《合同制員工管理研究（論文）》

引言員工管理是基于組織戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營活動正常開展的前提下，減少和改善組織內(nèi)部員工的沖突,以確保企業(yè)管理者和員工能夠?qū)崿F(xiàn)合作共贏，并提高員工的滿意度來促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列管理活動的總稱。廣州A研究所1978年成立，2000年轉(zhuǎn)企改制，由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為科技型企業(yè)。其組織結(jié)構(gòu)由4個(gè)職能結(jié)構(gòu)和6個(gè)部門結(jié)構(gòu)組成，職能部門和各業(yè)務(wù)部門職權(quán)上屬于平級結(jié)構(gòu)，都?xì)w屬于所長室領(lǐng)導(dǎo)。目前，A研究所有長期合同制員工60人，短期合同制員工12人，其中女職工33人，男職工39人。長期合同制職工中大學(xué)本科及以上學(xué)歷者占77%，其中博士研究生學(xué)歷占3%，碩士研究生占27%，大專及以下學(xué)歷占23%。知識層次以本科及以上為主，符合科研機(jī)構(gòu)人員的知識機(jī)構(gòu)，知識層次相對較高。廣州A所長期合同制員工60人中，100%具有專業(yè)技術(shù)職稱，其中正高級職稱2人，占長期合同制員工的3%，副高級職稱14人，占長期合同制員工的23%，中級職稱20人，占長期合同制員工的33%，初級職稱24人，占長期合同制員工的40%。從近三年A研究所人力資源的流動情況來看，三年內(nèi)流入的人數(shù)為8人，三年內(nèi)流出的人數(shù)為2人，凈流入為6人，目前合同制員工的管理主要由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。廣州A研究所合同制員工管理中存在的問題員工管理體系不完善目前，廣州A研究院的人力資源管理體系和制度并不十分完善。人力資源部門只有3名工作人員，負(fù)責(zé)人力資源管理事務(wù)。工作內(nèi)容主要是勞動合同簽訂、社保、公積金的填報(bào)、每月考勤及績效匯總等流程性的人事管理工作，這些工作內(nèi)容已經(jīng)占用了大部分時(shí)間和精力，再加上缺乏專門負(fù)責(zé)合同制員工管理的崗位以及專業(yè)人員的欠缺導(dǎo)致人力資源部門無法迅速發(fā)現(xiàn)合同制員工管理中存在的問題，也無法運(yùn)用專業(yè)知識提供有效的幫助和支持。根據(jù)訪談了解到，關(guān)于研究所管理制度的執(zhí)行情況，關(guān)鍵崗位和中層管理人員普遍反映了執(zhí)行不到位的問題。研究所的各種制度和決定主要通過書面文件、現(xiàn)場會議和領(lǐng)導(dǎo)者口頭來層層傳達(dá)，一些政策文件被普遍認(rèn)為不是很理解，只能在摸索中執(zhí)行。研究所內(nèi)部溝通不暢目前廣州A研究院只有職工代表大會作為管理層與職工溝通的重要形式，由于組織的性質(zhì)、召開時(shí)間、地點(diǎn)和參加者人數(shù)等方面的原因，不可能廣泛地代表合同制員工的個(gè)人意愿和感受；領(lǐng)導(dǎo)信箱的設(shè)立又僅限于中高層管理人員之間的溝通，習(xí)慣上總以為決定目標(biāo)、方針僅僅是領(lǐng)導(dǎo)層的事，沒有必要讓更多人知道的想法，在員工參與管理上陷入了認(rèn)識的誤區(qū)。高層管理者由于工作繁忙，多將注意力集中在業(yè)務(wù)工作中，極少與一線員工進(jìn)行交流，忽視下行溝通了解他們的意見和建議。長此以往，內(nèi)部溝通不順暢，溝通方式單一，形同虛設(shè)，不能發(fā)揮其應(yīng)有的促進(jìn)作用，導(dǎo)致員工長期積壓的情緒不能得到舒緩，易造成對工作的不滿，員工關(guān)系緊張，影響工作效率。員工培訓(xùn)效果不理想目前，廣州研究院的培訓(xùn)有對新員工的入職培訓(xùn)，主要是講解相關(guān)的勞動法律法規(guī)，工作過程中的注意事項(xiàng)；消防安全培訓(xùn)，主要依靠外部聘請教師進(jìn)行集中講解和實(shí)踐演練。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果明顯不足，而合同制員工十分渴望通過培訓(xùn)來使其職場競爭力得以提升，特別是在專業(yè)技能、崗位培訓(xùn)、人際溝通和外語技能培訓(xùn)等方面提高自身的專業(yè)技能和管理技能。希望在研究所長期發(fā)展的員工大多數(shù)是利用自己的休息時(shí)間自費(fèi)參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理者對這群人的態(tài)度并不鼓勵。相反，他們認(rèn)為員工的培訓(xùn)行為是為了跳槽找到更好的工作，因而研究所不需要對其進(jìn)行人力和物力資源的投資。員工積極性不高科研院所的改制改革雖然已有20年的時(shí)間，但改革進(jìn)程更多地是由相關(guān)機(jī)構(gòu)的政策要求等外部力量驅(qū)動的，而研究所的內(nèi)部因素和員工的需求在中國的改革中并不占主導(dǎo)地位，也沒有合適的因地制宜的管理技術(shù)。在薪酬分配體系中關(guān)于資歷、能力、職位、貢獻(xiàn)等要素的分配關(guān)系缺少透明化，憑能力上崗和憑貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬的原則不能得以很好的體現(xiàn)。廣州A研究所的一個(gè)常見現(xiàn)象是，合同制員工有信心獲得穩(wěn)定的工作，但他們對職業(yè)發(fā)展和晉升的滿意度較低，職業(yè)發(fā)展空間狹窄，員工的個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距加大，從而降低了合同制員工的積極性。員工之間缺乏凝聚力A研究所的相關(guān)政策還停留在發(fā)放補(bǔ)助和慰問品，只考慮到物質(zhì)資源的幫助，未考慮精神方面的關(guān)懷，只通過無實(shí)際意義的口頭表揚(yáng)來凝聚員工的心，忽視對員工的長期激勵，沒有達(dá)到關(guān)懷的預(yù)期效果。同時(shí)，加之溝通渠道的不暢通，使得員工的實(shí)際困難和問題不能及時(shí)予以解決，導(dǎo)致矛盾糾紛的出現(xiàn)，讓員工產(chǎn)生不公平感，嚴(yán)重影響了員工關(guān)系。此外，A研究所各部門合同制員工的職業(yè)發(fā)展走向主要掌握在各部門管理者手中，部門之間存在著不同的利益，造成內(nèi)部隱形的拉幫結(jié)派現(xiàn)象，加重了員工之間的彼此不和睦、不團(tuán)結(jié)，員工關(guān)系較緊張，員工的凝聚力有待加強(qiáng)。廣州A研究所合同制員工管理問題的原因分析人力資源部門缺乏專業(yè)性從A所人力資源部目前的人員組成和職能分工來看，存在著工作人員人數(shù)少，負(fù)擔(dān)的責(zé)任面廣，工作人員的專業(yè)知識薄弱的問題，這些問題導(dǎo)致了員工管理體系的不完善。例如，在員工征聘和檔案的管理方面，人力資源管理部門聘任合同制員工只是作為一種形式對待，某個(gè)崗位人員缺乏了才開始進(jìn)行招聘，檔案不被接受和管理。在處理員工矛盾方面，人力資源部門主要是根據(jù)主觀因素來解決，缺乏公正和公平的客觀處理方法解決問題，這必然導(dǎo)致無法讓員工滿意。缺乏正規(guī)的溝通渠道廣州A研究院內(nèi)部溝通不暢的主要原因是缺乏正規(guī)的溝通渠道，沒有建立良好的溝通機(jī)制。在研究所的日常工作中，各種管理制度、工作要求、會議精神都是通過管理部門的口頭報(bào)告來傳達(dá)的。由于受到自身文化水平和素質(zhì)能力的影響，各部門的管理人員往往對相關(guān)命令和相關(guān)文件缺乏深入的理解，不可避免地就會造成轉(zhuǎn)述過程中的偏差，作為研究所與員工之間的紐帶，溝通效果將不會很理想，也無法引起員工的重視，在這種管理模式中，員工和管理者之間沒有正規(guī)的溝通渠道，導(dǎo)致管理過程中的雙向溝通不夠順暢。正是因?yàn)锳研究所內(nèi)部缺乏良好的溝通機(jī)制。因此，難以確保溝通的準(zhǔn)確性、完整性和有效性，這嚴(yán)重阻礙了研究所的發(fā)展，也影響到與員工之間的關(guān)系。因此，A研究所下一步需要健全溝通機(jī)制，改善研究所內(nèi)部的信息公開化程度。員工培訓(xùn)體系不健全廣州A研究所員工培訓(xùn)效果不理想主要在于缺乏健全的員工培訓(xùn)體系，無法將員工發(fā)展和研究所的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，戰(zhàn)略性人才的儲備較為缺乏，人力資源管理與研究所發(fā)展相脫節(jié)，以及缺乏健全的持續(xù)培養(yǎng)機(jī)制等原因?qū)е铝藛T工培訓(xùn)不到位，由于人力資源部門并沒有專門的人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，每個(gè)部門的員工培訓(xùn)由部門各自負(fù)責(zé)，大部分都是通過老員工帶新員工的方式，在實(shí)踐過程中不斷積累和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。不足之處主要表現(xiàn)為缺乏有計(jì)劃、系統(tǒng)性和有針對性的員工培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)后續(xù)跟進(jìn)措施，無法將培訓(xùn)成果很好的轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。因此，廣州A研究所應(yīng)健全培訓(xùn)體系，充分調(diào)動員工參與的積極性，形成“按需上崗”和“競爭上崗”的用人機(jī)制，從而更好地滿足研究院的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。員工激勵方式單一目前，廣州市A研究所對激勵制度的認(rèn)識仍處于物質(zhì)激勵層面，同時(shí)，薪酬激勵也是不合理的。目前，A研究所合同制員工的工資支付嚴(yán)格按照崗位權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)表的規(guī)定進(jìn)行。要想獲得更多的錢，員工只能通過加班和部門各自的福利(如通信費(fèi)、食品補(bǔ)貼等)來平衡。對員工的激勵制度沒有系統(tǒng)地考慮到員工的不同需要，也沒有制定一個(gè)獎懲并濟(jì)、與員工的業(yè)績表現(xiàn)相結(jié)合的綜合激勵制度。激勵辦法單一而僵化，導(dǎo)致員工對薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展、工作認(rèn)可等方面的滿意度較低，單一的激勵方式也很難調(diào)動員工的積極性。研究所文化建設(shè)流于形式目前廣州A研究所的文化建設(shè)仍處于初期階段，文化的表達(dá)方式只是喊口號、打標(biāo)語和環(huán)境美化等方面，文化的實(shí)施仍處于書面階段。雖然研究所在成立初期就強(qiáng)調(diào)了“艱苦奮斗，求實(shí)創(chuàng)新”的精神，并在發(fā)展過程中確立了“三服務(wù)，三育人”的原則，但這些不應(yīng)該是研究所文化的全部，研究所的文化也不僅僅是口號與標(biāo)語，而是應(yīng)在具體工作中進(jìn)行落實(shí)，由于A研究所沒有制定文化建設(shè)的全面計(jì)劃和具體實(shí)施措施，文化建設(shè)只是流于形式，員工難以從幾個(gè)口號和標(biāo)語中了解研究所的文化內(nèi)涵。與此同時(shí)，經(jīng)營理念中也缺乏以人為本的價(jià)值追求，員工很難感受到人性化的關(guān)懷，使得員工間缺乏凝聚力。廣州A研究所合同制員工管理的對策建立高效的人力資源管理系統(tǒng)首先，A研究所需要建立明確的人力資源組織機(jī)構(gòu)。通過工作分析，合理編制人力資源管理崗位，對人力資源各工作崗位職責(zé)進(jìn)行明確的分工。建議根據(jù)人力資源管理職能來設(shè)立相應(yīng)的工作崗位，增設(shè)培訓(xùn)專員和員工關(guān)系管理崗位，以適應(yīng)合同制員工逐年增加，面對管理內(nèi)容和范圍不斷擴(kuò)大的局面，需要通過專業(yè)人員的工作細(xì)化來提高人力資源管理的效率，使目前人力資源管理工作人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。其次，A研究所應(yīng)當(dāng)支持現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行學(xué)歷提升和考取相應(yīng)的職業(yè)資格，鼓勵參加專業(yè)的培訓(xùn)活動，通過聘清具有專業(yè)知識的管理學(xué)老師給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使大家了解最新的管理學(xué)知識，不僅能提高工作人員的工作能力，還能進(jìn)一步提升其綜合管理素質(zhì)。讓專業(yè)的人從事專業(yè)的事，人崗匹配，從業(yè)人員能夠及時(shí)的解決員工之間出現(xiàn)的問題，為研究所營造積極和諧的氛圍，從而實(shí)現(xiàn)良好的管理效果。最后，依據(jù)研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)，對現(xiàn)有人力資源管理制度進(jìn)行完善，注重合同制員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，營造良好的環(huán)境吸引人才，投入人力物力培訓(xùn)人才，不斷提升員工工作能力，同時(shí)建立良好的晉升通道環(huán)境，運(yùn)用勝任力評價(jià)工具和模型，對各級管理者進(jìn)行綜合評定和崗位調(diào)整，來增加合同制員工的忠誠度。完善研究所的人員結(jié)構(gòu)，確保當(dāng)某個(gè)崗位空缺時(shí)，都有相應(yīng)的人員頂上，而不是單純的依靠招聘來滿足。完善研究所內(nèi)部溝通機(jī)制首先，在A研究所內(nèi)部開設(shè)合同制員工意見箱，形式上可以是實(shí)物的，也可以是電子的，廣泛收集員工的建議、意見和訴求。這種方式能夠鼓勵員工將工作和生活上不方便在公眾面前講的困難，通過隱蔽的方式予以反饋。員工意見箱作為員工與高層管理層之間的溝通橋梁，讓高層有機(jī)會聽聽基層的聲音，不僅可以促使管理者更好的完善自身的工作，也能鼓勵員工將自己的真實(shí)想法予以表達(dá)。其次，建立員工滿意度調(diào)查制度，關(guān)注員工的需求，定期針對員工滿意度調(diào)查情況，實(shí)施工作內(nèi)容和方法的改進(jìn)。人力資源部需對滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納和匯總，找出具有共性的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，結(jié)合工作實(shí)際清況，提出相應(yīng)的解決對策并予以實(shí)施。同時(shí)，以制度的形式促使管理者關(guān)心愛護(hù)員工，將員工的滿意度與部門管理者工作能力和業(yè)績相聯(lián)系，給予相應(yīng)的激勵和懲罰措施，使各級領(lǐng)導(dǎo)者都重視溝通工作，形成良好發(fā)展的溝通氛圍。同時(shí)，將實(shí)施的結(jié)果對員工進(jìn)行公示，讓員工能夠監(jiān)督改進(jìn)措施的實(shí)施，從而提高合同制員工的滿意度。最后，在A研究所內(nèi)部搭建網(wǎng)絡(luò)交流平臺，如內(nèi)部網(wǎng)頁、論壇、微信群、QQ群、短信平臺等方式，及時(shí)發(fā)布研究所的各種信息、資訊、新聞、活動，讓員工及時(shí)準(zhǔn)確的了解研究所的時(shí)政和動態(tài)。同時(shí)，定期組織員工代表參加各種獻(xiàn)言獻(xiàn)策活動，對好的建議和意見給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，不僅能提高員工獻(xiàn)言獻(xiàn)策的積極性，也便于研究所從這些溝通中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找改進(jìn)方法，以此來為研究所的和諧發(fā)展提供幫助。健全員工培訓(xùn)體系廣州A研究所應(yīng)當(dāng)積極向合同制員工員工提供形式多樣的全方位培訓(xùn)機(jī)會，努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動的終身化、國際化、現(xiàn)代化，使員工的培訓(xùn)效果能滿足于研究所發(fā)展的需要和人才成長的要求。首先，在培訓(xùn)管理上，要走向市場，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，引入競爭機(jī)制，充分利用好國際、國內(nèi)的各種培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)效益。其次，舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告會和研討會，形成定期的一種交流方式，從而在所內(nèi)部形成濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，力求使合同制員工具備創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、競爭能力等等。最后，人才培訓(xùn)要走向國際，利用研究所現(xiàn)有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，鼓勵合同制員工走出國門，吸收更頂尖的專業(yè)技術(shù)，從思想上與國際接軌，打造更好的戰(zhàn)略咨詢?nèi)瞬盘蓐?duì)。改善員工激勵機(jī)制廣州A研究所應(yīng)對現(xiàn)有薪酬福利制度予以調(diào)整，建立以崗位價(jià)值和崗位貢獻(xiàn)為因素的寬帶薪酬制度，績效工資與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)公平性和競爭性。將年終獎勵改為季度獎勵，讓每名員工都能感受到積極工作和奉獻(xiàn)所帶來的直接效益，激發(fā)他們充分發(fā)揮其才能，促進(jìn)研究所員工關(guān)系的和諧發(fā)展。其次，廣州A研究所還需引入精神激勵的方式，贏得合同制員工的好感，留住人才。建議將員工關(guān)懷作為精神激勵的主要形式，對待合同制員工在精神上予以鼓勵，人格上予以尊重，為困難員工設(shè)立“員工關(guān)愛基金”，捐款由專人負(fù)責(zé)管理，對有需要的困難職工進(jìn)行針對性的援助。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，幫助員工建立良好的人際關(guān)系，促進(jìn)員工間的合作，提升工作效率，也有利于員工身心健康發(fā)展。科技型研究所的性質(zhì)決定了很多工作不是一個(gè)人就能完成的，需要他人的幫助和配合，所以通過開展豐富多彩的文體活動，不僅能培養(yǎng)員工的合作意識和團(tuán)隊(duì)精神，還能建立互幫互助的文化氛圍；多關(guān)注員工的情緒，主動幫助員工排憂解難；改善員工的工作和生活環(huán)境，讓他們對研究所產(chǎn)生安全感、信任感、依賴感，從而提高合同制員工的工作積極性。樹立“以人為本”的研究所文化研究所的管理人員應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的管理意識，變原有指揮型的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，向服務(wù)型管理作風(fēng)轉(zhuǎn)變，在管理中應(yīng)當(dāng)重視“人力資本的核心地位，充分尊重員工、關(guān)心員工的自身成長和發(fā)展，加強(qiáng)與員工的緊密聯(lián)系，樹立起“以人為本”的管理理念。具體可以從以下幾個(gè)方面予以實(shí)施：第一，通過創(chuàng)造公平、公正的工作環(huán)境，切實(shí)做到任人唯賢，客觀的評價(jià)員工的能力，鼓勵員工積極進(jìn)取，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，將研究所的用人價(jià)值觀由以資歷為主，轉(zhuǎn)為以能力、技術(shù)為主。在政策制定上，要以平等的視角對合同制員工進(jìn)行管理，將其作為研究所今后發(fā)展的人才儲備予以培養(yǎng)和使用。第二，構(gòu)建研究所的文化體系，如廉政文化、安全文化、制度文化和質(zhì)量文化等。在各部門的業(yè)務(wù)開展中，增加“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”、“超”的活動，要求員工學(xué)習(xí)研究所的規(guī)章制度和文化知識，適時(shí)開展關(guān)于研究所文化知識的競賽來調(diào)動員工的參與性和學(xué)習(xí)積極性。最后，A研究