2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)單選題（共70題）1、以下是人力資源費用支出控制的三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。具體程序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D2、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D3、（）設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項目B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A4、(2018年5月)工資支付的原則不包括（）。A.貨幣支付B.全額支付C.按時支付D.間接支付【答案】D5、按工作崗位定員依據(jù)的因素不包括（）。A.工作任務(wù)B.工作量C.實行兼職D.生產(chǎn)班次【答案】D6、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B7、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習風格。A.主動型學(xué)習B.反思型學(xué)習C.理論型學(xué)習D.應(yīng)用型學(xué)習【答案】C8、由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計更加適用可行的（）。A.績效考評法B.對比考評法C.尺度考評法D.合成考評法【答案】A9、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)，這種方法是（）。A.加權(quán)選擇量表法B.行為觀察法C.行為錨定等級評價法D.關(guān)鍵事件法【答案】A10、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B11、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括（）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則【答案】B12、（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實踐法【答案】D13、“5S”活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓【答案】B14、當勞動力供給彈性（），表示你勞動力供給富有彈性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D15、錄用合格比指標的大小反映了（）A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平B.人員招聘有效性以及準確性C.招聘有效性是否在逐步提高D.招聘成本是否在逐步提高【答案】B16、在審核()時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。A.機器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C17、()是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟學(xué)B.管理學(xué)C.勞動經(jīng)濟學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C18、（）既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A19、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C20、最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人的績效考評方法是()A.行為觀察法B.強迫選擇法C.目標管理法D.成績記錄法【答案】B21、一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規(guī)劃B.生產(chǎn)工序C.組織結(jié)構(gòu)D.生產(chǎn)工人數(shù)量【答案】C22、工作崗位分析的程序不包括（）A.準備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B23、(2017年5月)（）用來描述培訓(xùn)項目導(dǎo)致的組織目標的實現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)的最終結(jié)果。A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學(xué)習評估D.結(jié)果評估【答案】D24、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個人衛(wèi)生知識教育B.安全衛(wèi)生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓(xùn)【答案】B25、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則不包括()A.精簡及有效跨度的原則B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡的原則C.合理性和先進性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則【答案】C26、（）是指組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D27、（）是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量的規(guī)定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動定員員額D.定員管理【答案】B28、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）A.工作說明書的內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B29、下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是()A.崗位評價的中心是“事”不是“人”B.它是以崗位為對象C.它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一D.崗位評價不能促進企業(yè)合理地制動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理【答案】D30、企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括（）A.進入戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D31、（）將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。A.專題講座法B.傳授法C.實踐法D.研討法【答案】C32、組織整體層面的培訓(xùn)需求分析，關(guān)鍵要()。A.發(fā)現(xiàn)組織目標和培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系B.組織高層的重視和投入C.對組織外部環(huán)境和內(nèi)部氛圍進行分析D.確認整體是否需要培訓(xùn)【答案】A33、(2015年11月)企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計的主要內(nèi)容不包括（）。A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B34、薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)（）、任務(wù)和手段的選擇。A.對薪酬管理的設(shè)計政策B.對薪酬管理內(nèi)容的體現(xiàn)C.對薪酬管理運行的目標D.對薪酬管理水平的體現(xiàn)【答案】C35、（2019年5月）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D36、布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A37、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括（）。A.考評標準缺乏客觀性和準確性B.行政程序不合理、不完善C.被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定D.信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確【答案】C38、（）被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”。A.物價指數(shù)B.恩格爾系數(shù)C.基尼系數(shù)D.生產(chǎn)價格指數(shù)【答案】A39、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.提出崗位計量考核標準C.制定崗位業(yè)務(wù)范圍D.長期的連續(xù)觀察【答案】A40、主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試的評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.收益評價法【答案】B41、()是一種最簡單的崗位評價方法。A.關(guān)鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法【答案】D42、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B43、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C44、(2015年11月)以下關(guān)于勞動效率定員法核算指標的表述，不正確的是（）。A.班產(chǎn)量定額=工時定額／工作時間B.工人勞動效率=勞動定額×定額完成率C.以手工操作為主的工種更適合用此方法D.其實質(zhì)是根據(jù)工作任務(wù)量和勞動定額核算定員人數(shù)【答案】A45、（）主導(dǎo)型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A46、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D47、（）是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。A.可靠度B.安全度C.信度D.信賴度【答案】C48、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B49、企業(yè)人力資源管理費用不包括()A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓(xùn)費用D.勞動爭議處理費用【答案】B50、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護【答案】C51、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A52、（）可能導(dǎo)致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C53、在一些大的公司中。總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。A.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法B.行為導(dǎo)向型主觀考評方法C.品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法D.行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】A54、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢不包括()A.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏【答案】D55、以下各選項不屬于課程目標分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)人員分析C.任務(wù)分析D.課程目標分析【答案】B56、（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D57、（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法【答案】B58、下列關(guān)于勞動定額法的說法錯誤的是（）。A.勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法B.勞動定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法C.勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環(huán)節(jié)D.勞動定額法是定性的考評方法【答案】D59、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時，要堅持（）A.按照自己對事物的理解行事B.按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事C.按照折中的方式對待當事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事【答案】B60、有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和()，才能保證績效面談的質(zhì)量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性【答案】C61、工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）。A.任職者報告B.書面資料C.同事的報告D.樣本分析【答案】D62、核定定員人數(shù)的方法中，（）適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按生產(chǎn)定員【答案】C63、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】B64、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D65、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B66、在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（）。A.密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B.在面試過程中應(yīng)保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A67、（）用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B68、失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B69、企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調(diào)整。A.產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動B.個別定額存在明顯合理C.傳承工藝方法D.傳承設(shè)備或工藝裝置【答案】A70、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理程序設(shè)計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序設(shè)計【答案】A多選題（共20題）1、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風險，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系B.企業(yè)根據(jù)《合同法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任D.培訓(xùn)風險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償【答案】AC2、生活自理障礙分為三個等級，具體為（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD3、以下不屬于多班制的有()。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運轉(zhuǎn)制【答案】B4、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團體E.成功率高【答案】AC5、建立平等協(xié)商機制，是（）的重要手段。A.保護職工合法權(quán)益B.建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.調(diào)動和發(fā)揮廣大職工積極性、創(chuàng)造性D.促進企業(yè)和職工加強溝通E.共謀發(fā)展【答案】ABCD6、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的一般要求有（）A.應(yīng)取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓(xùn)各項準備C.決定如何在學(xué)員之間分組D.對培訓(xùn)指南進行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD7、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經(jīng)理B.主管C.工會代表D.員工代表E.相關(guān)的管理人員【答案】AB8、在培訓(xùn)項目設(shè)計過程中，管理者應(yīng)注意（）的問題。A.系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析B.培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要C.建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓(xùn)時間保證制度E.營造良好的培訓(xùn)文化【答案】AB9、（）是企業(yè)人力資源管理最重要的一項基礎(chǔ)工作。A.定編B.定崗C.定員D.定職E.定責【答案】ABC10、培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有()。A.輔導(dǎo)B.按需培訓(xùn)C.加速站D.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇E.制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃【答案】ABCD11、關(guān)于勞動標準，下列說法正確的是（）。A.勞動標準的制定主體具有多樣性B.勞動標準的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)C.勞動標準均具有法律強制力D.勞動標準的作用方式具有多樣性E.勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍【答案】ABD12、評分法的具體步驟包括（）。A.確定崗位評價的主要影響因素B.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目C.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別D.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值），以提高評價的準確程度E.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)【答案】ABCD13、關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有()A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度【答案】CD14、培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋應(yīng)從（）進行。A.培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析B.培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估C.培訓(xùn)中對培訓(xùn)計劃的調(diào)整D.培訓(xùn)后的效果評估E.培訓(xùn)后的管理效率評估【答案】ABD15、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法主要有（）。A.按勞動效率定員法B.按設(shè)備崗位定員法C.按工作崗位定員法D.按比例定員法E.按職責范圍定員法【答案】ABCD16、一個地區(qū)最低工資標準的確定需要考慮的因素包括（）。A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟發(fā)展水平D.社會救濟金E.個人繳納社會保險費【答案】ABC17、培訓(xùn)課程設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，（），預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓(xùn)課時。A.確定培訓(xùn)模式B.組織課程執(zhí)行者C.準備培訓(xùn)教材D.選擇課程策略E.編制出課程評價方案【答案】ABCD18、員工的發(fā)展計劃是具體的。應(yīng)該在（）方面達成共識。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達成了自我發(fā)展計劃，將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC19、課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱、目標學(xué)員的基本要求B.培訓(xùn)的主要目的C.本課程的主要目標D.培訓(xùn)時間E.場地安排及培訓(xùn)師姓名【答案】ABCD20、（2019年5月）職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬分為（）。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點處的薪酬水平。2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎罰措施等。二、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。三、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。四、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標。?④沒有進行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?五、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結(jié)合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓(xùn)計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力。”請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：七、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標準應(yīng)適時修訂。八、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點處的薪酬水平。2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎罰措施等。九、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作