2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓(xùn)練試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓(xùn)練試卷B卷附答案單選題（共70題）1、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A.應(yīng)知B.應(yīng)會C.應(yīng)精D.工作實例【答案】C2、（2017年5月）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓(xùn)B.上崗前制度培訓(xùn)C.上崗前素質(zhì)培訓(xùn)D.先培訓(xùn)，后任職【答案】D3、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（）。A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.各個層次的管理人員D.人力資源部人員【答案】C4、下列關(guān)于集體合同和勞動合同的表述，不正確的是（）。A.勞動合同中高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效B.勞動合同中低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對人的效力和對時間的效力【答案】A5、（）是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。A.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范B.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范【答案】D6、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護(hù)為(A.全面保護(hù)B.絕對保護(hù)C.優(yōu)先保護(hù)D.偏重保護(hù)【答案】C7、（）的原則可以概括為“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”。A.培訓(xùn)項目設(shè)計B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A8、下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】C9、()是指企業(yè)人工費用與企業(yè)銷售收入的比率。A.成本收益率B.勞動分配率C.人工費用率D.投入產(chǎn)出比【答案】C10、績效管理的最終目標(biāo)是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展【答案】D11、（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D12、工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C13、根據(jù)勞動法的規(guī)定。（）由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的。由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。A.勞動合同B.專項協(xié)議C.集體協(xié)議D.集體合同【答案】D14、在眾多的調(diào)查方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。A.問卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】A15、(2016年5月)績效管理的()是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程度進(jìn)行的設(shè)計。A.制度設(shè)計B.總流程設(shè)計C.方法設(shè)計D.具體程序設(shè)計【答案】B16、（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同測效度【答案】A17、例會制度的具體形式不包括（）。A.會議B.召見C.詢問D.通報【答案】D18、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。A.考勤制度B.退職退休制度C.獎懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D19、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.各級院校D.理工大學(xué)【答案】D20、培訓(xùn)成本包括直接培訓(xùn)成本和（）。A.間接培訓(xùn)成本B.出差培訓(xùn)成本C.外派培訓(xùn)成本D.教師講授課費成本【答案】A21、(2017年5月)適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓(xùn)方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓(xùn)練B.試驗訓(xùn)練C.模擬訓(xùn)練D.籃筐訓(xùn)練【答案】A22、下列關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關(guān)注的是培訓(xùn)者的動機B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】A23、下列關(guān)于確定績效考評主體要注意的問題，說法不正確的是（）A.必須基于其可以掌握的情況B.對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解C.有助于實現(xiàn)一定的管理目的D.以實際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析【答案】D24、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D25、（）是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D26、下列關(guān)于員工滿意度調(diào)查說法不正確的是（）。A.是企業(yè)組織外部環(huán)境研究的組成部分B.是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分C.為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)D.為完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)【答案】A27、在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）。A.“你不介意加班，是嗎”B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎”C.“你在處理這類問題時恐懼嗎”D.“你對這類問題的處理建議是什么”【答案】D28、()是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C29、（）要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A.彈性冗余原理B.動態(tài)適應(yīng)原理C.互補增值原理D.能位對應(yīng)原理【答案】A30、教師明確問題后，通常要給學(xué)生（）分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。A.5～8B.5～10C.10D.10～15【答案】D31、采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟(jì)，原因是（）A.一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工B.花費較高C.培訓(xùn)成本高D.培訓(xùn)師成本高【答案】A32、企業(yè)崗位薪酬體系以()為基礎(chǔ)。A.崗位調(diào)查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D33、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補貼C.社會保險D.股票期權(quán)【答案】D34、在崗位評價的方法中，（）最適合能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C35、（2019年5月）（）是將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B36、下列關(guān)于個別指導(dǎo)法的說法錯誤的是（）。A.有利于新員工盡快融入團(tuán)隊B.不利于新員工的工作創(chuàng)新C.不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞D.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工【答案】C37、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式,但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D38、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是()A.實際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成效D.勞動成果【答案】A39、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A.系統(tǒng)原則B.實用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.特殊性原則【答案】D40、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D41、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A42、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C43、企業(yè)的目標(biāo)和勞動者的目標(biāo)是有差異的，企業(yè)的目標(biāo)是（）。A.利潤最大化B.社會效益最大化C.福利最大化D.保護(hù)環(huán)境【答案】A44、按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】B45、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。[2012年5月三級真題]A.績效管理制度B.績效管理程序設(shè)計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序沒計【答案】A46、績效管理（）是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.訪問B.座談C.調(diào)查問卷D.訪談【答案】C47、以下關(guān)于行為模仿法的說法中，錯誤的是（）。A.它能夠提高學(xué)員的行為能力B.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)D.該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C48、（）是指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策的策略。A.正向激勵策略B.負(fù)向激勵策略C.正強化策略D.負(fù)強化策略【答案】A49、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的（）。A.依據(jù)B.基礎(chǔ)C.必要條件D.重要前提【答案】D50、在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B51、肯普的教學(xué)設(shè)計程序包括：①列出每個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；②根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價教學(xué)活動，以便進(jìn)行反饋和再修正；③實施教學(xué)；④寫出課題，確定每個課題的教學(xué)目的；⑤選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源；⑥協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)；⑦分析學(xué)員特點；⑧設(shè)計預(yù)測題；⑨分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D52、特別適合普通職員的招募方法是()A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B53、從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，二級傷殘標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的（）。A.90%B.85%C.80%D.75%【答案】B54、企業(yè)培訓(xùn)（）的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)【答案】A55、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。A.創(chuàng)新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權(quán)益【答案】C56、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括（）。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D57、特別重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。A.10B.15C.20D.30【答案】D58、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】D59、（）是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價，是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。A.招聘成本效益評估B.質(zhì)量評估C.人員招聘數(shù)量D.招聘成本【答案】A60、績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是（）。A.適用范圍較小B.打分容易出錯C.核算相當(dāng)復(fù)雜D.反饋比較困難【答案】A61、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測試。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】B62、勞動定員的對象是（）。A.勞動者B.勞動者的勞動量C.勞動量D.勞動工時【答案】B63、（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標(biāo)準(zhǔn)工資【答案】C64、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（）。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25％點處C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.市場平均薪酬水平的75％點處【答案】C65、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A66、(2018年5月)在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C67、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是()。[2012年11月三級真題]A.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)B.前者需要設(shè)計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點【答案】D68、(2017年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)【答案】B69、（）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工【答案】A70、關(guān)于道德評價，正確的說法是（）。A.道德評價是一種主觀判斷，沒有客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)B.道德評價的關(guān)鍵是看其行為是否符合社會道德規(guī)范C.每個人都能對其他人進(jìn)行道德評價，但不能做自我道德評價D.領(lǐng)導(dǎo)對員工的道德評價具有權(quán)威性【答案】B多選題（共20題）1、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.各級院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD2、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢包括（）A.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏E.它是基于崗位勝任力和人才測評的分析方法【答案】ABC3、（）制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.獎懲制度E.培訓(xùn)制度【答案】ABCD4、下列對筆試法的描述正確的是()。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等E.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD5、提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括（）。A.命題恰當(dāng)B.確定評閱計分規(guī)則C.學(xué)歷水平相當(dāng)D.閱卷以及成績復(fù)核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD6、行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對其進(jìn)行評定，其考評標(biāo)準(zhǔn)中所使用的描述詞語有（）。A.從不B.偶爾C.有時D.隨時E.總是【答案】ABC7、績效合同沒有固定的流程和格式，一般包括哪些內(nèi)容（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).簽字確認(rèn)E.考評意見【答案】ABCD8、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)B.制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論E.在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD9、為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比兩個統(tǒng)計指標(biāo)，其公式是（）。A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D10、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有（）。A.培訓(xùn)性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通情況D.座位安排E.教材準(zhǔn)備【答案】ABCD11、培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理中，培訓(xùn)項目材料包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.學(xué)員用書D.培訓(xùn)師教學(xué)資料E.小組活動設(shè)計與說明【答案】ABCD12、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時，應(yīng)該考慮的因素有（）。A.培訓(xùn)性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通情況D.座位安排E.教材準(zhǔn)備【答案】ABCD13、制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，必須遵守（）等法定程序。A.制定主體合法B.內(nèi)容合法C.領(lǐng)導(dǎo)參與D.正式公布E.簽字確認(rèn)【答案】ABD14、實施培訓(xùn)教學(xué)活動的準(zhǔn)備工作包括（）等。A.培訓(xùn)材料的確定和選擇B.培訓(xùn)方法的選擇C.培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇D.后勤保障E.教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備【答案】ABCD15、培訓(xùn)前、中、后所發(fā)生的費用包括（）。A.考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等B.教材費、教員勞務(wù)費C.培訓(xùn)費（差旅費）、教員勞務(wù)費D.培訓(xùn)測評結(jié)果的經(jīng)費E.培訓(xùn)評價結(jié)果的經(jīng)費【答案】ABCD16、市場上各企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在()。A.質(zhì)量B.成本C.服務(wù)D.價格E.產(chǎn)品【答案】ACD17、按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的對象分類，可以劃分為（）等項標(biāo)準(zhǔn)。A.就業(yè)、勞動關(guān)系B.工作條件、勞動報酬C.職業(yè)技能開發(fā)D.勞動安全衛(wèi)生、社會保險E.勞動福利、勞動行政管理【答案】ABCD18、(2017年11月)入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.現(xiàn)培訓(xùn)，現(xiàn)上崗B.先培訓(xùn)，后上崗C.先培訓(xùn)，后任職D.先培訓(xùn)，后就業(yè)E.先上崗，再培訓(xùn)【答案】BC19、詳細(xì)的課程計劃主要是（）。A.設(shè)計培訓(xùn)的內(nèi)容與活動B.安排培訓(xùn)活動的先后順序C.幫助培訓(xùn)師順利完成課程的培訓(xùn)D.幫助培訓(xùn)師達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)E.對考試結(jié)果進(jìn)行評估【答案】ABCD20、薪酬在運用過程中具體表現(xiàn)的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD大題（共10題）一、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡稱“A公司”)經(jīng)過多次機構(gòu)改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實物勞效在國內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務(wù)院號召全國學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實踐經(jīng)驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營，制定勢在必行。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量④通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點要求：①在每個工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當(dāng)?shù)墓r強度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達(dá)到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過勞動定額的過程。二、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部。”?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資?！?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。三、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓(xùn)主管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓(xùn)主管，會按以下程序選擇合適的培訓(xùn)方法：（1）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；②與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；③與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；④與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇；②保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)；④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。四、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其他部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認(rèn)識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應(yīng)當(dāng)從三個方面：①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓(xùn)者自評。（2分）②通過學(xué)員評估。（2分）五、某印刷集團(tuán)公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）【答案】（1）計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。由于多人一機共同進(jìn)行看管設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）六、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評?為什么?【答案】財務(wù)部門不適合使用強制分布法進(jìn)行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進(jìn)行績效考評。七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認(rèn)為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。八、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標(biāo)的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團(tuán)隊精神九、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到