自2017年以來，企業(yè)以全球優(yōu)秀的科技合作團(tuán)隊(duì)和多維視覺數(shù)字技術(shù)穩(wěn)步進(jìn)入在線展示平臺(tái)，提供在線和離線多維視覺數(shù)字互動(dòng)展示全球企業(yè)解決方案，致力于打造具有全球影響力的高科技展示公司。并以廣州總部為核心，在上海、重慶、北京、武漢設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，形成中國(guó)東、西、北、南均衡封閉的框架，完成南非、巴西、迪拜、印度、俄羅斯、土耳其、英國(guó)、美國(guó)五大洲的輻射格局。展覽企業(yè)的展商、購買者和參觀者來自三個(gè)群體，它們常年分布在五大洲。被稱為常青廣交會(huì)。（二）A會(huì)展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1、人員結(jié)構(gòu)分析A會(huì)展企業(yè)人力資源管理發(fā)展起步晚，區(qū)域發(fā)展不平衡。A會(huì)展企業(yè)人力資源承擔(dān)了更多的戰(zhàn)略職能，具有較高的專業(yè)素質(zhì)。然而，在中國(guó)大陸的一些地方，人力資源管理的概念相對(duì)薄弱。雖然A會(huì)展企業(yè)已經(jīng)成立了人力資源部，但它只是簡(jiǎn)單地將人力資源部改名為人力資源部，仍然實(shí)行簡(jiǎn)單的人力資源管理，如工資和檔案管理。且部分管理人員專業(yè)素質(zhì)低，不僅缺乏專業(yè)概念，而且缺乏專業(yè)基礎(chǔ)、技能和實(shí)踐知識(shí)，專業(yè)知識(shí)和能力需要提高。因此，人力資源的整體水平不夠好，導(dǎo)致A會(huì)展企業(yè)的一些人力資源管理體系混亂。對(duì)相關(guān)概念的理解模糊不清，或者概念不夠先進(jìn)，管理只是基于經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)對(duì)A會(huì)展企業(yè)公司人員的分析，年齡分布結(jié)果看具體員工年齡如圖3.1所示。就年齡分布而言，年齡分布區(qū)基本在25至35歲之間，占員工總數(shù)的54%，共108人；25歲以下的年輕人有36人，占18%；35至45歲的員工有46名，占總數(shù)的23%；其余10人為45歲以上的老員工，占5%。整體看來A會(huì)展企業(yè)的人員構(gòu)成較為年輕，這可以進(jìn)一步看出企業(yè)尚有很大的發(fā)展空間。圖3.1員工年齡分析就受教育程度而言，具體人員構(gòu)成如圖3.2所示，高中及以下的員工占42%，一般來說，他們的教育水平不高，這也關(guān)系到企業(yè)的內(nèi)部管理，給A會(huì)展企業(yè)的人員管理增添了一些阻礙。此外，A會(huì)展企業(yè)基層員工占總數(shù)的65%，有130人，中層管理40人，占全體員工的20%，高層管理10人，占員工總數(shù)的5%，其余行政等崗位人員20人，占10%。圖3.2人員構(gòu)成分析2、人員招聘分析A會(huì)展企業(yè)招聘還沒有形成職位描述，只是根據(jù)雇主和領(lǐng)導(dǎo)的分配和招聘。關(guān)于招聘渠道，公司只在最后一刻才進(jìn)行招聘。招聘方法是上網(wǎng)，參加招聘會(huì)，甚至發(fā)布小型招聘廣告。至于招聘文案，公司只在網(wǎng)上復(fù)制，然后根據(jù)自己的情況進(jìn)行修改，面試過程非常隨意，缺乏面試技巧導(dǎo)致招聘的人才參差不齊，在問題連接上與崗位、培訓(xùn)、發(fā)展等沒有聯(lián)系。圖3.3員工對(duì)招聘效果評(píng)價(jià)對(duì)認(rèn)為公司總體招聘情況良好的員工的調(diào)查，具體結(jié)構(gòu)圖3.3所示，只有12%人對(duì)當(dāng)前的培訓(xùn)效果很滿意，而認(rèn)為一般和不滿意的員工占到了員工總數(shù)的53%，此外還有13%的員工嚴(yán)重懷疑A會(huì)展企業(yè)的培訓(xùn)效果，持很不滿意的態(tài)度。圖3.4員工對(duì)招聘能崗匹配程度評(píng)價(jià)而針對(duì)于公司招聘能崗匹配進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在著一定程度的不足。具體結(jié)構(gòu)圖3.4所示，基本上滿意以及很滿意的所占比例不超過三分之一，三成的員工持中立態(tài)度，而對(duì)A會(huì)展企業(yè)招聘能崗匹配不滿意及很不滿意的員工占總?cè)藬?shù)的42%。這說明A會(huì)展企業(yè)當(dāng)前招聘缺乏合理的人員配置。3、人員培訓(xùn)分析近年來，A會(huì)展企業(yè)非常重視培訓(xùn)和教育，并取得了良好的效果。然而，仍然存在一些問題。忙碌的一線經(jīng)理或主管無法對(duì)核心員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)沒有對(duì)未來戰(zhàn)略重點(diǎn)、人才素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行前瞻性設(shè)計(jì)，很難有效地組織員工的學(xué)習(xí)和交流。圖3.5培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用結(jié)果圖根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查，具體結(jié)構(gòu)圖3.5所示。根據(jù)培訓(xùn)課程，沒有工作人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。學(xué)員對(duì)公司培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度低于中層，尤其是培訓(xùn)形式；對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用，只有少數(shù)員工報(bào)告了大量應(yīng)用，而大多數(shù)員工報(bào)告的應(yīng)用很少。說明公司課程設(shè)計(jì)不合理，培訓(xùn)效果不佳，不能使學(xué)員很好地將理論應(yīng)用到實(shí)踐中，提高自己。4、人員激勵(lì)與薪酬分析由于薪資水平低、薪資結(jié)構(gòu)不合理、形式不靈活、股權(quán)激勵(lì)不足以及薪資問題不如其他公司突出，A會(huì)展企業(yè)集團(tuán)對(duì)高管薪資的披露不夠重視。首先，根據(jù)調(diào)查，3%員工認(rèn)為公司的薪酬政策是公平和令人滿意的；16%的員工認(rèn)為薪酬政策是比較公平的，可以滿足他們的需求；薪酬政策效果不是很好，也不差，反饋效果一般是45%的員工；認(rèn)為薪酬政策不公平的員工人數(shù)為27%；其余9%的員工表示，目前的薪資政策非常糟糕且非常不公平。百分比如下：圖3.6員工薪酬滿意度A會(huì)展企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)上，主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金激勵(lì)上。對(duì)表現(xiàn)突出的，在工資的基礎(chǔ)上增加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，一般在1000元以內(nèi)。節(jié)假日期間，一些景點(diǎn)的門票或禮品將會(huì)增加。通過對(duì)員工的調(diào)查，可以了解員工對(duì)薪資激勵(lì)不滿意。四、A會(huì)展企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人才聘用缺乏規(guī)范性目前A會(huì)展企業(yè)招聘中存在的主要問題是觀念的錯(cuò)位。企業(yè)的所有者認(rèn)為，我國(guó)人口眾多，人力資源豐富，人才招聘沒有問題。由于A會(huì)展企業(yè)是民營(yíng)企業(yè)，這種落后的人才觀念使其招聘工作出現(xiàn)了一個(gè)大漏洞。另一方面，由于A會(huì)展企業(yè)片面追求高利潤(rùn)和高效率，它把人才作為企業(yè)利潤(rùn)的工具，而不是企業(yè)的資源，加上A會(huì)展企業(yè)以重技術(shù)輕管理的理念被吸引。到目前為止，A會(huì)展企業(yè)并沒有真正重視人才的招聘。認(rèn)為招聘應(yīng)該簡(jiǎn)單，即沒有固定的就業(yè)計(jì)劃。然而，在中國(guó)，很多人想要穩(wěn)定的職業(yè)生涯，不想承受更多的壓力，這使得A會(huì)展企業(yè)陷入招聘困境。由于A會(huì)展企業(yè)成長(zhǎng)過程的獨(dú)特性，使得A會(huì)展企業(yè)在用人程序和標(biāo)準(zhǔn)上不公正，高層管理職位或者財(cái)務(wù)等核心職位大多由親近之人擔(dān)任。公司內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以形成，進(jìn)而導(dǎo)致有用人才的流失。此外，公司人力資源配置的不科學(xué)，還容易造成公司要么對(duì)人才漠不關(guān)心，忽視人才的物質(zhì)與精神需求，無法實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果，最終導(dǎo)致人才配置不合理，對(duì)工作不滿意，甚至離開公司。（二）激勵(lì)機(jī)制不健全通過對(duì)近五年勞動(dòng)工資分配情況的分析，加上年度工作績(jī)效工資構(gòu)成，再加上重大節(jié)假日發(fā)放的各項(xiàng)獎(jiǎng)金。以及真實(shí)的東西。企業(yè)主要管理人員月工資3000元以上，略高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員；職工福利平均數(shù)2000元以上，年度績(jī)效考核不低于4000元。這個(gè)數(shù)字也超過了當(dāng)?shù)氐钠骄べY。在這種情況下，自2017年以來，仍有四名高級(jí)管理人員辭職。企業(yè)目前采用的獎(jiǎng)勵(lì)制度主要是提高工資、增加獎(jiǎng)金、向?qū)I(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員發(fā)放年薪。因此，公司非常重視實(shí)物的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)，而很少關(guān)注員工精神領(lǐng)域的激勵(lì)措施。就薪酬和獎(jiǎng)金激勵(lì)制度而言，還存在機(jī)制不健全、績(jī)效考核非常隨機(jī)等問題。薪酬管理者往往缺乏薪酬管理理念和必要的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，未能形成合理的薪酬調(diào)整框架。在確定薪酬政策方面，缺乏長(zhǎng)期可行的規(guī)劃。員工的工資不隨價(jià)格的上漲而隨時(shí)調(diào)整，使員工對(duì)工作有消極的態(tài)度，甚至離開工作崗位。公司缺乏科學(xué)合理的工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，使公司員工的工資與實(shí)際工作績(jī)效相分離，注重管理，輕視員工的精神和心理激勵(lì)，注重績(jī)效考核。同時(shí)，由于績(jī)效考核不公正、不透明，考核指標(biāo)明顯過于主觀，實(shí)施難度較大。為了吸收和留住高水平的工人，科學(xué)合理的工資制度也是必要的。在公司，員工的工資一般采用工資加獎(jiǎng)金或基本工資加傭金的分配形式。這可能對(duì)普通員工有更好的影響，基本上可以滿足公司剛起步時(shí)的需求。然而，隨著企業(yè)成長(zhǎng)和人才結(jié)構(gòu)的不斷增長(zhǎng)，這種方法可能對(duì)重要員人才效。工資不僅是他們的生活保障，也是滿足自己尊嚴(yán)的需要。單純的薪酬機(jī)制已經(jīng)不能滿足其多樣化的需求，原有的薪酬機(jī)制必須進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，往往是從自己的角度出發(fā)，不了解員工的實(shí)際需求。公司對(duì)工作進(jìn)行一段時(shí)間的總結(jié)后，將購買一些獎(jiǎng)品并分發(fā)給員工。這些獎(jiǎng)品通常是日常使用的低成本物品。激勵(lì)力度不足以長(zhǎng)期激發(fā)員工的積極性。這甚至?xí)a(chǎn)生相反的效果。企業(yè)管理過程中存在諸多人為因素，缺乏公正、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。在人才的選拔、任用和培養(yǎng)中，存在著許多不公平現(xiàn)象。這是對(duì)員工積極性的一大打擊，導(dǎo)致了員工的積極性。消極的工作應(yīng)對(duì)顯然與當(dāng)前企業(yè)管理目標(biāo)背道而馳，不能為優(yōu)秀員工創(chuàng)造成功的人才環(huán)境。由于工資制度缺乏科學(xué)合理的理由，公司內(nèi)部出現(xiàn)了許多問題，已成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵問題。員工對(duì)公司激勵(lì)制度不科學(xué)產(chǎn)生不滿，各部門經(jīng)理的工資水平都存在差異。如果公司的激勵(lì)制度存在缺陷，會(huì)使內(nèi)部矛盾繼續(xù)突出，缺乏凝聚力，人才流動(dòng)必然對(duì)公司的健康成長(zhǎng)產(chǎn)生不利影響。（三）培訓(xùn)管理缺乏針對(duì)性A會(huì)展企業(yè)的員工對(duì)公司的培訓(xùn)和發(fā)展體系不滿意。公司員工使用輕量級(jí)開發(fā)通常反映出公司沒有嚴(yán)格的年度、季度和月度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容主要限于業(yè)務(wù)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、較少的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、培訓(xùn)后評(píng)估和反饋過程。培訓(xùn)和發(fā)展模塊對(duì)提高員工的工作效率和積極性沒有影響。主要表現(xiàn)在A會(huì)展企業(yè)也對(duì)職工培訓(xùn)給予了足夠的重視，因此會(huì)給予員工一定的培訓(xùn)。但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，僅僅是在員工剛?cè)肼毜慕o予其培訓(xùn)，隨后員工接受的培訓(xùn)就會(huì)逐漸減少，從而導(dǎo)致日益成熟的核心員工無法在A會(huì)展企業(yè)獲得更多的知識(shí)和技能，從而導(dǎo)致核心員工離職。此外，A會(huì)展企業(yè)雖然員工安排了培訓(xùn)，但是企業(yè)的培訓(xùn)并沒有制定任何的計(jì)劃或者流程，因此導(dǎo)致A會(huì)展企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是短期的培訓(xùn)，所以很多核心員工就會(huì)提出離職，去尋找其他能夠獲得更多專業(yè)知識(shí)和技能的企業(yè)。事實(shí)上，這一結(jié)果并不奇怪，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在培訓(xùn)和發(fā)展模塊中采取行動(dòng)，不利用后備人才的發(fā)展為員工提供科學(xué)合理的綜合培訓(xùn)課程。然而現(xiàn)實(shí)是，大多數(shù)員工都具有一定的文化素質(zhì)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意愿，而公司的現(xiàn)狀是員工的培訓(xùn)機(jī)制和學(xué)習(xí)需求不成熟，這必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，很難提高為公司工作的員工的素質(zhì)。（四）人員晉升缺乏公正性晉升是促進(jìn)人力資源管理的一個(gè)重要方面，晉升主要是獎(jiǎng)勵(lì)在工作中做出積極貢獻(xiàn)或表現(xiàn)突出的員工。由此可見，晉升是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的重要手段。如果這一激勵(lì)措施運(yùn)用得當(dāng)，可以起到積極的作用。目前，A會(huì)展企業(yè)人員的晉升取決于領(lǐng)導(dǎo)的喜好。雖然公司有標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)是以其他公司的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，并沒有與自己的實(shí)際情況相結(jié)合。發(fā)揮作用。在公司中，只要與領(lǐng)導(dǎo)層有良好的關(guān)系，由于工作績(jī)效不重要，存在一種情況，即績(jī)效相對(duì)一般的員工會(huì)有反機(jī)會(huì)得到提升。公開透明的晉升過程和必要的監(jiān)督是公平公正地晉升的必要條件，否則，會(huì)影響晉升的公正性，公司晉升由公司所有者直接決定。沒有嚴(yán)格遵守該程序，不可避免地會(huì)直接影響員工的熱情，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這不僅直接影響員工的積極性，而且對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。作為采用人力資源管理的一種手段，晉升提高了員工的積極性，創(chuàng)造性地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從而提高了工作效率，提高了員工繳費(fèi)的整體效率。內(nèi)部晉升的動(dòng)機(jī)尚不明確，仍停留在“大鍋飯”級(jí)別，這導(dǎo)致員工缺乏活力，人力資源開發(fā)缺乏動(dòng)力。另一方面，公司沒有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)那些積極工作的員工，也沒有懲罰表現(xiàn)不佳的員工，嚴(yán)重威脅了積極工作的員工的積極性，導(dǎo)致員工流失。（五）人員考核缺乏規(guī)范性人力資源績(jī)效評(píng)估是大多數(shù)公司人力資源管理的重要手段和方法，并得到了廣泛的應(yīng)用，但通過評(píng)價(jià)卻很少取得顯著的效果。根據(jù)具體分析，A會(huì)展企業(yè)在績(jī)效考核中存在問題。公司領(lǐng)導(dǎo)不知道評(píng)估的目的。他們必須認(rèn)識(shí)到這不僅僅是一種管理手段。這是企業(yè)發(fā)展的一種手段，只有對(duì)自己的定位有了明確的認(rèn)識(shí)，才能保證企業(yè)的順利發(fā)展。績(jī)效溝通是指績(jī)效評(píng)估后的績(jī)效反饋以及績(jī)效評(píng)估中評(píng)估者之間的交流和共享過程，這包括員工的工作困難和提高工作效率的方法，為了更好地達(dá)到績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，公司需要進(jìn)行良好的溝通，以幫助評(píng)估人員提高個(gè)人績(jī)效，從而改善公司的整體績(jī)效。公司評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定過于模糊，不確定，評(píng)估方法通常是上層對(duì)下層的評(píng)估方法，忽略了同級(jí)同行的評(píng)價(jià)和基層員工的反饋。A會(huì)展企業(yè)選擇了不符合本體論實(shí)際情況的目標(biāo)管理方法、評(píng)分方法等，缺乏適應(yīng)性理解，導(dǎo)致績(jī)效不佳的后果。評(píng)估結(jié)果沒有反饋，應(yīng)用不充分，在企業(yè)內(nèi)部管理中，不能僅僅以考核為目的進(jìn)行考核?？?jī)效考核是一項(xiàng)非常系統(tǒng)的工作。為了反映評(píng)價(jià)功能，評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋必須是真實(shí)的。在評(píng)估過程中，公司管理者擔(dān)憂如果真實(shí)地將結(jié)果給員工，就會(huì)引起不滿。因此，即使存在相關(guān)結(jié)果，也有所保留保留并沒有充分利用它們。另外，公司的績(jī)效不注重績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估只是形式上的，在審查時(shí)，公司管理者需要指出需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并為未來的發(fā)展提供建設(shè)性的建議。五、A會(huì)展企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理問題的措施（一）建立科學(xué)合理的人才聘用機(jī)制A會(huì)展企業(yè)在招聘人力資源管理人員時(shí)，應(yīng)對(duì)候選人的品德、知識(shí)、能力、智力、健康狀況、心理、過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)進(jìn)行全面的評(píng)估和調(diào)查。A會(huì)展企業(yè)應(yīng)該平等對(duì)待所有申請(qǐng)人，不應(yīng)人為地制造任何不公平的限制或條件，或給予任何不公平的優(yōu)惠政策。A會(huì)展企業(yè)應(yīng)該提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；招聘應(yīng)該公開和公平，通過全面了解選擇合適的候選人，堅(jiān)持這些原則，使公司能夠選擇合適的人員，提高工作質(zhì)量，保證公司的榮譽(yù)。此外，A會(huì)展企業(yè)的人力資源人員應(yīng)當(dāng)提前盤點(diǎn)在職人員，提前擬定人力資源需求，按照在職員工的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等進(jìn)行分類盤點(diǎn)，結(jié)合各部門不同的人才崗位需求標(biāo)準(zhǔn)、需求數(shù)量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整詳細(xì)地描述。（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，A會(huì)展企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)及時(shí)改變管理理念，不僅應(yīng)將一部分精力從拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域逐漸轉(zhuǎn)移到人力資源管理中去，更應(yīng)在企業(yè)的人力資源管理中投入一定的資金，聘用專業(yè)的HR人員，大力支持和推動(dòng)有利于企業(yè)薪酬及福利方面的改善工作，保障企業(yè)在外部人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，真正做到了解員工的真實(shí)需求，制定適合A會(huì)展企業(yè)發(fā)展的酬薪激勵(lì)制度。此外，對(duì)于A會(huì)展企業(yè)來說，還應(yīng)做到激勵(lì)機(jī)制的多元化，注重物質(zhì)方面的激勵(lì)與精神方面的激勵(lì)相結(jié)合，完善福利制度和情感激勵(lì)，對(duì)員工的精神激勵(lì)可以讓他們感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷，讓他們感受到家的溫暖，使員工可以伴隨著企業(yè)發(fā)展不斷成長(zhǎng)。（三）采用科學(xué)的培訓(xùn)技巧A會(huì)展企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的工作職責(zé)，幫助企業(yè)總結(jié)員工應(yīng)具備的相關(guān)技能，從而為員工制定詳細(xì)而又有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。培新內(nèi)容不僅應(yīng)該包括技能培訓(xùn)，還應(yīng)該包括企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。隨著員工的成長(zhǎng)，公司必須繼續(xù)培訓(xùn)他們，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，針對(duì)不同的內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法，讓員工在短時(shí)間內(nèi)更好的提高專業(yè)技能。為了提高員工素質(zhì)，除了不斷引進(jìn)高素質(zhì)的新人才外，還必須重視在職人員的職業(yè)培訓(xùn)和教育，加強(qiáng)現(xiàn)有人員的技能建設(shè)。職業(yè)培訓(xùn)可以理論聯(lián)系實(shí)際，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉，開展在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，除了設(shè)備、技術(shù)、資金等實(shí)驗(yàn)條件外，還應(yīng)保證培訓(xùn)教師的素質(zhì)，以保證培訓(xùn)人員的素質(zhì)。培訓(xùn)結(jié)束后，公司還需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，找出培訓(xùn)中存在的問題，并根據(jù)公司實(shí)際情況提出改進(jìn)措施。（四）采用公平的晉升方式A會(huì)展企業(yè)應(yīng)努力建立多級(jí)推進(jìn)機(jī)制，在企業(yè)推廣體系中，應(yīng)建立更有效的多步驟推廣機(jī)制。崗位晉升不僅能帶來物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且能滿足員工的精神需求，因此對(duì)大多數(shù)員工都有很強(qiáng)的晉升要求。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)推廣體系，逐步推廣可以提供多種推廣方式，管理方法和技術(shù)方法同時(shí)存在，建立一個(gè)公平的績(jī)效評(píng)估體系，使每個(gè)員工在相同的條件下，評(píng)估過程中的時(shí)間一致性，確定評(píng)估結(jié)果和評(píng)估結(jié)果的使用時(shí)。在晉升方面對(duì)內(nèi)部和外部的要求相結(jié)合的原則，有合適的人選內(nèi)部提拔，不合格的外求，使員工明確要求和個(gè)人崗位目標(biāo)提高，看到自己的職業(yè)前景，通過該系統(tǒng)的實(shí)施，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置和積極競(jìng)爭(zhēng)。A會(huì)展企業(yè)應(yīng)該完善績(jī)效制度，從而使員工的能力和領(lǐng)導(dǎo)的能力得到有效評(píng)估，不僅有利于企業(yè)掌握員工的動(dòng)態(tài)，還可以通過訪談的方式和員工及時(shí)溝通。企業(yè)管理人員通過與員工進(jìn)行面談，可以明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，并給予員工一定的指導(dǎo)，以及明確他們應(yīng)該做什么，該如何改進(jìn)、并給核心員工好的建議，幫助核心員工成長(zhǎng)。（五）采用全面的績(jī)效考核方法業(yè)績(jī)效率考察能不能貫徹實(shí)施，發(fā)掘其全部作用會(huì)影響到企業(yè)的工作環(huán)境，因此在創(chuàng)立績(jī)效考核的過程中，應(yīng)該重視一下的幾個(gè)部分：第一，A公司應(yīng)該構(gòu)建融洽的有關(guān)環(huán)境。很多的分公司績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期的效果的一個(gè)主要因素就是沒有將企業(yè)文化建設(shè)好，員工不是很喜歡進(jìn)行績(jī)效考