離職率分析報告doc

--讓每個人公平地提升自我10離職率分析報告篇一：員工離職率分析報告員工離職率分析報告一、分析目的１、通過對月度、年度員工離職率及緣由的分析，準時把握公司進展過程中人才隊伍的流淌狀況。以此覺察公司目前存在的治理問題，提出合理化的建議。二、計算方法〔月年度離職率=〔月年度累計離職人數(shù)/〔月〕年度累計在崗人數(shù)*100%〔月〕年度在崗人數(shù)=〔月〕年度人數(shù)+〔月〕年度內(nèi)累計入職人數(shù)三、公司整體及各部門離職率分析〔一年度離職率XX年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％〔二〕２００８年度各月份離職率10％2份：0％30％40％50％60％7892/59*100%=3.4%10月份：5/58*100%=8.6%112/60*100%=3.3%120％XX91011是公司自XX年7月開頭試生產(chǎn)，公司生產(chǎn)任務重，急需大聘請的人員有很多不適應公司，而且有一些員工長期在外包工，不能夠嚴格遵守廠規(guī)廠紀。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。２００９年度各月份離職率０％５月份：０％６月份：３.６％〔三〕２００８各崗位離職率 綜合部：0%財務部：0％制造部：０％質(zhì)管部：０％廠部：０％車間：２１.９％２００９年度各崗位離職綜合部０％財務部：０％制造部：１.６％質(zhì)管部廠部車間：６.６２００８年臨時工離職率：０％ ２００９年臨時工離職率：２５％四、離職分析２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX２００９上半年臨時工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人〔〔一一一一〕〕1、公司沒有為臨時工繳納保險，因此員工覺得沒有保50030-40歲左右的人員在找工作時很看重保險。2、臨時工工資偏低。在當?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時工、勞務工。勞務工一般負責打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠聘請的臨時工工資一般在55-80元之間，因此對于外界不具有吸引力。3、因廠內(nèi)沒有具體的臨時工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標準，因此臨時工在我廠工作時不穩(wěn)定。針對以上幾點，我公司在聘請臨時工時也存在著難度。一般有5年以上工作閱歷的工種不情愿承受做臨時工，而且我廠臨時工工資相對周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們在聘請時確定臨時工轉(zhuǎn)正期限，3-6夠到達車間要求，工作態(tài)度良好，能夠聽從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀，缺勤天數(shù)每月掌握在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請，有公司領(lǐng)導負責審批。如該員工不能到達轉(zhuǎn)剛要求，就明確告知其存在的問題，明確不能轉(zhuǎn)正?；蛘哕囬g在其考核期內(nèi)覺察臨時工不符合車間要求，重申請聘請該崗位的員工，聘請到適宜的人選時即可解聘不符合要求的臨時工?！病捕场持鲃与x職員工緣由分析自XX9—XX61120-304因其工作閱歷少，我廠在聘請時多以鉚焊學徒工錄用，進廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作樂觀性不高，工作技能提高不多，并且埋怨多。這局部以學徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉(zhuǎn)正后工資在1500-1650左右。因此當外部招工有相對較高一些的工資時就會離職。建議：針對1、接收一些技校、職高的實習生、實習工資500左右，對于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點培育在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實習期滿就離廠。30-407人該年齡斷的人員離職主要緣由主要在以下幾點：1)溝通不暢從與個別員工離職面談時了解到局部員工離職主要緣由是與上級的溝通缺乏，當工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫讲块T領(lǐng)導的準時幫助時，引起員工在心里上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的樂觀性，因此會選擇離職。2〕工資待遇問題1、該年齡段的人員生活負擔大，家庭收入根本上以工資為主，因此當工資收入上不高時會選擇離職。以周強生為例，其轉(zhuǎn)正后的根本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實際收入1590，1590元月收入對于30-40這個年齡段的人來講是不能使其穩(wěn)定留在公司的。2、工資制度上存在的問題公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應明確分等這樣每個員工就不會和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身力量所在等級所定。并且可以讓員工清楚了解到通過自身力量的提高可以提升其所在工資等級。3〕獎懲制度公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒有相應的嘉獎措施做為鼓舞，因此從整體上來說獎罰的隨便性較大。員工在工作上沒有樂觀的動力，而做錯事或違反廠規(guī)廠紀時有的員工賜予了懲罰，有的員工沒有懲罰因此很多員工對此有不滿公司處于起步階段，分散力不強公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對于公司缺乏歸屬感。 〔〔三三三三〕〕公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析7主要緣由是個別員工出、、建議建議建議建議1、調(diào)整工資構(gòu)造依據(jù)各不同工種及同工種不同等級確定工資，拉大車間班主長、技能優(yōu)秀員工與一般技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時結(jié)合績效考核使工資明朗化同時具有鼓勵作用。〔如鉚工可分為具有帶班力量鉚工、一般工作技能鉚工〔能看懂簡潔圖紙〕和不能獨立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工工資針對不同等級定不150-300〕這樣能鼓舞員工通過自身工作水平進步、提高相應工資?，F(xiàn)階段鉚工工資在1750-XX1800-2050鉚焊學徒工資1500-1700〔均為轉(zhuǎn)正后工資〕2、調(diào)整車間人員安排狀況車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時工、勞務工依據(jù)員工的績效考核狀況應將有肯定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作技能一般的、常常請假、不聽從車間安排的員工進展勸退，連續(xù)聘請臨時工，這樣就漸漸將技能優(yōu)秀和工作態(tài)度良好的員工留在廠里。在現(xiàn)階段有一些臨時工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請假天數(shù)很多，不聽從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。只有建立一個動態(tài)的良性制度3、嚴格執(zhí)行公司獎懲制度建立健全公司獎懲制度，并嚴格執(zhí)行。六、結(jié)論一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司進展起到至關(guān)重要的作用，通過此報告能引起各有關(guān)人員對員工離職及現(xiàn)有狀況的重篇二：公司離職率分析報告以及解決方案公司離職率分析報告以及解決方案截止XX年1212月份公司離職員工共計1897857人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。1.6%有較大上升，共計增加了5.0離職員工到達179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續(xù)7253人，54員工離職率的增加將給部門治理、聘請、培訓以及勞動關(guān)系治理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來肯定的負面影響。因此，如何強化部門自身治理，促進員工成長，提高員工滿足度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。一、公司離職率分析12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營銷四個系統(tǒng)離職員工共1897211791.2離職員工職級構(gòu)成圖一，公司離職員工職級構(gòu)成圖二，營銷系統(tǒng)離職人員職級構(gòu)成二、離職員工信息分析2549340從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3623—585—89，83人。三、營銷離職員工勞效分析從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有治理人11，363—5115—89843這局部員工的流失對公司的業(yè)務拓展影響不大。四、離職緣由分析通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反響：1、從離職主要緣由看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主;同時銷售干部流失狀況也較為嚴峻;主要是由于公司營銷系統(tǒng)改革，局部人員在改革過程中被淘汰，這部63.69%2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場的離職率明顯高于28%。3103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應當更關(guān)注員工培育，1-3604、從公司勞動關(guān)系來看：首先，營銷系統(tǒng)離職員工的離職申請?zhí)峤宦屎艿?，主動或者被動提交離職申請的人員占40.2%，期望各部門負責人在已確認員工離職時能夠樂觀催促離職員工盡快提交離職申請或者準時與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交21中，14人停留在財務固定資產(chǎn)。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。1.6營銷人員離職緣由通過離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員五、改善建議1、加強對營銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的根底工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。2、加強對核心營銷人員的綜合力量提升，留住人才，并且培育后備人才。31治理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績，保持團隊的穩(wěn)定。4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。留人留心企業(yè)需要具備的幾個“錢”企業(yè)的進展前景企業(yè)有沒有進展前景也就是看企業(yè)有沒有一個愿景或者目標，由于它是鼓勵大家的首要因素。企業(yè)是否在前進企業(yè)只有前進，一年一個臺階，一年-讓每個人公平地提升自我11有上升、進展的時機，才會覺得快活、穩(wěn)定。有無前衛(wèi)的領(lǐng)導所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導就是說要懂治理，能夠把握問題，能夠抓好將來的戰(zhàn)略。一個前衛(wèi)的領(lǐng)導，能夠領(lǐng)導全體員工往前走。員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力，只有讓員工個人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到敬重和自我實現(xiàn)給他提要求。俗話說：不考核的員工是不做的，不理解的員工是不做的，不獎懲的員工是不做的，所以，企業(yè)就要想辦法考核員工，鼓勵考核，鼓舞考核，讓考核有方向。科學的金錢待遇金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，由于金錢是滿足人們根本的生理和安全需要的根底，也是人們獲得敬重的重要因素。依靠金錢來留人，關(guān)鍵是要科【圖解】員工跳槽并不全是企業(yè)的緣由，也有自身的緣由，具體而言，包括上圖中所示的幾點內(nèi)容。需要留意的是，很多個人緣由是和企業(yè)緣由嚴密聯(lián)系的，企業(yè)緣由的存在往往導致【圖解】對于企業(yè)而言，查找導致員工跳槽的企業(yè)緣由對于留人留心更具有實際意義。具體而言，假設(shè)企業(yè)存在圖中所示的幾點內(nèi)容，就有可能導致企業(yè)人才的流失，因此需要時刻注意，關(guān)注這些因素是否存在。員工跳槽對企業(yè)的影響3---4【圖解】員工的培育需要一個過程，需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營和治理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實和潛在的損失。越是關(guān)鍵員工，帶來的損失越大，因此應當關(guān)注員工的動向，加強員工的治理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。加強內(nèi)部溝通溝通的“葵花寶典1.準時宣導公司政策通知要想做好內(nèi)部溝通和溝通，首先要準時宣導公司政策、通知，可以通過如下的方式：通過聞組、內(nèi)部網(wǎng)、電子信箱等方式解釋公司規(guī)定；對某些誤會或不正確的言談準時進展解釋或訂正；準時答復員工有關(guān)治理的各類問題；--讓每個人公平地提升自我13及早宣布節(jié)假日安排；要讓公司的各級員工生疏到，讓全體員工了解公司各方面的狀況是治理工作的一項責任，不能報喜不報憂；要求各級員工特別是分公司領(lǐng)導必需將重要信息的傳遞和反響作為每人每天的重要工作內(nèi)容；同員工切身利益有關(guān)的信息肯定要準時讓全部有關(guān)部門員工知道；同員工的溝通盡可能多樣化、高效化和具有雙向性；對員工意見、建議的答復肯定要有時限性；2.樂觀組織各類活動，推廣企業(yè)文化、團隊文化隊文化；

通過撰寫文章宣傳企業(yè)文化和團通過舉辦培訓班、研討會等形式，宣傳企業(yè)的價值觀；通過組織文體活動、各類文化消遣活動等，加強與員工的溝通； 準時進展員工關(guān)注的“熱點問題”的研究； 時常組織慶功會、聚餐會進展溝通；合公司組織各類社會公益活動；

樂觀配在員工特別時期或較大大事時賜予員工愛心和關(guān)懷〔婚喪嫁娶、小孩誕生、員工生病住院等；在員工生日等特別日子里，為下屬員工贈語慶賀、PARTY3.準時反響和處理員工的投訴或建議、郵件準時反響和處理員工的投訴或建議、郵件也是一種準時回復；

各級主管應努力做到每封信必回，準時處理當日投訴的大事，調(diào)查投訴緣由和供給解決問題的方法； 收集員工對公司各部門的意見和建議，準時反映到有關(guān)部門或高層；選出一些員工或一個部門的員工與高層溝通，幫助公司高層了解部門狀況； 但凡員工公司總裁都要會10-15滿足度調(diào)查；篇三：離職率分析報告XX年度員工離職率分析報告一、分析目的

適時開展員工1、通過對月度、年度員工離職率及緣由的分析，準時把握公司進展過程中人才隊伍的流淌狀況。2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原--讓每個人公平地提升自我15因，以此覺察公司目前存在的治理問題，并提出合理化的建議。1、分析數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。2、計算方法〔月年度離職率=〔月年度累計離職人數(shù)/〔月〕年度累計在崗人數(shù)*100〔月〕年度在崗人數(shù)=〔月〕年初人數(shù)+〔月〕年度內(nèi)累計入職人數(shù)三、離職數(shù)據(jù)分析XX年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個層面進展分析?！惨弧衬甓入x職率〔總體離職率〕XX=38/〔173+5〕*100%=21.35%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司進展中正常的人員流失率〔15%有大的工程啟動，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的消滅，是導致公司總體流失率偏高的重要緣由之一?！捕掣髟路蓦x職率〔具體數(shù)據(jù)見以下圖〕XX下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受接近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。其次，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才聘請會進展了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月103891110%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求聘請。受此因素的影響，公司在3月份消滅員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。其次，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模聘請，也受此因素的影響?！踩掣鲘徫恍蛄须x職率依據(jù)公司的業(yè)務進展流程，本局部將公司各崗位劃分為治理類、工程類、籌劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失狀況進展分析。其中，治理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預算部，籌劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、籌劃部。各崗位序列的〔年度〕離職狀況如以下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司治理類崗位的總體離職率最低，而工程類、籌劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中籌劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速進展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員構(gòu)造流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的進展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視?！菜摹掣髀殑盏燃壍碾x職率為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本局部將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大局部，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數(shù)據(jù)見以下圖：從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的狀況在XX450%，該局部別職人員中以籌劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層治理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致消滅籌劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。依據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，估量我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，消滅離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：〔一〕上下級溝通不暢。從對局部別職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通缺乏，是導致員工離職的主要緣由。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息缺乏時，不能得到部門領(lǐng)導的準時幫助。此種狀況的長期存在，必定引起員工在心理上的不滿。其次、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進展充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性?！捕陈殬I(yè)進展空間缺乏。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)進展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升豐富閱歷離職現(xiàn)象的消滅。〔三〕公司分散力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)受了七年的進展歷程中，公司員工的分散力問題始終是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司進展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。〔四〕獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，局部員工埋怨大，這也是員工離職的一個重要緣由所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對嘉獎和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨便性過大。其次，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而嘉獎的力